人力資源服務(wù)業(yè)的重要性精選(九篇)

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第1篇：人力資源服務(wù)業(yè)的重要性范文

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代服務(wù)業(yè)；招聘；崗位勝任特征

一、勝任特征的概念及特點

勝任特征是指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達到目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。勝任特征是潛在的和深層次的，即“水面下的冰山”。勝任特征必須是可以衡量和比較的，即把任何一個勝任特征指標(biāo)拿出來放到人群里進行評價，發(fā)現(xiàn)在不同個體身上會有不同的結(jié)論，比如“成就欲”在不同個體身上呈現(xiàn)出高、中、低等不同水平。勝任特征所指的可以是單個特征，也可以是一組特征指標(biāo)。

二、安徽省現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的人力資源總體情況

（一）服務(wù)業(yè)從業(yè)人數(shù)逐年增加

根據(jù)對2005-2014年《安徽統(tǒng)計年鑒》中人力資源市場服務(wù)業(yè)從業(yè)人員統(tǒng)計資料的分析得到安徽省服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)量及占全部就業(yè)人員數(shù)量的比例，分別如圖1和圖2所示。

從圖1和圖2可見，安徽省服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)的發(fā)展趨勢可以看出，從2004年到2013年安徽省服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)逐年增加，而且占三產(chǎn)業(yè)的比重也逐年增大。2004年，服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)僅為1038萬人，服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)占全部就業(yè)人員比例僅為28.8%，到2013年時，服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)達到1637萬人，服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)占全部就業(yè)人員比例達到38.3%，安徽省服務(wù)業(yè)的人力資源需求呈擴大趨勢。

（二）服務(wù)業(yè)人力資源供給小于需求

根據(jù)《2012年安徽省公共人力資源市場職業(yè)供求分析報告》，2012年全省人力資源市場共企業(yè)招聘數(shù)為115788家（次）、需求人數(shù)為1948211人、求職人數(shù)為1659279人，供求狀況依舊是供小于求。從2012年度各市人力資源市場需求與求職人數(shù)比率（即需求與求職的匹配，1.1為參考值）統(tǒng)計數(shù)量情況來看，全省只有蕪湖市需求與求職相對穩(wěn)定；有4個市需求小于求職，分別是淮南0.96、蚌埠0.97、合肥0.98、亳州0.99；其他市需求均大于求職，分別是黃山市1.18、淮北市1.19、馬鞍山市1.19、阜陽市1.22、宣城市1.23、安慶市1.24、滁州市1.32、六安市1.39、宿州市1.66、銅陵市1.72、池州市1.72。通過對以上數(shù)據(jù)和資料的分析，可以看出，安徽省的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)處于嚴(yán)重人才荒的新環(huán)境，人力資源需求量存在較大的缺口。

（三）服務(wù)業(yè)員工流失率居高不下

據(jù)2013年12月份開展的安徽省企業(yè)用工情況典型調(diào)查顯示，在企業(yè)用工總體向好的同時，“招工難、留工難”等問題仍不同程度的存在，對企業(yè)正常經(jīng)營帶來一定影響。數(shù)據(jù)顯示，被調(diào)查企業(yè)均反映存在員工流失現(xiàn)象，其中在調(diào)查期內(nèi)（2014年7月1日至12月20日），347家企業(yè)員工總流失率達13.5%，比上半年上升2.7個百分點。招工難問題依然存在。從調(diào)查企業(yè)看，反映招工難的企業(yè)占到55.6%，占到一半以上。

三、存在的問題和原因分析

隨著安徽省服務(wù)業(yè)人力資源布局的進一步合理，這在滿足各城市的人才需求方面發(fā)揮了一定的作用。但是，安徽省服務(wù)業(yè)的人力資源管理尚處于初步探索和發(fā)展階段，難以真正有效滿足安徽省經(jīng)濟社會不斷發(fā)展的需求，從各服務(wù)型企業(yè)的面試準(zhǔn)備、過程、結(jié)果方面來看，還存在一系列的問題，這些問題直接影響著招聘結(jié)果達不到預(yù)期效果，甚至還會影響企業(yè)的發(fā)展。總結(jié)服務(wù)業(yè)的招聘問題，主要有以下幾個方面。

（一）招聘前期準(zhǔn)備工作不足

第一，無長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說明書。許多服務(wù)業(yè)在招聘時，因缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，沒有意識到成立人才招聘小組的重要性，導(dǎo)致企業(yè)無規(guī)范化的招聘程序。企業(yè)因為缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘的過程中出現(xiàn)模糊的人才需求。在很多的服務(wù)型企業(yè)中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明處于空缺狀態(tài)，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應(yīng)的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。

（二）招聘實施過程不合理

首先，招聘渠道選擇不當(dāng)，一些服務(wù)型企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。其次，招聘人員非專業(yè)化，企業(yè)在實施招聘過程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業(yè)組織。再次，企業(yè)沒有制作出基于崗位勝任特征的申請表，把求職者的工作經(jīng)驗等同于能力。最后，企業(yè)缺乏對人員的勝任能力測評，缺乏招聘的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。在招聘過程中，現(xiàn)在有很多的服務(wù)型企業(yè)都是根據(jù)企業(yè)的職位說明書的要求來進行對候選人的面試。缺乏對人員的勝任能力測評，單純依據(jù)職位說明書來進行面試缺乏科學(xué)性和針對性。

（三）缺乏招聘后期的背景審查和評估

忽視對候選人進行基于崗位勝任特征的背景審查，很多服務(wù)型企業(yè)沒有對候選人進行背景審查，即使有些企業(yè)對候選人進行了背景審查，大部分企業(yè)也只是對候選人的非勝任特征范疇進行審查。缺乏面試結(jié)果的跟蹤和評估，很多企業(yè)在選拔求職者的過程中花了很大功夫，但一旦聘請了認(rèn)為合適的求職者之后，忽略了面試結(jié)果評估這一重要環(huán)節(jié)，沒有繼續(xù)跟蹤和評價新員工的后續(xù)工作。

四、建立基于崗位勝任特征的服務(wù)業(yè)招聘流程

隨著安徽省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級的不斷深入，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的發(fā)展，需要集聚大量的人力資源。面對人才需求的競爭，企業(yè)要想招聘并留住人才，可以采用基于勝任特征的人才招募甄選流程進行招聘。

1.組建建模小組

為了確保能夠順利開發(fā)勝任力模型，必須組建專家建模小組，小組成員包括企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理者、外部勝任力模型專家顧問以及勝任力模型目標(biāo)部門負(fù)責(zé)人。始終按照預(yù)定的人才招募和甄選方案的要求順利開展和成功運作，從而保質(zhì)保量地完成企業(yè)人才招募計劃的目標(biāo)和任務(wù)。

2.進一步明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、文化、愿景

構(gòu)建勝任力模型的目的，是借助模型將個人因素（知識、技能、能力、性格、態(tài)度、價值觀、興趣）與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、文化價值觀、愿景聯(lián)系起來，找出最勝任職位的人選。因此，首先必須清楚地了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、文化價值觀和愿景。只有這樣，構(gòu)建出來的勝任力模型才切合企業(yè)的實際，企業(yè)的人才戰(zhàn)略才能為發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，從而發(fā)掘出符合企業(yè)未來要求的最勝任的人才。

3.崗位說明書的更新、修訂

對現(xiàn)有的工作崗位說明書進行全面的更新、修訂。這一步驟是建立有效的招募與甄選流程的核心所在。如果所構(gòu)建的勝任特征模型的信度和效度得不到保證，那么以下所有工作環(huán)節(jié)的質(zhì)量都將難以得到保證。

4.確定人才招聘甄選來源或渠道

這是根據(jù)不同的人才空缺崗位的復(fù)雜性和重要性來確定的。目前，服務(wù)型企業(yè)各類人才的招募渠道和來源，無論是國內(nèi)還是國際上都呈現(xiàn)了多種類、多層次、多領(lǐng)域的態(tài)勢，有幾十種渠道和來源可供選擇。企業(yè)不論選擇哪一種招募的渠道或是哪一種來源，都要把重心放在崗位勝任特征所確立的素質(zhì)模型上，同時瞄準(zhǔn)那些曾經(jīng)多次反復(fù)出現(xiàn)過優(yōu)質(zhì)候選人的人才市場，乃至地區(qū)、企業(yè)、學(xué)校、單位、中介等招募渠道和來源。

5.制作基于崗位勝任特征的申請表

基于崗位勝任特征的申請表不是一般的個人資料報表，它除了包括那些基本的個人信息和個人經(jīng)歷信息以外，還包括大量的與勝任特征相關(guān)的問題。以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)的申請表格需要申請者舉證，包括過去的經(jīng)驗等，證明自己符合該工作的勝任素質(zhì)要求。

6.建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對申請表進行審核

根據(jù)勝任特征模型的要求和崗位說明書中的其他具體規(guī)定和要求制定出詳細(xì)的甄選標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)制定出的標(biāo)準(zhǔn)，對申請表進行審核，對候選人進行初步的篩選。甄選標(biāo)準(zhǔn)所包含的一些典型內(nèi)容主要有：工作經(jīng)歷、學(xué)術(shù)成就、人際關(guān)系、個人素質(zhì)、組織適合度等。

7.進行行為面試設(shè)計，并對相關(guān)招聘人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)

為進一步提高服務(wù)業(yè)面試的成功率，企業(yè)應(yīng)該對招聘人員進行專業(yè)的招聘技能培訓(xùn)和強化訓(xùn)練，提高主考官的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)水平，著重從知識廣度和深度，語言的表達能力，思維的敏捷性，觀察力、感染力、自信心和對求職者的態(tài)度方面提高主考官的素質(zhì)。

8.對候選人進行補充性的評估

對候選人進行補充性的評估，可以保證人才選拔的質(zhì)量，可以采用其他甄選方式方法，對候選人進行補充性或驗證性測量和評估，一般對候選人進行補充性的測量或評估的工具主要有心理測評、評價中心和能位匹配技術(shù)。

9.基于崗位勝任特征對候選人進行背景審查

招聘人員要根據(jù)需求信息的性質(zhì)和類型，與相關(guān)的機構(gòu)或部門進行聯(lián)系，尋求他們的幫助。在基于勝任特征的背景審查過程中，除了追蹤和證實需要檢驗重要信息之外，還要加強對候選人崗位勝任素質(zhì)狀況的考查，特別是目前尚未獲得明確證據(jù)的勝任特征指標(biāo)。

10.做出人才招聘的決定

在上述各個環(huán)節(jié)的工作完成之后，可能產(chǎn)生兩種結(jié)果：一是所有候選人都沒有達到事先確定的崗位勝任特征的標(biāo)準(zhǔn)，可以考慮回到招聘的起點，從頭開始再吸引更多的應(yīng)聘者，或者重新考慮招聘渠道、來源，甄選流程、人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)以及測量的方式方法等；二是候選人達到預(yù)定錄用人數(shù)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，可以發(fā)出錄用通知。

11.做好招聘效果的反饋和評估

招聘錄用工作結(jié)束后，還應(yīng)該有一個評估階段。一是對照招聘計劃對實際招聘錄用的結(jié)果進行評價；二是對招聘工作的效率進行評估，主要是對時間效率和招聘費用進行評估。對于效果好的，總結(jié)經(jīng)驗繼續(xù)沿用，對于效果不好的，汲取教訓(xùn)，及時修正，為未來的招聘提供依據(jù)。

總之，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為了提高招聘工作的績效，應(yīng)該建立科學(xué)化、系統(tǒng)化、流程化的人力資源招聘工作流程，并將人力資源管理招聘工作從粗放型逐步向精細(xì)化過渡。服務(wù)業(yè)在招聘中應(yīng)該強調(diào)高度重視崗位勝任特征模型的應(yīng)用，將崗位勝任特征理論從招聘工作的每一個環(huán)節(jié)入手，保證每一個環(huán)節(jié)的高信度和高效度。這樣，服務(wù)業(yè)招聘工作的效果就能從根本上得到提升。

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第2篇：人力資源服務(wù)業(yè)的重要性范文

人力資源的預(yù)測還包括很多其他細(xì)枝末節(jié)：包括人力資源需求的預(yù)測；人力資源結(jié)構(gòu)變動大的預(yù)測；人力資源供給的預(yù)測以及人力資源使用效率的預(yù)測。一個企業(yè)或者說一個組織，它是隨著時間不斷發(fā)展壯大的，所以對于一個企業(yè)亦或是一個組織來說，人力資源預(yù)測是它起跑的開始，也是與其他企業(yè)組織競爭的重要奠基。企業(yè)組織的發(fā)展壯大的過程中，其內(nèi)部人員數(shù)量、素質(zhì)、以及結(jié)構(gòu)等方面都是時刻變化的，因此，如果人力資源的預(yù)測對其發(fā)展趨勢給予正確的推測，便有利于企業(yè)或者組織編制未來人員擴編、分流或結(jié)構(gòu)的調(diào)整計劃。如果說人力資源預(yù)測會計是基礎(chǔ)，那么人力資源決策會計是企業(yè)和組織經(jīng)營的中心，預(yù)測是為決策提供科學(xué)依據(jù)的重點。作為生產(chǎn)和社會活動的主題的人力資源決策，是人力資源開發(fā)、利用和管理的重要依據(jù)，對經(jīng)濟活動中其他決策有重大影響。其運行大的程序也是從確定決策目標(biāo)開始，進行設(shè)計決策方案，評選方案，最后實施方案。對于人力資源決策會計中，涉及了最開始對于人力資源招募的決策。人力資源招募也就是人力資源的招聘，它通過各種信息把具有一定技巧、能力和其他特性的工作申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，這也就鮮明的顯示出人力資源招募是人力資源管理活動的起點，也是人力資源管理活動的關(guān)鍵，目標(biāo)在于選擇最有利于企業(yè)發(fā)展的人員。通常，從人力資源管理會計的層面上，我們會選用不同的方式和途徑對同一崗位人員的招聘進行評估，運用會計上的差量分析，以及各種會計方法進行擇優(yōu)選擇。在招聘人員之后，通過人員在崗位上的發(fā)展與表現(xiàn)，企業(yè)和組織會考慮他和崗位的適合度以及晉升問題。在人力資源晉升決策分析中我們運用了系統(tǒng)模糊決策理論。所謂的模糊決策理論是以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，研究有關(guān)非精確的現(xiàn)象。例如，對企業(yè)員工的評價，好與不好沒有絕對衡量的標(biāo)準(zhǔn)。這是客觀存在的現(xiàn)象即模糊現(xiàn)象，而系統(tǒng)模糊決策理論正是專門研究這些模糊現(xiàn)象的科學(xué)?？茖W(xué)的運用模糊決策理論，有利于將企業(yè)出現(xiàn)的模糊現(xiàn)象進行相對準(zhǔn)確的解決。畢竟，在人力資源、人力評價考核中，沒有硬性的準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)考核。在人員招聘考核之后，我們要進行人力資源的定員決策。人力資源的定員決策主要目的在于保證企業(yè)既定經(jīng)濟目標(biāo)的前提下雇傭合適的員工，使人工費用最少。對于企業(yè)來說人力資源定員決策是整個人工費用控制的關(guān)鍵經(jīng)濟領(lǐng)域，因為員工工資一般來說是由市場決定，很少受到企業(yè)管理層的影響，所以這樣看來，如果要從人員上節(jié)約成本，只有從員工數(shù)量上進行有效控制，這才是有效的最佳的途徑。

二、人力資源會計現(xiàn)今的局限性以及應(yīng)對

對于會計本身而言，人力資源管理會計的研究并不是難題，但如果從更高的層次上看，人力資源管理會計已經(jīng)超越了會計學(xué)科的本身。在知識經(jīng)濟時代，如果可以實現(xiàn)企業(yè)人力資本與財務(wù)基本在學(xué)科上完美的結(jié)合，那么人力資源管理會計將具有特別重要的意義，它的基本框架是由人力資源成本會計和人力資源價值會計組成。人力資源成本會計拓展了會計信息的經(jīng)濟內(nèi)涵，人力資源價值會計則將經(jīng)濟學(xué)的人力資本概念引入會計領(lǐng)域，從而實現(xiàn)學(xué)科上的互通。追溯人力資源管理會計的產(chǎn)生與發(fā)展，我們可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行學(xué)科的內(nèi)在缺陷。近代企業(yè)組織和制度為了與工業(yè)時代相適應(yīng)，從而按照“資本基本主義”的原則進行構(gòu)建，也就是指社會的基本組織和經(jīng)濟權(quán)利是以財務(wù)資本為中心構(gòu)建的。這就說明了社會經(jīng)濟權(quán)利的中心是財務(wù)資本。而在會計學(xué)科發(fā)展的早起，為了與獨資或合伙企業(yè)組織形式相適應(yīng)，所有權(quán)觀念主宰者財務(wù)會計。盡管隨著金融市場的發(fā)展和企業(yè)組織形式的變革，公司制后來居上，從而是財務(wù)會計基本觀念發(fā)生了變革，從所有權(quán)觀念轉(zhuǎn)變成了主體觀念，這種變化體現(xiàn)在會計等式從原本的“資產(chǎn)－負(fù)債＝所有者權(quán)益”變化為“資產(chǎn)＝負(fù)債＋所有者權(quán)益”。隨著時代的發(fā)展，我們迎來了知識經(jīng)濟時代，知識將成為企業(yè)最重要的資源，對于新型的知識型企業(yè)而言，人力資源不再居于財務(wù)會計之下，財務(wù)資本不再是傳統(tǒng)意義上最重要的資本，人力資本成為不可忽視的一部分。例如當(dāng)今的市場發(fā)展迅猛的第三產(chǎn)業(yè)，可以說是囊括了我們生活的全部。作為服務(wù)業(yè)的第三產(chǎn)業(yè)，其企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人，這也就是人力資源管理會計應(yīng)運而生的時由之一。在服務(wù)業(yè)企業(yè)里，人被看作是企業(yè)管理的核心，也可以說，相對比傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)來說，服務(wù)業(yè)將人力資源看作是企業(yè)的資本。在這種情況下，無疑企業(yè)管理者要通過對人力資源的開發(fā)利用發(fā)展來為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利益。當(dāng)然，作為一個新興產(chǎn)業(yè)，服務(wù)業(yè)代表著這個時代的要求，而時代特征不是很明顯的產(chǎn)業(yè)也需要迎接時代的改革，重視人力資本。知識經(jīng)濟時代的到來，讓越來越多的企業(yè)，在關(guān)注傳統(tǒng)的財務(wù)資本之余，將眼光放在了人力資本之上，這樣，就將企業(yè)的有形資產(chǎn)與無形資產(chǎn)相結(jié)合。總結(jié)來說，在工業(yè)經(jīng)濟時代，財務(wù)資本是最重要的生產(chǎn)要素，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資本，這種無形資產(chǎn)產(chǎn)生的價值使市場價值高于賬面價值很多倍，這樣的現(xiàn)象反映出來，簡單的財務(wù)會計已經(jīng)不能再充分反映公司價值了。在所有權(quán)方面，人力資本和財務(wù)資本一直存在著沖突和爭論。眾所周知，財務(wù)資本和人力資本占據(jù)著企業(yè)的不同的方面，也是企業(yè)發(fā)展的兩大支柱，企業(yè)離不開，人資本市場也離不開經(jīng)理人市場的支持。然而，矛盾的普遍性，在財務(wù)資本與人力資本共同推動企業(yè)發(fā)展的同時，兩者始終存在著是資本雇傭勞動還是勞動雇傭資本的沖突和爭論。從時展史上來說，在工業(yè)經(jīng)濟時代，財務(wù)資本比人力資本更為稀缺財務(wù)資本與人力資本在簽訂契約之前就已經(jīng)處于不平等的地位。企業(yè)的合約自然偏向財務(wù)資本。由此，“資本雇傭勞動”便成為人力資本與財務(wù)資本博弈的初始均衡狀態(tài)。企業(yè)的所有權(quán)完全歸屬于財務(wù)資本所有者—股東。企業(yè)所有權(quán)分散地對稱分布于不同的所有權(quán)主體。每個所有權(quán)主體所擁有的產(chǎn)權(quán)份額是所有者之間討價還價的結(jié)果，談判能力的大小與他們的資產(chǎn)專用性程度及在企業(yè)中的相對重要性變化和信息顯示機制有關(guān)。但是，在知識經(jīng)濟時代，人力資本與財務(wù)資本之間博弈的力量對比發(fā)生了顯著變化。人力資本比財務(wù)資本更為稀缺、更為重要。人力資本也應(yīng)該享有企業(yè)所有權(quán)。但是我們并不贊同所謂的勞動雇傭資本的結(jié)論?？梢赃@樣來說，在一個企業(yè)的發(fā)展過程中，財務(wù)資本和人力資本兩者任意一方單獨運行都不能得到預(yù)想之中的價值，我們不能否定任意一方的作用，并且值得注意的是，兩者之間沒有誰第一誰第二的排名制，因為企業(yè)在創(chuàng)造價值的過程中，是人力資本和財務(wù)資本相結(jié)合的一個過程，不能將這種勞動成果讓任意一方獨享。只有將兩者均衡分配，有機的融合在一起才能達到企業(yè)價值最大化。由此可見，對企業(yè)所有權(quán)分配的原則取決于人力資本與財務(wù)資本這件的談判能力。也就是說從人力資源管理會計研究的層次上來說，其研究的基礎(chǔ)是將人力資本與財務(wù)資本共同分享企業(yè)所有權(quán)。也只有實現(xiàn)兩者共同分享企業(yè)所有權(quán)這樣的安排，人力資源管理會計的研究才有實質(zhì)上的研究價值。在解決人力資本與財務(wù)資本相矛盾的道路上，我們希望有機的將兩者近乎于完美的結(jié)合．現(xiàn)行的會計理論和會計方法體系都是在強調(diào)財務(wù)資本的核心地位，秉承著物盡其用思想。而面對知識時代的到來，人力資本重要性呼之欲出的狀況下，明顯這種單純的物盡其用的思想不能滿足社會發(fā)展企業(yè)進步的需要，因此，將人盡其才的思想也要提升到日程上，在“物盡其用”的傳統(tǒng)思想上發(fā)展“人盡其才”，這也標(biāo)志著時代的變化。同時，在將人力資本提出之后還要在原本的概念和理論框架里不斷完善和發(fā)展其感念、深化其含義，這也預(yù)示著這一發(fā)展將引起會計的理論基礎(chǔ)和概念結(jié)構(gòu)方面的重大變革，拓展會計理論的研究視野。經(jīng)濟知識時代的到來，已經(jīng)使得傳統(tǒng)的理論體系以及實施方式缺乏滿足現(xiàn)有的社會需求，讓市場在理論與現(xiàn)實之間形成了一種供不應(yīng)求的狀態(tài)，而要改變這種狀態(tài)，為現(xiàn)有時代經(jīng)濟謀求一條可行的道路，首先需要從根本上做出改變，也就是說要從理論上去確定人力資源管理會計的低位和重要性。我們要在硬性的理論綱領(lǐng)上給予其一定的地位，同時也是為了實踐實施作鋪墊，讓實施者有理可依、有理可循；其次要從根本上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)“資本”的觀念，傳統(tǒng)的資本觀念認(rèn)為財務(wù)資本是天然的風(fēng)險承擔(dān)者，而作為因與所有者不可分離的人力資本就可以隨意退出企業(yè)逃避風(fēng)險，這樣的理論使得財務(wù)資本獨享企業(yè)的所有權(quán)，而隨著時代的發(fā)展，市場經(jīng)濟如此發(fā)達的今天，財務(wù)資本變得多樣性，人力資本其本身抵押功能不斷增強，也就是說人力資本有了承擔(dān)風(fēng)險的自覺性和主動性。在經(jīng)濟時代不斷發(fā)展的今天，可以說人力資本相對于財務(wù)資本承擔(dān)了更大的風(fēng)險。最后，應(yīng)該建立新型的法律制度來保護理論體系以及其具體的實施。傳統(tǒng)的法律制度是建立在物權(quán)的基礎(chǔ)上強調(diào)對財務(wù)資本的保護，對于人力資本的保護僅僅局限在基本的人權(quán)。而在新興的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣?chuàng)新能力為基礎(chǔ)的競爭，而人力資源無疑是創(chuàng)新能力的載體，對于企業(yè)在市場經(jīng)濟中的競爭力以及推動可持續(xù)發(fā)展具有決定性的作用，因此轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)資本觀念，樹立簡歷新型的法律制度刻不容緩。

三、結(jié)論

第3篇：人力資源服務(wù)業(yè)的重要性范文

但是數(shù)量龐大的勞動力資源并非就是就業(yè)包袱，在未來20年里，我國人力資源開發(fā)面臨著良好機遇，開發(fā)和利用好這些勞動力資源，將其轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟優(yōu)勢，就可以繼續(xù)中國經(jīng)濟快速健康穩(wěn)定地增長，獲得就業(yè)和增長雙贏局面。

一是我國教育發(fā)展步入黃金時期。近年來，城鄉(xiāng)居民用于教育消費支出呈較快增長趨勢，為大力發(fā)展教育事業(yè)提供了需求動力。用于娛樂文化教育占總消費支出的比例，2001年城鎮(zhèn)居民躍升到第二位，農(nóng)村居民也處于第三位。增加城鄉(xiāng)居民收入和打破壟斷的教育體制，將能夠有效的刺激城鄉(xiāng)居民教育消費需求。加快城鎮(zhèn)化發(fā)展和實施西部大開發(fā)戰(zhàn)略，也為發(fā)展農(nóng)村地區(qū)和中西部貧困地區(qū)教育、醫(yī)療衛(wèi)生等事業(yè)帶來了契機。

二是勞動力市場發(fā)展將起到加速經(jīng)濟增長的作用。勞動力市場發(fā)育和完善將對中國經(jīng)濟發(fā)展和社會轉(zhuǎn)型產(chǎn)生積極的效應(yīng)。例如，通過勞動力流動提高我國的資源重新配置效率，保持和發(fā)揮我國低廉勞動成本的國際競爭優(yōu)勢，延緩城市老齡化進程，加快城市建設(shè)和發(fā)展等等。這些效應(yīng)疊加在一起，將起到促進經(jīng)濟增長、從而創(chuàng)造就業(yè)的巨大作用。

三是經(jīng)濟增長與結(jié)構(gòu)調(diào)整將創(chuàng)造巨大的就業(yè)空間和新職業(yè)崗位。從就業(yè)彈性來看，第一產(chǎn)業(yè)平均就業(yè)彈性非常低，對就業(yè)拉動作用潛力有限；第二產(chǎn)業(yè)增長拉動就業(yè)作用高于第一產(chǎn)業(yè)，存在一定空間；第三產(chǎn)業(yè)增長拉動就業(yè)作用最大，存在著巨大潛力。假定第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)彈性保持不變，WTO對第三產(chǎn)業(yè)增長拉動達到3個百分點，將帶來每年新增大約200多萬個就業(yè)機會，主要分布在零售批發(fā)和餐飲業(yè)、金融保險業(yè)、其他社會服務(wù)業(yè)如信息咨詢和計算機應(yīng)用服務(wù)業(yè)等等。新興產(chǎn)業(yè)和行業(yè)不斷涌現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來了大量新的職業(yè)崗位。

政府可以發(fā)揮兩個重要作用：一方面是制定人力資源能力建設(shè)戰(zhàn)略，加強人力資源能力建設(shè)；一方面是創(chuàng)造就業(yè)機會和實現(xiàn)充分就業(yè)，充分開發(fā)利用豐富的勞動力資源。

第一要樹立發(fā)展新理念，抓緊制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略要充分考慮到國情和發(fā)展階段，將人力資源開發(fā)利用與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、推動城市化進程、西部大開發(fā)等緊密結(jié)合，促進中國經(jīng)濟持續(xù)的、均衡的發(fā)展。在制定和實施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略中，要充分強調(diào)培養(yǎng)人的創(chuàng)新能力重要性。

第二要深化教育體制改革，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會。加快城鄉(xiāng)教育體制改革，加快社會化終身教育體系建設(shè)，利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，建立廣覆蓋、多層次的教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。加強農(nóng)村基礎(chǔ)教育，建立健全多元化的基礎(chǔ)教育辦學(xué)模式，多渠道籌集教育基金，不斷改善基礎(chǔ)教育的辦學(xué)條件和提高農(nóng)村教師待遇。大力發(fā)展非義務(wù)教育，加強在職培訓(xùn)和再就業(yè)培訓(xùn)。

第4篇：人力資源服務(wù)業(yè)的重要性范文

關(guān)鍵詞：人力資本；服務(wù)經(jīng)濟；廣東省

作者簡介：楊葉坤，碩士，廣東金融學(xué)院助理研究員。

中圖分類號：F272.94 文獻標(biāo)識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.02.45 文章編號：1672-3309（2013）02-113-04

一、引言

服務(wù)業(yè)是當(dāng)今世界經(jīng)濟中增長最快的行業(yè)，其發(fā)展不但引導(dǎo)著一國經(jīng)濟發(fā)展格局的調(diào)整，而且深刻地改變著全球經(jīng)濟結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)的服務(wù)行業(yè)在服務(wù)業(yè)中的比重有所下降，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)比重則持續(xù)上升，服務(wù)業(yè)結(jié)構(gòu)逐漸由資源和勞動密集型為主的傳統(tǒng)服務(wù)貿(mào)易向智力或資本密集為主的現(xiàn)代服務(wù)轉(zhuǎn)型。由此可見，隨著技術(shù)進步和經(jīng)濟全球化的發(fā)展，各國服務(wù)業(yè)的競爭優(yōu)勢來源已不再是以有形的資源為主，而是以無形的知識和技術(shù)為主，而知識、信息、技能、經(jīng)驗和技術(shù)都是以人為載體的，本質(zhì)上是人力資本的積累?；诖耍疚膹娜肆Y本積累的視角出發(fā)，分析了人力資本對服務(wù)經(jīng)濟增長的影響，并結(jié)合廣東省服務(wù)經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀指出，人力資本的積累及其整體水平的提升是廣東省服務(wù)經(jīng)濟增長的主要推動力量，以期對廣東省及我國服務(wù)經(jīng)濟增長提供借鑒。

二、文獻綜述

20世紀(jì)五六十年代，美國等發(fā)達國家經(jīng)濟增長迅速，經(jīng)濟服務(wù)化趨勢加強。與此同時，出現(xiàn)了一些難解的“經(jīng)濟學(xué)之謎”，如西方主流經(jīng)濟學(xué)無法解釋現(xiàn)代經(jīng)濟增長的“困惑”現(xiàn)象，在國際貿(mào)易領(lǐng)域里也出現(xiàn)了難解的“里昂惕夫之謎”?；诖?，舒爾茨、貝克爾等經(jīng)濟學(xué)家提出了人力資本理論，并用人力資本理論很好地解釋了這些經(jīng)濟之謎。如舒爾茨指出，把用要素投入無法解釋的“增長的余值”全歸結(jié)為“技術(shù)進步”是“掩蓋無知的簡便辦法”，“余值困惑”源于精煉化狹隘化的資本和勞動力概念及其計算方法，把勞動力視為同質(zhì)，把勞動看作僅僅需要少量的知識和技能就能從事的體力勞動，沒有看到人力資源質(zhì)量的改進已是經(jīng)濟增長再也不容忽視的重要源泉?！皩I(yè)化、人力資本與經(jīng)濟現(xiàn)代化是相伴相隨的，經(jīng)濟系統(tǒng)最突出的特點就是人力資本的增長?！雹偎_皮爾（A.Sapir，1982）通過一系列實證研究也指出，工業(yè)化國家由于物質(zhì)和人力資本都很豐富，因此擁有總的比較優(yōu)勢。但服務(wù)貿(mào)易的比較優(yōu)勢并不是靜態(tài)不變的，它會隨著物質(zhì)和人力資本的積累而發(fā)生變化。密爾文（Melvin，1989）也指出，現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易是以人力資本密集型服務(wù)為主。國內(nèi)關(guān)于人力資本與服務(wù)經(jīng)濟增長關(guān)系的研究文獻十分僵乏。陳憲和程大中（2003）定性地論證人力資本是影響我國服務(wù)貿(mào)易發(fā)展的關(guān)鍵因素；張燕（2005）從異質(zhì)型人力資本的角度出發(fā)研究人力資本與服務(wù)貿(mào)易比較優(yōu)勢的相關(guān)性?？偟膩碚f，我國關(guān)于人力資本理論的研究起步較晚，對人力資本和服務(wù)經(jīng)濟增長關(guān)系的學(xué)術(shù)研究較為薄弱。

以上分析得出，關(guān)于人力資本與經(jīng)濟增長的研究文獻相當(dāng)?shù)亩啵顷P(guān)于人力資本和服務(wù)經(jīng)濟的關(guān)系的相關(guān)研究確實少之又少。雖有部分學(xué)者研究了人力資本與服務(wù)貿(mào)易的關(guān)系，但服務(wù)貿(mào)易只是服務(wù)經(jīng)濟的一個方面。基于此，本文將從理論和實證兩個方面來簡要分析人力資本和服務(wù)經(jīng)濟之間的關(guān)系。

三、理論分析

（一）服務(wù)經(jīng)濟社會的關(guān)鍵構(gòu)成要素是人力資本

在工業(yè)經(jīng)濟的大部分時間里，服務(wù)業(yè)的重要性被置為第一、二產(chǎn)業(yè)之后的第三產(chǎn)業(yè)，被視為“非生產(chǎn)業(yè)”，從事服務(wù)供應(yīng)的人員的職業(yè)等級很低，這些工作的技術(shù)要求不高，單調(diào)重復(fù)，報酬十分有限。在服務(wù)經(jīng)濟中，服務(wù)尤其是生產(chǎn)投入已經(jīng)成為商品和服務(wù)提高競爭力和效率的關(guān)鍵。企業(yè)要提高自身競爭力，就必須在自己的產(chǎn)品和服務(wù)中投入足夠的知識與技術(shù)，一方面，靠提高自己的專業(yè)化程度，積累高水平的人力資本，另一方面，從其它專業(yè)服務(wù)公司購買高質(zhì)量的生產(chǎn)?？傊?，在服務(wù)經(jīng)濟中，服務(wù)生產(chǎn)的主要投入要素是人力資本，這是服務(wù)經(jīng)濟發(fā)展的原動力。原因是服務(wù)尤其是生產(chǎn)貫穿于生產(chǎn)過程的產(chǎn)前、產(chǎn)中和產(chǎn)后三個階段，包括研發(fā)、營銷、金融、保險、法律、會計、管理咨詢、運輸、通訊、倉儲、廣告、工程設(shè)計、產(chǎn)品維修等等服務(wù)，這些服務(wù)除了直接接觸式服務(wù)外，所供應(yīng)的內(nèi)容主要是屬于人力資本范疇的知識與技術(shù)。因此，服務(wù)的要素構(gòu)成不再是資本、勞動力和土地，而是知識與技術(shù)、資本和勞動力。

（二）人力資本對服務(wù)經(jīng)濟發(fā)展的影響機制

首先，人力資本要素的規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)并不遵守收益遞減規(guī)律。與一般的生產(chǎn)投入要素不同，人力資本要素并不一定遵守收益遞減規(guī)律，大多數(shù)情況下人力資本的投入都可以帶來可持續(xù)的增長。而且，人力資本借助于“外溢效應(yīng)”，以外部經(jīng)濟形式出現(xiàn)，使一國服務(wù)業(yè)中的某一部門，甚至整個服務(wù)業(yè)受益。這決定了人力資本是推動現(xiàn)代經(jīng)濟特別是知識服務(wù)經(jīng)濟增長與發(fā)展的重要因素。因此，人力資本可以導(dǎo)致服務(wù)業(yè)規(guī)模經(jīng)濟動態(tài)持續(xù)下去。

其次，人力資本可通過多種途徑促進服務(wù)經(jīng)濟增長。原因是服務(wù)的主要成本、服務(wù)貿(mào)易的主要對象都是智力即人力資本，人力資本的增加無疑將提高服務(wù)的產(chǎn)量和質(zhì)量，使一國服務(wù)貿(mào)易能獲取比較優(yōu)勢的產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)得以形成，服務(wù)業(yè)的比較優(yōu)勢又反過來促進其改善和擴大人力資本的投資，以維持優(yōu)勢地位，從而形成彼此互相促進、互相依存的良性循環(huán)。而且，人力資本作為中間投入品――生產(chǎn)的主要投入，通過前向與后向聯(lián)系，可加大最終服務(wù)的生產(chǎn)深度。

最后，人力資本拓展了服務(wù)經(jīng)濟發(fā)展的空間。人力資本要素的投入使得服務(wù)制造化、信息化、外包化，克服了服務(wù)交易、貿(mào)易的時空局限性，使得服務(wù)經(jīng)濟大范圍的擴大、增長。人力資本投入帶來的新技術(shù)革命尤其是電子計算機和信息技術(shù)，使產(chǎn)業(yè)鏈的延伸和產(chǎn)業(yè)鏈條之間的協(xié)作得以順暢進行，服務(wù)業(yè)才得以發(fā)揮經(jīng)濟的“薪合劑”作用。此外，根據(jù)阿羅1962年提出的干中學(xué)模型，人力資本作為一個有形的要素投入表現(xiàn)出來，具體公式為■（K為物質(zhì)資本；A知識函數(shù)或技術(shù)進步；B為轉(zhuǎn)化率）。人力資本作為一種生產(chǎn)要素投入生產(chǎn)，又會帶來物質(zhì)資本的深化。即人力資本的投入也可促進服務(wù)經(jīng)濟的增長。

由上述分析，發(fā)現(xiàn)人力資本與服務(wù)經(jīng)濟二者之間存在著相互促進、相互影響的關(guān)系：人力資本的投入可帶來服務(wù)經(jīng)濟的大力發(fā)展，而服務(wù)經(jīng)濟增長又反過來促進了人力資本水平的提高。事實上，二者的關(guān)系如何呢？基于此，本文將以廣東省為例來說明這個問題。

四、模型構(gòu)建及數(shù)據(jù)

（一）模型構(gòu)建和檢驗

為了準(zhǔn)確分析人力資本要素在服務(wù)經(jīng)濟增長中的作用，需要建立服務(wù)經(jīng)濟增長與人力資本要素變量之間關(guān)系模型。本文引入柯布――道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)，柯布――道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)最初是美國數(shù)學(xué)家柯布和經(jīng)濟學(xué)家道格拉斯共同探討投入和產(chǎn)出的關(guān)系時創(chuàng)造的生產(chǎn)函數(shù)，此生產(chǎn)函數(shù)在一般形式上做了改進，引入了技術(shù)資源因素。他們根據(jù)有關(guān)歷史資料，研究了從1899-1922年美國的資本和勞動對生產(chǎn)的影響，認(rèn)為在技術(shù)經(jīng)濟條件不變的情況下，產(chǎn)出與投入的勞動力及資本的關(guān)系可以表示為：

Yt是產(chǎn)出變量，At為技術(shù)水平參數(shù)，Kt是資本存量，Ht是人力資本存量，表示的是勞動力生產(chǎn)中的有效勞動投入，此模型認(rèn)為勞動力是不同質(zhì)的，是各自具有不同知識、技能的勞動者，由此內(nèi)生引入人力資本要素，充分考慮了人力資本的生產(chǎn)要素功能特性，為判斷人力資本在經(jīng)濟增長中的作用提供了可參考的分析框架。對要素產(chǎn)出彈性的估計采用回歸檢驗法，估計方程為：

為了更準(zhǔn)確的分析人力資本要素在服務(wù)經(jīng)濟增長中的作用，本文在柯布――道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)的基礎(chǔ)上，設(shè)定如下的函數(shù)：

其中，EXt是t年服務(wù)出口額，K是物質(zhì)資本，H是人力資本，？著t是誤差項。

（二）指標(biāo)選取和數(shù)據(jù)來源

1、服務(wù)經(jīng)濟的指標(biāo)。關(guān)于服務(wù)經(jīng)濟的指標(biāo)本文采用服務(wù)業(yè)產(chǎn)值，由于2003-2010年這幾年的數(shù)據(jù)比較難找到，所以根據(jù)《廣東統(tǒng)計年鑒2003》取1978-2002年的服務(wù)業(yè)產(chǎn)值的時間序列數(shù)據(jù)來進行實證分析，該時間序列的基年為1978=100。

2、人力資本的指標(biāo)。人力資本的計量一般從人力資本的產(chǎn)出角度或投入角度進行。從產(chǎn)出角度，常用的是勞動者報酬法，用勞動者的平均勞動所得來體現(xiàn)勞動者身上所蘊涵的人力資本。鑒于學(xué)非所用、專業(yè)不對口、腦體倒掛等現(xiàn)象的存在，用勞動者報酬法所表示的實際人力資本就不精確了。從投入角度，常用的有學(xué)歷指數(shù)法、技術(shù)（職稱）等級法、教育經(jīng)費法和受教育年限法②。本文人力資本測算采取平均受教育年限法，即采用廣東6 歲以上人口受教育程度的數(shù)據(jù)來代替從業(yè)人員的受教育程度數(shù)據(jù)，根據(jù)張敬水、董亞娟（ 2007） 采用的受教育年限法，計算廣東省的教育人力資本存量。公式為： Et =Σ4i= 1wiLEit。其中Et為教育人力資本存量，LEit為受教育層次i 的就業(yè)人員數(shù)，wi為受教育層次i 的教育年限： 文盲或半文盲的教育年限設(shè)為0年，小學(xué)6年，初中9年，高中12年，大學(xué)?？萍耙陨?6年。人力資本數(shù)據(jù)的來源是何嘉鑫、穆文峰、劉俊添（2012）提供的關(guān)于廣東1978-2009年的人力資本數(shù)據(jù)。

五、實證分析

（一）ADF單位根檢驗

由于虛假回歸問題的存在，所以在進行動態(tài)回歸模型擬合時，必須先檢驗各序列的平穩(wěn)性。本文采用ADF檢驗法對上述各序列的平穩(wěn)性進行檢驗。結(jié)果如表1：

從上述的ADF單位根檢驗結(jié)果可看出：fw、h兩個序列的ADF值均小于5%水平和1%水平下的ADF檢驗臨界值，說明這三個在95%的置信水平都是二階差分平穩(wěn)序列。

（二）Granger 因果檢驗

為了確定變量之間的相互關(guān)系，本文對VAR模型中的變量進行Granger因果檢驗，檢驗結(jié)果如表2所示：

從表2中可看出：在5%的顯著水平下，人力資本（h）是服務(wù)業(yè)產(chǎn)值（fw）的Granger原因，而服務(wù)業(yè)產(chǎn)值也是人力資本的Granger原因，這表明了人力資本和服務(wù)業(yè)產(chǎn)值是相互影響的雙向的關(guān)系。

（三）協(xié)整檢驗

由于fw、h都是單整序列，滿足進行協(xié)整檢驗的前提條件。本文進一步采用Johansen協(xié)整檢驗法對多變量系統(tǒng)進行向量協(xié)整檢驗。檢驗結(jié)果如表3、表4所示：

從協(xié)整檢驗的特征根跡檢驗和最大特征值檢驗的結(jié)果看出，我們可以在95%的置信水平下拒絕無協(xié)整關(guān)系的原假設(shè)。這說明fw、h兩個變量之間存在協(xié)整關(guān)系；對應(yīng)原假設(shè)最多一個協(xié)整關(guān)系，我們在95%的置信水平下是接受的。因此，在5%的顯著水平上只存在唯一的協(xié)整關(guān)系。且可得出的協(xié)整關(guān)系的形式如下：fw = 1675.848h。

（四）方差分解分析

方差分解分析是通過分析每一個結(jié)構(gòu)沖擊對內(nèi)生變量的變化（通常用方差來度量）的貢獻度，進一步評價不同結(jié)構(gòu)沖擊的重要性。下面我們利用已建立的向量自回歸模型進行方差分解分析，結(jié)果如表5所示：

從表5中可以看出，對服務(wù)業(yè)產(chǎn)值和人力資本變化貢獻率最大的分別是自身因素的變化，但是自身的貢獻率呈現(xiàn)出逐年遞減的趨勢，服務(wù)業(yè)產(chǎn)值到第10期的自身貢獻率下降為61.48%，人力資本到第10期的自身貢獻率下降為78.12%，但都仍起主要作用。人力資本對服務(wù)業(yè)產(chǎn)值的貢獻率在第2期開始達到11.45%，此后開始逐年遞增，在第10期達到了38.52%。而服務(wù)業(yè)產(chǎn)值對人力資本的貢獻在第2期達到13.03%，此后先減后增，在第10期達到21.88%的貢獻率。總的來講，二者都是一種長期的效應(yīng)，且人力資本對服務(wù)業(yè)產(chǎn)值的貢獻大于服務(wù)業(yè)對其的貢獻，這也與脈沖響應(yīng)分析的結(jié)果一致。

六、結(jié)論與啟示

（一）主要結(jié)論

服務(wù)經(jīng)濟增長與人力資本水平之間存在一種長期均衡關(guān)系。通過對二者的格蘭杰因果檢驗得出二者是互為Granger原因，即服務(wù)經(jīng)濟發(fā)展與人力資本水平之間的關(guān)系是雙向的，即人力資本是服務(wù)經(jīng)濟增長的Granger原因，并且人力資本對服務(wù)經(jīng)濟增長有巨大的促進作用。而協(xié)整檢驗分析二者之間存在協(xié)整關(guān)系，即人力資本與服務(wù)經(jīng)濟增長之間存在長期均衡關(guān)系?？梢?，通過有效的人力資本可以快速的提升服務(wù)業(yè)的競爭力，服務(wù)業(yè)發(fā)展也在一定程度上深化人力資本，由此，要逐步完善服務(wù)業(yè)發(fā)展的人力資源政策，加快服務(wù)業(yè)人才開發(fā)，為現(xiàn)代服務(wù)業(yè)發(fā)展培養(yǎng)合格的人才，逐步實現(xiàn)由普通勞動力大國向人才大國的轉(zhuǎn)變，以推動服務(wù)業(yè)發(fā)展實現(xiàn)質(zhì)的飛躍，將比較優(yōu)勢和后發(fā)優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為市場競爭力。

（二）啟示

第一，加大教育投資，培養(yǎng)服務(wù)企業(yè)所需專門人才，為服務(wù)業(yè)經(jīng)濟增長積累專業(yè)化人力資本；第二，政府要實現(xiàn)政策傾斜，對一些大型或知名的高端服務(wù)企業(yè)尤其是知識技術(shù)密集型服務(wù)企業(yè)要制定更多的鼓勵政策，加大政府扶持力度；第三，通過產(chǎn)學(xué)研合作培養(yǎng)符合現(xiàn)代服務(wù)業(yè)發(fā)展要求的復(fù)合型服務(wù)人才，鼓勵科研機構(gòu)或高校、企業(yè)一級政府加強合作，通過產(chǎn)學(xué)研合作項目來增加服務(wù)業(yè)人力資本積累，為我國服務(wù)經(jīng)濟增長奠定堅實的專業(yè)化人力資本基礎(chǔ)。

注釋：

① 舒爾茨.報酬遞增的源泉[M].北京大學(xué)出版社，2001：10.

② 何燕.人力資本提升在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級中的作用[J].武漢理工大學(xué)，2004：15-18.

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[5] 張燕.人力資本與服務(wù)貿(mào)易比較優(yōu)勢的相關(guān)性研究[D].復(fù)旦大學(xué)博士學(xué)位論文，2005.

[6] 曾倩.我國人力資本與服務(wù)貿(mào)易比較優(yōu)勢的相關(guān)性研究[D].廈門大學(xué)碩士學(xué)位論文，2008.

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第5篇：人力資源服務(wù)業(yè)的重要性范文

目前我國服務(wù)業(yè)面臨前所未有的機遇，其在國民經(jīng)濟與社會發(fā)展中的地位和作用也日益突出。

首先表現(xiàn)在服務(wù)業(yè)規(guī)模擴大、比重提高，對國民經(jīng)濟增長貢獻率逐步提高上。2007年，我國服務(wù)業(yè)實現(xiàn)增加值9.6萬億元，比上年增長11.4%，按照當(dāng)年價格計算比1978年的872.5億元，增長了100倍還多。按可比價格計算，年均增速達到10.8%。服務(wù)業(yè)增加值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重，也從1979年的23.9%提高到2006年的39.4%，提高15.5個百分點。隨著中國國民經(jīng)濟的快速增長，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷升級，服務(wù)業(yè)取得了較快的增長。

其次，服務(wù)業(yè)已成為吸納就業(yè)的主要渠道。我國服務(wù)業(yè)從業(yè)人員從1978年的4890萬人猛增到2006年底的24614萬人，凈增加從業(yè)人數(shù)19724萬人，大大高于同期第二產(chǎn)業(yè)平均每年增加439萬個就業(yè)崗位的水平，充分體現(xiàn)了服務(wù)業(yè)就業(yè)彈性高的特點。1978-2006年，農(nóng)業(yè)從業(yè)人員占全部就業(yè)人員比重下降近28個百分點，工業(yè)和建筑業(yè)上漲近8個百分點，而同期服務(wù)業(yè)就業(yè)比重則上升20個百分點，達到32.2%。服務(wù)業(yè)已經(jīng)成為吸納社會勞動就業(yè)的主渠道，在就業(yè)方面發(fā)揮著第一、第二產(chǎn)業(yè)難以替代的重要作用。

二、中國服務(wù)貿(mào)易的比較優(yōu)勢

中國是人口大國，有豐富的人力資源，但并未形成人力資本。中國服務(wù)業(yè)的產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)是以勞動密集型服務(wù)業(yè)為主，這是中國的比較優(yōu)勢所在。在經(jīng)濟全球化、區(qū)域經(jīng)濟一體化，以及科技進步等多重力量的推動下，國際服務(wù)貿(mào)易的發(fā)展對高新技術(shù)的應(yīng)用能力、研究與開發(fā)能力以及人力資源的開發(fā)管理水平的要求越來越高，國際服務(wù)貿(mào)易結(jié)構(gòu)也在不斷調(diào)整、升級，像金融、保險、房地產(chǎn)、商務(wù)服務(wù)等知識密集型服務(wù)貿(mào)易發(fā)展十分迅速，在服務(wù)貿(mào)易進出口中的比重大大提高。

從長遠(yuǎn)來看，如果我國服務(wù)企業(yè)不注重高新技術(shù)的開發(fā)與應(yīng)用，不注重提高勞動生產(chǎn)率及服務(wù)人員的整體素質(zhì)，現(xiàn)有的“比較優(yōu)勢”將隨著我國經(jīng)濟逐步國際化而喪失殆盡，甚至轉(zhuǎn)變?yōu)椤氨容^劣勢”。因此，要合理規(guī)劃和安排服務(wù)業(yè)發(fā)展的總量目標(biāo)和結(jié)構(gòu)目標(biāo)，在充分發(fā)揮中國勞動力密集型服務(wù)業(yè)競爭優(yōu)勢的同時，分階段有重點地發(fā)展高層次的技術(shù)知識密集型服務(wù)業(yè)，使服務(wù)業(yè)產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，趨于合理，使服務(wù)業(yè)的發(fā)展真正建立在提高勞動生產(chǎn)率的基礎(chǔ)上。

三、中國服務(wù)貿(mào)易的發(fā)展趨勢

1.服務(wù)貿(mào)易發(fā)展的自由化趨勢

商務(wù)部世貿(mào)司司長張向晨為2006年4月15日舉行的第99屆中國出口商品交易會(廣交會)撰文時指出，加入世貿(mào)組織四年多來，中國認(rèn)真履行了各項加入世貿(mào)組織的承諾，中國在包括銀行、保險、證券、電信、建筑、分銷、法律、旅游、交通等在內(nèi)的眾多服務(wù)部門，對外國服務(wù)提供者的市場準(zhǔn)入水平大幅提高。在WTO分類的160多個服務(wù)貿(mào)易部門中，中國已經(jīng)開放了100多個，占62.5%，服務(wù)貿(mào)易部門開放程度已接近發(fā)達國家水平。預(yù)計隨著世界貿(mào)易自由化趨勢的發(fā)展和中國對加入世貿(mào)組織的承諾的進一步履行，中國服務(wù)貿(mào)易自由化程度會進一步加大，中國服務(wù)業(yè)面臨著巨大挑戰(zhàn)，這同時也給了中國服務(wù)業(yè)一個學(xué)習(xí)和進步的機會。從現(xiàn)階段來看，中國不可能無條件開放國內(nèi)服務(wù)市場，適度保護國內(nèi)服務(wù)市場是必要的。服務(wù)貿(mào)易自由化的目標(biāo)，只能是在“逐步自由化”的原則下來實現(xiàn)。

2.服務(wù)貿(mào)易發(fā)展的加速化趨勢

自從加入WTO以來，由于中國政府逐步放寬了對服務(wù)貿(mào)易的限制，國際服務(wù)貿(mào)易得到了迅速發(fā)展。從1982年到2005年，中國服務(wù)貿(mào)易出口增長近二十九倍，年均增長近16%，為全球平均增長水平的兩倍，出口世界排名從第二十八位上升到第八位，進口世界排名由第四十位上升到第七位。服務(wù)貿(mào)易增長速度不僅高于同期GDP的平均增長率，而且高于同期商品貿(mào)易出口額的年平均增長率。服務(wù)貿(mào)易的增長不但快，而且還有不斷加速的趨勢。我國在“十一五”規(guī)劃中提出：“到2010年服務(wù)貿(mào)易進出口總額達到四千億美元”的發(fā)展目標(biāo)。

3.服務(wù)貿(mào)易發(fā)展的非平衡化趨勢

中國服務(wù)貿(mào)易發(fā)展的不平衡性，主要體現(xiàn)在結(jié)構(gòu)方面。一些傳統(tǒng)服務(wù)產(chǎn)業(yè)所占比重過大，而以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的新興服務(wù)業(yè)所占比例則很低。從1996—2005年，我國服務(wù)出口總額中旅游一直居于首位，到2005年，我國實現(xiàn)旅游出口293億美元，占我國服務(wù)貿(mào)易出口比重近40%。而金融服務(wù)、計算機和信息服務(wù)為基礎(chǔ)的一些新興服務(wù)業(yè)則明顯較弱。2005年，我國金融服務(wù)出口額1.5億美元，保險服務(wù)出口額5.5億美元，計算機和信息服務(wù)出口18.4億美元，一共占整個服務(wù)貿(mào)易出口的3.5%。在我國服務(wù)貿(mào)易中，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)占據(jù)主導(dǎo)地位，而新興服務(wù)業(yè)才剛剛開始發(fā)展，比重較小。由于歷史積累和知識技術(shù)等因素影響，我國服務(wù)貿(mào)易結(jié)構(gòu)很難在短時間內(nèi)改變，并預(yù)計在相當(dāng)一段時間內(nèi)服務(wù)貿(mào)易結(jié)構(gòu)都將不平衡。

4.服務(wù)貿(mào)易發(fā)展的高科技化趨勢

隨著新一輪科技革命的不斷推進以及知識經(jīng)濟時代的到來，中國服務(wù)貿(mào)易也在全球化的過程中呈現(xiàn)出知識化和高科技化特征。在過去十年中，許多新興服務(wù)行業(yè)從制造業(yè)分離出來，形成獨立的服務(wù)經(jīng)營行業(yè)，其中技術(shù)、信息、知識密集型服務(wù)行業(yè)發(fā)展最快。其他如金融、運輸、管理、咨詢等服務(wù)行業(yè)，由于運用了先進的技術(shù)手段，也很快在全世界范圍內(nèi)擴大。高新科技的發(fā)展，不僅使得中國服務(wù)業(yè)的發(fā)展不斷地高科技化，而且也使很多傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)和傳統(tǒng)的服務(wù)都被高科技手段所武裝，金融的電子化、商務(wù)活動的電子化、電信業(yè)務(wù)的數(shù)字化都體現(xiàn)了世界服務(wù)貿(mào)易的高科技化趨勢。

5.服務(wù)貿(mào)易壁壘的隱蔽化趨勢

由于WTO的《服務(wù)貿(mào)易總協(xié)定》的要求，各成員國必須加快服務(wù)貿(mào)易的自由化進程。于是，為了保護本國的服務(wù)業(yè)，中國對需要保護的行業(yè)和部門必須采取非關(guān)稅壁壘措施，比如制定一些不利于外國競爭者的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；政府在安排服務(wù)支出的時候，優(yōu)先考慮本國企業(yè)；對本國服務(wù)出口實行隱蔽性補貼、減免稅等，這些做法都體現(xiàn)了服務(wù)貿(mào)易壁壘的隱蔽化趨勢。

參考文獻：

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[5]中華人民共和國國家統(tǒng)計局.中國統(tǒng)計年鑒2007年.中國統(tǒng)計出版社，2007.

[6]國家商務(wù)部報告.

第6篇：人力資源服務(wù)業(yè)的重要性范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代服務(wù)業(yè)績效 影響因素 指標(biāo)體系

隨著科學(xué)技術(shù)，尤其是信息技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)在國民產(chǎn)業(yè)中的地位漸漸凸顯。如何有效地提高現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的績效水平也成了各學(xué)者所關(guān)注的問題，本文擬從探討現(xiàn)代服務(wù)業(yè)績效影響因素的角度對現(xiàn)代服務(wù)業(yè)績效進行分析。

一、引言

近年來，涉及到現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的研究不少，主要圍繞現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的發(fā)展背景和發(fā)展階段，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)發(fā)展與工業(yè)化、經(jīng)濟增長的關(guān)系，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)發(fā)展中的集聚現(xiàn)象和集聚效應(yīng)等進行研究。還有較多學(xué)者對隸屬于現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的某個具體行業(yè)的績效進行探討的，例如：王海燕認(rèn)為行業(yè)環(huán)境和資源、公交企業(yè)運營服務(wù)、相關(guān)主體滿意度三方面共同影響著公交績效[1]。沈建偉認(rèn)為北京電子信息企業(yè)創(chuàng)新績效的好壞是許多影響因素相互聯(lián)系、相互影響、共同作用的結(jié)果，而且這些影響因素主要是技術(shù)知識學(xué)習(xí)和研發(fā)經(jīng)費投入兩方面[2]。林明認(rèn)為市場結(jié)構(gòu)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、行為結(jié)構(gòu)是影響當(dāng)前中國銀行業(yè)績效的三個主要因素[3]。賴斌提出了旅行社網(wǎng)站績效的三個維度，即網(wǎng)站效果、網(wǎng)站效率和網(wǎng)站效益；歸結(jié)了其績效的四類影響因素，即環(huán)境機制、建設(shè)投入、人員努力和技術(shù)支持[4]。李琴認(rèn)為影響我國第三方物流業(yè)競爭力的要素有：政府行為、產(chǎn)業(yè)集群、企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟、企業(yè)戰(zhàn)略與競爭狀況、人才策略、信息技術(shù)、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)等因素[5]。目前，雖然有較多的涉及服務(wù)業(yè)的研究文獻，但是對一般的整個現(xiàn)代服務(wù)業(yè)績效及其影響因素進行的研究卻相對匱乏，這就有了本文的研究需要。

二、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)績效及其影響因素研究

1.現(xiàn)代服務(wù)業(yè)績效

根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者專家對現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的研究總結(jié)，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)績效可以分為有形績效和無形績效，前者主要包括財務(wù)績效和市場績效。財務(wù)績效是指服務(wù)在整體財務(wù)上是否成功，包括利潤目標(biāo)是否達成、銷售目標(biāo)是否達成、投資回收期的長短和相對其他產(chǎn)業(yè)的獲利能力等；市場績效是指該服務(wù)業(yè)對進入的市場的影響，包括服務(wù)上市幾年后的市場占有率、銷售額等；無形績效是指不能用具體量化的指標(biāo)來衡量的，但又對總體有重大影響的績效，包括品牌績效、關(guān)系績效等。然而無形績效的重要性最終還得通過有形績效表現(xiàn)出來，它們最終影響的還是服務(wù)業(yè)的財務(wù)績效和市場績效。因此，本文主要從現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的財務(wù)績效和市場績效方面進行績效評價指標(biāo)體系的選擇。

2.現(xiàn)代服務(wù)業(yè)績效的影響因素

參照國內(nèi)外學(xué)者對相關(guān)服務(wù)業(yè)知識，績效指標(biāo)的選取的研究，借鑒制造業(yè)績效及影響因素分析的方法，本文選取了市場需求、人力資源、信息技術(shù)、金融發(fā)展、行業(yè)結(jié)構(gòu)、服務(wù)創(chuàng)新、客戶關(guān)系這七類因素對現(xiàn)代服務(wù)業(yè)績效進行研究。

三、指標(biāo)設(shè)計與選取

1.績效指標(biāo)的選取

服務(wù)業(yè)績效應(yīng)當(dāng)反映一個國家或地區(qū)的服務(wù)業(yè)在某一時間與其他國家和地區(qū)的發(fā)展效果及市場競爭能力。本文選取了三個指標(biāo)以衡量服務(wù)業(yè)績效。首先是現(xiàn)代服務(wù)業(yè)生產(chǎn)率，它是衡量現(xiàn)代服務(wù)業(yè)發(fā)展的核心指標(biāo)，也是反映服務(wù)業(yè)績效最直觀的指標(biāo)。然而采用服務(wù)業(yè)生產(chǎn)率測度其績效也是有一定局限的，它反映的信息并不全面。因此本文增加了反映現(xiàn)代服務(wù)業(yè)規(guī)模實力和增長能力的指標(biāo)，即服務(wù)業(yè)產(chǎn)值占全國總產(chǎn)值的比重和服務(wù)業(yè)增加值年平均增長率。服務(wù)業(yè)產(chǎn)值占全國總產(chǎn)值的比重反映了我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，反映了服務(wù)業(yè)對全國產(chǎn)業(yè)的貢獻和影響力。而服務(wù)業(yè)增加值年平均增長率則反映了一國服務(wù)業(yè)的增長能力和發(fā)展速度，刻畫一國服務(wù)業(yè)發(fā)展的潛力狀況。增長的速度越快，則說明該國服務(wù)業(yè)的發(fā)展?jié)摿υ酱?，后勁越足。這樣服務(wù)業(yè)生產(chǎn)率、服務(wù)業(yè)產(chǎn)值占全國總產(chǎn)值的比重和服務(wù)業(yè)增加值年平均增長率從一定程度上分別反映了一個國家或地區(qū)的服務(wù)業(yè)規(guī)模、效率以及速度，它們是刻畫現(xiàn)代服務(wù)業(yè)績效的三個維度。

現(xiàn)代服務(wù)業(yè)績效，包括有形績效和無形績效，最終績效的好壞主要通過財務(wù)績效和市場績效表現(xiàn)出來，本文采用了最能反映這兩種績效的服務(wù)業(yè)生產(chǎn)率、服務(wù)業(yè)產(chǎn)值占全國總產(chǎn)值的比重和服務(wù)業(yè)增加值年平均增長率三個指標(biāo)。

2.因素指標(biāo)的設(shè)計和選取

影響因素的指標(biāo)設(shè)計，本文采用了二級指標(biāo)體系進行設(shè)計，一級指標(biāo)是反映服務(wù)業(yè)績效相關(guān)因素的七個方面，即市場需求、人力資源、信息技術(shù)、金融發(fā)展、行業(yè)結(jié)構(gòu)、服務(wù)創(chuàng)新、客戶關(guān)系。對于每個一級指標(biāo)又通過若干個二級指標(biāo)進行反映，市場需求因素是由家庭消費、政府消費和投資共同引致的，本文同時關(guān)注這三個因素的絕對值、相對值和增長率情況。人力資源因素不僅關(guān)注數(shù)量，還需要考慮質(zhì)量，成本及失業(yè)率情況。信息技術(shù)因素要從現(xiàn)代服務(wù)業(yè)信息化程度入手，包括電子商務(wù)交易的效率、安全率、使用高科技電子技術(shù)的服務(wù)企業(yè)的比重等。金融發(fā)展因素本文考慮金融系統(tǒng)的開放性程度、內(nèi)外流直接投資情況、貸款情況等。行業(yè)結(jié)構(gòu)因素主要從各服務(wù)業(yè)占第三產(chǎn)業(yè)的比重及其內(nèi)部結(jié)構(gòu)特征進行度量。服務(wù)創(chuàng)新和客戶關(guān)系分別通過調(diào)查問卷的形式對行業(yè)內(nèi)人員和客戶進行研究總結(jié)。服務(wù)創(chuàng)新因素關(guān)注服務(wù)業(yè)服務(wù)新概念的提出和新型服務(wù)項目和實施等?？蛻絷P(guān)系則關(guān)注服務(wù)企業(yè)美譽度和客戶忠誠度等。

上述關(guān)于本文所使用的二級指標(biāo)的選取與設(shè)計是依據(jù)相關(guān)的經(jīng)濟理論與相關(guān)研究文獻，并考慮到數(shù)據(jù)的可獲得性所獲得的。具體二級指標(biāo)如下所示：

市場需求（家庭最終消費支出年均增長率；政府最終消費支出年均增長率；投資總額年均增長率；家庭最終消費支出/GDP；政府最終消費支出/GDP；投資總額/GDP；家庭服務(wù)消費額/總消費額；家庭服務(wù)消費額增長率；意愿服務(wù)消費傾向）。

人力資源（服務(wù)業(yè)勞動力數(shù)量；服務(wù)業(yè)勞動力占總勞動人口比例；高技能服務(wù)人員可獲得性；勞動力質(zhì)量；服務(wù)業(yè)人均勞動成本；失業(yè)率）。

信息技術(shù)（使用高科技電子技術(shù)的服務(wù)企業(yè)比例；電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)交易的可靠性；電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)交易的效率；全國研究與試驗發(fā)展（R&A）支出占GNP百分比；百萬人有科學(xué)家和工程師數(shù)量；教育支出占GDP百分比；高等教育百分比）。

金融發(fā)展（銀行系統(tǒng)開放性評價；財政規(guī)制評價；證券市場資本金；市場資本占GDP百分比；勞動力人均貸款；貸款利率；貸款占GDP百分比；非居民投資凈值（FDI）；非居民直接投資凈額/GDP；非居民直接投資凈額/固定投資；內(nèi)流FDI存量/GDP；國內(nèi)商業(yè)銀行期末持有外國資產(chǎn)；國內(nèi)商業(yè)銀行期末持有的外債；國內(nèi)商業(yè)銀行持有；外資外債差額；外流直接投資/GDP；外流FDI存量/GDP；凈直接投資；資本生產(chǎn)率）。

行業(yè)結(jié)構(gòu)（服務(wù)業(yè)增加值占GDP百分比；交通運輸、倉儲和郵政業(yè)占第三產(chǎn)業(yè)增加值比重；批發(fā)和零售業(yè)占第三產(chǎn)業(yè)增加值比重；住宿和餐飲業(yè)占第三產(chǎn)業(yè)增加值比重；金融業(yè)占第三產(chǎn)業(yè)增加值比重；房地產(chǎn)業(yè)占第三產(chǎn)業(yè)增加值比重；其他服務(wù)業(yè)占第三產(chǎn)業(yè)增加值比重）。

服務(wù)創(chuàng)新（新服務(wù)項目數(shù)量；新服務(wù)項目行業(yè)平均數(shù)量；服務(wù)行業(yè)員工及行業(yè)創(chuàng)新能力）。

客戶關(guān)系（客戶滿意；顧客忠誠度；服務(wù)美譽度）。

四、結(jié)束語

本文總結(jié)國內(nèi)外相關(guān)研究提出了現(xiàn)代服務(wù)業(yè)績效的績效指標(biāo)及市場需求、人力資源、金融發(fā)展、信息技術(shù)、行業(yè)結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新、客戶關(guān)系七類影響因素，并參照制造業(yè)績效影響因素分析的方法，選取了影響因素的相關(guān)二級指標(biāo)，設(shè)立了一套關(guān)于現(xiàn)代服務(wù)業(yè)績效影響因素分析的指標(biāo)體系和研究方案。

參考文獻：

[1]王海燕，唐潤，于榮，鄭繼媛.城市公交行業(yè)績效評價體系研究[J].中國工業(yè)經(jīng)濟，2011，（3）：68-77.

[2]沈建偉，張永安.基于ISM的北京電子信息企業(yè)創(chuàng)新績效影響因素分析[J].情報雜志，2012，（11）：201-207.

[3]林明.中國銀行業(yè)績效影響因素研究[J].南京工程學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2011，（4）：38-41.

[4]賴斌，楊麗娟.基于Website的旅行社電子商務(wù)運營績效影響因素研究[J].旅游學(xué)刊，2007，22（6）：86-90.

第7篇：人力資源服務(wù)業(yè)的重要性范文

服務(wù)業(yè)是一個大概念，中國社會科學(xué)院在2004年把它列為院重點研究學(xué)科。服務(wù)業(yè)包含金融服務(wù)業(yè)。過去大家一直不把金融當(dāng)做一個服務(wù)業(yè)來看，因為金融是生產(chǎn)產(chǎn)品。可以說中國加入WTO之后，刺激了中國服務(wù)業(yè)的發(fā)展。服務(wù)業(yè)對于經(jīng)濟發(fā)展有很重要作用，特別是對于一個成長型的經(jīng)濟而言，衡量經(jīng)濟的發(fā)展程度，重要的一個標(biāo)準(zhǔn)就是服務(wù)業(yè)在經(jīng)濟中所占的比例是否提高。

2011年11月11日，淘寶當(dāng)日促銷活動達到了3.6億元。我國電子商務(wù)顯示出蓬勃的發(fā)展態(tài)勢，預(yù)計2015年我國電子商務(wù)將成為全球第一，當(dāng)前，電子商務(wù)已經(jīng)成為了拉動我國經(jīng)濟增長的新引擎。服務(wù)業(yè)的新特點值得我們關(guān)注，這可以概括為“四高一低”，即高成長、高技術(shù)含量、高風(fēng)險性、高人力資本含量和低消耗。

新興服務(wù)業(yè)就是隨著社會分工深化產(chǎn)生新的服務(wù)對象，隨著新的科技發(fā)展出現(xiàn)新的服務(wù)手段，隨著管理創(chuàng)新產(chǎn)生新的服務(wù)模式。分工的深化，科技的發(fā)展，也就是管理創(chuàng)新。我國某些新興服務(wù)業(yè)在未來可能具有主導(dǎo)戰(zhàn)略性地位。這需要政府政策上給予支持，因此要促進新興服務(wù)業(yè)的發(fā)展，我們需要綜合運用財稅、金融、投資、土地管理、人才政策等手段產(chǎn)生集合效應(yīng)，新興服務(wù)業(yè)依賴知識、創(chuàng)新、人力資源等要素更加有效地配合制度創(chuàng)新。新興服務(wù)業(yè)的發(fā)展有著強烈的制度性，更加需要制度的創(chuàng)新性和健全的市場機制。

這兩年，我看到很多人說發(fā)展服務(wù)業(yè)要處理好它和實體經(jīng)濟的關(guān)系，潛臺詞就是服務(wù)業(yè)不是實體經(jīng)濟。我認(rèn)為，就實體和虛擬而言，服務(wù)業(yè)不是虛擬產(chǎn)業(yè)。在這種觀念中所對應(yīng)的實際上是產(chǎn)品，產(chǎn)品有形，產(chǎn)品可以儲存。服務(wù)和產(chǎn)品最大的區(qū)別就是它的工藝和需求是同時產(chǎn)生、同時得到滿足的。只是它和一般的產(chǎn)品不一樣而已。特別是我們金融行業(yè)，金融是服務(wù)業(yè)，但服務(wù)業(yè)不是虛擬產(chǎn)業(yè)。如果只是針對貨幣金融的價格變化，再產(chǎn)生出一些金融衍生品，它是因基礎(chǔ)性貨幣和金融產(chǎn)品的價格變化而產(chǎn)生它的收益流的，這樣的東西是虛擬的。這些東西我們要限制它發(fā)展。我覺得應(yīng)該正確理解中央發(fā)展實體經(jīng)濟的判斷。這個判斷主要是針對當(dāng)前經(jīng)濟危機以及防范危機和化解危機過程中的一些措施。這次危機從一開始到現(xiàn)在，它的主要特征是金融服務(wù)業(yè)過度的發(fā)展，超出了人的需求，金融很多的產(chǎn)品是饑不能食，寒不能衣的。而我們的服務(wù)業(yè)是其他行業(yè)不可離的，所以我們不應(yīng)該把服務(wù)業(yè)和實體產(chǎn)業(yè)對立起來。

服務(wù)業(yè)的發(fā)展尤其是現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的發(fā)展給我們提出了很多新的課題，在GDP中占比比較大的經(jīng)濟，應(yīng)該說是比較現(xiàn)代化。按照這樣一個要求來衡量中國經(jīng)濟的現(xiàn)代化仍然有很強的重要性。但也不要把服務(wù)業(yè)占比提高看得太重，畢竟是先有制造業(yè)，然后才有服務(wù)業(yè)，制造業(yè)發(fā)展之后才會有服務(wù)業(yè)的發(fā)展，在制造業(yè)還不充分發(fā)展的基礎(chǔ)上，大力發(fā)展服務(wù)業(yè)會是泡沫。一個產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)，發(fā)展是有順序的，就像要先滿足人的某種需求，然后再去滿足另一種需求，而服務(wù)業(yè)顯然是處在較高的經(jīng)濟活動需求層次上，也就是我們在較低的層次需求得以滿足之后去發(fā)展服務(wù)業(yè)。

第8篇：人力資源服務(wù)業(yè)的重要性范文

一、酒店人力資源管理存在問題

酒店服務(wù)行業(yè)的人力資源管理指的是適當(dāng)利用當(dāng)代企業(yè)中的組織、控制、計劃、指導(dǎo)、和諧等管理職能，對酒店行業(yè)的人力資源部實行有效的合理開發(fā)、進行利用以及激勵、讓其成為最強大的組織結(jié)構(gòu)與發(fā)揮工作人員的自主性、積極性的新型管理。然而目前酒店人力資源管理還存在著許多問題：

1．酒店工作人員的素質(zhì)比較低。酒店行業(yè)是一種勞動密集型的行業(yè)，其屬于服務(wù)領(lǐng)域里的一員，因此，酒店需要大量的服務(wù)人員，尤其是餐飲與客房這方面的服務(wù)員，又加上招聘門檻比較低，酒店行業(yè)就會吸引到大批只有高、中專以下文憑的社會員工。這就使酒店出現(xiàn)學(xué)歷不高、技術(shù)不精的服務(wù)人員。另外，國內(nèi)的酒店中高層的管理者大多數(shù)是從公司內(nèi)部從業(yè)人員進行提拔及升遷組成的，正是由于這種管理體制的存在，酒店行業(yè)的管理層幾乎不會從酒店外部直接招聘高層的管理決策者。

2．酒店員工配置與薪酬體系不完善。目前我國有許多酒店由于工作人員流動性不穩(wěn)定，而造成酒店人才資源配置缺少動態(tài)調(diào)配，在招聘時只是為了應(yīng)對酒店一段時間內(nèi)人手不夠的情況，進而沒有注重競聘人員的職業(yè)素質(zhì)與工作技能要與其所在崗位職責(zé)相配合，更不用說考慮到員工對未來工作的適應(yīng)和固定性。在進行招聘時，招聘人員首先要注重求職者的思想品質(zhì)、職業(yè)道德、社會道德、團隊合作精神、人生觀、價值觀等，其次要考察應(yīng)聘者對酒店行業(yè)的認(rèn)識，以及其他相關(guān)技術(shù)能

力，只有這樣才能為酒店招聘到優(yōu)秀的員工。由于在招聘時比較簡單、隨意，常常造成酒店的薪資制度不夠完善，比較隨意化，不能根據(jù)個人能力而定，使得薪酬配置不合理。3．業(yè)績考核中出現(xiàn)的問題。酒店服務(wù)的業(yè)績考核主要的目標(biāo)就是為了確保薪酬的多少，是升遷與培訓(xùn)的主要途徑。但是在實際工作過程中，酒店就只是注重績效考核的本身，大部分時候就忽略對人員的重視。導(dǎo)致績效考核最終目標(biāo)的策劃脫離了工作人員的實際工作情況；在進行考核時，不可以對員工的業(yè)績進行客觀的評估，考核工作人員只注重人員業(yè)績成果，且忽視過程，沒有對工作人員的工作態(tài)度和服務(wù)對象的滿意程度進行考核；有時候就只注重員工的學(xué)歷而忽視其工作實力，僅憑自我感覺進行評分；在考核工作中沒有做到及時反饋和交流溝通，最終沒有充分發(fā)揮運用業(yè)績效果。這種不公開、不公平、準(zhǔn)確率不高以及不符合工作實際的業(yè)績考核并不會為酒店帶來積極有效的作用，有可能還會導(dǎo)致酒店人力資源管理的不合理，造成工作人員之間的關(guān)系越來越緊張、團結(jié)合作精神也會受到影響，進而危及到酒店的形象。

4．人力資源規(guī)劃不合理。酒店在進行人力資源規(guī)劃時，就是要選擇招聘人員還是要進行裁員。如要決定要進行招聘人員還得考慮主要從酒店內(nèi)部甄選還是直接向社會招聘的決策。然而在招聘過程中就會有任人唯親等不公平、不道德現(xiàn)象的出現(xiàn)。酒店人力資源的規(guī)劃不但是把酒店管理面向企業(yè)管理策劃，同時也是面向酒店內(nèi)部工作人員的管理策劃。在酒店中酒店自身的發(fā)展與從業(yè)員工的發(fā)展是相輔相成的、互相依存、同時進步的密切關(guān)系。若僅僅考慮酒店自身的發(fā)展前景與需求，而忽略酒店從業(yè)員工的發(fā)展需要，就可能導(dǎo)致酒店發(fā)展目標(biāo)不能實現(xiàn)。如果是一個出色的人力資源規(guī)劃方案，其肯定是可以使酒店所有工作人員實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃方案，同時也能夠促進酒店自身與員工共同和諧的發(fā)展。

5．無構(gòu)建酒店文化思路。因為酒店工作人員流動性比較高進而導(dǎo)致的該現(xiàn)象的惡性循環(huán)，造成了酒店人力資源管理工作者由于忙于招聘新的從業(yè)人員以及為辭工的人員辦離職手續(xù)而沒有多余的時間去管理其他的工作。尤其關(guān)于構(gòu)建酒店文化這方面的工作，因為酒店沒有新文化、新內(nèi)涵建設(shè)的投入，而缺少了活力，進而沒有形成酒店團隊向心力及精神凝聚力。

二、完善酒店人力資源管理的措施

1．樹立正確的人才觀。酒店行業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，同時也是服務(wù)性行業(yè)。酒店服務(wù)人員的形象和工作態(tài)度直接或間接上影響到酒店的發(fā)展前景，在某些角度上來講，酒店工作人員直接決定著酒店生存與發(fā)展，沒有滿意的服務(wù)人員就不會有回頭客，酒店人力資源管理必須把人為本的管理思想充體現(xiàn)出來，盡量滿足工作人員的滿意度，這就是人本思想。為工作人員構(gòu)建一個良好的工作于生活環(huán)境，建立工作人員和管理人員之間的友好和諧關(guān)系，是調(diào)動工作人員對工作的積極主動性性及激發(fā)工作人員的團隊精神。尊重工作人員的人格尊嚴(yán)，重視工作人員物質(zhì)需求，而且還應(yīng)關(guān)注工作人員精神生活及心理需求。把工作人員自我意識、個人發(fā)展和酒店管理的關(guān)系處理好。實行企業(yè)民主，提倡工作人員也要積極參與酒店的管理，讓服務(wù)人員充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢、知識和技能，進而激發(fā)其潛在的能力與智慧，使其可以為酒店的發(fā)展出謀劃策。因此，要想提高酒店的核心競爭力和社會效益及經(jīng)濟效益，必須從酒店的全局出發(fā)樹立正確的人才觀，收集新新型有效的管理理念，盡可能樹立起有自己品牌的酒店企業(yè)形象。

2．建立完善的招聘制度。酒店的招聘工作的直接或間接影響到酒店企業(yè)的管理工作。酒店再進行招聘時應(yīng)合理結(jié)合當(dāng)?shù)鼐频攴?wù)人員的流動形式，要樹立以人為本的人才觀，建立專業(yè)的招聘團隊，制定科學(xué)合理招聘流程計劃。酒店必須改變以往任人唯親的方法，應(yīng)該采用對外開放放政策，增加對酒店外部社會人才的招聘。酒店還要根據(jù)流動性大的職位及重要性崗位預(yù)先規(guī)劃好員工的填補方案工作。若酒店想要留住杰出的求職者，就應(yīng)該尤其注重求職者的思想品質(zhì)、職業(yè)道德、社會道德、團隊合作精神、人生觀、價值觀以及服務(wù)態(tài)度，只有這樣才可以甄選出真正自愿加入酒店服務(wù)業(yè)中。同時，還要重用具有多年管理經(jīng)驗以及專業(yè)技術(shù)精通的人才到酒店企業(yè)高層管理工作，給所有員工構(gòu)建一個能夠充分發(fā)揮個人才能的和諧環(huán)境。

3．薪酬管理應(yīng)體現(xiàn)公平性和以人為中心。酒店工作人員流動性大主要是由薪酬問題引起的，薪酬作為酒店留住人才的基礎(chǔ)內(nèi)容，酒店行業(yè)需建立酒店內(nèi)部公平、公開，外部競爭激烈的薪酬制度，只有這樣才可以確保薪酬制度的公開性及公平性。酒店內(nèi)部同個崗位薪酬卻不同現(xiàn)象十分嚴(yán)重，在餐飲及客服中十分顯著，使得工作人員產(chǎn)生了不平衡的心理，嚴(yán)重影響了服務(wù)人員的積極性。只有工作人員的付出與其收到的薪資相等，才可以激發(fā)他們對工作的積極性，才能實現(xiàn)員工的實際價值。酒店內(nèi)部員工的需求不一定相同，故酒店就因以員工為中心，按照工作人員多樣化的需求制定合理的薪酬制度。只有這樣才可以實現(xiàn)公平、公正的薪酬管理。

4．合理規(guī)劃人力資源。管理人員要進行深入的調(diào)查，了解酒店對人力資源需求的最新資料，制定出酒店人才的合理配置。建立適合酒店發(fā)展人力資源堅強隊伍。對于現(xiàn)在已有的人力資源要加以凝聚和利用。面對企業(yè)人力缺失德問題，最主要的因素就是企業(yè)內(nèi)部用人機制問題，故通過機制體制挽留人才才是硬道理。在酒店人力資源管理方案上創(chuàng)新，明確工作崗位的任務(wù)與職責(zé)，采取公平、公開的考核標(biāo)準(zhǔn)進行甄選崗位人才，進而體現(xiàn)業(yè)績評估的積極作用。

5．建設(shè)酒店企業(yè)文化。酒店良好的企業(yè)文化是酒店生存和發(fā)展的源動力，良好的酒店企業(yè)文化應(yīng)具有兼容性，做到海納百川，，保留不同酒店管理模式的精髓，寬容接納員工個性上的缺陷。其擁有較強的學(xué)習(xí)特點，能夠重視對新觀念與新管理的吸取，具有創(chuàng)新性的管理思想和服務(wù)理念。重視酒店服務(wù)的長期發(fā)展，增強服務(wù)人員的榮辱觀，建設(shè)公平、公開、公正的評估體制，尊重服務(wù)人員的人格尊嚴(yán)，并做到讓其信任服從，以其不斷進行自我提高。管理層的工作人員要同基層的服務(wù)人員建立起友好的交際關(guān)系，在日常生活中主動幫助服務(wù)層的員工，盡可能幫助其決遇在物質(zhì)生活上解到的困難，讓服務(wù)人員感受到酒店管理者的關(guān)愛與照顧。酒店管理工作者應(yīng)加強對酒店企業(yè)文化的建設(shè)，建設(shè)有自身品牌的酒店的特色，充分激發(fā)工作人員的智慧與潛藏的能力，并形成酒店團隊向心力及精神凝聚力。

第9篇：人力資源服務(wù)業(yè)的重要性范文

一、現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易發(fā)展的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

各級政府有關(guān)部門應(yīng)盡快改變服務(wù)貿(mào)易發(fā)展思路，在服務(wù)貿(mào)易發(fā)展中，要建立現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易體系。目前，應(yīng)實現(xiàn)現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易發(fā)展的三大戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變：

（一）把人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)貿(mào)易優(yōu)勢

努力實現(xiàn)服務(wù)貿(mào)易發(fā)展的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，把以普通型勞動力資源為主的傳統(tǒng)服務(wù)貿(mào)易輸出轉(zhuǎn)變?yōu)橐约夹g(shù)知識型勞動力資源為主的現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易輸出。當(dāng)前，中國已經(jīng)具有發(fā)展技術(shù)知識型人力資源為主的現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易的基礎(chǔ)和條件。

近十幾年以來，中國高等教育飛速發(fā)展，2005年，全國高校畢業(yè)生總?cè)藬?shù)為338萬，已經(jīng)具有較高素質(zhì)的人力資源。我們要充分利用這一優(yōu)勢，大力發(fā)展金融、醫(yī)療、教育等現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易，實現(xiàn)由以普通型勞動力資源為主的傳統(tǒng)服務(wù)貿(mào)易向以技術(shù)知識型勞動力資源為主的現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，擴大知識型服務(wù)貿(mào)易出口，積極開發(fā)新的現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易國際市場。

（二）把對外政府援助行為轉(zhuǎn)變?yōu)閷ν夥?wù)貿(mào)易行為

中國服務(wù)貿(mào)易發(fā)展水平與發(fā)展中國家相比，在很多領(lǐng)域具有明顯優(yōu)勢。因此，必須把發(fā)展與發(fā)展中國家的現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易，作為中國現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易發(fā)展的戰(zhàn)略重點。

長期以來，中國對發(fā)展中國家提供了大量各種援助。在經(jīng)濟全球化和經(jīng)濟市場化的今天，向發(fā)展中國家提供大量的政府援助，不符合世界經(jīng)濟發(fā)展潮流和國際關(guān)系發(fā)展大趨勢。中國繼續(xù)向發(fā)展中國家提供大量的政府援助有三大不妥之處：一是不符合中國國情。近十幾年，盡管綜合經(jīng)濟實力逐年提升，但是中國仍然是一個發(fā)展中國家，經(jīng)濟實力和經(jīng)濟水平有限，尤其是西部地區(qū)和8億農(nóng)民的總體生活水平并不高，向發(fā)展中國家提供大量政府援助，不符合中國的實際能力。二是不利于發(fā)展國家之間的正常關(guān)系。國家之間關(guān)系是以經(jīng)濟合作和貿(mào)易交往為基礎(chǔ)的，而向發(fā)展中國家提供大量政府援助是一種政府政治行為，不屬于國家貿(mào)易活動，在一定程度上反而影響了國家之間的正常關(guān)系的發(fā)展，甚至制約國家之間正常的經(jīng)濟合作和貿(mào)易交往。三是不利于提高政府援助效益。向發(fā)展中國家提供大量政府援助，其中大多數(shù)是無償援助或低價幫助，由于有些受援國認(rèn)為其他國家的政府援助來的容易，往往不珍惜援助國的援助行為，造成援助效率低下。

如果把對外援助行為轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易活動，一是可以擴大中國現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易規(guī)模；二是可以維持正常的國家關(guān)系；三是可以實現(xiàn)資源互補，互取所需；四是可以充分發(fā)揮中國現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易資源優(yōu)勢；五是可以減輕中國的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。因此，要根據(jù)世界經(jīng)濟的全球化和市場化大趨勢，適當(dāng)減少對外政府援助行為，把發(fā)展與其他發(fā)展中國家的現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易作為對外合作的戰(zhàn)略重點。

（三）把對外交流活動轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易活動

文化貿(mào)易是現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易的重要組成部分，中國必須把文化貿(mào)易作為現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易發(fā)展的重要戰(zhàn)略領(lǐng)域。當(dāng)前，中國與世界各國尤其是與發(fā)達國家的文化交流與合作活動已經(jīng)達到一個新的水平。但是，中國的對外文化活動僅僅停留在文化交流的層面，絕大多數(shù)屬于文化交流與合作的性質(zhì)，不具有主體性貿(mào)易地位。也就是說，這些現(xiàn)代文化交流活動僅僅是中國對外政治經(jīng)濟關(guān)系的附屬物，處于配角地位，而不是中國現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易的一個組成部分。

目前，中國對外文化活動與國際文化貿(mào)易的發(fā)展?fàn)顩r也是不一致的。因此，如何擴大中國對外文化貿(mào)易額，是中國完善現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易結(jié)構(gòu)和發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易的戰(zhàn)略任務(wù)。

從完善服務(wù)貿(mào)易結(jié)構(gòu)和推動服務(wù)貿(mào)易發(fā)展的角度，我們應(yīng)該轉(zhuǎn)變對外文化交流觀念，確定文化服務(wù)貿(mào)易在對外文化交流合作中的主體地位，把對外文化交流活動作為對外現(xiàn)代文化服務(wù)貿(mào)易活動，提高企業(yè)在文化服務(wù)貿(mào)易中的地位，實現(xiàn)對外文化交流活動的產(chǎn)業(yè)化。

二、現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易發(fā)展的戰(zhàn)略選擇

（一）積極利用國際資源發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易

中國應(yīng)該把現(xiàn)代服務(wù)業(yè)對外開放作為今后一個時期對外開放戰(zhàn)略的重點，使現(xiàn)代服務(wù)業(yè)成為中國吸收外資的主要領(lǐng)域。

加入世界貿(mào)易組織后，中國服務(wù)貿(mào)易部門開放覆蓋率為60%。這還不能滿足服務(wù)貿(mào)易發(fā)展的需要，應(yīng)該進一步擴大現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的對外開放程度。目前，外商直接對華投資的三分之二仍然集中在制造業(yè)。因此，各級政府應(yīng)該采取相應(yīng)的產(chǎn)業(yè)政策措施，大膽引導(dǎo)外商直接投資進入現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，鼓勵外資從事現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易。

通過利用國際資源和外資力量，加快國內(nèi)現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的發(fā)展，提高承接國際服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)移的能力，使中國成為全球現(xiàn)代服務(wù)業(yè)外包的重要基地；在現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易領(lǐng)域，加強與世界各國的交流與合作，共同促進中國現(xiàn)代服務(wù)業(yè)經(jīng)濟的迅速發(fā)展。

（二）把信息技術(shù)服務(wù)貿(mào)易作為發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易的戰(zhàn)略重點

對外現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易發(fā)展的戰(zhàn)略選擇，要根據(jù)現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易領(lǐng)域的發(fā)展空間、技術(shù)含量、市場價值來確定。我們認(rèn)為，信息產(chǎn)業(yè)技術(shù)服務(wù)貿(mào)易擁有這些特點，可以作為中國對外現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易發(fā)展的戰(zhàn)略選擇重點之一。

在現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易領(lǐng)域，隨著全球信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展，信息技術(shù)服務(wù)貿(mào)易在世界服務(wù)貿(mào)易中的地位日益提升，已經(jīng)成為世界服務(wù)貿(mào)易發(fā)展的“領(lǐng)頭羊”，而且其技術(shù)含量高、價值也頗高。尤其是服務(wù)應(yīng)用于各個經(jīng)濟部門和生活領(lǐng)域的“軟件業(yè)”，已經(jīng)成為發(fā)展中國家和發(fā)達國家競爭的服務(wù)貿(mào)易重點市場。因此，把信息技術(shù)服務(wù)貿(mào)易作為中國現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易發(fā)展的戰(zhàn)略重點是不可避免的。

（三）積極拓展對外醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)貿(mào)易

醫(yī)療衛(wèi)生業(yè)是重要的現(xiàn)代服務(wù)產(chǎn)業(yè)，在國民經(jīng)濟中的重要性日益提高。長期以來，中國一直只重視援外醫(yī)療工作，而忽視了醫(yī)療服務(wù)貿(mào)易的發(fā)展，使中國豐富的醫(yī)療資源在國際社會和國際醫(yī)療市場的作用受到限制。

目前，中國醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)每年畢業(yè)的大學(xué)生約有20萬人。如何充分利用豐富的醫(yī)療資源，開拓國際醫(yī)療衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)市場，促進現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易的發(fā)展，是未來一個時期中國現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。我們認(rèn)為，必須提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)業(yè)在對外現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易發(fā)展的戰(zhàn)略地位：一是轉(zhuǎn)變觀念，在重視援外醫(yī)療工作的同時，強化發(fā)展對外醫(yī)療服務(wù)貿(mào)易，把醫(yī)療服務(wù)貿(mào)易當(dāng)作重要的現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易產(chǎn)業(yè)來對待；二是提高中醫(yī)中藥產(chǎn)業(yè)的國際化水平，盡快把中醫(yī)中藥服務(wù)業(yè)推向國際醫(yī)療市場，尤其是發(fā)達國家的醫(yī)療市場；三是調(diào)整援外醫(yī)療政策，在擴大發(fā)展中國家的醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域的基礎(chǔ)上，適當(dāng)減少對外醫(yī)療援助規(guī)模；四是通過醫(yī)療服務(wù)的高質(zhì)低價方式，搶占國際醫(yī)療市場，尤其是要擴大與發(fā)展中國家的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)貿(mào)易。

（四）把高等教育作為現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易發(fā)展的新領(lǐng)域

在21世紀(jì)，高等教育產(chǎn)業(yè)化、國際化和服務(wù)化已經(jīng)成為世界各國高等教育發(fā)展的一大趨勢。2006年5月，英國大學(xué)聯(lián)合會公布的《英國高等教育機構(gòu)的經(jīng)濟影響》的調(diào)查稱，高等教育每年為英國創(chuàng)造450億英鎊的產(chǎn)值，其重要性已超過航空業(yè)和制藥業(yè)，僅次于法律服務(wù)業(yè)與金融服務(wù)業(yè)。這份報告說，英國高教產(chǎn)業(yè)擁有28萬名全職教職人員，占全國整體勞工人數(shù)的1.2%，每年的出口收入達36億英鎊；在過去4年中，高教產(chǎn)業(yè)為英國經(jīng)濟創(chuàng)造的產(chǎn)值增加了100億英鎊。

目前，中國高等教育已經(jīng)具備走向產(chǎn)業(yè)化、國際化和服務(wù)化的基礎(chǔ)和條件。隨著改革開放的深入，中國高等教育的實力和水平不斷提升，專業(yè)結(jié)構(gòu)和教育方式日益向國際現(xiàn)代高等教育靠攏，在很多專業(yè)領(lǐng)域已經(jīng)具有國際競爭能力。

我們應(yīng)該盡快把高等教育納入現(xiàn)代服務(wù)產(chǎn)業(yè)體系，進一步擴大高等教育的開放程度，把高等教育推向國際現(xiàn)代服務(wù)產(chǎn)業(yè)市場。目前，應(yīng)該采取四項措施：一是適當(dāng)簡化高等院校招收外國留學(xué)生的審批手續(xù)，擴大高等院校招收留學(xué)生的規(guī)模；二是加大高等院校的國際宣傳力度，提高高等院校的國際知名度；三是針對國際社會的需求，增設(shè)有國際競爭力的專業(yè)；四是通過高等教育機構(gòu)與國內(nèi)外企業(yè)的合作，特別是與大企業(yè)、大公司的合作，提高高等教育對國際社會的服務(wù)能力。通過高等教育的國際化，提高中國現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易的國際競爭力。

（五）把體育文化貿(mào)易作為現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易發(fā)展的重要戰(zhàn)略領(lǐng)域

推動體育、文藝、影視等現(xiàn)代文化產(chǎn)業(yè)的國際化，把文化產(chǎn)業(yè)作為現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易發(fā)展的重要戰(zhàn)略領(lǐng)域。聯(lián)合國教科文組織的資料顯示，從20世紀(jì)80年代以來，全球文化貿(mào)易總額持續(xù)上升，至今已經(jīng)超過4000億美元。因此，通過體育、文藝、影視等現(xiàn)代文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的國際化，是中國完善服務(wù)業(yè)結(jié)構(gòu)和發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易的戰(zhàn)略任務(wù)。

近十年來，中國與世界各國尤其是與發(fā)達國家的體育文化交流與合作活動已經(jīng)達到一個新的水平，體育、文藝、影視等文化產(chǎn)業(yè)貿(mào)易也有較大的發(fā)展，在體育、文藝、影視界有一批名人進入國際文化產(chǎn)業(yè)，并獲得了良好的貿(mào)易收益。但是，在總體上，中國體育、文化產(chǎn)業(yè)貿(mào)易發(fā)展并不理想。2004年，北京市就向國外派出61批演出團隊，658人次；引進團組83批，1190人次。表面上看，進出口批次相當(dāng)，但中國演出團隊出國演出收入一般平均每場不到3000美元，而國外同等團隊來華演出，每場酬金多在三四萬美元。因此，如何提升中國文化貿(mào)易的價值是值得探討的問題。