勞動保護的特征精選(九篇)

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第1篇：勞動保護的特征范文

關(guān)鍵詞：工傷保險；勞動保護；評估體系；指標(biāo)設(shè)計；定量評估

中圖分類號：D922.54 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）29-0301-04

引言

工傷保險是伴隨著工業(yè)化的進程而產(chǎn)生并發(fā)展起來的，是工業(yè)化社會及現(xiàn)代工業(yè)文明的產(chǎn)物。改革開放以來，隨著社會保險制度綜合配套改革的推進，工傷保險制度也開始了以建立基金統(tǒng)籌為特征的改革試點，至20世紀(jì)末，初步建立并形成了工傷社會保險制度。2003年《工傷保險條例》的頒布，使工傷保險成為我國社會保險體系的重要組成部分[1]?？茖W(xué)、合理、有效的評估工傷保險和勞動保護制度運行、發(fā)展水平，對進一步完善我國工傷保險制度具有重要作用。

一、工傷保險與勞動保護制度的評估宗旨與原則

根據(jù)工傷保險和勞動保護的內(nèi)涵界定以及制度發(fā)展路徑，評估依據(jù)的宗旨為：維護勞動者權(quán)益，實現(xiàn)公平生存權(quán)和發(fā)展權(quán)；實現(xiàn)安全生產(chǎn)，提高勞動生產(chǎn)率；提高制度運行內(nèi)部效率，優(yōu)化自身結(jié)構(gòu)。評估主要依據(jù)系統(tǒng)性、重預(yù)防重康復(fù)、國際化接軌、適度性、管理效益性、動態(tài)優(yōu)化等原則，多層次全方位地對制度的運行和發(fā)展做出定量和定性的評價。

二、工傷保險和勞動保護制度評估的指標(biāo)設(shè)計

評估制度發(fā)展，不僅要考量制度中總量指標(biāo)是否增長，還要根據(jù)結(jié)構(gòu)和效率指標(biāo)做出科學(xué)判斷[2]。工傷保險和勞動保護制度評估指標(biāo)內(nèi)容為：（1）工傷保險覆蓋面和享受群體指標(biāo)，考察參保人群與享受工傷保險待遇人群的變化。（2）工傷保險待遇水平指標(biāo)，說明工傷保險待遇水平能否保障傷殘勞動者及家屬的基本生活。（3）工傷保險與其他保障項目比較指標(biāo)，說明工傷保險在社會保障體系中的地位和作用。（4）工傷保險水平國際比較指標(biāo)，從開放視角下考察工傷保險和勞動保護制度的國際水平。（5）工傷保險基金運行統(tǒng)計指標(biāo)，可以評價工傷保險基金運營情況。（6）工傷事故認定制度執(zhí)行指標(biāo)，從工傷認定程序、規(guī)則和發(fā)生工傷認定群體的賠付的角度，以及工傷認定制度內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行評估。（7）工傷保險費率機制指標(biāo)，可評價保險費率確定的公平性和有效性，看工傷費率是否能夠達到促進企業(yè)安全生產(chǎn)的目標(biāo)。（8）工傷預(yù)防康復(fù)和勞動保護制度運行績效指標(biāo)，用于評價“三位一體”的工傷保險和勞動保護制度的實施狀況。（9）工傷保險和勞動保護制度管理評價指標(biāo)，考查制度管理體制運行中的諸如管理成本、人員結(jié)構(gòu)以及機構(gòu)設(shè)置的相關(guān)指標(biāo)。在上述9個指標(biāo)中，指標(biāo)（1）至（5）側(cè)重基于宏觀角度評價工傷保險制度運行發(fā)展的水平和效果，即發(fā)展水平評估指標(biāo)；而指標(biāo)（6）至（9）是基于工傷保險制度自身運行的角度，考察其結(jié)構(gòu)和效率，即制度綜合評估指標(biāo)。

在上述指標(biāo)選取的基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建工傷保險和勞動保護評估指標(biāo)體系（見圖1）。該體系分別由總目標(biāo)層、主體指標(biāo)層和分類指標(biāo)層構(gòu)成。其中，總目標(biāo)層為工傷保險和勞動保護評估指標(biāo)體系，表明評價的總體結(jié)果，反映工傷保險和勞動保護制度的總體發(fā)展水平；主體指標(biāo)層由工傷保險和勞動保護制度評估9大指標(biāo)構(gòu)成，表明工傷保險和勞動保護子項目的評價結(jié)果及發(fā)展水平，構(gòu)成一級子系統(tǒng)；分類指標(biāo)層由參保人數(shù)、工傷保險給付水平、覆蓋面比較等29個具體指標(biāo)構(gòu)成，表明工傷保險和勞動保護子項目中各分項的發(fā)展水平及程度，構(gòu)成二級子系統(tǒng)。

三、工傷保險和勞動保護制度的定量評估

本文選取1994―2011年的工傷保險樣本數(shù)據(jù)，利用工傷保險覆蓋面和享受群體指標(biāo)以及基金運行等指標(biāo)進行因子分析，對工傷保險和勞動保護制度的發(fā)展水平進行定量評估。經(jīng)過KMO和巴特利特球度檢驗得：KMO值為0.716，大于0.6，表明基本適合進行因子分析。巴特利特球度檢驗統(tǒng)計量的觀測值是609.798，對應(yīng)概率p接近于0，表明適合進行因子分析。

表2表示各指標(biāo)數(shù)據(jù)作因子分析后的因子旋轉(zhuǎn)結(jié)果，包含各因子變量的方差貢獻率和累計方差貢獻率，累計方差貢獻率表示前m個因子刻畫的總方差占原有變量總方差的比例。從初始解中提取了2個公共因子后，對原變量總體的刻畫情況，這是由于分析過程中我們指定了提取方差貢獻率大于1的公共因子?？梢?，如果提取2個公共因子，那么它們可以描述原變量總方差的87.240%，大于85%，可以認為，這2個因子基本反映了原變量的絕大部分信息，缺失信息很小。

表3則是按照方差極大法對因子載荷矩陣旋轉(zhuǎn)后的結(jié)果，可以得出結(jié)論：第一主成分為覆蓋面以及待遇水平指標(biāo)，主要反映工傷保險覆蓋情況及基本待遇狀況，且在當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展水平下，覆蓋面與待遇水平的高低仍是影響工傷保險發(fā)展最重要的因素。第二主成分為基金運營指標(biāo)，基本反映了基金結(jié)余、收支增長率等指標(biāo)。

從所提取的2個公共因子，以及各2個公因子對于各項指標(biāo)的載荷大小來看，工傷保險和勞動保護制度綜合評價指標(biāo)體系的客觀指標(biāo)的設(shè)計中，關(guān)于各子體系的劃分及其相關(guān)下層客觀指標(biāo)構(gòu)成的設(shè)計結(jié)果與數(shù)據(jù)分析相互驗證，充分表明了該綜合評價指標(biāo)體系構(gòu)建的合理性。

SPSS根據(jù)因子得分函數(shù)自動計算各樣本的2個因子得分，這樣就把原來的14個指標(biāo)濃縮成相互獨立的2個公因子，一方面達到了降維的目的，另一方面也排除了指標(biāo)之間的相關(guān)性，為下面綜合指數(shù)的構(gòu)建奠定了基礎(chǔ)。2個公因子從不同程度上反映了各個指標(biāo)的信息，2個公因子按照特征根比累計貢獻得到公因子系數(shù)，并最終計算綜合得分N，由N的值可以反映工傷保險與勞動保護的動態(tài)時間發(fā)展?fàn)顩r或地區(qū)間發(fā)展水平的差異。本次評估采用的是時間序列數(shù)據(jù)，若采用省份、城市等數(shù)據(jù)，可以對區(qū)域發(fā)展情況進行對比。

工傷保險與勞動保護評估綜合得分結(jié)果表明，中國工傷保險和勞動保護制度改革發(fā)展趨勢是1999年之前處于下降趨勢，1999年下降到歷史最低水平，得分僅為-1.06；2000年之后緩慢回升，到2004年達到當(dāng)期歷史最好水平，為0.04分；之后綜合得分穩(wěn)步提高，得分在2011年達1.73。原因是2004年《工傷保險條例》實施后，工傷保險制度取得了全面的發(fā)展。從2004―2011年，工傷保險與勞動保護評估綜合得分逐年上升，一直保持持續(xù)良好的發(fā)展態(tài)勢，制度改革取得了一定的社會和經(jīng)濟效益。但是，我們也需要認識到目前我國工傷保險和勞動保護制度的綜合得分仍然不理想，制度的可持續(xù)發(fā)展仍然存在很多問題。

四、完善工傷保險和勞動保護制度的對策建議

1.繼續(xù)擴大制度覆蓋面，實現(xiàn)全體勞動者享有該基本保障制度

工傷保險制度應(yīng)該隨著經(jīng)濟的發(fā)展，不斷吸收新的群體，最終讓社會全體勞動者都能夠受到保護，將從事經(jīng)濟活動和非經(jīng)濟活動的人都包括在整個工傷保險制度之中，例如，奧地利、丹麥、芬蘭等，挪威、瑞典、突尼斯等國已經(jīng)把個體經(jīng)營者納入工傷保險制度中[3]。

2.建立集預(yù)防、康復(fù)和補償“三位一體”的工傷保險制度

工傷保險制度只有以工傷預(yù)防為主，達到工傷預(yù)防、康復(fù)和補償三者的有機結(jié)合，才能日趨完善。一要牢固樹立“安全第一，預(yù)防為主”的觀念，遵守勞動安全衛(wèi)生法規(guī)制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動安全標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)程。二要構(gòu)建科學(xué)合理的工傷保險預(yù)防費用投入機制。三要強化職工工傷預(yù)防培訓(xùn)上崗制度，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職工進行系統(tǒng)經(jīng)常性的工傷預(yù)防知識教育。四要積極開展職業(yè)傷害康復(fù)工作，對具有一定勞動能力并需要通過專門培訓(xùn)恢復(fù)或者提高勞動能力的傷殘人員進行康復(fù)訓(xùn)練。

3.規(guī)范和完善工傷保險管理制度

規(guī)范和完善工傷保險管理制度，一要不斷完善我國工傷保險行業(yè)差別費率和浮動費率制度。實行工傷保險行業(yè)差別費率每3年調(diào)整一次，同時，全面實行工傷保險浮動費率。二要完善工傷保險待遇給付。第一，調(diào)整工傷保險待遇結(jié)構(gòu)，逐步提高待遇水平，實行保障基本生活與適當(dāng)經(jīng)濟補償相結(jié)合；第二，完善工傷待遇合理調(diào)整機制，確定工傷保險待遇水平隨物價和工資增長做出適當(dāng)上調(diào)。三要增加工傷事故的精神損害賠償。在傷殘補助金之外，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)傷殘程度支付一次性精神賠償費。四要理順工傷保險管理體制，可以由國家和各省設(shè)立獨立的事業(yè)單位負責(zé)基金運作，實行省級統(tǒng)籌，由安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門負責(zé)制定政策和工傷基金的監(jiān)管，統(tǒng)籌規(guī)劃，整體推進。

4.完善中國工傷保險制度法規(guī)體系

一要建立以工傷保險為主、工傷保險與雇主責(zé)任制相結(jié)合的制度模式，以此協(xié)調(diào)發(fā)展工傷保險制度與侵權(quán)責(zé)任制度。二要確立工傷社會保險優(yōu)先賠付原則，工傷保險賠付之后不足的部分，受害勞動者有權(quán)要求用人者或第三人賠償。三要完善工傷責(zé)任制度，明確政府、用人單位、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)、勞動者等相關(guān)主體各自的責(zé)任，建立和健全工傷事故的責(zé)任體系。四要完善勞動安全衛(wèi)生制度，完善的勞動安全衛(wèi)生制度是工傷保險制度實施的有力保障。

參考文獻：

[1] 胡曉義.走向和諧：中國社會保障發(fā)展60年[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2009：322.

第2篇：勞動保護的特征范文

1我國職業(yè)安全衛(wèi)生權(quán)法律保護的現(xiàn)狀

職業(yè)安全衛(wèi)生權(quán)是指勞動者在從事職業(yè)性勞動的過程中所應(yīng)當(dāng)享有的，其生命和健康理應(yīng)獲得法律上的保障，避免遭受工作場所中各種危險、有害因素的侵害，以及在遭受侵害之時或之后獲得及時充分救濟的一系列相關(guān)權(quán)利的集合體。其具有以下特征:權(quán)利主體須是從事職業(yè)活動的勞動者，那些非職業(yè)勞動者(如在自家從事家務(wù)勞動者)則不應(yīng)享有該項權(quán)利，義務(wù)主體應(yīng)不限于直接用工的用人單位，還應(yīng)包括國家有關(guān)政府部門;客體為勞動者在作業(yè)時和受侵害后作為救助對象的人身安全與健康;內(nèi)容包含從業(yè)勞動者在整個工作過程中對人身安全與健康的預(yù)防、保護、控制和傷害救濟而形成的一系列權(quán)利的集合體;目標(biāo)是使勞動者不受工作環(huán)境中的危險、有害因素侵害，以及在遭受侵害后能夠獲得及時且充分的救濟。

近年來，隨著我國向市場經(jīng)濟過渡中勞動關(guān)系性質(zhì)和利益關(guān)系的變化，追求利益最大化成為企業(yè)特別是非公有制企業(yè)的直接的經(jīng)營目標(biāo)，結(jié)果是勞動安全衛(wèi)生工作被忽視和削弱。職業(yè)安全衛(wèi)生事故頻發(fā)，勞動者的生命健康權(quán)受到極大的侵害。當(dāng)前職業(yè)安全衛(wèi)生權(quán)保護不力的具體表現(xiàn)為各類安全生產(chǎn)事故頻發(fā)和職業(yè)病發(fā)病率居高不下。僅在2010年全國工礦商貿(mào)企業(yè)事故總量和死亡人數(shù)分別為8431起、10616人，煤礦事故起數(shù)和死亡人數(shù)分別為1 403起、死亡2 433人。近10年來全國非煤礦事故累計發(fā)生事故16791起，死亡21251人，平均年發(fā)生事故1679起、死亡2125人。與此相似，當(dāng)前我國職業(yè)病發(fā)生率居高不下，患病人數(shù)令人震驚，其所造成的社會危害絲毫不遜色于礦難事故。我國現(xiàn)有約1600萬家企業(yè)存在有毒有害作業(yè)場所，約2億勞動者在從事勞動過程中遭受不同程度的職業(yè)危害。在各類職業(yè)病中，尤以塵肺病最為常見，發(fā)病率最高。目前，我國己成為世界上塵肺病最為嚴(yán)重的國家，累積發(fā)生塵肺病人數(shù)相當(dāng)于世界上其他國家塵肺病人數(shù)的總和。近幾年，我國新發(fā)塵肺病例以每年1. 5萬2. 0萬人的速度增長，僅在2009年官方的新增塵肺病就有14 495例。從以上統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，作為我國社會進步重要標(biāo)志之一的勞動保護現(xiàn)狀不盡如人意，侵犯勞動者職業(yè)安全衛(wèi)生權(quán)的現(xiàn)象在現(xiàn)實中大量存在。我們認為，相關(guān)法制的欠缺是造成此種現(xiàn)狀的主要原因。

2職業(yè)安全衛(wèi)生權(quán)法律保護的缺陷

2. 1立法指導(dǎo)思想偏離勞動保護

《中華人民共和國礦山安全法》的立法主旨為為了保障礦山生產(chǎn)安全，防比礦山事故，保護礦山職工人身安全，促進采礦業(yè)的發(fā)展，制定本法。與此相似，《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》(以下簡稱《安全生產(chǎn)法》)第一條規(guī)定:為了加強安全生產(chǎn)監(jiān)督管理，防比和減少生產(chǎn)安全事故，保障人民群眾生命和財產(chǎn)安全，促進經(jīng)濟發(fā)展，制定本法。盡管這兩部法律都是出于保障勞動者職業(yè)安全的目的而制定，但保障安全生產(chǎn)或生產(chǎn)安全似乎更是這兩部法律的首要目的。即便是于2011年12月31日修改后實施的新《中華人民共和國職業(yè)病防治法》(以下簡稱《職業(yè)病防治法》)第一條也規(guī)定:為了預(yù)防、控制和消除職業(yè)病危害，防治職業(yè)病，保護勞動者健康及其相關(guān)權(quán)益，促進經(jīng)濟社會發(fā)展，根據(jù)憲法，制定本法?？梢?，促進經(jīng)濟社會發(fā)展也是其立法的主要目的之一，這與以人為本的終極關(guān)懷理念不相符合。

2.2立法分散缺乏統(tǒng)一性

職業(yè)安全與職業(yè)衛(wèi)生緊密相連，大多數(shù)國家和地區(qū)是將兩者合并立法，統(tǒng)歸于勞工法體系當(dāng)中。但我國卻采取將職業(yè)安全與職業(yè)衛(wèi)生分別單獨立法，這種分隔立法模式在內(nèi)容架構(gòu)上存在重大設(shè)計缺陷，使得法律實施的實際效果大打折扣。尤其是在經(jīng)濟、社會飛速發(fā)展的當(dāng)今，各種跨行業(yè)、跨部門的新問題層出不窮，這些孤立散亂的單項法律法規(guī)適用范圍極其有限，根本無法適應(yīng)司法實踐的需要?！栋踩a(chǎn)法》、《職業(yè)病防治法》和其他一些安全生產(chǎn)法律法規(guī)盡管對促進我國職業(yè)安全衛(wèi)生事業(yè)具有積極意義和重要作用，但從法律體系歸屬來說，這些法律都不能納入勞動法律體系，不能取代《職業(yè)安全衛(wèi)生法》。一部綜合性的職業(yè)安全衛(wèi)生基本法的缺失，使得許多現(xiàn)實問題的處理缺乏法律依據(jù)。

2. 3多頭監(jiān)管職能交叉

《中華人民共和國勞動法》第九條明確規(guī)定:國務(wù)院勞動行政部門主管全國勞動工作。但在實際工作中勞動保障行政部門卻難于履行具體職責(zé)，原因在于雖然其后頒布的《安全生產(chǎn)法》對于主管機關(guān)未作明確規(guī)定，但實際上是將職業(yè)安全工作由勞動保障行政部門移歸到國務(wù)院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門統(tǒng)一負責(zé)管理。新修訂的《職業(yè)病防治法》第九條規(guī)定:國務(wù)院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、衛(wèi)生行政部門、勞動保障行政部門依照本法和國務(wù)院確定的職責(zé)，負責(zé)全國職業(yè)病防治的監(jiān)督管理工作。國務(wù)院有關(guān)部門在各自的職責(zé)范圍內(nèi)負責(zé)職業(yè)病防治的有關(guān)監(jiān)督管理工作。也就是說，職業(yè)衛(wèi)生(職業(yè)病防治)監(jiān)管工作是由安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、衛(wèi)生行政部門、勞動保障行政部門，甚至是國務(wù)院有關(guān)部門等多個部門來具體行使監(jiān)督管理的行政職權(quán)。此外，有關(guān)法律法規(guī)又規(guī)定國家質(zhì)量監(jiān)督檢驗檢疫總局負責(zé)危險性機械設(shè)備的監(jiān)督檢查管理，煤礦安全監(jiān)察部門、公安行政管理部門、工商行政管理部門以及紀(jì)檢監(jiān)察等部門亦有相應(yīng)的管理權(quán)限。由此看來，擁有職業(yè)安全衛(wèi)生監(jiān)管職權(quán)的部門竟然多達10余個，造成了多頭管理、職能交叉、職責(zé)不清甚至是越權(quán)越位管理或者相互推諉責(zé)任的混亂局面。

2.4缺乏三方協(xié)商機制

國際勞工組織于1976年通過的第144號國際勞工公約和第152號建議書，均要求公約各成員國在勞動關(guān)系領(lǐng)域建立政府、雇主、雇員三方協(xié)商機制。我國于1990年批準(zhǔn)了第144號公約。2001年通過的《中華人民共和國工會法》第三十四條規(guī)定:各級人民政府勞動行政部門應(yīng)當(dāng)會同同級工會和企業(yè)方而代表，建立勞動關(guān)系三方協(xié)商機制，共同研究解決勞動關(guān)系方而的重大問題。這是目前我國推行三方協(xié)商制度的唯一法律依據(jù)困。目前我國設(shè)有政府、用人單位、職工(工會)三方協(xié)調(diào)體制，然而其協(xié)調(diào)內(nèi)容尚未將職業(yè)安全衛(wèi)生事業(yè)包括在內(nèi)。

3完善職業(yè)安全衛(wèi)生權(quán)法律保護的建議

3. 1將勞動者生命健康權(quán)益保護確立為首要或唯一的立法宗旨

我國有關(guān)職業(yè)安全衛(wèi)生工作的法律法規(guī)(特別是最近修訂的《職業(yè)病防治法》，其應(yīng)該是反映了最新的立法精神)，基本是將保護勞動者健康及其相關(guān)權(quán)益與促進經(jīng)濟發(fā)展并列作為立法的主旨。我們認為，生命健康權(quán)作為第一位的人權(quán)，職業(yè)安全衛(wèi)生領(lǐng)域的立法應(yīng)當(dāng)是以保護勞動者生命健康權(quán)益作為首要或唯一的目的，促進經(jīng)濟發(fā)展的主旨應(yīng)該從所有的職業(yè)安全衛(wèi)生立法中刪除或弱化，即使這些立法在客觀上也能促進經(jīng)濟的發(fā)展。我國職業(yè)安全衛(wèi)生立法的理念，應(yīng)是以勞動者的相關(guān)權(quán)益保護為基礎(chǔ)，以勞動者的生命健康權(quán)益保障為核心。只有這樣才能體現(xiàn)以人為本的終極理念，才能改變現(xiàn)有的這種重經(jīng)濟效益、輕勞動保護的立法傾向。

3.2梳理和制定統(tǒng)一的職業(yè)安全衛(wèi)生基本法

目前己有70多個國家和地區(qū)制定了綜合性的職業(yè)安全衛(wèi)生基本法，我國應(yīng)借鑒先進國家的立法經(jīng)驗，及時制定一部全而性、綜合性、基礎(chǔ)性的職業(yè)安全衛(wèi)生統(tǒng)一法。我們認為，其名稱可以為《中華人民共和國職業(yè)安全衛(wèi)生法》，基本思路設(shè)想如下:(1)立法目的是為了保障勞動者在生產(chǎn)勞動(職業(yè)活動)中的安全與健康，依據(jù)《中華人民共和國憲法》，制定本法;(2)適用范圍是在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織(統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關(guān)系的勞動者;(3)主要內(nèi)容是國家職業(yè)安全衛(wèi)生方針、基本原則和基本制度;政府、用人單位、職工(工會)三方協(xié)調(diào)體制;政府的管理與監(jiān)察職責(zé)與權(quán)力(應(yīng)對現(xiàn)行機構(gòu)進行調(diào)整、重建);用人單位的責(zé)任與權(quán)利，重在強化其保障責(zé)任;勞動者的權(quán)利與義務(wù)及工會的職權(quán)，重在保障勞動者的合法權(quán)益;與職業(yè)安全衛(wèi)生相關(guān)單位及人員(如建筑承包商、產(chǎn)品及材料等的供應(yīng)商、設(shè)計人員、工程技術(shù)人員等)的責(zé)任;違反法律的責(zé)任追究;授權(quán)制定實施細則及必要的配套法規(guī)及標(biāo)準(zhǔn)川。

3. 3整合重構(gòu)執(zhí)法監(jiān)管體系改由勞動執(zhí)法部門統(tǒng)一監(jiān)管

如前所述，當(dāng)前在職業(yè)安全衛(wèi)生領(lǐng)域存在的這種多部門分散監(jiān)管執(zhí)法的局面，使得勞動者職業(yè)安全衛(wèi)生權(quán)保護乏力。而先進國家一般是通過設(shè)立專門的職業(yè)安全衛(wèi)生執(zhí)法機構(gòu)(一般是授權(quán)于勞動部門)，職權(quán)職責(zé)明確，形成自上而下垂直管理的一體化監(jiān)管模式。我們認為，我國應(yīng)參照先進國家經(jīng)驗，突破部門利益束縛，建立由勞動部門主管，其他相關(guān)部門配合的職業(yè)安全衛(wèi)生一體化監(jiān)管的模式。具體做法包括:整合構(gòu)建目前的執(zhí)法監(jiān)督行政機構(gòu)，將職業(yè)安全衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督劃歸勞動執(zhí)法監(jiān)督的范圍，由勞動執(zhí)法部門統(tǒng)一監(jiān)管，并盡快擴大執(zhí)法監(jiān)管隊伍編制，提高其專業(yè)素質(zhì)川。

第3篇：勞動保護的特征范文

論文關(guān)鍵詞　頂崗實學(xué)生　勞動者　勞動關(guān)系　勞動者權(quán)益保護

自2005年，國務(wù)院下發(fā)《關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》，確定工學(xué)結(jié)合、校企合作的培養(yǎng)模式是中國職業(yè)教育的發(fā)展方向，2006年，教育部16號文件進一步明確要求“高等職業(yè)院校要保證在校生至少有半年時間到企業(yè)等用人單位頂崗實習(xí)”后，高職院校普遍都建立了“2+1”的辦學(xué)模式，即兩年在校學(xué)理論，一年在企業(yè)頂崗實習(xí)。然而，這一辦學(xué)模式實施幾年來，大學(xué)生在頂崗實習(xí)期間的勞動者權(quán)益被侵害卻成為一個備受社會各界關(guān)注的熱點問題。2006年5月黑龍江某職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)生邵振彬測量實習(xí)傷害案、2010年6月天津某大學(xué)學(xué)生張某裝修實習(xí)傷害案以及2010年11月福建生物工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院的陶闖案都是因為他們是實學(xué)生而被勞動部門以及司法機關(guān)認為不符合就業(yè)條件，不具有建立勞動關(guān)系的主體資格，實習(xí)關(guān)系不屬于勞動關(guān)系，由于雙方之間不存在勞動關(guān)系，其權(quán)利義務(wù)關(guān)系也不受《勞動法》、《工傷保險條例》等相關(guān)法律法規(guī)的調(diào)整。因此，實學(xué)生的權(quán)益無法得到合理的應(yīng)有保護。筆者認為，僅以大學(xué)生的“學(xué)生”身份和有關(guān)不確定的規(guī)定而簡單的將實學(xué)生排除在勞動者之外而不予以勞動保護不僅不符合我國勞動法的立法精神，而且缺乏法律依據(jù)的。

一、我國憲法規(guī)定公民可以同時享有受教育權(quán)和勞動權(quán)，頂崗實習(xí)的大學(xué)生“學(xué)生”身份并不排斥“勞動者”身份

我國《憲法》第四十六條規(guī)定：中華人民共和國公民有受教育的權(quán)利和義務(wù)。第十九條規(guī)定：國家發(fā)展社會主義的教育事業(yè)，提高全國人民的科學(xué)文化水平。國家發(fā)展各種教育設(shè)施，掃除文盲，對工人、農(nóng)民、國家工作人員和其他勞動者進行政治、文化、科學(xué)、技術(shù)、業(yè)務(wù)的教育，鼓勵自學(xué)成才。第四十二條規(guī)定：中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)。國家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動就業(yè)條件，加強勞動保護，改善勞動條件，并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，提高勞動報酬和福利待遇。勞動是一切有勞動能力的公民的光榮職責(zé)。上述規(guī)定是我國憲法對公民享有的受教育權(quán)和勞動權(quán)的確認，我國公民對這兩種權(quán)利的享有并不是相互排斥的。因此，從法理的角度上說，正在接受高等教育的大學(xué)生作為勞動者非但不沖突，更已經(jīng)憲法確認為公民的基本權(quán)利。

二、從勞動法的角度可以判斷目前我國絕大多數(shù)頂崗實學(xué)生具有勞動者資格

頂崗實學(xué)生在頂崗工作期間是否具備勞動者資格是關(guān)系到其實習(xí)期間權(quán)益是否能夠得到勞動保護的前提。目前，從我國司法實踐來看，不管是勞動部門還是司法機關(guān)普遍認為實學(xué)生不符合就業(yè)條件，他們不具有勞動者資格。有些學(xué)者也認為，實學(xué)生還是在校學(xué)生，而對于在校大學(xué)生來說，他們尚未進入就業(yè)領(lǐng)域，其身份是學(xué)生，不是勞動法上的勞動者。筆者認為，不分析頂崗實習(xí)的具體特點，僅以大學(xué)生的“學(xué)生”身份而簡單的認為他們不具備勞動者資格，是不符合勞動法及其法理的相關(guān)規(guī)定的。對于勞動者的含義，我國《勞動法》和《勞動合同法》都沒有給出明確的界定。但根據(jù)我國勞動法的相關(guān)理論，勞動法意義上的勞動者是指達到法定年齡，具有勞動能力，能夠依法簽訂勞動合同，獨立給付勞動并獲得勞動報酬的自然人。對于勞動者應(yīng)具備的法定年齡，我國《勞動法》第十五條明確規(guī)定：禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。對于勞動者的勞動行為能力，從保護勞動者利益出發(fā)，作出了具體排除性規(guī)定。不具有勞動行為能力的公民大體有四類：（1）未滿16周歲的未成年人；（2）完全喪失勞動能力的殘疾人；（3）精神病患者；（4）行為自由被剝奪者或受到特定限制者。從上述法律規(guī)定及法理可以看出，我國現(xiàn)在的在校大學(xué)生絕大多數(shù)都已超過16周歲的法定就業(yè)年齡；在一年的頂崗實習(xí)工作期間，盡管其身份是學(xué)生，但他們具備了根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、服務(wù)的需要支配自己勞動能力所必要的行為自由，可以自己的行為去實現(xiàn)勞動權(quán)利和勞動義務(wù)，且絕大多數(shù)頂崗實學(xué)生在頂崗工作期間能遵守企業(yè)的規(guī)章制度，接受實習(xí)企業(yè)的實習(xí)勞動管理，提供了自己的勞動，創(chuàng)造了一定的經(jīng)濟效益，其參加實習(xí)勞動的行為符合相關(guān)法律的規(guī)定，因此，頂崗實學(xué)生應(yīng)該具備勞動法意義上的勞動者資格。

三、大學(xué)生頂崗實習(xí)具有勞動就業(yè)的屬性，頂崗實習(xí)關(guān)系應(yīng)屬于勞動關(guān)系

頂崗實習(xí)關(guān)系屬于勞動關(guān)系的認定對實學(xué)生的權(quán)益保護至關(guān)重要。判斷實學(xué)生是否與實習(xí)單位建立勞動關(guān)系有兩類情形：一是訂有書面勞動合同并用工；二是未定書面勞動合同但已實際用工。為充分保護勞動者權(quán)益，針對第二種情形，原勞動和社會保障部2005年還專門了《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（以下簡稱《通知》），該通知規(guī)定，用人單位和勞動者存在如下情形視為勞動關(guān)系：第一，用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；第二，用人單位依法制定勞動規(guī)章制度適用勞動者，勞動者受用人單位的管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；第三，勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。目前，我國職業(yè)院校大學(xué)生的實習(xí)有多種形式，如跟崗實習(xí)、頂崗實習(xí)等，對于大學(xué)生在企業(yè)的實習(xí)關(guān)系是否是勞動關(guān)系，應(yīng)區(qū)別不同情況，作出不同界定。筆者認為：如果實習(xí)學(xué)生只是到實習(xí)單位觀摩、協(xié)助實習(xí)單位員工做一些輔的工作，不獨立完成某種工作，其提供的實習(xí)工作不是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，這種跟崗式的實習(xí)顯然是學(xué)校課堂學(xué)習(xí)的企業(yè)延伸，學(xué)生在企業(yè)實習(xí)學(xué)習(xí)中盡管也要接受企業(yè)的（實習(xí)學(xué)習(xí)式的）管理與指揮，但不存在接受企業(yè)對企業(yè)員工式的管理、指揮和監(jiān)督，因此，這種實習(xí)生的身份是“學(xué)生”，而不屬于“勞動者”，這種實習(xí)關(guān)系當(dāng)然也不是勞動關(guān)系；如果實習(xí)學(xué)生在企業(yè)頂崗實習(xí)期間，按照實習(xí)協(xié)議和企業(yè)的管理規(guī)定，頂崗實習(xí)的大學(xué)生在頂崗實習(xí)勞動過程中都要服從實習(xí)單位的安排、指揮，接受其管理，遵守實習(xí)單位的規(guī)章制度。他們要在崗位上利用企業(yè)提供的勞動條件獨立地或在師傅指導(dǎo)下連續(xù)完成企業(yè)安排的某種工作任務(wù)，其提供的實習(xí)勞動是實習(xí)單位業(yè)務(wù)的組成部分，并不斷為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。據(jù)調(diào)查目前絕大多數(shù)頂崗實學(xué)生在頂崗實習(xí)中能夠獲得一定的報酬，有的報酬還不低（筆者所在學(xué)校的10級電子商務(wù)專業(yè)58人在上海一家電子商務(wù)公司實習(xí)幾個月月均工資達4800元，最高者一月12000元）。從頂崗實習(xí)的上述特征和《通知》的規(guī)定可以看出，盡管一年期頂崗實學(xué)生沒有與實習(xí)單位簽訂勞動合同，但實際上他們已經(jīng)與實習(xí)單位之間形成了一年期的事實勞動關(guān)系。很多學(xué)校將這一年期的頂崗實習(xí)階段叫做“實習(xí)就業(yè)”階段。“作為法律意義上之事實勞動關(guān)系，其勞動力的有償使用除了在當(dāng)事人之間缺少一紙書面合同外，其余的要件均為合法，即它是一種形式要件不合法而實質(zhì)性要件均合法的勞動關(guān)系?！?/p>

四、將“頂崗實習(xí)”簡單地視同“勤供儉學(xué)”而否認頂崗實習(xí)關(guān)系的勞動關(guān)系性質(zhì)是錯誤的

目前，無論是一些企業(yè)、勞動部門、勞動爭議仲裁委員會還是人民法院以及有些法律工作者、學(xué)者認為頂崗實習(xí)學(xué)生不具有勞動者資格，實習(xí)關(guān)系不屬于勞動關(guān)系的一個重要法律依據(jù)是原勞動部1995年頒發(fā)的《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉的若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）的第十二條規(guī)定，即“在校學(xué)生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同?！惫P者認為：以此條規(guī)定作為依據(jù)認為頂崗實習(xí)學(xué)生不具有勞動者資格，實習(xí)關(guān)系不屬于勞動關(guān)系是極其錯誤的，因為大學(xué)生頂崗實習(xí)行為與大學(xué)生“勤工助學(xué)”是完全不同的兩個概念。教育部和財政部2007年6月26日聯(lián)合下發(fā)的《高等學(xué)校學(xué)生勤工助學(xué)管理辦法》對“勤工助學(xué)”的認定標(biāo)準(zhǔn)做出了明確的規(guī)定，該辦法第四條規(guī)定：本辦法所稱勤工助學(xué)活動是指學(xué)生在學(xué)校的組織下利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學(xué)習(xí)和生活條件的社會實踐活動。第六條規(guī)定：勤工助學(xué)活動由學(xué)校統(tǒng)一組織和管理。任何單位或個人未經(jīng)學(xué)校學(xué)生資助管理機構(gòu)同意，不得聘用在校學(xué)生打工。學(xué)生私自在校外打工的行為，不在本辦法規(guī)定之列。由此可見，勤工助學(xué)必須在學(xué)校的組織下，學(xué)生在課余時間經(jīng)學(xué)校學(xué)生資助管理機構(gòu)同意所進行的打工行為。而頂崗實習(xí)是《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》中的“2+1”教育模式，即學(xué)生在校學(xué)習(xí)2年，第3年由學(xué)校組織或?qū)W生個人聯(lián)系到專業(yè)相應(yīng)對口的企業(yè)，帶薪頂崗?fù)耆男衅鋶徫坏娜柯氊?zé)，然后由學(xué)校統(tǒng)一安排就業(yè)的一種勞動實習(xí)學(xué)習(xí)活動?？梢姡绊攳弻嵙?xí)”與“勤供儉學(xué)”是完全不同的兩種行為。況且在勞動關(guān)系的認定依據(jù)上，在我國《勞動法》剛剛實施的1995年頒發(fā)的《意見》與2005年的《通知》的精神明顯相悖，也與當(dāng)代社會經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r明顯不符，不能完全適應(yīng)現(xiàn)在社會發(fā)展的需要。所以，在此類司法實踐中一些企業(yè)、勞動部門、勞動爭議仲裁委員會、人民法院甚至是一些法律工作者以《意見》為依據(jù)，片面地將“頂崗實習(xí)”簡單地視同“勤供儉學(xué)”從而否認頂崗實習(xí)關(guān)系的勞動關(guān)系性質(zhì)，進而不給于頂崗實學(xué)生勞動者保護是錯誤的。

第4篇：勞動保護的特征范文

【關(guān)鍵詞】 職業(yè)衛(wèi)生 職業(yè)危害 職業(yè)健康體檢 職業(yè)健康監(jiān)護 勞動防護用品

職業(yè)健康和生產(chǎn)安全是處于生產(chǎn)勞動一線的廣大勞動者最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的利益，只有保障勞動者的安全權(quán)益，才能激發(fā)勞動熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。因此，企業(yè)必須承擔(dān)職業(yè)衛(wèi)生主體責(zé)任，為員工構(gòu)建一個安全、健康、舒適的工作環(huán)境，保障員工健康。筆者，就職業(yè)衛(wèi)生管理方面出現(xiàn)的問題，結(jié)合本企業(yè)實際情況，談?wù)勑滦滦蝿菹聭?yīng)如何提升職業(yè)衛(wèi)生的管理水平。

1 職業(yè)衛(wèi)生管理問題分析

職業(yè)衛(wèi)生管理意識薄弱，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視，用人單位責(zé)任不落實；職業(yè)衛(wèi)生防治機構(gòu)未建立和管理機制不夠健全，未能有效的預(yù)防職業(yè)健康。職業(yè)危害防治工作基礎(chǔ)比較薄弱。企業(yè)的職業(yè)危害因素未做識別與分析，職業(yè)危害場所未充分辨識，日常監(jiān)測不到位，職業(yè)健康監(jiān)護不夠完善。宣傳教育培訓(xùn)力度不夠，員工安全意識淡薄，員工不采取積極的防護措施。

2 職業(yè)衛(wèi)生管理防治措施

要堅持“預(yù)防為主，防治結(jié)合”的職業(yè)衛(wèi)生管理方針。很多職業(yè)病是可防而不可治的，所以職業(yè)衛(wèi)生的預(yù)防工作是十分重要的。只有加強職業(yè)衛(wèi)生防治的意識，防治職業(yè)危害的各項工作才能有效的開展。職業(yè)危害是一個慢性積累的過程，各部門要以預(yù)防為主的方針，實行防治結(jié)合、綜合治理、監(jiān)督與服務(wù)相結(jié)合的原則，建立職業(yè)病防治長效機制，加強能力建設(shè)，提高職業(yè)病防治技術(shù)。

建立、健全職業(yè)衛(wèi)生防治組織機構(gòu)和管理體系。企業(yè)應(yīng)設(shè)置職業(yè)衛(wèi)生防治組織機構(gòu)或者配備專職的職業(yè)衛(wèi)生管理人員，負責(zé)本企業(yè)的職業(yè)衛(wèi)生防治工作，同時，企業(yè)應(yīng)制定職業(yè)衛(wèi)生管理計劃和實施方案，建立健全職業(yè)衛(wèi)生管理規(guī)章制度、操作規(guī)程，以及職業(yè)危害事故應(yīng)急預(yù)案。

加強職業(yè)危害作業(yè)場所管理。企業(yè)應(yīng)委托具有資質(zhì)的中介技術(shù)服務(wù)機構(gòu)每年至少一次對職業(yè)危害場所進行一次全面檢查，確定職業(yè)危害作業(yè)場所，對職業(yè)危害作業(yè)場所進行以下幾方面進行有效監(jiān)管。一是對生產(chǎn)現(xiàn)場的職業(yè)危害因素控制情況進行日常監(jiān)測，發(fā)現(xiàn)職業(yè)危害因素不符合要求是，應(yīng)立即采取措施進行整改和治理，確保符合職業(yè)健康環(huán)境和條件的要求；二是在職業(yè)危害場所的在醒目位置，設(shè)置公告欄，公布有關(guān)職業(yè)危害防治的規(guī)章制度、操作規(guī)程和作業(yè)場所職業(yè)危害因素檢測結(jié)果及相應(yīng)的應(yīng)急救援措施；三是設(shè)置的警示標(biāo)識和載明職業(yè)危害種類、后果、預(yù)防等內(nèi)容的警示說明；四是配備相應(yīng)的急救設(shè)備、設(shè)施、藥品。五是要采取通風(fēng)法、排毒、降噪、隔離等技術(shù)性措施來降低或消除生產(chǎn)性有害因素；六是要加強職業(yè)危害作業(yè)場所機電設(shè)備的管理，防止有害、有毒物的跑、冒、滴、漏。

加強職業(yè)衛(wèi)生隱患排查和治理情況。公司在開展安全監(jiān)督檢查和隱患排查治理時，將職業(yè)衛(wèi)生納入檢查項目，對現(xiàn)場可能存在的職業(yè)危害因素、有限空間等作業(yè)場所設(shè)備設(shè)施情況、員工的勞動防護用品佩戴情況等進行檢查，對發(fā)現(xiàn)的隱患及時采取整改和治理措施。

完善職業(yè)健康監(jiān)護管理。職業(yè)危害是一個漫長積累的過程，職業(yè)健康監(jiān)護將貫穿員工職業(yè)生涯的全過程。公司應(yīng)根據(jù)職業(yè)危害作業(yè)場所確定職業(yè)危害人員，對其進行崗前，崗中，崗后體檢，對體檢發(fā)現(xiàn)的異常應(yīng)予復(fù)查、處理；將檢查結(jié)果及時告知本人；對特種設(shè)備作業(yè)人員或特種作業(yè)人員進行職業(yè)禁忌體檢，發(fā)現(xiàn)職業(yè)禁忌證人員應(yīng)及時處理、報告；同時建立職業(yè)健康監(jiān)護檔案。

加強職業(yè)衛(wèi)生的宣傳與教育，提高從業(yè)人員的職業(yè)衛(wèi)生意識和防護水平。一是要增強企業(yè)負責(zé)人和管理人員職業(yè)衛(wèi)生管理知識，，使他們積極主動提供相應(yīng)職業(yè)病防護措施和設(shè)施，改善職工的作業(yè)環(huán)境，保障勞動者健康。二是要對員工開展職業(yè)健康意識培訓(xùn)及職業(yè)危害防護技能培訓(xùn)等，使員工了解職業(yè)危害因素、職業(yè)危害控制措施及相關(guān)應(yīng)急預(yù)案，積極主動采取防護措施，拒絕無防護措施的有害作業(yè)。

加強勞動防護用品的管理。勞動防護用品是勞動者自我保護的最后的防線，企業(yè)應(yīng)建立勞動防護用品管理制度及其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，配備適宜的有資質(zhì)廠家生產(chǎn)的符合國家或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的勞動防護用品，建立勞動防護用品發(fā)放記錄，及定期檢測勞動防護用品。同時企業(yè)要加強對勞動防護用品使用的管理，使員工養(yǎng)成自覺和正確使用勞動防護用品，保證正確佩戴。

3 結(jié)語

總之，職業(yè)衛(wèi)生管理是一項長期的系統(tǒng)工程，企業(yè)應(yīng)要加大工作力度，堅持預(yù)防為主、防治結(jié)合的方針，采取有力措施，建立健全職業(yè)衛(wèi)生防治機構(gòu)和管理體系，在隱患排查治理、職業(yè)健康監(jiān)護、宣傳教育培訓(xùn)和勞動防護用品等方面，全面提升企業(yè)的職業(yè)衛(wèi)生的管理水平，，保護員工健康。

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[6]葉方立.職業(yè)衛(wèi)生與可持續(xù)發(fā)展[J].勞動保護科學(xué)技術(shù)，2000（4）：23-27.

第5篇：勞動保護的特征范文

關(guān)鍵詞：年齡歧視 就業(yè)歧視 年齡差別 平等就業(yè) 社會責(zé)任

一、現(xiàn)實中普遍存在年齡歧視現(xiàn)象

2010年新年伊始，河南省委書記盧展工體驗性地應(yīng)聘一家廣告公司的媒體發(fā)展員，59歲"高齡"的他被一家廣告公司以年齡過大無情地拒絕，即使他表明"有一定的社會經(jīng)驗，有一定的社會關(guān)系，也能拉來一定的項目"也不行。①此前，年齡歧視問題也曾見諸媒體，如2005年10月，36周歲的楊世建因年齡超過35周歲未能獲準(zhǔn)公務(wù)員考試報名注冊而向北京市第二中級人民法院狀告人事部被拒。而企業(yè)招聘中的年齡歧視更是無法通過訴訟途徑解決。②近年來，在國內(nèi)報紙、雜志及人才市場的招聘廣告或啟示中，我們經(jīng)?？梢钥吹接嘘P(guān)年齡的限制性條件，比如招收文秘人員，一般要求是女性，年齡在30歲以下；招聘部門經(jīng)理職位一般都要求年齡在35歲以下，高新技術(shù)企業(yè)招聘雇員時一般規(guī)定年齡在35歲以下，有些知識含量高的崗位招聘高級專業(yè)技術(shù)人員或研究分析人員時要求年齡在45歲以下，性別要求大多為男性，且必需具有碩士、博士學(xué)位，等等，而在IT行業(yè)，" 35歲以下"已經(jīng)成了行業(yè)內(nèi)公開的秘密。35歲、45歲，這些人為設(shè)置的年齡"門檻"把許多合格人才拒之門外。③年齡歧視指的是根據(jù)年齡上的差別對人的能力和地位做出的貶低評價，或者說是以年齡為依據(jù)對人做出的負面價值判斷，也包括政策上的不公正對待。④年齡歧視在現(xiàn)實生活中有兩種表現(xiàn)：直接歧視和間接歧視。直接歧視是指某人基于其某一方面的特征而受到的待遇或享有的利益比別人差；間接歧視是指向所有的人施以統(tǒng)一的條件或要求，但實際上并無充分理由需要加上該條件或要求，而這種要求對有某一方面特征的人不利。年齡歧視往往屬于間接歧視，該類歧視在我國具有更大的隱蔽性，即便對于國家機關(guān)和國有企事業(yè)單位在招聘時的年齡上限要求，也較少引起人們的反感和抵觸。公眾對具有"經(jīng)營自"的非公有制企業(yè)的年齡歧視更是習(xí)以為常。⑤

二、造成年齡歧視的原因

1、企業(yè)追求效用最大化 由于大齡求職者往往前期人力資本投入比較多，較高的勞動效率需要單位支付較高的報酬，雇主雇傭一個年長勞動力所付出的總成本會增加。2、勞動力市場供大于求的關(guān)系 勞動力資源大于就業(yè)單位需求助長了用人單位濫用年齡限制條件。3、統(tǒng)計性歧視 所謂統(tǒng)計性歧視，是將一個群體的典型特征看作該群體中每一個個體所具有的特征，并利用這個群體的典型特征作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生的歧視。在年長的求職者中，不乏工作效率很高的人。如果將年長者群體特征應(yīng)用于這些非典型的群體成員，那么對年長者來說將會遭到不恰當(dāng)?shù)馁H低，對企業(yè)來說也是很大的損失。 4、在人們的傳統(tǒng)觀念中年輕人精力更加旺盛，創(chuàng)造力更強；年長者更容易墨守成規(guī)，缺乏創(chuàng)造力.⑥

三、消除年齡歧視的理由

1、憲法確定的公平原則相違背 我國憲法第三十三條規(guī)定"中華人民共和國公民在法律面前一律平等。"第四十二條規(guī)定"中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)。"我國憲法確定了平等原則，并且賦予了公民享有勞動的權(quán)利和義務(wù)，年齡歧視違背了我國憲法確立的平等原則，國家應(yīng)當(dāng)消除年齡歧視。2、構(gòu)成對人權(quán)的侵害在當(dāng)代人權(quán)的法律保障制度上，勞動與人的尊嚴(yán)聯(lián)系在一起，它們相互依存地滲透于國際人權(quán)制度之中。⑦我國已經(jīng)將"國家尊重和保障人權(quán)"寫入憲法，人權(quán)的保護受到了極大的重視，人權(quán)的保護也成為國家責(zé)任的一部分?！妒澜缛藱?quán)宣言》也規(guī)定"人人生而自由，在尊嚴(yán)和權(quán)利上一律平等。" 就業(yè)是當(dāng)代公民主要的生存途徑，年齡歧視直接影響了就業(yè)的公平與平等，影響了個人的生存機會。就業(yè)中的平等帶來的雖然不是增加就業(yè)機會，但卻是改善就業(yè)環(huán)境，為勞動者提供一個可預(yù)期的就業(yè)回報。年齡歧視擾亂了勞動者的努力與回報之間正常的因果關(guān)系，用一種不合理的連接方式取而代之。這種方式影響到個人的生存實際，侵犯了個人的生存權(quán)。⑧3、勞動權(quán)的社會權(quán)屬性決定了國家有義務(wù)消除年齡歧視 勞動權(quán)屬于社會權(quán)，而勞動就業(yè)是實現(xiàn)勞動權(quán)的前提基礎(chǔ)，沒有就業(yè)也就無從談起勞動權(quán)。社會權(quán)是通過國家的積極作為以維持特定階層的福利為目的的積極權(quán)利，他需要公權(quán)力的積極介入和干預(yù)得以保障，必須通過國家的積極行為來實現(xiàn)權(quán)利人的利益。我國憲法第四十二條規(guī)定"國家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動就業(yè)條件，加強勞動保護，改善勞動條件，并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，提高勞動報酬和福利待遇。"憲法規(guī)定了國家有保障勞動就業(yè)的義務(wù)，國家應(yīng)當(dāng)通過立法的方式確保勞動者實現(xiàn)其勞動權(quán)，在反對年齡歧視方面，國家有義務(wù)構(gòu)建制度性保障。4、造成人力資源的浪費 年齡歧視使得大量的人力資源沒有得到有效的利用。按照我國的教育制度，一般人在24歲左右大學(xué)畢業(yè)，他可以自由選擇工作的時間只有10年左右，由于年齡歧視，35歲以后再找工作將會十分困難。這樣，大量的人力資源就會被閑置。5、企業(yè)的一種社會責(zé)任 企業(yè)的社會責(zé)任即企業(yè)對社會及其利益相關(guān)者所承擔(dān)的經(jīng)濟、法規(guī)、倫理等責(zé)任。企業(yè)是一個商業(yè)組織，在謀求企業(yè)商業(yè)利益最大化之外，還負有維護和促進社會福利的義務(wù)。企業(yè)的招聘具有自主選擇權(quán)，創(chuàng)造平等的就業(yè)條件是企業(yè)社會責(zé)任的一部分，而創(chuàng)造平等的就業(yè)條件就應(yīng)當(dāng)消除年齡歧視。

四、消除年齡歧視的對策

首先，我國應(yīng)該制定專門的反對年齡歧視的法律法法規(guī)。雖然在《憲法》、《勞動法》中有原則性的規(guī)定，為勞動者的就業(yè)權(quán)利和機會的平等提供了法律保障，但這些籠統(tǒng)性規(guī)定過于原則，不具有可操作性。就業(yè)中年齡歧視立法的空白使得法律在維持市場公正和保護弱者權(quán)益方面沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，年齡歧視的問題依舊存在且有加重之勢。法律的缺失使得不僅是各類企業(yè)甚至國家機關(guān)和事業(yè)單位在年齡歧視上有恃無恐，而且成為了一種常態(tài)。⑨

其次，國家還可以設(shè)置專門的機構(gòu)來處理年齡歧視的相關(guān)問題，如美國的平等就業(yè)委員會、英國的平等和人權(quán)委員會等，此外，還可以成立專門的民間團體、組織等，形成一個從官方到民間統(tǒng)一的、系統(tǒng)的反對年齡歧視的體系。如某些社會團體、組織開展的 "反對年齡歧視" 的活動。

再者，要消除年齡歧視，還有必要全向加強全社會的文化建設(shè)，提高廣大企業(yè)、勞動者和人們的公平意識和社會責(zé)任感，以最大限度地減少歧視現(xiàn)象的發(fā)生。為了消除勞動力市場歧視現(xiàn)象，可以通過全社會的思想文化建設(shè)來逐步消除人們的社會偏見，用一種更公平、更健康的心態(tài)來向?qū)κ袌龊蜕鐣?。?/p>

注釋：

①《河南省委書記體驗應(yīng)聘被以年齡過大為由拒絕》，http： //news. sins. coon. cn， 2010年1月7日訪問。

②《消除年齡歧視是勞動權(quán)平等保護的首要內(nèi)容》 王月 載《法學(xué)》2010年第3期 第123頁

③《關(guān)于就業(yè)年齡歧視原因的調(diào)查分析》 孫勁悅 載《財經(jīng)問題研究》2004年4月第4期（總第245期） 第81頁

④《英美國家的年齡歧視問題：表現(xiàn)、解決途徑及對我國的啟示》 姜向群、孫鵑娟、伍小蘭 載《人口與發(fā)展》 2008年第14卷第6期 第99頁

⑤《消除年齡歧視是勞動權(quán)平等保護的首要內(nèi)容》 王月明 載《法學(xué)》2010年第3期第123頁

⑥《勞動力市場年齡歧視分析》 李曉芳 載《金融經(jīng)濟》第91頁

⑦K?德羅茲維基.工作權(quán)和就業(yè)中的權(quán)利[A].[挪]艾德等.經(jīng)濟、社會和文化的權(quán)利[C].黃烈譯.北京：中國社會科學(xué)出版社.2003

⑧《消除就業(yè)年齡歧視研究一一以歧視認定的法律介入為重心》 趙則 中國政法大學(xué)碩士論文 編號S060 第28頁

第6篇：勞動保護的特征范文

[關(guān)鍵詞] 農(nóng)民工 農(nóng)民工 權(quán)益 權(quán)益保護

目前，全國已有一億多農(nóng)民進城務(wù)工，他們以艱苦的勞動、辛勤的汗水為城市的發(fā)展和繁榮做出了貢獻。但近年來，農(nóng)民工合法權(quán)益受侵害的現(xiàn)象也十分嚴(yán)重，惡意拖欠克扣工資、工作環(huán)境惡劣、子女入學(xué)困難等問題相當(dāng)突出。如何保護農(nóng)民工的權(quán)益是我們面臨的一個亟待解決的問題，本文試圖就此問題與大家一起進行探討。

一、農(nóng)民工的概念及其特征

1.農(nóng)民工的概念

農(nóng)民工是指從事非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的農(nóng)民，即其身份還沒有轉(zhuǎn)換又在從事非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的勞動者。農(nóng)民工是一種身份與職業(yè)的結(jié)合。其中“農(nóng)民”是他們的身份，而“工”是他們的職業(yè)。

2．農(nóng)民工的特征

(1)從文化的角度，現(xiàn)階段農(nóng)民工文化生活呈現(xiàn)出一種“亞文化”的特征。他們無論從物質(zhì)生活還是精神生活上都逐漸被社會主流文化所排斥，很難真正融入到城市的主流生活中，完全脫離了豐富多彩的城市文化生活。

(2)從政治和經(jīng)濟的角度，現(xiàn)階段農(nóng)民工只擁有一個憲法上賦予他們的形同虛設(shè)的權(quán)利。他們的聲音難在社會中發(fā)表出來，他們自己也很難有效地表達和追求自己的權(quán)益”。

(3)從法律的角度，現(xiàn)階段就農(nóng)民工的法律地位在制度上依然沒有一個準(zhǔn)確的定論。這一群體游離在城鎮(zhèn)的邊緣，也就人為地制造出一個受到侵害不能訴諸法律得到有效解決的弱勢群體。

二、農(nóng)民工的權(quán)益現(xiàn)狀

農(nóng)民工作為中華人民共和國公民在社會保障方面應(yīng)該享有與城鎮(zhèn)職工同等的權(quán)利，如:醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險權(quán)等。然而實際上，農(nóng)民工社會保障權(quán)差強人意。不僅法律上沒有具體的規(guī)定，而且在實際保護中狀況更差。具體來說：

1.失業(yè)保障的嚴(yán)重缺失

在我國現(xiàn)有的社會保障體制下，農(nóng)民工沒有失業(yè)保險和失業(yè)救濟。在失業(yè)期間，農(nóng)民工多數(shù)是靠自己過去的積蓄維持生活，沒有積蓄的不得不離開城鎮(zhèn)返回農(nóng)村。

2.醫(yī)療保障的嚴(yán)重缺陷

有關(guān)調(diào)查顯示，有36.4%的農(nóng)民工在務(wù)工期間生病，其中只有40.7%的人不得不花錢看病，但看病支出的醫(yī)療費絕大部分是自費，用人單位為他們支付的費用不足實際醫(yī)療費的1/12。

3.農(nóng)民工不享有工傷保險權(quán)，工傷事故賠償在農(nóng)民工社會保障體制中是一個嚴(yán)重的問題

農(nóng)民工的工作條件是非常惡劣的，工傷事故傷害的往往是農(nóng)民工。

4.侵害農(nóng)民工合法權(quán)益的案件日益突出

主要有:

(1)拖欠、克扣農(nóng)民工工資的問題十分普遍。據(jù)國家有關(guān)部門的一項調(diào)查表明，72.5%的民工工資遭到不同程度的拖欠。

(2)勞動保護措施不力，生產(chǎn)條件差。多數(shù)用工單位為農(nóng)民工提供的住宿條件很差，根本達不到有關(guān)法律和規(guī)定的要求。

(3)超時工作或加班得不到應(yīng)有報酬。很多企業(yè)為了趕工，要求工人超時工作或長時間加班。據(jù)調(diào)查，51.3%的農(nóng)民工每周工作在41小時～60個小時之間。

(4)農(nóng)民工及其子女難以享用當(dāng)?shù)爻鞘械慕逃Y源，無法像同齡的城市居民及其孩子一樣平等地接受當(dāng)?shù)氐牧x務(wù)教育，處于社會保障的邊緣地帶。

三、農(nóng)民工權(quán)益法律保護的對策

農(nóng)民工的權(quán)益保護工作是一項全社會都應(yīng)關(guān)注的公益工程。只有保護好農(nóng)民工的權(quán)益才能使他們更積極地融入現(xiàn)代化建設(shè)，才能進一步加快我國現(xiàn)代化建設(shè)步伐。

1.強化農(nóng)民工參政、議政的權(quán)利

目前只有為數(shù)不多的地方人大、政協(xié)中存在個別的

農(nóng)民工代表, 這就導(dǎo)致了每年的“兩會”根本聽不到農(nóng)民工的真實呼聲，不能從根本上觸及他們的實質(zhì)性問題。因此，基層的人大、政協(xié)應(yīng)該吸收一部分農(nóng)民工代表，使其積極地參與到當(dāng)?shù)氐拿裰髡谓ㄔO(shè)中去。

2.深化戶籍管理制度改革，放開農(nóng)民進城落戶限制，建立身份證管理制度

打破城鄉(xiāng)分割的二元戶口管理制度，取消“農(nóng)轉(zhuǎn)非”戶口計劃管理，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展，加快我國建立規(guī)范的用工制度。

3.深化就業(yè)制度改革，建立城鄉(xiāng)一體的勞動力市場

實行本地和外地人員平等的用工政策，以技能作為選擇條件，不以戶籍身份作為限制條件，用市場機制配置城鄉(xiāng)勞動力資源，提高我國勞動力資源的配置效率和勞動生產(chǎn)率。

4.建立農(nóng)民工工傷保險制度

作為全國性的法規(guī)、政策，在今后出臺的《工傷保險條例》中，應(yīng)將農(nóng)民工問題加以強調(diào)，保險關(guān)系應(yīng)等同于城鎮(zhèn)正式職工。否則，農(nóng)民工即使參加了工傷保險，也會因流動性強而隨時中斷保險關(guān)系。

5.建立農(nóng)民工的醫(yī)療保險制度

醫(yī)療保險尤其是大病醫(yī)療保障，是農(nóng)民工的現(xiàn)實需要，因為疾病不僅會影響他們的工作，而且還可能使他們陷入貧困的境地。因而，應(yīng)該逐步建立起農(nóng)民工的醫(yī)療保險制度。

第7篇：勞動保護的特征范文

關(guān)鍵詞：雇傭關(guān)系；調(diào)整模式；界定

一、雇傭關(guān)系的界定

（一）雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別

雇傭關(guān)系是指《勞動法》調(diào)整的勞動關(guān)系范圍以外的與勞動關(guān)系具有類似性質(zhì)的社會關(guān)系。與勞動關(guān)系的區(qū)別如下：

1、用工主體的區(qū)別

雇傭關(guān)系用工主體的種類比勞動關(guān)系用工主體的種類范圍廣泛。目前，依據(jù)我國相關(guān)法律法規(guī)，中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間的非正規(guī)用工形式形成雇傭關(guān)系；國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體與之沒有形成勞動合同關(guān)系的工勤人員，可適用雇傭關(guān)系；自然人與其雇用的人形成雇傭關(guān)系，家庭保姆與其雇主形成雇傭關(guān)系；在校生勤工儉學(xué)與其雇主形成雇傭關(guān)系；法人與其內(nèi)部機構(gòu)聘用的臨時工形成雇傭關(guān)系；離退休人員被單位返聘形成雇傭關(guān)系。由于雇傭關(guān)系的平等性、合意性等特征，這種關(guān)系在當(dāng)前社會中普遍存在，其用工主體和適用范圍也更加廣泛。

2、用人單位和勞動者之間行政隸屬關(guān)系強弱不同

勞動關(guān)系中用人單位與勞動者之間存在較強的行政隸屬關(guān)系，有管理與被管理關(guān)系，勞動者必須在高度服務(wù)于用人單位的情形下進行；在雇傭關(guān)系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監(jiān)督、管理和指揮，用人單位的各項管理制度對勞動者通常也具有約束力，但人身依附程度沒有前者這般強烈，勞動者在實際工作中具有相對獨立性。

3、勞資雙方的緊密程度不同

一般來說，勞動關(guān)系中勞動者有長期、連續(xù)、穩(wěn)定在用人單位工作的主觀意圖，勞動者為了生存，希望獲得一份穩(wěn)定的工作；用人單位為了維持工作運轉(zhuǎn)，希望聘用能長期工作的員工。因此，雙方所形成的關(guān)系也較為緊密，合同周期相對較長。雇傭關(guān)系中的勞務(wù)人員具有臨時性、間斷性，雙方形成的關(guān)系也較為松散。特別是在偶發(fā)雇傭關(guān)系、目標(biāo)雇傭關(guān)系中，勞資雙方隨時可能解除雇傭關(guān)系。

4、兩種關(guān)系中勞動者所獲得的待遇不同

在勞動關(guān)系中，勞動者享有休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利等，體現(xiàn)了勞動者與用人單位在主體上的平等性和隸屬性，強調(diào)以人為本，尊重人權(quán)。而在雇傭關(guān)系中，勞動者按雇主意志行事、獲取報酬，隸屬性規(guī)定得并不具體。雇傭關(guān)系強調(diào)雇主對勞務(wù)的所有和對勞動者的支配，很少涉及勞動保護、勞保待遇等，勞動者僅享有報酬請求權(quán)等極少的權(quán)利保障。

5、兩種關(guān)系所適用的法律及程序不同

當(dāng)事人因履行勞動關(guān)系而引發(fā)的爭議，適用《勞動法》，只有在《勞動法》沒有規(guī)定的情況下，方可適用《民法通則》；雇傭關(guān)系在履行中所發(fā)生的爭議，主要適用《民法通則》及《合同法》。另外，解決勞動爭議應(yīng)當(dāng)先進行勞動仲裁程序，然后才可以進入訴訟程序；雇傭關(guān)系爭議可以直接進入訴訟程序。

（二）界定雇傭關(guān)系應(yīng)考慮的因素

第一，要看勞動者是否連續(xù)穩(wěn)定地從事工作。如果勞動者與用人單位沒有緊密的關(guān)系，勞動者沒有長期、持續(xù)、穩(wěn)定在用人單位工作的意愿，用人單位也只具有臨時用工的目的，就不能認定雙方存在勞動關(guān)系，而應(yīng)認定為雇傭關(guān)系。

第二，要看雙方當(dāng)事人訂立合同時的主觀意愿，尊重雙方當(dāng)事人的意思自由。勞動立法的本意是保護勞動者，就應(yīng)該給勞動者選擇的自由，尊重勞動者的主觀意愿，比如：我國城市中某些農(nóng)民工不愿意簽訂有固定期限的勞動合同、不愿意參加養(yǎng)老保險，如果勞動者愿意與雇主訂立“你出錢，我出力”的短期雇用合同，法律應(yīng)對此予以確認并保護。

第三，兼看勞動者的待遇。勞動法專門對勞動者和用人單位的待遇方面問題作出規(guī)定。勞動者已經(jīng)成為用人單位一員。并且根據(jù)規(guī)定已經(jīng)享受了用人單位的各種福利待遇。而對于雇傭關(guān)系來說，受雇人不享受雇傭人的各種福利待遇。雇傭人不給受雇人提供包括養(yǎng)老金、醫(yī)療保險等在內(nèi)的各種福利待遇。如果勞動者享有勞動法確認的多項權(quán)利（如休息休假權(quán)、勞動保護權(quán)、社保和福利等權(quán)力），就證明雙方已形成較正規(guī)的用工形式，如果僅享有報酬請求權(quán)，就證明雙方只是形成了臨時的、不穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。

誠然，勞動法的立法本意是保護勞動者，傾斜保護勞動者的權(quán)益是勞動法的首要原則。保障人權(quán)是勞動立法的總體方向，應(yīng)當(dāng)“以保障人權(quán)為原則指導(dǎo)執(zhí)法、司法實踐。勞動行政管理部門、勞動爭議調(diào)解、仲裁組織及訴訟機關(guān)，在勞動力管理、解決勞動爭議實踐中必須切實貫徹保障人權(quán)的指導(dǎo)思想” [1]。在勞動者處于弱勢地位的情況下，國家應(yīng)運用強制力加強對勞動者的保護。但同時也應(yīng)意識到勞動法作為一種社會領(lǐng)域的法，本身是以私法性質(zhì)為主，國家在對勞動關(guān)系進行強制干預(yù)時也應(yīng)關(guān)注勞資雙方的合意性，尊重勞資雙方當(dāng)事人的意愿。另外，勞動力作為商品的屬性不因社會制度的形式不同而有改變，既然是商品，便有其本身的價值規(guī)律。勞動力商品的價值規(guī)律不會因法律的規(guī)定而有所改變，但法律必須依價值規(guī)律來制定。

二、完善雇傭關(guān)系法律調(diào)整模式的構(gòu)想

對雇傭關(guān)系的法律調(diào)整，大體可分為三種模式：一是由民法統(tǒng)一調(diào)整雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系的模式；二是由民法與勞動法分別調(diào)整的模式；三是由勞動法統(tǒng)一調(diào)整雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系的模式。

（一） 民法統(tǒng)一調(diào)整模式及民法與勞動法分別調(diào)整模式的缺陷

勞動力商品具有特殊性，對勞動力市場的調(diào)控和監(jiān)管不僅體現(xiàn)了國家的經(jīng)濟職能，更體現(xiàn)了其社會利益最大化的社會職能。民法向來注重保障個人權(quán)利，因此民法統(tǒng)一調(diào)整模式不能實現(xiàn)勞動力市場社會利益最大化的目標(biāo)。

我國當(dāng)前民法學(xué)界大都持分別調(diào)整的觀點。根據(jù)浙江大學(xué)許建宇教授的觀點，分別調(diào)整模式存在著諸多缺陷：第一，割裂了我國統(tǒng)一的勞動力市場及其統(tǒng)一的交易規(guī)則。把一個統(tǒng)一的勞動力市場一分為二，勢必會使人們在思想觀念上造成錯誤認識，并進而帶來勞動力市場運行和監(jiān)管方面的混亂。第二，造成立法上的無效重復(fù)勞動及法律適用上的混亂現(xiàn)象。由于雇傭與勞動兩種關(guān)系本質(zhì)上的一致性，若分別在民法與勞動法中加以規(guī)范，必然會出現(xiàn)很多大同小異 的類似條款，造成立法資源的浪費。第三，民法本身具有局限性，不符合現(xiàn)代法律保護弱者的社會本位思想。民法注重保護個體權(quán)利，強調(diào)意思自治、契約自由，踐行平等、公平的價值觀，實行以功利性補償為主的歸責(zé)方式，允許當(dāng)事人在訴訟程序中通過“私了”解決爭議，[2]等等。因此可以看出，在雇傭關(guān)系領(lǐng)域，民法的調(diào)整范圍及調(diào)整手段確實存在著“能力不足”的缺憾。

（二）建立勞動法統(tǒng)一調(diào)整模式的構(gòu)想

勞動行為是社會的基本行為，勞動關(guān)系是社會關(guān)系中的核心部分，勞動關(guān)系能夠的到科學(xué)合理的調(diào)整，就會形成穩(wěn)定和諧的氛圍，勞動者的合法權(quán)益能夠得到有力保障，便會產(chǎn)生更大的勞動積極性和創(chuàng)造性[3]。反之則影響社會穩(wěn)定，造成勞動者權(quán)益保障的缺失。因此，筆者建議，我國當(dāng)前應(yīng)當(dāng)建立勞動法統(tǒng)一調(diào)整模式。擴大現(xiàn)行《勞動法》的適用范圍，使之既適用于勞動關(guān)系，又適用于雇傭關(guān)系。把雇傭關(guān)系視為勞動關(guān)系的一種特殊形態(tài)，可以用專章的方式對雇傭關(guān)系進行特殊規(guī)定。

建立勞動法統(tǒng)一調(diào)整模式具有深遠意義，既有利于完善我國的勞動力市場，改變我國勞動力市場交易混亂和監(jiān)管缺失的局面；有助于建立統(tǒng)一的勞動立法體系，能有效減少執(zhí)法中的混亂現(xiàn)象，降低爭議處理成本；同時又能克服民法的相關(guān)缺陷，體現(xiàn)勞動法保障雇工基本人權(quán)的作用，能夠更充分的保護勞資雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益，實現(xiàn)社會正義與實質(zhì)平等的法治理念。

注    釋

[1]馮彥君：《論勞動法是保障人權(quán)之法》，《國家檢察官學(xué)院學(xué)報》1995年第1期，第37頁。

第8篇：勞動保護的特征范文

[關(guān)鍵詞] 職業(yè)病 預(yù)防管理 職業(yè)病的危害

一、職業(yè)病的危害

1.我國人口基數(shù)龐大,勞動力豐富,受到職業(yè)病危害的人數(shù)多。拒不完全統(tǒng)計,截止2006年,我國累計報告職業(yè)病676 562例。其中塵肺類職業(yè)病占到總數(shù)的91%以上。近15年平均每年新發(fā)塵肺類職業(yè)病近10,000。報告職業(yè)病前三位的行業(yè)依次是煤炭、有色金屬和建材行業(yè)。專家預(yù)計,今后若干年我國職業(yè)病還將呈上升趨勢。

2.職業(yè)病危害分布廣,中小企業(yè)尤為嚴(yán)重。從煤炭、化工、建筑等傳統(tǒng)行業(yè)到汽車、計算機等新興產(chǎn)業(yè)都存在著不同程度的職業(yè)病危害。我國《職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法規(guī)定》,明確的從化學(xué)因素、物理因素、生物因素確定了10大類115種法定職業(yè)病名單。

3.職業(yè)病突出的反應(yīng)在中小企業(yè)。尤其是私人企業(yè),工人作業(yè)環(huán)境比較惡劣,長期接觸高濃度職業(yè)危害,得不到及時的治療,一旦有職業(yè)病征兆即被解雇,由于得不到治療,大量職業(yè)病患者將成為社會巨大的負擔(dān)。

4.職業(yè)病危害流動性非常大、產(chǎn)生方式不斷更新。職業(yè)病往往在引進一些先進設(shè)備或者技術(shù),或者由于某種職業(yè)的產(chǎn)生而產(chǎn)生,我國職業(yè)病危害不斷地從城市像農(nóng)村蔓延,從經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)向欠發(fā)達地區(qū)蔓延,從大中型企業(yè)向中小型企業(yè)蔓延的情況。我國我接近2.5億的農(nóng)村勞動力,農(nóng)民工流動性大,受職業(yè)病危害十分嚴(yán)重,其前景令人擔(dān)憂。

5.職業(yè)病具有遲滯性、隱蔽性的特點。由于缺乏定期檢查,往往很難及時的發(fā)現(xiàn)身患職業(yè)病,一旦發(fā)現(xiàn)往往很難治愈,職業(yè)病危害已經(jīng)成為公共衛(wèi)生問題和社會問題。

6.經(jīng)濟損失嚴(yán)重。職業(yè)病產(chǎn)生的危害不僅僅是患者個人的損失,對全國甚至全世界的經(jīng)濟都有直接的影響。因為職業(yè)病患者不僅要承擔(dān)高昂的醫(yī)藥費而且有可能從一個財富創(chuàng)造者變成一個純消費者,給國家?guī)斫?jīng)濟負擔(dān)。據(jù)估計,每位塵肺病人每年的經(jīng)濟損失為34,100元。

二、職業(yè)病的預(yù)防管理

1.職業(yè)病危害存在的主要原因有:

(1)用人單位法制觀念淡薄,無視國家法律法規(guī),只顧追求經(jīng)濟利益,嚴(yán)重侵犯勞動者健康權(quán)益。超負荷勞動、作業(yè)環(huán)境的衛(wèi)生狀況和沒有完善的防護用具等是職業(yè)病頻發(fā)的重要因素。

(2)勞動者缺乏自我保護的意識和維護自身健康權(quán)益的意識的淡薄成為職業(yè)病的潛在危險。

(3)我國職業(yè)病防治立法嚴(yán)重滯后,不能有效控制職業(yè)危害轉(zhuǎn)移。

(4)地方政府片面追求當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟增長,對企業(yè)采取地方保護,放松對企業(yè)監(jiān)管。

(5)我國原有的職業(yè)衛(wèi)生監(jiān)督管理手段不能適應(yīng)新時期職業(yè)病防治需要。

(6)我國衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法、職業(yè)病防治力量薄弱,對職業(yè)病的人力、物力、財力的投入遠遠不能解決當(dāng)前的職業(yè)病問題。

(7)政府監(jiān)督部門執(zhí)法沒有到位,對職業(yè)病的監(jiān)督缺少系統(tǒng)化和組織化。

2.職業(yè)病的預(yù)防和管理工作只要有四個方面:

(1)作業(yè)環(huán)境管理。作業(yè)環(huán)境管理主要包括:對換氣設(shè)備進行有效管理,設(shè)置換氣、排氣設(shè)備,經(jīng)常性換氣排氣病進行定期的保養(yǎng)、檢查或改進,此外要設(shè)置集塵和排污裝置。開展環(huán)境測定,從最具有危害性的環(huán)境引述開始,對作業(yè)特征和有害物的源頭隨時間和空間的改變不斷的進行測定。采用封閉式系統(tǒng),探討自動化的引用。建立休息室、配置衛(wèi)生設(shè)施等。

(2)作業(yè)管理。堅持不懈的進行衛(wèi)生教育和安全教育,特別是作業(yè)是存在的不安全因素,整頓有害物質(zhì)的標(biāo)識以及處理方法,作業(yè)程序,作業(yè)姿勢,應(yīng)當(dāng)使用的工具等進行管理和監(jiān)督。要明確責(zé)任人的職責(zé)權(quán)限。對個人的防護用品進行定期的檢查、保養(yǎng)、更換。

(3)健康管理。建立健康檢查制度,對新員工進行從事工作前的健康檢查,根據(jù)檢查結(jié)果來確定是否錄用。對從事有害工作的員工進行定期的健康檢查,并建立健康檔案。

(4)政府管理。有關(guān)部門應(yīng)將職業(yè)病防治工作納入政府長遠發(fā)展規(guī)劃,建立長效的監(jiān)管機制,標(biāo)本兼治。強監(jiān)督隊伍及衛(wèi)生技術(shù)服務(wù)機構(gòu)建設(shè),加大治理地方政府片面追求經(jīng)濟發(fā)展的狀況。調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),制定產(chǎn)業(yè)政策,發(fā)揮行業(yè)自律作用,限期淘汰危害嚴(yán)重又無法治理的落后生產(chǎn)方式和技術(shù),引導(dǎo)企業(yè)向規(guī)范化、規(guī)?；l(fā)展。

職業(yè)病是嚴(yán)重危害勞動者身體健康和生命安全的疾病,防治職業(yè)病是以人為本,科學(xué)發(fā)展,構(gòu)建社會主義和諧社會的內(nèi)在要求,是保護勞動者健康及其相關(guān)權(quán)益的重要基礎(chǔ)工作。我國工業(yè)門類齊全,廠礦企業(yè)較多,職業(yè)病防治任務(wù)一直比較艱巨,相關(guān)部門一定要大力治理工業(yè)生產(chǎn)中的粉塵、放射性物質(zhì)等有毒有害因素,努力改善勞動保護條件,受企業(yè)改制、防治能力等諸多因素的制約,職業(yè)病發(fā)生仍在呈現(xiàn)數(shù)量上升和年輕化的趨勢。為采取更加有效的措施,積極預(yù)防、控制和消除職業(yè)病危害,保障勞動者身體健康與生命安全,促進我國的社會經(jīng)濟全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻:

第9篇：勞動保護的特征范文

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；法律風(fēng)險；防范

中圖分類號：TM73 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1009-0118（2012）04-0095-01

隨著依法治國進程的不斷深入，社會整體法治意識不斷增強，供電企業(yè)面臨的外部社會環(huán)境和司法環(huán)境越來越不寬松。供電企業(yè)由于業(yè)務(wù)范圍廣泛，與社會各界聯(lián)系密切，本身就具有糾紛、訴訟多發(fā)的可能。近幾年，臨清市供電公司遇到的訴訟業(yè)務(wù)呈現(xiàn)逐年增長的趨勢，這迫切要求企業(yè)法治關(guān)口前移，分析存在的法律風(fēng)險，探索建立防范機制，增強抵御法律風(fēng)險的能力，實現(xiàn)依法治企工作的良性循環(huán)，從而維護企業(yè)良好的社會形象和經(jīng)濟效益。

一、企業(yè)法律風(fēng)險的類型

供電企業(yè)法律風(fēng)險的成因很多，有社會環(huán)境和司法環(huán)境等外部原因，也有員工法律意識、法律素質(zhì)、工作行為、基礎(chǔ)管理、工作流程內(nèi)部原因，因此其表現(xiàn)形式多種多樣，主要分為以下幾種：

（一）債權(quán)債務(wù)管理的法律風(fēng)險

債權(quán)債務(wù)是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的各種業(yè)務(wù)而形成的應(yīng)收應(yīng)付。對債權(quán)債務(wù)的控制，實質(zhì)關(guān)系到公司與客戶、供應(yīng)商合作關(guān)系的維護與利益調(diào)整。如果企業(yè)未對債權(quán)債務(wù)的管理給予足夠的重視，勢必造成企業(yè)死賬、呆賬的大量增加，從而制約企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。

（二）企業(yè)合同管理的法律風(fēng)險

合同法律風(fēng)險是指在合同訂立、生效、履行、變更和轉(zhuǎn)讓、終止及違約責(zé)任的確定過程中，合同當(dāng)事人一方或雙方利益損害或損失的可能性。

（三）企業(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險

在企業(yè)人力資源管理過程各個環(huán)節(jié)中，從面試、錄用、簽訂勞動合同直至離職，都有相關(guān)的勞動法律法規(guī)的約束。企業(yè)的任何不遵守法律的行為都會造成法律風(fēng)險。目前，人力資源管理的法律風(fēng)險多產(chǎn)生于勞動者與用人單位享有的權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)之間的沖突，主要表現(xiàn)在勞動合同的履行、勞動關(guān)系的解除以及工資報酬、福利待遇、勞動保護等方面發(fā)生的糾紛。

（四）企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護的法律風(fēng)險

隨著國家對知識產(chǎn)權(quán)保護力度的加大，社會各界對知識產(chǎn)權(quán)保護意識的提高，知識產(chǎn)權(quán)糾紛案件日益增多。這類案件涉及的賠償金額較高，往往給企業(yè)造成較大的經(jīng)濟損失。尤其是中國加入WTO以后，國內(nèi)的知識產(chǎn)權(quán)立法與執(zhí)法均必須達到TRIPS協(xié)議的最低標(biāo)準(zhǔn)，因此，在越來越多的經(jīng)營領(lǐng)域，侵犯知識產(chǎn)權(quán)的風(fēng)險可能決定一個企業(yè)的存亡。

（五）企業(yè)財務(wù)會計及稅收法律風(fēng)險

財務(wù)會計制度是企業(yè)健康發(fā)展的必然要求，財務(wù)會計制度完整全面地揭示了企業(yè)資金運動地基本情況等經(jīng)濟信息。對于組織企業(yè)資金運動、處理企業(yè)與個方面得財務(wù)關(guān)系起著重要作用，由其發(fā)生的法律風(fēng)險影響重大。稅收法律風(fēng)險則指企業(yè)涉稅行為引起的法律風(fēng)險，包括偷稅、漏稅、避稅等。企業(yè)財務(wù)會計及稅收是整個法律風(fēng)險防控中的最薄弱環(huán)節(jié)。

（六）企業(yè)訴訟法律風(fēng)險

企業(yè)訴訟的結(jié)果將對企業(yè)的利益造成直接或間接的影響，企業(yè)訴訟涉及到調(diào)查取證、參加庭審、協(xié)調(diào)關(guān)系等復(fù)雜過程，任何一個環(huán)節(jié)處理不妥，對案件的結(jié)果都將產(chǎn)生影響。

二、供電企業(yè)法律風(fēng)險防范體系

由上面所述類型不難發(fā)現(xiàn)，法律風(fēng)險的特征是勢必承擔(dān)法律責(zé)任，而且具有可控性。所以，我們可以構(gòu)建以事前防范、事中控制、事后補救為基本原則的法律風(fēng)險防范體系，樹立企業(yè)管理守法經(jīng)營意識，促進企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

（一）強化企業(yè)法律風(fēng)險意識。這是識別風(fēng)險、化解風(fēng)險的前提，也是建立健全法律風(fēng)險防范機制的思想基礎(chǔ)。公司在構(gòu)建防范法律風(fēng)險體系過程中，要把強化風(fēng)險意識放在了首位，通過壓力的層層傳遞，落實到實際工作中，落實到每一位員工的行動上。通過專門的全員法律知識培訓(xùn)，增強職工的法律意識，讓公司干部員工自覺地學(xué)法、守法、用法。

（二）依法建立健全各項規(guī)章制度。根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)和國網(wǎng)公司文件精神，結(jié)合公司實際情況，制定《企業(yè)法律風(fēng)險防范管理制度》和《企業(yè)法律風(fēng)險防范重點》，使企業(yè)的法律風(fēng)險防范工作走上制度化軌道；制定出臺防范企業(yè)法律風(fēng)險的內(nèi)部管理六大制度，即合同管理制度，知識產(chǎn)權(quán)的管理及審查制度，勞動人事管理制度，財務(wù)稅收籌劃，法定代表人責(zé)任，法人治理結(jié)構(gòu)制度；建立健全生產(chǎn)經(jīng)營過程中的各環(huán)節(jié)相應(yīng)的運作流程，強化企業(yè)的執(zhí)行力，有效地保障公司重大事項的依法有序進行。

（三）重視法律知識教育培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立、健全普及性和專業(yè)性相結(jié)合的培訓(xùn)機制，結(jié)合崗位實際需要，對企管、供銷、財務(wù)、審計等重點部門的工作人員，加大合同法、公司法、稅法、擔(dān)保法等經(jīng)濟法律知識的培訓(xùn)力度，提高他們的法律業(yè)務(wù)水平，強化防范法律風(fēng)險和市場契約意識。要通過制度化專業(yè)培訓(xùn)，建設(shè)一支精通法律、熟悉業(yè)務(wù)的專業(yè)化經(jīng)營隊伍，建立健全責(zé)權(quán)利一致的營銷責(zé)任制度，從而保障合同安全，減少法律風(fēng)險，維護企業(yè)合法權(quán)益。

（四）建立測評監(jiān)控企業(yè)法律風(fēng)險的指標(biāo)體系。在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)針對一般業(yè)務(wù)流程和項目運作程序系統(tǒng)建立一套測評企業(yè)法律風(fēng)險的指標(biāo)體系，便于企業(yè)自我測評，或合作伙伴、交易對手、中介機構(gòu)測評企業(yè)法律風(fēng)險。該指標(biāo)體系分為管理良好、危機征兆、需要整頓、危險預(yù)警、嚴(yán)重危機五個級別，在相關(guān)數(shù)據(jù)數(shù)理統(tǒng)計分析的基礎(chǔ)上，建立企業(yè)法律風(fēng)險評價模型，每一測評指標(biāo)均含相應(yīng)分值或權(quán)重因素，用以診斷識別企業(yè)經(jīng)營中的法律風(fēng)險狀態(tài)及建立企業(yè)法律風(fēng)險預(yù)警機制、排查制度和糾錯機制。

參考文獻：

\[1\]黎梓慶.電力企業(yè)防范法律風(fēng)險存在的問題及對策分析\[J\].廣西電業(yè)，2008,(3).