人事管理的工作職責精選(九篇)

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第1篇：人事管理的工作職責范文

問：下發(fā)《通知》的背景是什么？

答：2001年，針對當時教輔材料存在的問題，新聞出版總署和教育部聯(lián)合下發(fā)了《中小學教輔材料管理辦法》。《辦法》頒布以來，教育部和相關部委采取了諸多措施，包括建立7部委聯(lián)席會議制度，積極進行治理，在一些方面取得了一定成效。

但教輔材料市場也出現(xiàn)了很多新情況、新問題，主要表現(xiàn)在種類繁雜、質量良莠不齊、價格虛高、市場混亂、使用缺乏規(guī)范。這些問題引起了社會各界的高度關注。為落實《教育規(guī)劃綱要》精神，經認真調研，廣泛征求了教育行政部門、中小學校、出版部門等的意見，提出了新的治理措施。

問：教輔材料使用管理的主要思路是什么？

答：一是標本兼治，疏堵結合。《通知》的基本思路是既要把不合法的、質量差的教輔材料堵在校門之外，也要為學生自愿購買教輔材料提供必要的專業(yè)指導和服務。

二是以省為主，因地制宜。《通知》要求各省級教育行政部門要根據(jù)本省教育教學實際合理確定評議推薦的教輔材料范圍，確定本省配備教輔材料的學科、年級、種類和具體程序。

三是齊抓共管，綜合治理。教輔材料管理涉及編寫、出版、發(fā)行和使用等多個環(huán)節(jié)和多個部門，需要建立綜合治理分工合作機制。教育、新聞出版、價格、糾風主管部門分別負責對教輔材料編寫、出版、印制、發(fā)行、價格、評議、代購等環(huán)節(jié)進行管理，齊抓共管，形成合力。

問：組織評議的教輔材料的主要范圍是什么？

答：組織評議的教輔材料種類主要是與本省使用的中小學教科書配套的同步練習冊，也可以評議寒暑假作業(yè)，還可以評議初中和高中畢業(yè)年級考試輔導類教輔材料，具體評議哪些種類由各省根據(jù)本地需要自行確定。

問：《通知》對教輔材料評議和選用程序是如何規(guī)定的？

答：為加強對教輔材料使用的指導，《通知》要求建立健全教輔材料評議推薦辦法。省級教育行政部門要會同新聞出版行政部門、價格主管部門組織成立教輔材料評議委員會，對進入本省中小學校的教輔材料進行評議，擇優(yōu)選出若干套進行公告。

各地市教材選用委員會根據(jù)當?shù)亟逃龑嶋H和教科書使用情況，按照教科書選用的程序，從本省教輔材料評議公告中，一個學科每個版本選擇1套教輔材料推薦給本地區(qū)學校供學生選用。

教輔材料評議委員會要包括中小學教師、校長、教研員和新聞出版等方面相關專家，確保其專業(yè)性和代表性。教輔材料的評議推薦要做到機會均等、過程透明、程序公正。

同時為加強監(jiān)督，要求省級教輔材料評議公告報教育部備案，地市教輔材料推薦結果報省級教育行政部門備案。

問：《通知》對學生購買教輔材料有哪些規(guī)定？

答：《通知》特別強調學生購買教輔材料必須堅持自愿原則，任何單位和個人不得以任何形式強制或變相強制學校或學生購買任何教輔材料。如果學生自愿購買本地區(qū)推薦的教輔材料并申請學校代購，學校應做好統(tǒng)一代購服務，不得從中牟利。學生和家長個人自行選擇的教輔材料，學校不提供代購服務。

對于違反本通知規(guī)定，強制或變相強制學?；驅W生購買教輔材料、不按規(guī)定代購、從代購教輔材料中收取回扣的單位和個人，由上級教育行政部門責令其糾正違規(guī)行為，給予通報批評，并追究有關人員的責任。

第2篇：人事管理的工作職責范文

文章論述了做好人事工作對高校發(fā)展的重要意義以及高校人事管理干部必須具備的素質，探討了提高高校人事管理干部素質的對策。要重視并逐步加強職業(yè)化教育；明確自身工作職責，增強服務意識；大膽探索，不斷創(chuàng)新工作理念與方法；重視監(jiān)督，加強考核。

【關鍵詞】

高校；人事管理；教育開發(fā)；提高素質

一、做好人事工作對高校發(fā)展的重要意義

1、能夠使高校用人制度緊跟時代步伐，助推學校高速發(fā)展

高校的人事工作關系高校師資隊伍的素質，良好的開展高校人事工作，能夠激發(fā)高校師資力量得到合理配置，充分調動廣大教職員工工作的積極性和創(chuàng)新能力，促進學校教學活動的良好態(tài)勢。同時，高校人事制度的不斷創(chuàng)新和探索，也是順應當前市場經濟條件下事業(yè)單位的發(fā)展方向，是高?？焖侔l(fā)展的必然要求，同樣是緊跟時代步伐和高速發(fā)展我國教育事業(yè)的一項重要舉措。

2、通過人事工作思想及方法的創(chuàng)新，能夠有效激發(fā)高校教職工的工作積極性

通過人事管理方法及思想的創(chuàng)新，能夠促進和刺激教職員工不僅做好日常教學工作，還注重自身素質及理論知識的提高，同時還能加強對相關領域的課題進行不斷創(chuàng)新研究。通過定期、定量的考核管理，通過良好的人事管理活動，為廣大教職員工創(chuàng)造一個適合他們所需要的工作環(huán)境、政策環(huán)境和制度，充分調動他們的積極主動性，使得他們的個人潛力得到充分發(fā)揮，為學校發(fā)展貢獻自己的力量。

3、有利于對人事管理制度逐步改進和完善，逐步適合現(xiàn)代化的高校管理趨勢

做好高校人事工作，能夠逐漸提高高校現(xiàn)代化管理水平和高校教職員工的個人素養(yǎng)，注重和加強對高校人力資源的開發(fā)和利用，制訂利于高校教職員工職業(yè)成長培養(yǎng)計劃，促進高校教職工的教育和培訓工作的順利進行，從而實現(xiàn)高校管理由傳統(tǒng)管理向科學現(xiàn)代化管理的轉變。

二、高校人事管理干部必須具備的素質

1、職業(yè)化素質

當前，隨著社會職業(yè)的多樣化，不同崗位的工作對不同職業(yè)的人員提出了新的職業(yè)化要求。傳統(tǒng)中人事管理干部的工作都是按照領導的計劃、組織、控制等來具體實施，可以說是領導者思想的具體實施者，而不是正確規(guī)范的人事管理。在當前的新環(huán)境條件下，為了順應市場經濟的要求，我國的大量企事業(yè)單位也逐漸將現(xiàn)代的人力資源管理理論應用于實踐，當然高校的人事管理也不例外。事實表明，人力資源管理對企事業(yè)單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說在某種程度上和人力資源管理的本質是相同的，它們的管理對象、工作內容及其工作目標等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢必要求人事管理干部具備一定的職業(yè)化素質。人事管理干部的職業(yè)化素質首先要求他們具備職業(yè)道德，其次要樹立管理職業(yè)化的信心和走職業(yè)化道路。特別是我國全面實施企事業(yè)單位的人事制度改革以來，更加為高校的發(fā)展提供了廣闊的空間。另外，針對高校人事管理的具體問題，我國新《勞動合同法》中對高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國改革發(fā)展的正確方向，熟悉法律、法規(guī)知識，掌握先進的人力資源管理知識和實踐經驗，樹立職業(yè)化理念，提高自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，積極發(fā)揮自己在高校管理中的承上啟下作用。

2、“以人為本”理念

以人為本就是強調把人的價值放到首位。對高校的人事管理來說，就更加應該體現(xiàn)以人為本，因為其管理和服務對象都是高級知識分子，并且他們擔負著高校建設、教學、科研等重要使命，是學校發(fā)展的核心資源。因此，務必要求高校人事管理工作更加體現(xiàn)以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本，具體說來就要時刻把握教師的需求和動機，不僅要為他們提供多樣化的服務，還要為他們創(chuàng)造一個寬松、自由的治學空間，邀請他們參與一些重大的人事決策活動，使管理和服務不僅在思想上體現(xiàn)以人為本，還要在實際工作中充分體現(xiàn)以人為本。

3、業(yè)務能力

高校人事管理干部除了具備以上素質外，還需要有業(yè)務能力，主要包括：調研分析能力、組織協(xié)調能力、開拓創(chuàng)新能力。由于學校的一些政策和規(guī)定需要人事管理干部來執(zhí)行，在執(zhí)行中涉及的部門和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協(xié)調能力。與時俱進和開拓創(chuàng)新是新時期的新要求，現(xiàn)代的人事管理工作已經不是墨守成規(guī)、僵化死板的工作模式，而是一種創(chuàng)造性勞動，在針對新問題和新情況時，人事管理干部要積極學習先進的人力資源管理理念，熟悉先進的科學技術和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創(chuàng)新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機。

三、提高高校人事管理干部素質的對策

1、重視并逐步加強職業(yè)化教育

管理職業(yè)化是以泰羅的科學管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔的五項專門工作內容：計劃、組織、領導、協(xié)調、控制。作為現(xiàn)代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結構和組織運作的必要條件之一，就是要使管理人員專業(yè)化，也就是說：“所有專門的管理人員，必須經過深入的專業(yè)培訓，成為職業(yè)化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應該從專業(yè)的角度，運用專業(yè)的方法和理論，并結合學校實際來指導我們日常的人事管理工作。

2、樹立“以人為本”理念，明確自身工作職責，增強服務意識

作為高校的人事管理者，應該清晰的認識到自身在高校管理和發(fā)展中所擔任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會風氣，發(fā)揮自身的服務意識，特別是人事考核工作中更加應該端正態(tài)度，以公平、公正的執(zhí)行相關制度做好服務工作。另外，在人事工作開展過程中，充分體現(xiàn)“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認清形勢和自身職能，完成由管理為主向服務為主的轉化，增強服務意識，提高服務水平。特別是在人員引進、職稱評聘、培訓進修、薪酬福利等關系到教職工切實利益的方面和環(huán)節(jié)上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。

3、大膽探索，不斷創(chuàng)新

高校人事部門擔負著培養(yǎng)和選擇高素質教學者，服務高素質教學者的重要責任，要做好此項工作，就應該清醒的認識到“創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發(fā)達的不竭動力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發(fā)展，高校的人事管理部門就更加應該轉變傳統(tǒng)觀念，在原有基礎上大膽探索，不斷創(chuàng)新，銳意進取，不僅要將創(chuàng)新理念運用于高校人事管理工作，并逐步在實際問題中運用創(chuàng)新的工作方式和方法。

4、重視監(jiān)督，加強考核

高校人事管理工作應充分發(fā)揮其管理作用，在日常管理過程中應加強日常監(jiān)督管理，制定專門的考核制度并嚴格執(zhí)行，對在校教職工人員進行定期、定量的考核，使監(jiān)督考核體系化。重視學生對相關人員的評價，還要明確相關人員評分所占比例。通過監(jiān)督與考核，公平公正的開展高校人事管理工作，切實提高教學工作者的服務能力，力爭提高高校教學水平和管理能力。

四、對高校人事工作的新思考

加強服務意識，提高服務水平。作為人事工作者，只有懷著對知識和學術的敬畏之心，才能在工作中為教學科研樹立服務意識，進而提高服務水平；把握好政策，做到依法辦事。高校人事工作的內容面比較廣，涉及的部門、人事和政策都很多，同時每項政策都與教職工的切身利益相關。所以，要做好人事工作，就要把握好政策的真正意義，在工作中做到依法辦事；加強制度建設，進一步規(guī)范工作流程；加強人事工作信息化建設，提高工作效率，實現(xiàn)管理人性化科學化。

【參考文獻】

[1]雷銘.論新時期高校人事管理干部素質.現(xiàn)代商貿工業(yè)，2008.12.

第3篇：人事管理的工作職責范文

但是我國的人事管理工作歷來都帶有“長官意志”，帶有形式化與僵化傾向，缺乏自覺開發(fā)人力資源和使用優(yōu)秀人才并在競爭中不斷涌現(xiàn)的機制。雖然近年來已經有了明顯的進步，但對于改革的要求而言，還存在著較大差距。

1、人事的重大決策權集中在政府行政部門，在機構設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面自主權不夠。

2、傳統(tǒng)的人事管理基本上是一種業(yè)務管理。它僅在企業(yè)“需要”時發(fā)揮作用，如人手不夠時招聘員工，平時發(fā)放工資和管理勞保福利等。

3、傳統(tǒng)的人事管理主要著眼于當前，如補充人員，培訓職工掌握操作技術，解決當前勞資糾紛等等。因此，人事管理部門是一個“純消費”的部門，人事支出屬于盡可能減少的成本費用。

為此，人事部根據(jù)國家的兩個轉變，制訂了《人事工作1996－2000年規(guī)劃綱要》，明確要求在本世紀最后的5年當中，人事工作要實現(xiàn)兩個調整，即把適應計劃經濟的人事管理體制調整到與主義市場經濟相配套的人事管理體制上來；把傳統(tǒng)的人事管理調整到整體性的人才（力）資源開發(fā)上來。

人力資源、人力資源開發(fā)、人力資源管理是本世紀六七十年代以后廣泛的術語，與傳統(tǒng)的人事管理相比，有以下特點：

1、人力資源管理更具有戰(zhàn)略性。人力資源管理，它是經營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，因為經營戰(zhàn)略的實質就是在特定環(huán)境下為實現(xiàn)組織預期目標而運用資源的策略。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。這樣人力資源管理一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的，人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)略部門。在當代美國公司，人事副總裁已成為決策班子中舉足輕重的成員。

2、人力資源管理更著眼于未來。人力資源管理，它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投入。因此，在預算方面不以“最省”為主要目標，而是謀求在可以預見的計劃期內投入產出的最佳值及最佳方式。

3、人力資源管理更具有系統(tǒng)性。人力資源管理要求將企業(yè)現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調配、激勵等政策，以達到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會財富的目的。

那么，在新的歷史時期如何走出傳統(tǒng)的人事管理行為，又如何做好人力資源管理呢？筆者認為主要從以下兩方面來考慮。

一、從宏觀上，主要采取以下步驟：

1、對人力資源總量和結構現(xiàn)狀。

2、調查，確定全國或全球的人力資源發(fā)展的主要。

3、確定人力資源發(fā)展的指導方針和戰(zhàn)略目標。

4、調整人力資源結構，包括專業(yè)結構、層次結構、數(shù)量結構、年齡結構等。

5、加大培養(yǎng)力度，全面提高人力資源的素質。

6、實現(xiàn)人力資源的合理配置，加強人力資源的合理利用的制度的建設。

7、積極推進人力資源管理配套改革，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險以及住房、就業(yè)、戶籍制度、身份界限等的配套改革。

8、加快政府職能轉變，加快完善市場體系，特別是勞動力市場體系，建立和完善人才中介機構，實施對人力資源的培訓、評價、流動、就業(yè)指導、人才交流、勞動監(jiān)察、勞動仲裁等的管理。

二、從微觀上，主要做好以下工作：

1、在組織機構上大膽改革，提高人力資源管理部門的地位與作用。成立人力資源部，使它有更大的職能，把人力作為一個可以開發(fā)的資源進行全方位開發(fā)；改變傳統(tǒng)的人事管理缺乏獨立性的附庸地位，取得直屬主管（如第一副手）的領導，參與組織的總戰(zhàn)略的制定等，提高人力資源管理部門的地位，發(fā)揮人力資源管理部門的作用。

2、加強人力資源管理隊伍的建設。注意提高人力資源管理者的素質，充實完善成員結構，明確人力資源管理不只是人力資源管理部門的事，也是各級管理人員的事，形成群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢。

3、組織設計。沒有組織就沒有管理。對于企業(yè)來說，最重要的是做好企業(yè)的經營問題和組織問題，所以要選擇恰當?shù)慕洜I體制、領導體制及業(yè)務管理體制，設計管理信息系統(tǒng)等。

4、制訂人力資源計劃及人力資源管理政策。根據(jù)企業(yè)目標、任務及組織設計，確定企業(yè)對各類人員的需求及人員來源，制訂開發(fā)人力資源的各項政策、制度，如勞動用工制度、干部政策、分配政策等。

5、人員補充或更新，包括招聘、、選拔新職工，安排年老或不適合組織任務需要的員工離退休及辭職辭退等。

6、員工的、培訓、發(fā)展，包括思想和職業(yè)道德教育、文化教育、職前業(yè)務培訓、在職發(fā)展培訓等。

7、薪資、獎懲管理。確定每一職位的工資標準，并根據(jù)制定的政策及員工的表現(xiàn)確定分配額，給予獎勵或處分，以達到激勵的目的。

8、工作與生活質量管理，包括勞動保護、衛(wèi)生、員工關系、集體福利等。

9、員工的考核評價，包括對各類人員的工作能力、工作績效、工作態(tài)度及思想覺悟等方面的考核和評價。

根據(jù)十四屆五中全會，從現(xiàn)在起我國的改革開放和化建設將進入一個重要的歷史時期，所以，人事工作也應以經濟建設為中心，服務于經濟建設，從而大力開發(fā)人力資源成為未來人事管理的趨勢。

現(xiàn)行人事部門存在的問題及思考

人事工作正處于一個重大變革時期，不少情況需要去探索，不少經驗教訓也需要去。但是，現(xiàn)行的很多人事部門還缺乏全面地系統(tǒng)地管理內容，整天的工作陷于具體的重復的程序性事務堆中，還沒有對人事工作形成詳細周全的規(guī)范性制度，對工作中的一些問題和環(huán)節(jié)沒能有效地管理，人事工作者的素質也面臨著進一步的提高等。這就需要，我們人事工作者在工作中不斷創(chuàng)新、不斷摸索，找出適合自身特點的新路子和新。

一、管理內容結構化、系統(tǒng)化

管理結構化、系統(tǒng)化是將管理內容按照人事工作的性質、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統(tǒng)管理的管理方法。

一個人事部門的管理，從時間上來看，其工作主要是以下三方面的相關內容，即：人員的進、人員的中間環(huán)節(jié)、人員的出；從工作內容上來看，有人員調入、培訓、聘任、上崗、職務晉級晉升、離退或辭退等；從工作性質上來看，可根據(jù)人員的技術工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進行分類分層管理。

從以上可以看出，上述管理分類明顯地具有結構特點，可以將工作獨立成為一個工作單位，所以可以將人事工作結構化；同時，有的工作可能又有交叉，形成結構，即系統(tǒng)結構，所以又可以將其系統(tǒng)化。這樣以便于工作職責明晰，權責明確，更有利于人事工作形成一個有機的整體，更好地協(xié)調一致地開展工作。

二、管理制度化

盡管一短時期以來，已經提出管理要制度化，但是，傳統(tǒng)的封建的管理思想、手段依然存在，集中地表現(xiàn)在“一人說了算”上，按慣例來工作，工作政策依據(jù)不足，制度不健全等方面。人事管理的制度化，這是走群眾路線的需要，也是深化改革的呼喚。

1、建立健全人事制度。有的人認為，制度是國家來定的，單位只是照章執(zhí)行而已。其實不然，制度不僅僅是指國家制定的法規(guī)，而且還包括本單位在不違反國家制度的前提下，自己根據(jù)實際情況制定的辦法和制度細則等?？梢愿鶕?jù)管理結構化的思想，分塊、系統(tǒng)地制定人事工作各方面的辦法。形成有章可循，按章辦事的工作作風。避免或盡量減少工作主觀隨意性，以及由此而給工作帶來的不必要的麻煩。

2、增強人事工作的民主性。

用民主促進制度，用制度保障民主。民主與制度是一個的兩個方面，不能將兩者割裂開來。沒有民主，就不會有制度，沒有制度，也不會有民主，所以一定要建立健全人事工作的民主性。通過制度化的辦法，通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作成績，用以確定工資與獎懲。

三、權責相當化

權責相當是指一定的權力與一定的職責相適應，或一定的職責與一定的權力相適應。

在現(xiàn)階段，人事部門出現(xiàn)了權責不相當?shù)那闆r。一定程度上，承包制、廠長負責制的實行，制度的建立，對人事部門的權限有所，這是合乎的。但是，事實上，很多人事部門的工作職責只限于辦理用人關系等方面的日常具體事務了。

應該說，人事部門作為一個組織的有機構成部分，它除了負有一定的事務性職責外，還應擁有與職責相應的權力或更大的職責，去進行組織的管理、協(xié)調與優(yōu)化資源配置工作，而管理工作必須要有一定的職責以及與其相應的權力。

在美國，直到近年，“人事部”才被普遍地認為是企業(yè)的一個職能單位或部門，主要負責制定政策、規(guī)劃及公司的招聘、雇傭、培訓、評價、獎勵、審議、懲戒等工作。過去，這些傳統(tǒng)的人事職能被看成是程序性或事務性的工作，公司在這方面的花費也僅僅被看作是一種支出。但是，近年來，情況發(fā)生了變化。人事部門的職能正在日益被看作是企業(yè)管理或行業(yè)管理的組成部分，而不是一個孤立的單位。它逐漸被視為一種資產和投資，而不僅僅是一種支出。

通過以上，人事部門的權責問題主要通過以下途徑來解決：

1、領導放權。

2、理順人事部門管理與服務職能的關系。

3、開拓思路，尋求新的管理內容和管理等。

四、機構設立化、靈活化

在我國，現(xiàn)行的人事部門大多設立勞資與人事兩塊機構或人勞部門一個機構，主要是根據(jù)本單位的情況靈活設定的。但是，隨著的發(fā)展，其中的矛盾也日益突出。如一個人事部門，人員、編制不變的情況下，它除要管理干部勞資工作以外，同時，可能還要承擔向各級各部門上報各類統(tǒng)計報表，管理各種保險、住房基金、職工培訓等大量的工作。象這類工作沒有專職的人員從事，每個人都是一身多職，使得有很多工作是管也管不好。

根據(jù)市場的發(fā)展，改革的需要，人事部門機構需要科學地靈活設立。

1、大中型組織中，加大改革力度，實事求是，根據(jù)工作量及內容繁復程度，可以將人事部門工作細化，分為行政干部管理、技術干部管理、工人管理、勞動定額管理、勞動保護管理、各類保險管理等股或組。

2、小型組織、個體私營，甚至中型規(guī)模單位將人事部門工作內容設在綜合部門，設立虛體人事部門，如國外一些公司，它沒有專門的人事部門，人事部門的職能由經理部的人員兼任，或者主要的工作由下面一線中選拔出既懂管理，又懂技術的工作人員兼任。這樣既減少了冗員，又加強了管理，提高了工作效率。

五、人員專業(yè)化

目前，人事部門的人員大多數(shù)是技術人員或單純的行政人員，這些人員有其工作的優(yōu)點：他們懂生產實踐知識，便于生產一線人員的配置；善于做職工思想工作，協(xié)調各部門各層次之間的人員、部門的關系等。但總得來說，他們缺乏全面系統(tǒng)的管理思想和管理知識，他們的管理仍然只停留在傳統(tǒng)的經驗管理模式之中，缺乏現(xiàn)代科學的管理思想和管理手段。

值得慶幸的是現(xiàn)在已經有一些部門開始重視這個問題了。他們的主要策略是：

1、吸收、接納納受過專門的專業(yè)性人才。

2、對人事工作者進行專業(yè)培訓。

第4篇：人事管理的工作職責范文

1、職業(yè)化素質

當前，隨著社會職業(yè)的多樣化，不同崗位的工作對不同職業(yè)的人員提出了新的職業(yè)化要求。傳統(tǒng)中人事管理干部的工作都是按照領導的計劃、組織、控制等來具體實施，可以說是領導者思想的具體實施者，而不是正確規(guī)范的人事管理。在當前的新環(huán)境條件下，為了順應市場經濟的要求，我國的大量企事業(yè)單位也逐漸將現(xiàn)代的人力資源管理理論應用于實踐，當然高校的人事管理也不例外。事實表明，人力資源管理對企事業(yè)單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說在某種程度上和人力資源管理的本質是相同的，它們的管理對象、工作內容及其工作目標等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢必要求人事管理干部具備一定的職業(yè)化素質。人事管理干部的職業(yè)化素質首先要求他們具備職業(yè)道德，其次要樹立管理職業(yè)化的信心和走職業(yè)化道路。特別是我國全面實施企事業(yè)單位的人事制度改革以來，更加為高校的發(fā)展提供了廣闊的空間。另外，針對高校人事管理的具體問題，我國新《勞動合同法》中對高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國改革發(fā)展的正確方向，熟悉法律、法規(guī)知識，掌握先進的人力資源管理知識和實踐經驗，樹立職業(yè)化理念，提高自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，積極發(fā)揮自己在高校管理中的承上啟下作用。

2、“以人為本”理念

以人為本就是強調把人的價值放到首位。對高校的人事管理來說，就更加應該體現(xiàn)以人為本，因為其管理和服務對象都是高級知識分子，并且他們擔負著高校建設、教學、科研等重要使命，是學校發(fā)展的核心資源。因此，務必要求高校人事管理工作更加體現(xiàn)以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本，具體說來就要時刻把握教師的需求和動機，不僅要為他們提供多樣化的服務，還要為他們創(chuàng)造一個寬松、自由的治學空間，邀請他們參與一些重大的人事決策活動，使管理和服務不僅在思想上體現(xiàn)以人為本，還要在實際工作中充分體現(xiàn)以人為本。

3、業(yè)務能力

高校人事管理干部除了具備以上素質外，還需要有業(yè)務能力，主要包括:調研分析能力、組織協(xié)調能力、開拓創(chuàng)新能力。由于學校的一些政策和規(guī)定需要人事管理干部來執(zhí)行，在執(zhí)行中涉及的部門和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協(xié)調能力。與時俱進和開拓創(chuàng)新是新時期的新要求，現(xiàn)代的人事管理工作已經不是墨守成規(guī)、僵化死板的工作模式，而是一種創(chuàng)造性勞動，在針對新問題和新情況時，人事管理干部要積極學習先進的人力資源管理理念，熟悉先進的科學技術和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創(chuàng)新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機。

二、提高高校人事管理干部素質的對策

1、重視并逐步加強職業(yè)化教育

管理職業(yè)化是以泰羅的科學管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔的五項專門工作內容:計劃、組織、領導、協(xié)調、控制。作為現(xiàn)代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結構和組織運作的必要條件之一，就是要使管理人員專業(yè)化，也就是說:“所有專門的管理人員，必須經過深入的專業(yè)培訓，成為職業(yè)化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應該從專業(yè)的角度，運用專業(yè)的方法和理論，并結合學校實際來指導我們日常的人事管理工作。

2、樹立“以人為本”理念，明確自身工作職責，增強服務意識

作為高校的人事管理者，應該清晰的認識到自身在高校管理和發(fā)展中所擔任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會風氣，發(fā)揮自身的服務意識，特別是人事考核工作中更加應該端正態(tài)度，以公平、公正的執(zhí)行相關制度做好服務工作。另外，在人事工作開展過程中，充分體現(xiàn)“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認清形勢和自身職能，完成由管理為主向服務為主的轉化，增強服務意識，提高服務水平。特別是在人員引進、職稱評聘、培訓進修、薪酬福利等關系到教職工切實利益的方面和環(huán)節(jié)上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。

3、大膽探索，不斷創(chuàng)新

高校人事部門擔負著培養(yǎng)和選擇高素質教學者，服務高素質教學者的重要責任，要做好此項工作，就應該清醒的認識到“創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發(fā)達的不竭動力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發(fā)展，高校的人事管理部門就更加應該轉變傳統(tǒng)觀念，在原有基礎上大膽探索，不斷創(chuàng)新，銳意進取，不僅要將創(chuàng)新理念運用于高校人事管理工作，并逐步在實際問題中運用創(chuàng)新的工作方式和方法。

4、重視監(jiān)督，加強考核

高校人事管理工作應充分發(fā)揮其管理作用，在日常管理過程中應加強日常監(jiān)督管理，制定專門的考核制度并嚴格執(zhí)行，對在校教職工人員進行定期、定量的考核，使監(jiān)督考核體系化。重視學生對相關人員的評價，還要明確相關人員評分所占比例。通過監(jiān)督與考核，公平公正的開展高校人事管理工作，切實提高教學工作者的服務能力，力爭提高高校教學水平和管理能力。

三、對高校人事工作的新思考

第5篇：人事管理的工作職責范文

[關鍵詞]鐵路；人事管理；創(chuàng)新思路的思考

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1 鐵路人事管理

在鐵路大環(huán)境下對相關資源進行有效整合以滿足人力資源需求即為鐵路人事管理。只有科學的指導方法才能實現(xiàn)資源配置最優(yōu)化。基于此，鐵路人事管理必須具備戰(zhàn)略性以滿足一個企業(yè)乃至一個國家的需求才能具備良好的競爭力；鐵路人事管理必須具備系統(tǒng)性以保證各部門有效結合，實現(xiàn)企業(yè)財富最大化；鐵路人事管理還必須具備超前性，以高遠的眼光觀察所屬領域，招攬人才并正確定位，將員工主觀能動性發(fā)揮到最大。

2 當前鐵路人事管理現(xiàn)狀

鐵路人力資源管理過程中的管理者和實踐者是鐵路人事管理部門。鐵路人事管理部門的管理水平高低直接影響鐵路人力資源總體的管理效率。當前的鐵路人事管理存在如下幾個問題：第一，受傳統(tǒng)管理理念束縛，人們對人事管理工作缺乏系統(tǒng)認識和足夠的重視，普遍認為人事管理部門是一般的事務性部門，所以，鐵路人事工作的地位及作用并未得到社會的一致肯定；第二，盡管鐵路部門一直在對鐵路人事管理工作進行規(guī)范，可由于缺乏系統(tǒng)性的規(guī)范制度導致很多與人事管理相關的環(huán)節(jié)無法得到有效管理；第三，人事管理是一個全方位、系統(tǒng)化的管理模式，想要其發(fā)揮最大作用就需要具備人力資源管理思想和管理知識的專業(yè)人士進行全方位的監(jiān)管掌控，然而，鐵路人事管理至今仍然停留在傳統(tǒng)的經驗管理模式上，很多從事人事管理的人員都不是專業(yè)人員；第四，由于鐵路部門的重視力度不夠，鐵路工作人員的人事管理信息存檔于全國范圍內人事信息的綜合平臺，導致鐵路人事管理資料缺失，無法做出合理的人事安排，更難以發(fā)揮其輔助決策的作用。

3 做好人力資源管理應當采取的措施

思考人力資源管理的措施應從微觀與宏觀兩個角度著手。微觀上，鐵路人事管理部門需要采取如下措施：大膽創(chuàng)新不斷改革以提高人力資源部門的功能，并使之職能發(fā)揮到最大；不斷開展招聘選拔優(yōu)秀職工，對老的鐵路人事管理部門進行“換血”，以保證鐵路人力資源部門的活力；在加強對新員工的優(yōu)化培養(yǎng)的同時不忘對老員工加強培訓力度，使鐵路人事管理部門具備更好的素質和更前沿的人力資源管理信息理念；完善考核各個崗位上的獎勵制度，制定科學的考核分配辦法有獎有罰，才能更全面地調動從事人力資源管理人員對工作的熱情。宏觀上，鐵路人事管理部門需要采取如下措施：及時分析并調整人力資源的分布情況，完善專業(yè)結構，實現(xiàn)新老力量的交替；加大培養(yǎng)力度，實現(xiàn)高素質人才的專業(yè)投放；實現(xiàn)員工人力資源合理化，實現(xiàn)工作效率和工作性價比的最大限度整合；跟隨時展，改革配套的福利制度，以滿足員工的需求。實施多元化管理經營的今天，科學有效地做好鐵路機構編制管理工作，對于推動行政管理體制改革、提高工作效率、促進鐵路快速發(fā)展具有重要的意義。

4 鐵路部門人事管理工作的創(chuàng)新思路

41 完善人事管理結構，實現(xiàn)人事管理內容結構化

按照鐵路人事管理工作的自身性質將人事管理內容結構化，系統(tǒng)化。積極打破舊的管理模式，建立長效的人事管理機制，加快建立現(xiàn)代人事制度進程。分塊、系統(tǒng)地制定人事工作辦法，形成有章可循、按章辦事的工作作風。對員工進行分層管理，明確各個部門的工作職能，使鐵路人事管理制度具備針對性。部門間互相滲透，配合工作，研究交流，將政策措施有效落實，以構建一個有利于鐵路人事部門管理的全面性關系網。將管理內容按照不同的性質特點進行多方面多層次的細化，形成獨立的模塊進行全面系統(tǒng)的管理。例如，將一個部門的所有管理任務按照工種、崗位、年齡、身份等的不同進行分類分層管理。這樣一來，每一個人的工作職責明確，人事工作便可以更好地展開。又因為人事管理工作之間必定相互滲透，所以之前的獨立模塊又存在交叉的情況，構成網狀結構，使整個人事管理系統(tǒng)便于掌控。

42 提高人事管理人員和各級崗位員工的綜合素質

鐵路運輸肩負著人民群眾生命與財產的重大責任，所以，從事鐵路運輸及鐵路建設的所有人員都有著重要的責任，普通的運輸工作崗位工作人員需要時刻關注自身承載的企業(yè)形象與企業(yè)精神。作為鐵路部門的干部更應該以己身為楷模，以維護國家財產人民財產為己任；客觀公正對待下屬；勇于承擔責任；熱情、坦誠的對待每一個下屬，學會換位思考，以尊重為基礎，用良好的交流方式來溝通彼此合理解決問題。

更新更先進的人事管理專業(yè)知識，用先進的理論，更有效的操作手法指導人力資源的管理活動，讓專業(yè)人員在人事管理方向上發(fā)揮最大的作用。注重老員工的培養(yǎng)，敢于打破舊的傳統(tǒng)經驗管理模式，讓從事人事管理生產實踐知識的非專業(yè)人員盡可能具備專業(yè)知識。使得各級人事管理人員更加專業(yè)化、知識化、智能化，提升鐵路人事管理部門的綜合實力，達到推動人力資源開發(fā)與管理工作協(xié)調的終極目標。

43 加快人事管理信息化建設的進度

加快人事管理信息化建設的進度，強化輔助決策功能，使資源管理、業(yè)務操作、綜合信息和研究分析功能有效地結合成一體是一項比較緊迫的任務。我們迫切需要一個具有數(shù)據(jù)集成、資源共享、功能完善的決策輔助平臺讓鐵路人事管理的資源信息更為清楚明了。當然僅僅只是建立輔助平臺還不夠，我們還應該逐步實現(xiàn)應用范圍的擴大化，建立一個集政策宣傳、績效考核、干部選拔任用、人才培養(yǎng)規(guī)劃于一體的更加開放，功能更加全面的人事管理互動平臺。

44 加強考核，創(chuàng)新人事管理新思路

在實際工作中，一切都是以實力作為基礎的。然而經驗是時間的積累，知識是理論的不斷濃縮，以經驗為基礎可以解決部分問題，可經驗并不能取代先進的理論知識。企業(yè)發(fā)展離不開與時俱進的新思想，對具備豐富經驗的老干部要加強考核力度，對其形成一種隱形的壓迫感，使之在具備豐富經驗的基礎上更貼近時代；對不具備豐富經驗卻擁有與時俱進先進知識的復合型人才也要不拘一格的挖掘和培養(yǎng)。

人才引進并不是什么困難的事情，尤其是在物欲橫流的今天。但是讓人才心甘情愿為一個企業(yè)驅使并為之投入絕對的熱情卻不是件容易的事情。古語有云“士為知己者死，女為悅己者容”，鐵路人事管理部門必須建立完善、合理、科學的獎勵制度，讓人愿意并且迫切地希望能夠充分發(fā)揮自身的創(chuàng)造性、積極性。各級領導適時放下所謂的面子，“親民”一點，不僅在金錢上給予人才支持，更重要的是在精神上也給予鼓勵。

參考文獻：

[1]楊占存和諧鐵路人事管理創(chuàng)新與建設[J].城市建設理論研究（電子版），2014（6）.

[2]郭瑞優(yōu)化人事改革，開發(fā)利用鐵路人才[J].企業(yè)改革與管理，2014（13）.

第6篇：人事管理的工作職責范文

高校人事管理信息化建設的必要性

高校人事管理信息化建設是工作實踐的現(xiàn)實需要盡管經過前一個時期的建設，我國高校的信息化程度獲得了一定的提高，但由于種種原因，高校人事管理工作的信息化建設依然存在一些問題：第一、人事信息的管理存在部門分割化現(xiàn)象.。如教師的教學任務信息則由學院教務辦負責具體維護，匯總統(tǒng)計到學校教務處，而其科研業(yè)績歸屬科研部門管理。由于各部門對信息庫維護的標準不一致，掌握的各項關鍵數(shù)據(jù)互不共享，導致了人事基礎信息的多頭建立、標準化程度低和信息管理的零亂，嚴重影響了人事信息管理的工作效率和信息的準確率。第二、人事部門內部各職能科室之間資源共享程度不夠。目前大多數(shù)高校的人事管理部門均依照業(yè)務劃分各職能科室。職能科室分工負責各自業(yè)務相關信息項，管理權限不同，數(shù)據(jù)變化更新頻率不一致，實現(xiàn)人事信息管理的系統(tǒng)化的標準不明確，使得各個科室各自為政，數(shù)據(jù)通用性能低下，資源分散，重復勞動。第三、信息技術的日益更新和不斷優(yōu)化使得原有管理軟件逐步落后于工作需要。大多數(shù)普通高校目前自行開發(fā)或主管部門頒發(fā)推廣的管理信息系統(tǒng)軟件的使用對人事管理工作發(fā)揮了一定的輔助作用，但也存在不足之處，比如，職稱評審專用申報系統(tǒng)依舊為單機系統(tǒng)，各二級單位之間沒有集成，數(shù)據(jù)不能共享。各類信息管理系統(tǒng)并存且種類繁雜，數(shù)據(jù)在不同系統(tǒng)中重復冗余，不能有效地發(fā)揮信息共享的價值。

高校人事管理信息化建設的基本內容

隨著人事制度改革的不斷深化，作為事業(yè)單位重要組成部分的高校也不斷完善自身人事管理制度和管理手段。人事管理信息化建設向著科學化、專業(yè)化、集成系統(tǒng)化方向發(fā)展。工作職責范圍明確，內部分工合理，組織機構逐步發(fā)展完善。高校人事業(yè)務范圍主要包含以下幾方面內容：人員公開招聘和考察、人員調離及退休、機構編制的核定，崗位類別及數(shù)量的科學設置，校內人員的調配及考核，師資隊伍的建設培養(yǎng)，專業(yè)技術職務聘任，工資福利待遇的管理，職工保險繳納，人事紙質檔案管理，各級各類報表的統(tǒng)計上報。針對高校人事管理信息化建設的現(xiàn)狀和人事管理信息化的主要內容，必須建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)交換平臺，整合在一個高效的信息化系統(tǒng)之內。數(shù)據(jù)資源應規(guī)范、標準、通用性好、項目齊全的，可實現(xiàn)各部門應用之間的共享集成。高校人事、財務、教學科研等部門要從更好地服務于學校的總體戰(zhàn)略發(fā)展目標的角度出發(fā)，協(xié)助配合、資源數(shù)據(jù)共享，力促人事管理信息化建設與財務管理系統(tǒng)、教學管理系統(tǒng)，科研申報系統(tǒng)之間的無縫兼容。這樣，高校人事管理信息化建設不僅可以提升人事工作的水平，使工作效率大大提高，而且可以極大地促進財務、教務、科研等相應領域的信息化建設。加大投入，重視基礎網絡、數(shù)據(jù)軟件、硬件設備的建設，依托現(xiàn)有校園網絡平臺，建立人事管理信息化基礎數(shù)據(jù)庫。傳統(tǒng)的單機系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫維護已不再適應日益復雜的高集成度的人事管理信息，并且容易出現(xiàn)數(shù)據(jù)分散、多頭數(shù)據(jù)采集等問題。為此，構建網絡化的通信平臺，建立可靠穩(wěn)定的數(shù)據(jù)庫服務器，大量的數(shù)據(jù)存儲、后臺管理任務由服務器完成，而終端客戶機則運行各類應用程序，運行完成前臺任務，將數(shù)據(jù)處理與應用程序相互分離，解決單機系統(tǒng)的網絡瓶頸。

建立完善、系統(tǒng)、科學的人事管理信息化功能。人事管理數(shù)據(jù)分類復雜，人員種類多樣，工作流程嚴格，為實現(xiàn)系統(tǒng)目標，系統(tǒng)必須具有以下基本功能：系統(tǒng)管理：系統(tǒng)初始化和系統(tǒng)備份;系統(tǒng)用戶的訪問權限管理，確保信息不被非法使用及修改；系統(tǒng)主要操作的日志管理。人員公開招聘及內部調配：人力資源開發(fā)辦公室使用。主要操作是新增教職工的基本信息采集、在職人員信息更新管理、辭職調離人員的刪除，離退休教職工的管理，可以根據(jù)動態(tài)的組合條件查詢各種相關信息，進行各種常用項目的統(tǒng)計分析。專業(yè)技術資格聘任管理：職稱改革辦公室使用。主要用于專業(yè)技術資格的評審工作:匯集申請人信息，統(tǒng)計分析各項教學科研考核指標，生成評審時所需的各類報表，建立評審專家?guī)?，實現(xiàn)分學科評議，搜集并分析專業(yè)技術資格聘任的現(xiàn)狀。薪酬及績效考核管理：勞資辦公室使用。接收人事部門各相關辦公室的信息通知，進行薪酬變動、校內津貼調整、績效考核量化等。院系人事管理：各院系人事秘書使用。用于查詢本單位人員的人事信息、向人事處提交人事信息的變動情況等。輔助決策管理：處領導使用。查詢統(tǒng)計全校教職工的信息，掌握決策時所需要的參數(shù)，預測分析決策結果。整合各部門資源優(yōu)勢，統(tǒng)一協(xié)調基礎數(shù)據(jù)的采集，最大限度的實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享及信息交互。人事管理的信息化，并不是封閉的、孤立的，必須要服務于高校的總體戰(zhàn)略發(fā)展目標，同時，財務部門、教學科研部門等各職能科室要根據(jù)業(yè)務分工劃分相應管理模塊，職工所有數(shù)據(jù)維護。因此，人事管理信息化還必須考慮跨部門數(shù)據(jù)采集的問題，使各相關部門能從自己部門的數(shù)據(jù)庫中定制數(shù)據(jù)并生成文件供人事處使用。

高校人事管理信息化建設的措施

高校人事管理工作的信息化建設是一個長期積累、循序漸進的過程。從長遠來說，加強高校人事管理的信息化建設又是必然趨勢，將新興的云計算技術、3G通訊技術、射頻識別技術等手段引入高校的人事管理領域是前景廣闊的。從人事管理工作服務者的視角，可從如下方面進行改進：更新觀念，深刻理解“信息化”的內在涵義及作用。信息化建設是一個技術需求，更是人事管理理念和高校發(fā)展思路的革新。由于區(qū)域經濟發(fā)展不平衡、人員技術水平差異，我國高校將來很長一段時期將處于手工操作與信息化管理交織并存的局面。原因在于傳統(tǒng)的手工操作及紙質方式，具有長期或永久保存的效用，“白紙黑字”，也有較強的法律效力。然而隨著存儲介質的多樣化和電子政務方面的立法逐漸推進，電子媒介將日益融入人事管理的方方面面。信息化并不是以“技術”為其特征。信息化是技術變革與制度變革以及用戶需求等各種觀念變化有機結合。既然是各種觀念構成的體系，就必須要求管理者更新理念，創(chuàng)新手段，構建多元的管理體制。以人事檔案信息化為基礎，依托現(xiàn)有網絡平臺，大力加強人事管理數(shù)據(jù)庫建設。“欲求木之長者，必固其本；欲求水之遠者，必浚其源”，無論技術手段如何先進，沒有扎實可靠的原始數(shù)據(jù)準備都無從談起。以人事檔案信息化為突破口來啟動整個高校人事管理工作的信息化建設，實現(xiàn)：原始紙質檔案——》人事信息數(shù)據(jù)庫——》人事管理信息化——》數(shù)字化校園網這一發(fā)展模式。以各個高?，F(xiàn)有的校園網絡為基本的硬件平臺，建設學校的公共數(shù)據(jù)庫，在硬件設計時考慮如下幾個方面的問題：①存儲容量設計及長遠的升級擴容;②服務器對并發(fā)訪問量，吞吐量，最大延時要求等各種具體指標的設計;③訪問安全和系統(tǒng)管理控制方面的考慮。#p#分頁標題#e#

第7篇：人事管理的工作職責范文

關鍵詞：崗位管理 高校 問題 對策

近年來，隨著事業(yè)單位人事制度改革的逐步推進，部分高校已經圍繞崗位管理、績效工資改革的實現(xiàn)形式和方法作了一些有益的探索，大多數(shù)高校已順利完成了崗位管理中的首次崗位設置和崗位聘用工作，在此基礎上，還推行了績效工資改革，初步取得了轉換用人機制，搞活用人制度，提高用人效益，優(yōu)化人力資源配置的良好效果。但與此同時，一套科學完善的崗位管理模式還未形成，直接制約著高校人事制度改革的成效。因此，如何鏈接好、應用好崗位管理的各個環(huán)節(jié)，發(fā)揮崗位管理的整體作用，是今后高校人事制度改革的關鍵。

1.當前高校崗位管理存在的主要問題

1.1崗位設置的受限性較大

高校在初次崗位設置過程中受到的限制有三個方面：一是崗位總量受限。主要表現(xiàn)在政府編制機構核定的編制總量與學校實際需要崗位總量、學校現(xiàn)有人員總量之間的矛盾。由于政府核定編制工作的滯后，以及受學校類型、辦學水平、辦學特點等多種因素影響，在崗位總量方面，目前有的高校不但超編，而且現(xiàn)有人員超過了實際需要崗位總量，崗位調整與聘用的壓力比較大;有的高?，F(xiàn)有人員少于核定編制，定崗、定員、定級相對寬松，崗位設置的條件就會容易降低。二是崗位結構比例受限。主要表現(xiàn)在高級崗位的有限性，還有管理、專業(yè)、工勤三大崗位類別之間的比例限制。各高校人員結構發(fā)展不均衡，有些高校管理崗位人員比例偏高，部分管理人員發(fā)展空間受到限制;有些高校專業(yè)技術人員形成“兩頭小、中間大”的結構，與國家要求的 “金字塔”結構明顯存在差距，部分已取得高級專業(yè)技術職稱的教師無法受聘到高級崗位或對應崗位的高等級層次上，加大了評聘矛盾。三是崗位設置受到學校目標定位的局限。有的高校在啟動崗位設置和聘用制度改革時，尚未制定學科建設的總體規(guī)劃，有的雖然制定了總體規(guī)劃，但較少考慮遠期、中期和短期目標的連貫性，導致崗位設置行為短期化的產生。不過，人事部、教育部崗位設置文件要求高校應通過崗位設置“使現(xiàn)有在冊人員，按照現(xiàn)聘職務或崗位進入相應等級的崗位”。[1]于是，高校在實際操作中，就回避了崗位設置總量與核定編制、人員結構不均衡與崗位結構控制比例之間的矛盾關系問題，或者因人設崗，或者降低某些類別的崗位設置條件，調整安置受結構比例限制的富余人員，違背了按需設崗政策的初衷和出發(fā)點。

1.2崗位分析比較籠統(tǒng)粗糙

崗位分析進入中國以來，主要應用于企業(yè)領域的人力資源管理，對于高校而言，崗位分析還一項陌生的工作。一是重視不夠，缺乏崗位分析人才技術。長期以來，高校對崗位分析這項基礎工作沒有給予足夠的重視，在日常的人事管理工作中，極少意識到要利用崗位分析技術對工作或職務作出詳細分析和說明。高校人事管理部門的人員組成比較單一，人力資源管理的理論和技術掌握得不夠，對于如何進行崗位分析顯得無從下手，往往主觀判斷，而非客觀信息分析。其次，沒有形成規(guī)范的崗位說明書文件。由于缺乏崗位分析人才技術，高校在首次崗位設置中，主要是按大類籠統(tǒng)抽象地在方案中列出各類崗位的資格與條件，并沒有具體分析到每一個崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，真正意義上的崗位說明書特別是關鍵崗位說明書并沒有形成。即使有崗位說明，也存在以下問題：一是內容描述很籠統(tǒng)，缺乏科學性與規(guī)范性;二是崗位說明書中只有崗位分類分級序列，沒有明確哪些崗位屬于關鍵崗位，哪些崗位是一般崗位，對崗位說明書的重點，即崗位職責的描述比較粗糙;三是崗位說明書在執(zhí)行過程中落實不到位，管人與管事相脫節(jié);四是有的高校為便于操作，由部門和任職人員按本職位的職責填寫崗位說明書。由于崗位分析籠統(tǒng)粗糙，就極容易為在此基礎上進行的崗位設置埋下職責不清、權責不等、推諉扯皮、隨意管理等的伏筆，后續(xù)的崗位交流、績效考核、薪酬管理、職業(yè)發(fā)展等人力資源管理工作也無法有效推進。

1.3崗位聘用和聘后管理仍然以身份為基礎

從目前部分高校崗位聘用和聘后管理兩個方面情況看，主要問題有：一是崗位聘用還沒有完全實現(xiàn)動態(tài)管理，“身份管理”向“崗位管理”轉變不徹底。目前高校在公開招聘制度的實施上取得了很大的進展，但在首次崗位聘用過程中，身份因素仍然起著基礎性的決定作用，比如，崗位等級劃分的首要標準和崗位聘用的先決條件必須是已經具備相對應的“專業(yè)技術職務、行政管理職務”的人，具有同一身份特征的教職工可以聘用的崗位等級區(qū)間是相對固定，不同行政管理職務、專業(yè)技術職務等級與崗位層級之間缺乏交叉，崗位聘用的結果仍需由身份決定。此外，教育部和地方政府以允許超比例聘用和為了使有正式工作人員按照現(xiàn)聘職務或崗位進入相應等級的崗位作為首次設崗后現(xiàn)有人員聘用的過渡辦法。這就意味著，學?，F(xiàn)有在冊人員，人人有崗，人們所擔心的待崗、落崗現(xiàn)象不會出現(xiàn)，首次崗位聘用沒有完全實現(xiàn)“崗位能進能出、等級能上能下、收入能高能低”的動態(tài)管理。二是聘后管理沒有及時跟上，崗位職責和考核辦法依然流于形式。在首次聘用時，眾多高校為了在規(guī)定的時間前完成初步入軌工作，只完成了崗位設置和聘任兩個步驟，聘任環(huán)節(jié)完成后，崗位管理的其它環(huán)節(jié)卻因各種各樣的原因停滯不前。有的高校沒有進行聘約管理，學校與受聘的教職工雙方并沒有簽訂崗位聘用合同;有的高校對與聘任條件緊密相連的崗位職責和考核辦法關注不夠，配套的改革機制遲遲不能出臺，依然保持原有的模式。也就是說，聘任的形式有了，但用人機制轉換不到位，崗位聘用的基礎性作用有待進一步確立和強化。

2.改進高校崗位管理的對策

2.1科學合理地進行崗位設置

崗位設置是崗位管理的第一個環(huán)節(jié)，崗位設置科學與否，關系到學校人力資源的合理配置，關系到教職工工作潛能和積極性的發(fā)揮。如何做到科學合理設崗？第一，要遵循崗位設置的基本原則。即要遵循因事設崗、最低數(shù)量、有效配合、系統(tǒng)化等幾個基本原則，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級，分類別地設置各個層級的崗位，達到以較少的人力資源投入，獲得較高效率和較大效益，實現(xiàn)學校人事管理的科學化。第二，要緊密結合學校的目標定位?？茖W定位好學校當前的類型、功能、水平、辦學方向是進行科學設崗的基本前提，再統(tǒng)籌考慮學校遠期、中期和短期目標的連貫性，來確定相應的崗位結構比例，設置崗位分級條件，劃分崗位層次，區(qū)分崗位種類，計算崗位數(shù)量。其中，高級崗位既要向重點學科傾斜，又要適當照顧基礎學科和一般學科。第三，要采取多樣的崗位設置方法。高校崗位設置的基本方法有：學科法、任務法、學科和任務結合法、比例法、參照法。大部分教學、科研并重的大學一般采用學科法，以教學為主的大學大都使用任務法，也有部分高校采用比例法。[2]崗位設置的基礎單元，既可以以院（系）為單元，也可以圍繞二級學科進行，還可以是以學術團隊為單元進行崗位設置。第四，要實現(xiàn)崗位設置的動態(tài)管理。一方面，政府編制機構要根據(jù)高校在不同時期的發(fā)展狀況，及時予以崗位總量和崗位結構比例的調整;另一方面，高校也要根據(jù)內外部環(huán)境變化帶來的新需要，定期對崗位進行診斷和要素信息審核，及時調控崗位數(shù)量、調整崗位職能、變更任職條件、變化崗位等級等，這樣，崗位設置的限制性問題就會得到合理解決。

2.2客觀規(guī)范地進行崗位分析

崗位分析是科學人力資源管理體系的基石和信息平臺，它對人力資源管理的其他活動起著支持作用。因此，一方面，高校要充分認識到崗位分析的重要性和必要性，在人事管理改革中運用好崗位分析這一不可或缺的環(huán)節(jié)，有意識地選派人事工作者參加相關培訓，掌握崗位分析方法技術，使學校人事部門有能力做好崗位分析這項工作。另一方面，高校要認認真真地建立并完善崗位說明書。崗位說明書是進行崗位設置、實行崗位管理的主要依據(jù)，如果崗位說明書不具備或不夠完善，說明以此為依據(jù)的崗位設置是不規(guī)范的、崗位管理是缺乏說服力的。高校不妨從以下幾個步驟客觀規(guī)范地進行崗位分析：第一步，制定工作方案，選定崗位分析的方法（如問卷調查法、實地觀察法、關鍵事件法等）。在方案中，高校要根據(jù)學校的中長期發(fā)展規(guī)劃目標，確立崗位分析的目標導向。第二步，選擇適當?shù)娜藛T組成專業(yè)小組，承擔崗位分析的各項具體工作任務。專業(yè)小組成員應由哪些具備人力資源管理崗位分析技術、熟悉學校各類崗位情況的人員組成。第三步，開展崗位調查，收集數(shù)據(jù)資料。深入教學、科研、管理、工勤一線了解各級各類崗位工作情況，掌握真實的數(shù)據(jù)資料。第四步，整理匯總資料，編制崗位說明書。將收集到的數(shù)據(jù)資料進行匯總分析，對各層級崗位的性質類型、工作內容、難易程度、工作權限、工作職責、崗位任職條件、工作環(huán)境、薪酬待遇等事項作出能夠反映崗位特征的綜合性描述，明確崗位的權限與義務，編制出崗位說明書，經討論、試用、修改完善后實施。此外，高校的崗位分析要充分考慮教師和教師勞動的特殊性。要客觀地對教師相對獨立自由的個性特征、勞動崗位的復雜性、勞動時空的延伸性進行詳細描述，以便為崗位設置中崗位分層的疏密程度、為聘后管理中崗位考核的彈性程度提供依據(jù)。

2.3完善崗位聘用和聘后管理

廣義的崗位管理包括崗位設置、工作分析、崗位聘用和聘后管理等四個模塊。[3]崗位設置只是崗位管理的第一個環(huán)節(jié)。它既是后續(xù)一系列人事管理的基礎，也是聘用合同管理的基礎，所以，不能孤立地就崗設崗，而要深刻理解崗位設置和崗位管理之間、崗位管理和聘用制度之間的關系。[4]因此，崗位設置工作完成后高校人事管理工作的重點就要轉移到完善崗位聘用和聘后管理機制上來。第一，要以勞動合同作為人事管理的基本依據(jù)。高校要徹底改變過去那種以身份為劃分標準的固化管理方式，要依據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》，和所有納入崗位設置范圍的教職工簽訂勞動合同，并把聘用合同作為高校與教職工之間人事關系確認、變更、終止的根本性文件，作為明確雙方權利和義務、考核與獎懲、人事糾紛的爭議和處理等的主要依據(jù)，當然，在簽訂合同的前期準備工作中，高校一定要規(guī)范合同文本，確保合同的內容和形式都明確、完備、符合規(guī)范。第二，要充分體現(xiàn)崗位管理的基本特征。開放性和動態(tài)性是崗位管理的兩大特征，具體體現(xiàn)在崗位聘用過程中崗位的競聘和流動是開放的，也體現(xiàn)在崗位調整過程中員工可以在崗位的上下左右流動。因此，高校內部不論是行政管理、專業(yè)技術還是工勤輔助三大類的任何崗位，是向一切人開放的，只要競聘人員符合崗位競聘條件都可以競爭上崗，任何人都可以通過競聘在不同類別的崗位和不同層級的崗位之間流動。同時，崗位調整始終處于動態(tài)的狀況中，只要聘期滿，就可以通過崗位考核結果，決定哪些人可以保留崗位或晉升崗位，哪些人需要調整崗位或低聘崗位，從而打通教職工在崗位上下左右流動的通道，這種流動制度化、常態(tài)化后，身份管理的固化體制就自然被打破，就能真正實現(xiàn)高校人事管理由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉變。

4.結語

崗位管理是一種以崗位為軸心的現(xiàn)代化管理模式，是人力資源管理的基礎。崗位管理所包含的各個模塊并不是相互孤立的，彼此都相互影響、相互作用，只有每一個模塊都設計應用好了，崗位管理的整體作用才能真正發(fā)揮出來。高校人事管理改革需要進一步確立和強化崗位管理的基礎性作用，完善用人機制。

參考文獻：

[1]關于高等學校崗位設置管理的指導意見.第54條，國人部發(fā)[2007]59號.

[2]沈蘭芳.對教師崗位設置的立體思考[J]，中國高校師資研究，2002（3）

第8篇：人事管理的工作職責范文

【關鍵詞】公立醫(yī)院；人力資源；現(xiàn)狀；對策

一、公立醫(yī)院加強人力資源管理的意義

隨著我國醫(yī)療體制改革的逐漸深入，醫(yī)療市場競爭也日益加劇，公立醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理模式已無法滿足現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展的要求，很多優(yōu)秀的人才都紛紛選擇到私立醫(yī)院或民營醫(yī)院去發(fā)展。未來醫(yī)院之間的競爭最關鍵的因素就是人才之間的競爭，要想提高醫(yī)院的服務質量和醫(yī)療水平，人才因素的重要性不容置疑。只有具備一支高素質、能力強、具備實干精神和創(chuàng)新精神的人才隊伍，醫(yī)院的服務質量和醫(yī)療技術水平才能得到不斷提升，醫(yī)院的競爭實力才能不斷增強，在未來的市場競爭中才能立于不敗之地，因此，醫(yī)院的人力資源管理工作不論對于醫(yī)院提升服務質量和醫(yī)療水平還是對于醫(yī)院未來的發(fā)展都具有非常重要的意義。

二、我國公立醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀

公立醫(yī)院一般都有規(guī)模較大、人員較多的特點，因而，醫(yī)院的人力資源管理工作極其復雜，工作量也比較大，在長期經營管理過程中形成了一種傳統(tǒng)的固有的管理模式。

（一）缺乏規(guī)范科學的人力資源管理體制

長期以來，我國公立醫(yī)院都屬于行政事業(yè)單位，人事管理都遵循行政事業(yè)單位的人事管理辦法來執(zhí)行，隨著醫(yī)療體制改革的逐步推行，傳統(tǒng)的人事管理模式已經無法適應現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理的需求。首先，公立醫(yī)院沒有完整的人事管理權限，醫(yī)院隨著規(guī)模的擴大，人才需求加大，但是由于沒有用人自，無法自主招攬人才，影響醫(yī)院的發(fā)展。此外，經常會有一些非專業(yè)或者低學歷的人，靠關系通過非正規(guī)渠道進入醫(yī)院，這樣會影響到其他人的工作積極性，還影響到了醫(yī)院的人才結構和人才層次水平。最后，很多公立醫(yī)院仍沒有意識到人才的重要性，沒有加大對醫(yī)院內部人才的重視和管理，未能建立完善的人才晉升和使用機制，缺乏一整套系統(tǒng)的人力資源管理體系，造成了很多人才的流失。

（二）公立醫(yī)院缺乏合理的績效考核方式和薪酬分配制度

我國很多公立醫(yī)院仍然沿用傳統(tǒng)的行政事業(yè)單位的人員考核制度，所有人員不分崗位和專業(yè)都采用統(tǒng)一的考核標準，這種考核模式往往流于形式，很難反映出員工實際的工作業(yè)績，很多員工無法順利實現(xiàn)晉升、提升薪酬，挫傷了很多員工的工作積極性。此外，公立醫(yī)院傳統(tǒng)的薪酬分配制度往往要受工作年限、技術職稱、職務等級的限制，因此，論資排輩現(xiàn)象很嚴重，很多優(yōu)秀的人才難以發(fā)揮應有的水平，獲得應有的回報，不利于醫(yī)院人才未來的發(fā)展。

（三）公立醫(yī)院的人力資源隊伍素質偏低

隨著國家醫(yī)療制度改革的深入和醫(yī)療市場競爭加劇，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經不能滿足現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展要求。而公立醫(yī)院原有的人事管理隊伍不論人事管理理念還是人事管理方法都要進行更新，否則就無法適應現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，不能做好醫(yī)院的人力資源管理工作。

三、改善公立醫(yī)院人力資源管理的對策建議

（一）重視人才，建立科學的人力資源管理體制

首先，公立醫(yī)院的領導層必須高度重視人才工作，將人才引進、人才培養(yǎng)、人才建設作為醫(yī)院的重點工作，使全院職工都意識到人才的重要性，更加努力的提升自身的工作能力和專業(yè)水平，建立良好的人才發(fā)展氛圍。此外，要加強對人力資源管理工作的支持力度，改革傳統(tǒng)的人力資源管理模式，建立現(xiàn)代人力資源管理體制，完善人力資源管理的各種制度流程，做到嚴格按照制度辦事，杜絕“走關系、開后門”現(xiàn)象的發(fā)生。要做好醫(yī)院人才的儲備和規(guī)劃工作，重視醫(yī)院員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和個人發(fā)展需求，給人才充分的發(fā)展空間，提供施展才能的平臺，真正的留住人才。

（二）建立科學合理的績效評估模式和薪酬分配制度

首先，醫(yī)院的績效評估體系要體現(xiàn)公平、公正和公開的原則，對所有的崗位都堅持能者居之、優(yōu)勝劣汰，提高員工參與競爭、提高個人能力的積極性，讓有能力的人都能夠到最適合自己的崗位上去，促進員工的職業(yè)發(fā)展。其次，要建立合理的薪酬分配體系，將個人薪酬與員工的具體工作職責和責任、風險、業(yè)績等有效的結合起來，真正實現(xiàn)多勞多得、按勞分配，以充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用。

（三）提高人力資源管理隊伍的綜合素質

要提升醫(yī)院的人力資源管理水平，就必須打造一支優(yōu)秀的人力資源管理隊伍，提升人力資源管理隊伍的綜合素質水平。首先，人力資源管理人員要加強自身建設，改變傳統(tǒng)的管理思想，更新管理理念，加強學習理論知識和業(yè)務知識，不斷提高個人綜合素質。其次，醫(yī)院應加強對人力資源管理員工的培訓，努力使人力資源管理隊伍走職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展道路，以適應醫(yī)院人力資源管理發(fā)展的必然趨勢。最后，醫(yī)院也要重視對醫(yī)院全體員工的培訓，使全體員工都能夠領會到現(xiàn)代人力資源管理的思想，更好的開展人力資源管理工作。

總之，在公立醫(yī)院的發(fā)展過程中，人力資源管理越來越重要，加強人力資源管理從筆者上述的幾個方面入手，更要結合自身的特性找到最好的人力資源發(fā)展路徑。建立現(xiàn)代人力資源管理體系，是公立醫(yī)院生存和發(fā)展的保障。

參考文獻

[1] 王燕平，曾衛(wèi)龍.加強大型公立醫(yī)院人力資源組織建設的思考[J].科學與管理，2011，1.

[2] 王雙苗.公立醫(yī)院人力資源與薪酬體系的優(yōu)化整合[J].醫(yī)學信息，2011，2.

第9篇：人事管理的工作職責范文

一、創(chuàng)新用人機制，實行動態(tài)管理

自20**年起，我區(qū)按屬地管理原則，先后移交接收了三所企業(yè)辦子弟學校和一所原由西陵區(qū)管理的學校。近幾年來，隨著開發(fā)區(qū)經濟建設發(fā)展，區(qū)內常住人口每年按15%的比例遞增，各學校招收的學生人數(shù)也由建校時的1966人上升到2724人。隨著學校學生人數(shù)的大幅度上升，根據(jù)《湖北省中小學機構編制管理暫行規(guī)定》規(guī)定的師生比，各校出現(xiàn)了不同程度的教師指標空缺現(xiàn)象。

為解決學校因教學發(fā)展所造成師資力量不足的問題，我區(qū)創(chuàng)新學校用人管理制度，借鑒外地學校的先進經驗和做法，結合開發(fā)區(qū)實際，打破傳統(tǒng)的固定用人制度，對學校教師實行動態(tài)管理。即在出現(xiàn)教師指標空缺的情況下，設置流動教師指標，達到了因事設崗、按崗聘任、提高效率、保障服務的目的。

流動教師指標，是崗位聘任的一種特殊形式，不屬于學校正式在冊的事業(yè)編制。流動教師指標的設置，按照公開、公正、平等競爭和嚴格控制指標、擇優(yōu)錄用的原則進行選拔和聘用，一般一年核定一次。即：當學校學生人數(shù)增長時，相應核增流動教師指標；學生人數(shù)出現(xiàn)負增長時，相應核減流動教師指標，流動教師指標空缺崗位全部面向社會公開招聘。

近年來，我區(qū)各學校固定編制一直維持建校時市編辦核定的91個事業(yè)編制不變，流動教師指標隨學校規(guī)模擴大每年增核一次。按照**號規(guī)定的師生比，我區(qū)共設置流動教師指標38人，占學校在職教師總人數(shù)的31%。通過固定編制與流動教師指標相結合的管理模式，改善了學校師資隊伍結構，增強了辦學活力，促進了辦學效益和辦學水平的提高。

二、淡化身份管理，強化合同管理，實現(xiàn)兩個轉變

我區(qū)推行的固定編制與流動教師指標相結合的人員動態(tài)管理制度，是由身份管理向崗位管理轉變的一種管理模式，是一種根據(jù)實際工作需要而設置的以聘用制為基礎的管理模式，是在全?？偟慕處熤笜丝刂葡拢瑢θ藛T實行彈性管理的一種方法。

根據(jù)學校教師動態(tài)管理的實際情況，我區(qū)組織兩類教師分別簽訂了合同，合同簽訂率為100%。對不占固定編制的流動指標教師，實行企業(yè)化管理。流動指標教師在聘期內，原身份不變，檔案關系不轉入學校，由開發(fā)區(qū)人才交流中心托管。

通過人員動態(tài)管理和全員聘用制的推行，學校人事管理工作實現(xiàn)了“兩個轉變”，一是實現(xiàn)了由身份管理向崗位管理的轉變，二是實現(xiàn)了由行政任用關系向平等協(xié)商的聘用關系的轉變。

三、擇優(yōu)聘任，搞活內部分配，加強考核管理

一是按需設崗、平等競爭、擇優(yōu)聘任。我區(qū)在聘任制改革工作中，按照評聘分開的原則，打破教師的資歷、職稱界限，組織固定編制教師和流動指標教師同等參與專業(yè)技術崗位職務的競聘，平等競爭、擇優(yōu)聘任。聘期一般為1—3年，從聘任下月起兌現(xiàn)專業(yè)技術職務工資。經過平等競爭和擇優(yōu)聘任，各學校已嚴格按規(guī)定職數(shù)聘任了相應級別的教師。

二是制定學校分配制度改革方案，理順工資管理體制

第一，根據(jù)事業(yè)單位人事制度改革的總體要求，組織各學校制定工資分配改革方案，建立激勵機制，從教師生活補貼中拿出一定比例金額，按工作表現(xiàn)情況另行分配，適當拉開了關鍵崗位與一般崗位、貢獻突出與完成一般崗位目標教師之間的收入差距，做到了崗變薪變，績優(yōu)薪優(yōu)，調動了教師的工作積極性。

第二，規(guī)范了流動指標教師工資管理，對流動指標教師工資及保險福利費用，全額納入?yún)^(qū)財政預算支付。其享受的工資及福利待遇，按照“同崗同酬”的原則，參照同崗位固定編制教師的發(fā)放標準執(zhí)行，同時學校按規(guī)定為流動指標教師辦理五項社會保險手續(xù)，解除了流動指標教師的后顧之憂。

三是分類考核，提高考核的功效

我區(qū)結合學校教學特點，對聘用人員進行分類考核、按崗考核，重點對聘用人員應履行的職責任務進行考核。在各學校組織的學年考核中，參加考核的人數(shù)比例達100%。同時把考核結果與教師的職稱評定、工資晉升、津貼發(fā)放相結合，提高了考核的功效。經考核不能勝任本職工作的，可以通過解聘、辭聘等形式，解除聘用合同，終止聘用關系。通過嚴格考核，增強了教師的事業(yè)心和責任感。原創(chuàng)文章，盡在文秘知音網絡.com網。

四、通過人事制度改革的深化，實現(xiàn)“兩破兩立”

為了保證學校人事制度改革的各項措施真正到位，必須通過用人制度的創(chuàng)新和分配制度的改革等配套措施，在人事管理上實行徹底的聘用合同制，強化崗位管理，重視考核評估，才能從多方面調動教職工的積極性和創(chuàng)造性，把學校人事工作推向一個新的臺階。