企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理研究精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理研究范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè)戰(zhàn)略

一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合匹配的基礎(chǔ)

1.取獲得企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同。在企業(yè)中，管理者是首要資源，為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合匹配，只有爭取到企業(yè)管理者的參與和支持，才能獲取良好的管理環(huán)境。

2.人力資源工作者應(yīng)具有較高的素質(zhì)。由于人力資源管理是一項(xiàng)繁復(fù)的系統(tǒng)工程，因此，要想做好人力資源工作，就要求企業(yè)管理者不僅要具備應(yīng)變能力和戰(zhàn)略能力，還要具備協(xié)調(diào)作戰(zhàn)能力。其中，戰(zhàn)略能力是指人力資源管理要建立在掌握企業(yè)管理模式和價(jià)值鏈的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持不懈地發(fā)展和創(chuàng)新；協(xié)調(diào)作戰(zhàn)能力是指人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)作，不但包括企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人與人力資源管理之間的協(xié)作，而且包括人力資源管理系統(tǒng)工程內(nèi)的協(xié)作。

二、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合匹配發(fā)展的重要性

1.戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心。戰(zhàn)略匹配包括內(nèi)部匹配和外部匹配，其中內(nèi)部匹配是通過強(qiáng)化和發(fā)展企業(yè)人力資源管理的各種實(shí)踐和政策之間的內(nèi)在一致完成的；外部匹配是指人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略一致，和企業(yè)發(fā)展階段一致，即“縱向整合”。不管是內(nèi)部匹配或是外部匹配也有其困難，內(nèi)部匹配的困難主要是：一是戰(zhàn)略匹配和企業(yè)組織的復(fù)雜性使企業(yè)人力資源跨越各種活動(dòng)和范圍變得困難；二是企業(yè)的高層管理者在進(jìn)行創(chuàng)新的同時(shí)，常常忽略企業(yè)人力資源活動(dòng)，使人力資源工作人員對達(dá)到整合的要求理解不夠充分，執(zhí)行困難；外在匹配的困難主要是：戰(zhàn)略匹配具有諸多不同的風(fēng)格、不同的層面和不同過程，戰(zhàn)略匹配形成的過程十分紛繁復(fù)雜，對與企業(yè)之間的內(nèi)在聯(lián)系很難評價(jià)。

2.人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略契合匹配。人力資源戰(zhàn)略是活動(dòng)與程序的集合，通過直線管理部門和人力資源部門的共同努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，維持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)的效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、提高和加強(qiáng)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合匹配的應(yīng)對之策

1.建立健全實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理和戰(zhàn)略匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃。要吸取和總結(jié)現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理實(shí)踐與戰(zhàn)略管理取得的重要成果，高度重視和研究企業(yè)戰(zhàn)略方面的內(nèi)容，遵循戰(zhàn)略管理理論構(gòu)架。不但要把傳統(tǒng)意義上聚集于人員需求和供給的企業(yè)人力資源規(guī)劃融入其中，而且要把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃協(xié)調(diào)一致。在理性分析企業(yè)內(nèi)、外環(huán)境的基礎(chǔ)上，要明確了解企業(yè)人力資源管理體系的不足以及人力資源管理所面臨的巨大挑戰(zhàn)，對企業(yè)未來發(fā)展契合匹配的人力資源管理機(jī)制以及企業(yè)未來人力資源管理的目標(biāo)做出明確的規(guī)劃，把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，制定可行措施，并對措施進(jìn)行監(jiān)控和評價(jià)執(zhí)行情況，構(gòu)成完整的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。

2.完善人力資源管理戰(zhàn)略體系建設(shè)。要明確企業(yè)戰(zhàn)略中影響企業(yè)效益能力和人力資源勝任能力的要求，通過分解，將企業(yè)戰(zhàn)略的勝任能力同人力資源管理的基礎(chǔ)職能相結(jié)合，形成戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。通過企業(yè)人力資源專業(yè)人員及部門主管的協(xié)調(diào)合作，建立和完善一整套規(guī)范的制度和標(biāo)準(zhǔn)，讓員工了解自己的工作范圍和工作職責(zé)，明確工作目標(biāo)，使所有員工都能夠各負(fù)其責(zé)、各盡其職，為建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢提供保障。

3.完善企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)。人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合匹配要具備組織上的保障。企業(yè)人力資源管理專業(yè)人員的首要任務(wù)是通過履行職能，對人力資源要素進(jìn)行配置、整合和分析，并提出能夠體現(xiàn)企業(yè)人力資源競爭優(yōu)勢以及能夠與競爭對手相抗衡的管理制度、方法和思想，為提高企業(yè)效率創(chuàng)造條件。

4.提升人力資源管理的水平。一是要提高企業(yè)人力資源管理專業(yè)人員綜合技能、能力和素質(zhì)，具備微觀層面的規(guī)制能力以及宏觀層面的指導(dǎo)能力和理解能力；二是要讓人力資源管理人員多參加各種經(jīng)營管理會(huì)議和活動(dòng)，了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，提高企業(yè)人力資源政策的適應(yīng)性和針對性；三是人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)，要建立完善的評價(jià)系統(tǒng)，有助于認(rèn)識人力資源管理對企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)，為企業(yè)的人事決策創(chuàng)造良好條件。

總之，人力資源管理作為企業(yè)持續(xù)優(yōu)勢的源泉，與企業(yè)戰(zhàn)略契合匹配成為企業(yè)成功發(fā)展的關(guān)鍵，契合度作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性管理發(fā)展的重心，越來越受到大家的關(guān)注。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理研究范文

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 成功要素 突破口 解決方案

由于煤炭企業(yè)人力資源管理的觀念和方法受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的影響根深蒂固，煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與現(xiàn)代的人力資源管理要求仍然相差太遠(yuǎn)。煤炭企業(yè)人力資源管理在人才使用上，有“六重六輕”，表現(xiàn)為：（1）重體力輕智力；（2）重經(jīng)驗(yàn)輕專業(yè)；（3）重生產(chǎn)一線勞動(dòng)，輕地面三線工作；（4）重論資排輩，輕已有人才利用；（5）重學(xué)歷職稱分配，輕技術(shù)管理分配；（6）重重金外培，輕自學(xué)成才?？傮w上可概括為“重戰(zhàn)術(shù)輕戰(zhàn)略”。這些問題得不到解決，將會(huì)導(dǎo)致煤礦安全問題持久地困擾著煤炭企業(yè)，將會(huì)極大地制約甚至阻礙了煤炭企業(yè)人力資源能量的最大釋放，將會(huì)影響WTO背景下煤炭企業(yè)競爭能力的發(fā)揮，將會(huì)影響煤炭產(chǎn)業(yè)在整個(gè)產(chǎn)業(yè)格局中的地位，進(jìn)而從全局上導(dǎo)致大量結(jié)構(gòu)性失業(yè)，影響整個(gè)宏觀經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)運(yùn)行。

因此，我們不能在煤炭企業(yè)人力資源管理上再固守原有的模式，再堅(jiān)持拼拼湊湊，局部修正的方式開展工作，而要從戰(zhàn)略的高度加強(qiáng)人力資源管理。只有堅(jiān)持煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理，才能使煤炭企業(yè)人才瓶頸問題得到解決，才能使煤炭企業(yè)真正富有活力，從而逐步構(gòu)建自身的核心競爭能力。

一、煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理成功要素分析

煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理就是系統(tǒng)地把人力資源管理融入煤炭企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，切實(shí)將員工的發(fā)展置于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展的平臺(tái)上，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而幫助煤炭企業(yè)提高經(jīng)營業(yè)績，贏得競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理成功的要素主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）關(guān)鍵性

隨著煤炭企業(yè)經(jīng)營機(jī)制與環(huán)境的變化，人力資源已成為煤炭企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。在新一輪競爭中，要抓住制約煤炭企業(yè)發(fā)展的主要問題，針對問題的主要方面，做到有的放矢。人力資源部門應(yīng)該在企業(yè)的職能部門中占重要地位，而不是傳統(tǒng)的從屬地位，唯有這樣，才能從戰(zhàn)略的角度來把握人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)和使用，才能在競爭中把握先機(jī)。

（二）整體性

煤炭企業(yè)人力資源管理部門是戰(zhàn)略執(zhí)行上的主體，在人力資源管理方面為其他職能部門提供專家見解和支持，而煤炭企業(yè)的其它各個(gè)部門也有義務(wù)和責(zé)任協(xié)助。這樣部門間就能發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用，形成合力，從整體上整合統(tǒng)籌影響煤炭企業(yè)發(fā)展的有關(guān)人力資源因素。

（三）系統(tǒng)性

戰(zhàn)略性人力資源管理則要求將以往人為地分割開，孤立地進(jìn)行管理的招聘、使用、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)罰等部分有機(jī)地結(jié)合起來，進(jìn)行系統(tǒng)化管理，以創(chuàng)造出一種協(xié)同效應(yīng)，而不是一種簡單的疊加，從而既能鼓舞士氣，又能形成約束機(jī)制。

（四）競爭性

戰(zhàn)略性人力資源管理的重點(diǎn)應(yīng)放在增強(qiáng)煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢上，幫助煤炭企業(yè)確立競爭戰(zhàn)略，并采取與競爭戰(zhàn)略相配合的人力資源管理制度和政策，使煤炭企業(yè)能有效地開發(fā)和利用人力資源，從而提高企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行力和實(shí)現(xiàn)力。

（五）控制性

煤炭企業(yè)人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，必須把握好系統(tǒng)的輸入（措施）與輸出（結(jié)果），將輸出不斷與目標(biāo)相比較，以改變或影響下一期輸入過程，從而形成信息反饋機(jī)制，以使各項(xiàng)工作能及時(shí)、準(zhǔn)確地被控制而得到有效的管理。

（六）持久性

煤炭企業(yè)人力資源管理應(yīng)是一個(gè)長期的工程，在實(shí)施過程中不可能一蹴而就，必須抓住影響煤炭企業(yè)人力資源管理的諸因素，做大量基礎(chǔ)管理工作，同時(shí)煤炭企業(yè)的所有員工思想上要有意識，執(zhí)行上要有行動(dòng)，逐步形成有利于煤炭企業(yè)人力資源管理的長效機(jī)制。

二、煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的突破口

要使煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理取得成功，還必須要以下幾個(gè)角度尋找突破口。

（一）認(rèn)識角度

要提高人力資源管理的效能，必須全面認(rèn)識和理解“人力資源”。一是要認(rèn)識到人力資源重視“人”的主體性、能動(dòng)性和全面性，它是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的組成部分；二是要認(rèn)識到在人力資源管理中“人”的核心地位及“人的全面需求”；三要認(rèn)識到人力資源管理的環(huán)境和條件，以確保人力資源開發(fā)的先進(jìn)性和科學(xué)性，以促進(jìn)“人力資源潛能”的釋放和“人”的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；四要認(rèn)識到人力資源投資的邊際報(bào)酬遞增性（這有別于一般的生產(chǎn)要素），煤炭企業(yè)要將人力視為企業(yè)的核心資源，進(jìn)行戰(zhàn)略性投資，而不能再一味地以降低人力投資為目標(biāo)，而是看準(zhǔn)人力所蘊(yùn)藏的巨大潛在能力。

（二）方法角度

長期以來，煤炭企業(yè)對人力資源的管理大都實(shí)行的是“戰(zhàn)術(shù)性”的管理方法，即傳統(tǒng)的人事管理，主要圍繞著具體的事務(wù)性工作轉(zhuǎn)，結(jié)果使得煤炭企業(yè)對人力資源的現(xiàn)狀和未來心中無數(shù)，進(jìn)而對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠(yuǎn)規(guī)劃和統(tǒng)籌，從而造成煤炭企業(yè)人才流失，缺乏市場競爭能力。因此，必須將人力資源管理的視點(diǎn)轉(zhuǎn)移到與煤炭企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合上，變?nèi)肆Y源的“戰(zhàn)術(shù)性”管理方法為“戰(zhàn)略性”管理方法，唯有這樣，才能使煤炭企業(yè)不斷提高和鞏固經(jīng)營業(yè)績、增強(qiáng)環(huán)境適應(yīng)力，謀求戰(zhàn)略發(fā)展。

（三）素質(zhì)角度

煤炭企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門和管理隊(duì)伍，顯然難以勝任現(xiàn)代意義上的人力資源開發(fā)與管理，為此，煤炭企業(yè)必須要著力提高人力資源管理者的整體素質(zhì)，保證人力資源開發(fā)管理的實(shí)效性。這也是為了保證戰(zhàn)略性人力資源管理成功的執(zhí)行基礎(chǔ)。必須采取有效措施使人力資源管理者的知識和管理能力得到不斷提升。同時(shí)要按照現(xiàn)代人力資源的管理要求，對人力資源進(jìn)行有效合理配置，及時(shí)設(shè)置完備而高效的管理機(jī)構(gòu)，力爭組織效能最大化。

（四）“機(jī)制”角度

這是為人力資源開發(fā)管理提供規(guī)范、完備的保障。在競爭和使用機(jī)制上，要為人才的涌現(xiàn)和作用發(fā)揮創(chuàng)造必要的條件；在分配和激勵(lì)機(jī)制上，要體現(xiàn)知識、技術(shù)、信息等生產(chǎn)要素參與分配的原則，要盡量滿足員工合理的“全面需求”；在考核機(jī)制上，使考核工作真正成為促進(jìn)員工奮發(fā)進(jìn)取、各施其才的“催化劑”；在學(xué)習(xí)機(jī)制上，要通過創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型”企業(yè)，以有利于人才的開發(fā)和成長；在引進(jìn)與提拔機(jī)制上，要注意內(nèi)外結(jié)合，既要保證企業(yè)有新鮮空氣與活力，也要保證內(nèi)部員工的積極性。

三、煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的整體解決方案

（一）煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施過程

煤炭企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)是其人力資源管理的邏輯起點(diǎn)，進(jìn)而建立構(gòu)建相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。而現(xiàn)行的和預(yù)期的組織結(jié)構(gòu)則決定了組織所需要的管理人才的總數(shù)和類別。通過將這一總數(shù)與組織目前的管理人員實(shí)際擁有量進(jìn)行比較分析，便可以明確所需補(bǔ)充的人員的數(shù)量和類別。在此分析基礎(chǔ)上，或是面向外部進(jìn)行招募、選拔、安置，或是從組織內(nèi)部調(diào)整和提拔合格的人選去填充各個(gè)職位。然后為了把握占據(jù)各個(gè)位置的管理者是否稱職，為了保證管理者在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和計(jì)劃的過程中不出現(xiàn)偏差時(shí)能夠及時(shí)糾正，還必須對相應(yīng)進(jìn)行考核和評價(jià)。進(jìn)一步地，為了保證對煤炭企業(yè)源源不斷的人才供給，就必須對相應(yīng)人員進(jìn)行系統(tǒng)而有效的培訓(xùn)和培養(yǎng)。當(dāng)然，煤炭企業(yè)人力資源管理同時(shí)還受到內(nèi)外環(huán)境的影響。以上過程，可概括為下圖。

（二）真正樹立“以人為本”的人力資源管理思想

馬斯洛的需求層次理論表明，當(dāng)人的需求得不到提高甚至下降時(shí)，人們就會(huì)尋找新的途徑來維持或提高需求，企業(yè)就會(huì)面臨人才的流失。因此，企業(yè)應(yīng)樹立“以人為本”的理念，這種理念要貫穿戰(zhàn)略性人力資源管理的全過程，及時(shí)掌握員工心理需求動(dòng)態(tài)，在管理過程中要適時(shí)激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)的共同發(fā)展。煤炭要將員工的生命安全放在第一位，盡可能降低瓦斯爆炸等傷亡事故的發(fā)生。要注意員工“自我實(shí)現(xiàn)”需求，建立起適合煤炭企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際的激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于員工的知識、技術(shù)、能力的培養(yǎng)和提高的環(huán)境。

（三）煤炭企業(yè)人員的供需分析

煤炭企業(yè)由于種種原因，人才流失較為嚴(yán)重。因此更要加強(qiáng)煤炭企業(yè)人員的供給（儲(chǔ)備）與需求（需要）的對比分析，對高供給、高需求的情況，重點(diǎn)應(yīng)放在人員的選拔、調(diào)配和提升上；對高供給、低需求的情況，可以通過改變計(jì)劃，實(shí)施成長策略，從而提供更多的崗位。也可以收縮性的策略，如分流、下崗、提前退休等；對于低供給、高需求的情況，可以通過內(nèi)部培訓(xùn)與外納賢才兩個(gè)方面來確保人才的供給；低供給低需求的狀況應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的足夠重視，這時(shí)意味著企業(yè)陷入某種停滯的狀態(tài)。

（四）煤炭企業(yè)人員的招募工作

煤炭企業(yè)受地理位置相對封閉、科技含量相對薄弱、社會(huì)地位相對偏低等諸多因素限制，人才引進(jìn)較為困難。因此，人員招募是煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié)，是有效實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。煤炭企業(yè)在戰(zhàn)略制定時(shí)，要考慮到煤炭是不可再生性資源，從而在作人員招募規(guī)劃時(shí)，保持人力資本的彈性。招募工作的實(shí)施關(guān)鍵是工作分析，通過工作分析對煤炭企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)再造，對職能相近的進(jìn)行合并，對職能交叉的進(jìn)行重新界定。做好工作分析，煤炭企業(yè)就能夠使所選人員在當(dāng)前及未來的工作中始終保持高效率的工作狀態(tài)，避免由于未來環(huán)境的變化而增加額外成本與費(fèi)用。煤炭企業(yè)應(yīng)留意招募的員工是否具有與企業(yè)長期的戰(zhàn)略合作意愿，因?yàn)榛趹?zhàn)略性的考慮，能夠虛心學(xué)習(xí)、愿意和別人合作比較強(qiáng)的工作能力更為重要。

（五）煤炭企業(yè)績效考評管理

建立客觀公正的績效評估體系既是一種績效控制的手段，又是一項(xiàng)具有廣泛激勵(lì)和導(dǎo)向作用的戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)系統(tǒng)工程，它能通過提高員工工作績效，有效實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?？己说哪康牟粌H僅是作為決定人事提拔和調(diào)整工資或進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，更要作為激勵(lì)和改進(jìn)的手段。要確立適合煤炭企業(yè)自身發(fā)展的考評標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)具體情況可相應(yīng)采用以管理者的個(gè)人品質(zhì)特征為基準(zhǔn)、以可考核的目標(biāo)為基準(zhǔn)或以管理的基本原理和原則為基準(zhǔn)。建立符合煤炭企業(yè)實(shí)際情況，具有一致性、完整性、可控性、激勵(lì)性的考評制度，同時(shí)對預(yù)期行為進(jìn)行強(qiáng)化。煤炭企業(yè)可以借鑒馬樂科姆鮑得里奇質(zhì)量獎(jiǎng)的“卓越績效標(biāo)準(zhǔn)”，運(yùn)用平衡計(jì)分卡法進(jìn)行績效考評，對結(jié)果與態(tài)度的考評要“粗細(xì)結(jié)合”，這樣對員工和煤炭企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展都將有益。

（六）煤炭企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)

加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和開發(fā)是煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要過程，它能通過提高員工能力和對組織的歸屬感和責(zé)任感，以增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨、貝克爾等早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。管理人員的管理實(shí)踐在很大程度上決定著戰(zhàn)略性人力資源管理的成敗。因此，煤炭企業(yè)對管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)不能忽視，要從政治思想教育、管理業(yè)務(wù)知識及管理能力等方面入手，保證培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)的方法要根據(jù)實(shí)際情況選用，主要有理論培訓(xùn)、職務(wù)輪換、提升、設(shè)立副職、研計(jì)會(huì)、輔導(dǎo)等。要加強(qiáng)煤炭企業(yè)一線員工的戰(zhàn)略性培訓(xùn)和開發(fā)，而不是僅側(cè)重于安全和基本操作的培訓(xùn)。

總之，煤炭企業(yè)人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)過程，必須從戰(zhàn)略的高度把握，抓住成功的關(guān)鍵因素，找準(zhǔn)突破口，實(shí)施完整的解決方案。唯有如此，才能保證煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的效果。

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第3篇：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理研究范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；管理績效；戰(zhàn)略人才資源管理模式

戰(zhàn)略人才資源管理，縮寫SHRM，是指把個(gè)體和企業(yè)有機(jī)聯(lián)系在一起，借助于相關(guān)政策、人力資源理論規(guī)劃、現(xiàn)實(shí)具體實(shí)踐方法等，實(shí)現(xiàn)極具競爭力人力資源的最優(yōu)化配置。本文通過實(shí)證研究、理論研究、定量定性研究等方法，以國有企業(yè)實(shí)際運(yùn)營情況為基礎(chǔ)，分析影響國有企業(yè)運(yùn)營狀況的因素和適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理模式所應(yīng)具有的各項(xiàng)職能。

一、戰(zhàn)略人才資源管理模式的研究背景

如今，國際范圍內(nèi)的競爭日趨激烈，人才資源作為國有企業(yè)的無形資產(chǎn)，相比于物質(zhì)原料、資金等，更能成為優(yōu)勢性競爭的基礎(chǔ)。人才資源主要包括企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制、員工知識水平乃至綜合素養(yǎng)。通常來講，人才資源只有依靠系統(tǒng)、戰(zhàn)略性管理機(jī)制和活動(dòng)才能萌生競爭力和企業(yè)效益，進(jìn)而轉(zhuǎn)化成為國有企業(yè)的核心能力。因此，有效實(shí)行戰(zhàn)略人才管理，是使企業(yè)競爭力最大化的有效手段。

當(dāng)前，針對人才資源管理模式，國內(nèi)外重點(diǎn)解決的問題有兩個(gè)：第一，企業(yè)是否以現(xiàn)有人力資源作為競爭優(yōu)勢；第二，人力資源是否能為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的競爭優(yōu)勢。相關(guān)研究成果主要體現(xiàn)在三點(diǎn)，即人才資源及其主要競爭優(yōu)勢、人力資源及其管理模式適合度、人才資源及國有企業(yè)績效。

人才資源管理模式的主要思路、框架設(shè)計(jì)可以歸納為這樣幾個(gè)方面。第一，在國有企業(yè)戰(zhàn)略中，合理的人才資源管理模式的基本職能有哪些？根據(jù)現(xiàn)狀，國有企業(yè)采取怎樣的措施才能與這樣的模式契合？第二，弄清在國有企業(yè)內(nèi)部，績效與競爭實(shí)力和人才資源管理模式之間存在怎樣的聯(lián)系，前者以怎樣的機(jī)理影響后者？另外，在企業(yè)運(yùn)營的過程中，產(chǎn)權(quán)、資本、戰(zhàn)略及外部競爭等因素又是怎樣起作用的？第三，制定合理、科學(xué)的體系來評估人才資源管理模式對國有企業(yè)的影響程度。第四，在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)完善的人才資源管理模式之后，要以哪些高素質(zhì)人才來武裝隊(duì)伍？

在上述思路形成之后，通過調(diào)查問卷、專家討論、演繹推理等綜合手段，便能夠開展人才資源管理模式的構(gòu)建工作。

二、理論指導(dǎo)

1.人才資源管理理論

人才資源管理理論相對于傳統(tǒng)人資管理理論具有顯著的特征。首先，將企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵性崗位的負(fù)責(zé)人員視為核心資源并兼顧組織管理資源、技術(shù)資源及其他資源的源泉，即管理組織層人員的核心地位要明確。其次，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)人資管理理論中分工不明確、決策層和執(zhí)行層混淆的缺陷，認(rèn)為核心人資的主要任務(wù)便是企業(yè)運(yùn)營決策的制定，適時(shí)根據(jù)環(huán)境推動(dòng)企業(yè)改革和戰(zhàn)略調(diào)整。因此，從這一點(diǎn)可以看出，人才資源管理理論更偏重于分清決策層。另外，十分強(qiáng)調(diào)將企業(yè)目標(biāo)與員工的實(shí)踐操作聯(lián)系在一起，力圖捆綁兩者的利益并增加內(nèi)部運(yùn)作的協(xié)調(diào)統(tǒng)一性。最后，十分關(guān)注管理模式與績效之間的關(guān)聯(lián)，以期將人才資源組織轉(zhuǎn)化為企業(yè)長期，甚至永久性績效。

2.人力資本相關(guān)理論

在20世紀(jì)50年代，相關(guān)學(xué)者對人力資本理論進(jìn)行了很好的完善和補(bǔ)充。目前，人力資本理論被企業(yè)廣泛認(rèn)同和引入，作為指導(dǎo)人才資源模式設(shè)計(jì)的主要依據(jù)之一。自從人力資本理論被引入國有企業(yè)后，企業(yè)管理理念和思想出現(xiàn)了重要的轉(zhuǎn)變，旨在以企業(yè)員工工作動(dòng)力和熱情的提高創(chuàng)造更多的績效，以此來推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。從宏觀來看，人力資本理論以系統(tǒng)的價(jià)值觀作為企業(yè)運(yùn)營的衡量標(biāo)準(zhǔn)，更具有全面性和目的性。

3.產(chǎn)權(quán)理論

產(chǎn)權(quán)歸屬論認(rèn)為，產(chǎn)權(quán)即剩余索取權(quán)，且誰獲得剩余，誰就獲得資產(chǎn)。因此，對于目前經(jīng)營存在缺陷的國有企業(yè)來說，產(chǎn)權(quán)的私有化便是解決問題的有效途徑，也是國企改革的方向。產(chǎn)權(quán)理論將“連接契約關(guān)系”作為起點(diǎn)，力圖將產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)績效和激勵(lì)機(jī)制有機(jī)聯(lián)系在一起。產(chǎn)權(quán)理論偏重于將產(chǎn)權(quán)從行業(yè)權(quán)利的角度來定義，主要有三種理論表現(xiàn)，即契約治理理論、企業(yè)有權(quán)理論和產(chǎn)權(quán)配置及搭配理論。

在如上所介紹的三種理論中，人力資本相關(guān)理論為國企戰(zhàn)略人才資源管理模式做出的貢獻(xiàn)最為突出，是主要的理論基礎(chǔ)；而產(chǎn)權(quán)理論是最早用于指導(dǎo)人資管理模式構(gòu)建的相關(guān)理論。人才資源被引入企業(yè)內(nèi)部后，便與企業(yè)競爭力水平密切關(guān)聯(lián)，而對人才資源的管理工作也絕非普通管理事務(wù)，而成為了經(jīng)營層問題。系統(tǒng)地分析戰(zhàn)略人才資源的理論基礎(chǔ)更有助于形成“人與組織”的思維模式。

三、國有企業(yè)的戰(zhàn)略人才資源管理中的問題

相關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，許多國有控股公司不斷增加薪酬競爭力，而問卷調(diào)查表明，在眾多的企業(yè)當(dāng)中，集體企業(yè)員工對薪酬的滿意度是最高的。但相比于國內(nèi)其他企業(yè)來說，國有企業(yè)在人才資源管理方面問題仍然較多，主要集中在員工的職務(wù)問題上。同時(shí)，國有企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制在某種程度上會(huì)失去應(yīng)有的效能，這一點(diǎn)通過“集體企業(yè)”的“年工工資”高于其他企業(yè)但卻未收到良好績效體現(xiàn)出來。另外，國有企業(yè)在關(guān)于管理層員工的福利、薪酬激勵(lì)機(jī)制方面，問題也比較復(fù)雜，存在一定的限制。另外，最近幾年，國有企業(yè)對員工的培訓(xùn)更加重視，大多建立了一套看似完備的培訓(xùn)體系并做了大量工作。然而實(shí)踐表明，效果總是不理想，浪費(fèi)財(cái)力物力。歸根結(jié)底，國有企業(yè)在員工培訓(xùn)方面缺乏經(jīng)驗(yàn)，且未正確認(rèn)識培訓(xùn)原則和目的，違背了系統(tǒng)開發(fā)和長期培養(yǎng)才是選拔人才關(guān)鍵的原則。

總的來看，國有企業(yè)只是單純地將員工視為工具，在處理內(nèi)部事務(wù)過程中強(qiáng)調(diào)投入和控制，因此往往忽略從整體性和全面性角度管理人才資源，這便有礙于人資能力的提升和企業(yè)的長久發(fā)展。第一，人資管理模式缺少規(guī)劃性的問題較為突出，這是國有企業(yè)長期未將人事管理工作與自身長遠(yuǎn)目標(biāo)相配合的結(jié)果。盡管企業(yè)在編制規(guī)劃工作中會(huì)納入人資規(guī)劃，然而只是粗略的估計(jì)，沒有遵循全面性和整體性原則，因此不能將員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量乃至結(jié)構(gòu)等信息細(xì)致反映出來，更別提作為人資管理依據(jù)了。這一點(diǎn)與中國國有企業(yè)人才資源管理模式調(diào)查結(jié)果相一致，揭示了經(jīng)營理念存在缺陷的事實(shí)。第二，人才資源管理體系存在缺陷。在國有企業(yè)的運(yùn)行發(fā)展過程中，處理日常事務(wù)的機(jī)會(huì)非常多，因此便經(jīng)常要有針對性地處理隨機(jī)現(xiàn)場事件，這使得人才資源管理體系缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性。一方面，人才資源發(fā)展規(guī)劃缺乏目的性和計(jì)劃性，員工完善的職業(yè)生涯規(guī)劃較少、整體改革策略有缺失、后備儲(chǔ)備干部未妥善安排、競爭上崗的規(guī)則未澄清等，盡管已經(jīng)存在一些績效考核制度，卻由于起步較晚沒有深入落實(shí)。第三，規(guī)章制度的執(zhí)行力度較差。大多數(shù)國有企業(yè)在制訂員工培養(yǎng)計(jì)劃的過程中，投入大量精力和金錢來組織技能培訓(xùn)，但培訓(xùn)往往存在內(nèi)容不充實(shí)、方法不科學(xué)的問題，且缺乏管理組織工具。第四，部分國有企業(yè)對于戰(zhàn)略人才資源的精力和財(cái)力投入不足。通過對我國二線城市的100所國企進(jìn)行抽樣調(diào)查分析能夠發(fā)現(xiàn)，不到5%的企業(yè)的人資投入在逐年遞增，20%左右國企的人均年培訓(xùn)、教育費(fèi)用在20元左右，30%的國企只是象征性進(jìn)行教育培訓(xùn)方面的投入且人均年培訓(xùn)費(fèi)用不足10元，甚至有些國企由于經(jīng)營方面的問題暫停對人資管理的投入。

四、國有企業(yè)內(nèi)部人資管理部門的權(quán)責(zé)及人員素質(zhì)

1.人才資源管理部門的權(quán)責(zé)

通常而言，人才資源管理部門職能是在各層員工的配合下，與企業(yè)各個(gè)部門的管理人員一道，以靈活的職能轉(zhuǎn)變來實(shí)現(xiàn)企業(yè)中各種活動(dòng)的進(jìn)行，如根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行戰(zhàn)略人才資源管理規(guī)劃的制訂和推廣、保證人資管理規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略步調(diào)相一致。當(dāng)國有企業(yè)下設(shè)系列單位時(shí)，便會(huì)通過成立下屬兩級或多級部門進(jìn)行人資管理工作。若人資管理部門共有三級，那么各自名稱分別為總部人力資源部、二級人力資源部及基層單位人事專員。

2.人才資源管理部門的人員素質(zhì)

對于國有企業(yè)的戰(zhàn)略人才資源管理來說，管理層的人員素質(zhì)關(guān)系到整個(gè)宏觀戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂水平。其中，人資管理角色主要在組織結(jié)構(gòu)管理、戰(zhàn)略性人才資源管理、企業(yè)管理規(guī)劃轉(zhuǎn)型管理及員工貢獻(xiàn)度評價(jià)的管理中轉(zhuǎn)變，因此必須具備高人資信譽(yù)度、人力資源掌握度、業(yè)務(wù)熟練度和變革控制能力等素質(zhì)。通常，在國有企業(yè)當(dāng)中，人資管理人員有素質(zhì)等級的劃分。可以通過行為事件的訪談技術(shù)，按照表現(xiàn)情況將人員素質(zhì)分為優(yōu)秀、一般及較差幾類并對其表現(xiàn)情況的原因、動(dòng)機(jī)等進(jìn)行研究。另外，也可以以心理印象作為評判因素，參照現(xiàn)有較完善的素質(zhì)模板來評判人資管理人員素質(zhì)。當(dāng)然，最為公平的方法是有代表性地選取各層員工，以發(fā)放調(diào)查問卷的形式考核其素質(zhì)水平。值得注意的是，國有企業(yè)的戰(zhàn)略人才管理人員要具備良好的預(yù)測和前瞻能力、決策能力和文化傳播力等，而相比于領(lǐng)導(dǎo)，社交、控制及領(lǐng)導(dǎo)能力等則不需要太高。

在進(jìn)行國有企業(yè)戰(zhàn)略人才資源管理人員素質(zhì)水平的評價(jià)時(shí)，建立合適的模型非常重要，這有助于協(xié)助企業(yè)做好未來人資變動(dòng)和功能性調(diào)變工作，更好地實(shí)現(xiàn)人資管理隊(duì)伍的完善。因此，在進(jìn)行素質(zhì)水平評價(jià)模型的構(gòu)建時(shí)，要以員工素質(zhì)與行為所表現(xiàn)出的因果聯(lián)系、現(xiàn)有工作績效和工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，形成正確的邏輯思路，即對人才資源管理人員的調(diào)變是為了更好地適應(yīng)企業(yè)為未來發(fā)展所制訂的規(guī)劃，而人資管理人員素質(zhì)的高低又是其工作性質(zhì)和層級差別的決定因素。

五、對國有企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人才資源管理模式的評價(jià)

人才資源是國有企業(yè)的核心發(fā)展資源和最寶貴的隱形財(cái)富，能夠保障其在市場競爭中立于不敗之地。因此，企業(yè)需要根據(jù)制定的人資素質(zhì)模型，進(jìn)行不同類型、不同級別能力和素質(zhì)的人員的劃分，使企業(yè)內(nèi)部優(yōu)質(zhì)人資力量及時(shí)合理地重新配置、戰(zhàn)略人才資源管理規(guī)劃充分發(fā)揮效能，為企業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。在對人資管理模式的合理化程度進(jìn)行評價(jià)時(shí)，主要根據(jù)兩點(diǎn)來進(jìn)行。第一，是否將及時(shí)對人才資源的更新作為指導(dǎo)之一。相比于過去的依靠產(chǎn)權(quán)改革及市場結(jié)構(gòu)完善來提升企業(yè)績效和競爭力的模式，如今的國有企業(yè)更多地將發(fā)展希望寄托于內(nèi)部人才深層次的潛能上，特別是要強(qiáng)調(diào)通過競爭上崗和人員調(diào)動(dòng)，將人資向高層面的宏觀經(jīng)營方向轉(zhuǎn)變，改變以往單純靠薪酬和招聘的模式。第二，戰(zhàn)略人才資源管理模式能否以其積極影響促進(jìn)企業(yè)績效的提升和發(fā)展。要在清晰的管理模式指導(dǎo)下，為人資力量構(gòu)建科學(xué)的職能系統(tǒng)。

國有企業(yè)20多年的改革沒有歷史經(jīng)驗(yàn)作為借鑒，也不能簡單照辦西方發(fā)達(dá)國家的成功規(guī)律，因此只能在調(diào)整和摸索中前進(jìn)。本文主要從戰(zhàn)略人才資源管理模式研究背景、理論指導(dǎo)、現(xiàn)存問題、權(quán)責(zé)和人員素質(zhì)模型等五個(gè)方面對國有企業(yè)戰(zhàn)略人才資源管理模式進(jìn)行研究和分析?？傊?，伴隨相關(guān)實(shí)踐的深入和理論的互動(dòng)，國有企業(yè)人才資源管理體系將會(huì)不斷裨補(bǔ)闕漏，發(fā)展得更加完善。

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第4篇：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理研究范文

[關(guān)鍵詞] 人力資源；企業(yè)管理；戰(zhàn)略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 17. 048

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）17- 0080- 02

1 前 言

人力資源管理（HRM）是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。傳統(tǒng)的人事管理將人視為一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個(gè)不能創(chuàng)造收益的輔助部門，重復(fù)著事務(wù)性工作；與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理將人視為企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)。人力資源部門的工作效率直接關(guān)系到企業(yè)的成敗，人力資源戰(zhàn)略成為企業(yè)的核心競爭力之一。

2 我國企業(yè)人力資源管理存在的問題

（1）人力資源管理理念落后。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)尚未充分認(rèn)識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，自然也就沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。他們認(rèn)為人力資源管理是傳統(tǒng)的人事管理的同義語，其職能無非是工資方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，由人事部門承擔(dān)就可以了，直線管理者沒必要直接過問，這種落后的人力資源管理理念使得許多企業(yè)至今還保留著傳統(tǒng)的人事單位，沒有設(shè)立高層次的人力資源開發(fā)部門，沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工績效評估、任用、激勵(lì)等措施，使人力資源的經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)。

（2）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺失。一般說來，在發(fā)展戰(zhàn)略中，企業(yè)比較重視市場競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略的規(guī)劃和實(shí)施。企業(yè)即使設(shè)有人力資源管理部門，但在人力資源管理上，企業(yè)較少從戰(zhàn)略上對人力資本進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計(jì)。特別是在中長期的人力資源管理上，企業(yè)更加缺乏戰(zhàn)略設(shè)計(jì)。企業(yè)的人力資源規(guī)劃、開發(fā)培訓(xùn)、員工職業(yè)規(guī)劃、激勵(lì)約束機(jī)制等，在一些企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃上近乎空白。

（3）績效考核體系不科學(xué)。對企業(yè)員工的評價(jià)與考核，主要指對員工的素質(zhì)能力和業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行全面考察和綜合評價(jià)，是員工隊(duì)伍建設(shè)和管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是實(shí)行員工職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)，量化考核正是為解決這一問題而設(shè)定的一種考核標(biāo)準(zhǔn)。我國企業(yè)直到今天還必須面對來自四面八方的評審，而評審主要采取的仍舊是絕對化的考核方式，不僅影響了員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，也制約了整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。

（4）忽視管理者素質(zhì)的提高。目前，我國企業(yè)中普遍存在忽視各級管理者素質(zhì)提高的現(xiàn)象。其實(shí)，一個(gè)企業(yè)管理的水平，很大程度上取決于企業(yè)管理者的綜合素質(zhì)。雖然管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5%～10%，但在某些方面他們的影響力卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過90%的員工。管理者的素質(zhì)，也會(huì)直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。管理者如果凡事能夠以身作則，在群體中的影響力和作用顯然比很多規(guī)章制度更具有說服力。“將帥無能，累及三軍”。培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀的企業(yè)管理者是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和途徑。

（5）企業(yè)文化建設(shè)滯后。我國企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束功能等沒有被挖掘出來，員工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分達(dá)成一致。這種情況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo)、經(jīng)營理念難以達(dá)成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。

3 加強(qiáng)我國企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略思考

（1）導(dǎo)入企業(yè)人力資源管理新理念。企業(yè)管理者首先必須在觀念上對人力資源管理有一個(gè)正確認(rèn)識，摒棄“見物不見人”的傳統(tǒng)觀念，確立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念；在主次關(guān)系上，要把人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，充分挖掘員工潛能；在部門設(shè)置上，要把人力資源管理部門納入決策層，并鼓勵(lì)全員參與管理；在員工培訓(xùn)上，建立不斷提高企業(yè)員工素質(zhì)的教育培訓(xùn)機(jī)制，加大培訓(xùn)投入，不斷提高員工綜合素質(zhì)。

（2）重視人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理的要求，對企業(yè)人力資源進(jìn)行客觀分析，制訂與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源管理規(guī)劃。規(guī)劃內(nèi)容包括人力資本的基本配置、企業(yè)員工培訓(xùn)體系、人力資源的發(fā)掘、薪酬體系的設(shè)計(jì)、企業(yè)文化支撐等方面。其中，企業(yè)中長期人力資源的規(guī)劃尤為重要。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，要把人力資源管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)，在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，通過各種人力資源管理制度和政策的設(shè)計(jì)，使企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。

（3）提高管理者素質(zhì)。企業(yè)人才競爭的關(guān)鍵在于是否是“真才”，而真正的人才應(yīng)具備良好的工作態(tài)度、健康的人格、優(yōu)良的心理素質(zhì)，還包括持久的工作熱情、堅(jiān)韌不拔的意志力、兼收并蓄的開放態(tài)度、人際溝通協(xié)調(diào)技能、團(tuán)隊(duì)合作精神等?！罢娌拧钡墨@得只能采用科學(xué)的衡量工具和手段。國外普遍采用的智能測量、人格測量、評價(jià)中心等科學(xué)方法應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，使企業(yè)的人才招聘選拔建立在科學(xué)基礎(chǔ)上，真正選到人才。

（4）建立科學(xué)的績效考核制度。首先，要選擇一個(gè)合適的支點(diǎn)?？冃Э己说闹c(diǎn)就是環(huán)境，許多企業(yè)不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動(dòng)、重疊管理現(xiàn)象還很多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，通過績效考核再造新的管理模式，建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境。其次，從制度化入手，建立一個(gè)確保績效考核運(yùn)行的基礎(chǔ)。企業(yè)各部門，應(yīng)該進(jìn)行工作分析，把崗位的職責(zé)、權(quán)限規(guī)定得非常詳細(xì)，便于管理人員能夠?qū)ぷ鞯倪^程、方法進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和績效考核，通過考核找出差距，促進(jìn)效率的提高。

（5）重塑企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營理念、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體。我國企業(yè)在創(chuàng)立企業(yè)文化時(shí)，首先，確定企業(yè)價(jià)值觀，創(chuàng)立企業(yè)文化體系并用以指導(dǎo)企業(yè)運(yùn)行、規(guī)范企業(yè)行為。企業(yè)的價(jià)值觀是在全體人員具體價(jià)值觀的基礎(chǔ)上形成的，它是在對具體價(jià)值觀進(jìn)行綜合分析后，塑造的企業(yè)共同的價(jià)值觀。其次，繼承企業(yè)優(yōu)秀的文化傳統(tǒng)。在創(chuàng)立企業(yè)文化的過程中，不能忽視原有文化的存在。對文化傳統(tǒng)的繼承要建立在新的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化，賦予其新的文化內(nèi)涵。再者，重視對企業(yè)人員的精神激勵(lì)。

主要參考文獻(xiàn)

第5篇：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理研究范文

[關(guān)鍵詞] 戰(zhàn)略性；人力資源管理；競爭行為；人力資本；社會(huì)資本

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 01. 033

[中圖分類號] F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）01- 0053- 03

1 研究背景

1.1 問題的提出

過去的10年中，在理解企業(yè)的競爭行為方面，取得了很大的進(jìn)步。關(guān)于企業(yè)競爭行為方面的研究，已經(jīng)有很多的學(xué)者做過。有研究關(guān)于公司激勵(lì)的企業(yè)競爭行為[1]，關(guān)于網(wǎng)絡(luò)激勵(lì)的企業(yè)競爭行為[2]，關(guān)于產(chǎn)業(yè)激勵(lì)的企業(yè)競爭行為，公司有關(guān)的因素通常研究的是兩個(gè)競爭公司之間的年齡、規(guī)模、績效或者業(yè)績考核，市場和資源的公共性等。其他的策略研究是研究公司內(nèi)戰(zhàn)略性人力資產(chǎn)重要性，比如首席執(zhí)行官，企業(yè)首腦班子，董事會(huì)對公司競爭的行為的研究僅僅是注意到了它們的影響，考慮到這個(gè)理論方面的空白和更多的學(xué)者能更好地理解作為企業(yè)競爭行為的激勵(lì)者戰(zhàn)略選擇的角色。我們提出問題：人力資產(chǎn)與企業(yè)競爭行為組織作用的戰(zhàn)略點(diǎn)是什么樣的關(guān)系，依據(jù)“競爭行為”這一術(shù)語，我們通過創(chuàng)新具體的和看得見的競爭方式去獲得和維持著公司的競爭優(yōu)勢。以較早的參考文獻(xiàn)為基礎(chǔ)，筆者研究了競爭行為最關(guān)鍵的兩個(gè)方面，即競爭的傾向性和復(fù)雜性。

1.2 研究內(nèi)容

戰(zhàn)略性人力資源管理即：“有計(jì)劃的人力資源使用模式以及宗旨使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng)”，通過建立戰(zhàn)略性人力資源（SHR）模型，解釋人力資產(chǎn)和人力資源的實(shí)踐對公司競爭行為的影響。我們研究的戰(zhàn)略性人力資產(chǎn)主要是CEO（首席執(zhí)行管）和TMT，稱為高層領(lǐng)導(dǎo)。另外，對BOD（董事會(huì)）作為企業(yè)競爭行為的推動(dòng)者的影響引起了注意。

為了構(gòu)建競爭方面的SHR模型的理論框架，主要是從以下兩方面闡述：人力資本觀——企業(yè)成員具備的有價(jià)值的、稀少的、獨(dú)特的豐富知識和技能；公司內(nèi)部的社會(huì)資本。

從公司的競爭行為到戰(zhàn)略性人力資源管理（SHR），我們基于最新的理論，目的是：“怎樣來定義和研究戰(zhàn)略性人力資源管理的邊界性”。的確，迄今為止，還存在有待于繼續(xù)研究的理論工作，這些是關(guān)于直接把人力資產(chǎn)或者人力資源的實(shí)施與公司具體的激勵(lì)機(jī)制聯(lián)系起來的理論工作。重要的是，我們分別從宏觀和微觀的角度出發(fā)繼續(xù)研究競爭行為和戰(zhàn)略性人力資源理論，得出一些經(jīng)驗(yàn)性的可測試性的命題，為未來的研究提供了可能性。

2 模型的建立及相關(guān)理論

SHR模型是一個(gè)關(guān)于企業(yè)競爭行為的函數(shù)，其中函數(shù)的自變量是高層領(lǐng)導(dǎo)和BOD的決策和作用。我們假設(shè)高層領(lǐng)導(dǎo)的決策和作用是關(guān)于企業(yè)員工人力資本、他們的社會(huì)資本、組織和綜合員工的人力和社會(huì)資本來推動(dòng)企業(yè)的競爭的函數(shù)，我們認(rèn)為：組織內(nèi)高層領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)具有的高水平的人力和社會(huì)資本很有可能得益于他們的豐富的知識，獨(dú)特的技能和更加復(fù)雜的決定策略的能力。從戰(zhàn)略的觀點(diǎn)看，這些形式的人力資本比公司的其他資源更有可能使公司獲得競爭優(yōu)勢。例如，在我們的SHR模型中，在高層領(lǐng)導(dǎo)成員和董事會(huì)成員之間存在的社會(huì)資本，復(fù)雜性，工作關(guān)系等，這些對于競爭者來說更難模仿和復(fù)制，這就是一個(gè)公司資源優(yōu)勢的重要體現(xiàn)。因此，資源基礎(chǔ)論的學(xué)者如J.Barney，強(qiáng)調(diào)組織在市場中競爭優(yōu)勢是由組織內(nèi)部資源所產(chǎn)生的。但是，這些資源在他們組織內(nèi)部當(dāng)中并沒有價(jià)值，企業(yè)要在一個(gè)特定的市場中才會(huì)產(chǎn)生出優(yōu)勢，這說明資源基礎(chǔ)論有一定的理論限制性。因此，這里SHR模型的建立是與眾不同的，因?yàn)樗鼑L試把資源基礎(chǔ)理論和“熊彼特式”經(jīng)濟(jì)的原則結(jié)合起來，通過加強(qiáng)企業(yè)措施和企業(yè)的發(fā)現(xiàn)機(jī)制來獲得競爭優(yōu)勢的一種觀點(diǎn)。根據(jù)SHR模型，擁有大量優(yōu)越的人力和社會(huì)資本的企業(yè)，把企業(yè)推向復(fù)雜和激烈的市場競爭中占有很大的優(yōu)勢。

SHR模型的理論觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)必須具備3個(gè)特征才能在復(fù)雜的、激烈的市場中取勝。在CHEN’S（1996）的企業(yè)競爭AMC模型中首次提出了這3個(gè)特征即意識層次（A），激勵(lì)（M），能力（C）。但是，這個(gè)模型是把AMC與市場公共性和兩個(gè)企業(yè)的資源相似性結(jié)合起來解釋企業(yè)內(nèi)部的競爭的。然后我們用A、M、C這3個(gè)重要概念時(shí)，SHR模型在一些表述方式上是有差別的。在本文中，我們并沒有研究企業(yè)與企業(yè)的競爭者的動(dòng)機(jī)和能力，而是研究怎么樣影響企業(yè)與企業(yè)之間的競爭的。我們專門研究競爭行為，因?yàn)槲覀儌?cè)重的是競爭行為而不是競爭。我們的研究直接指向的是一個(gè)企業(yè)的資產(chǎn)和措施。因此，我們研究的是一個(gè)企業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略性人力資產(chǎn)和人力資源實(shí)踐，尤其是指高層領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)的，以及高級主管人員的補(bǔ)償制度，企業(yè)決策者改進(jìn)的意識程度，動(dòng)機(jī)和能力是怎么樣讓企業(yè)在復(fù)雜的、激烈的市場中獲取競爭優(yōu)勢的。如圖1所示，是企業(yè)競爭行為的SHR模型。

3 模型中的概念

3.1 人力資本

目前經(jīng)濟(jì)學(xué)上對人力資本的定義是：天然歸屬于個(gè)人的，包括人的健康、容貌、體力、干勁、技能、知識、才能和其他一切有經(jīng)濟(jì)含義的精神能量。在組織的高層領(lǐng)導(dǎo)中，人力資本通常是指分析企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境能力，獲取信息的能力，解決問題的能力，創(chuàng)新和抓住機(jī)會(huì)的能力。人力資本分為具體的和抽象的。企業(yè)內(nèi)具體的人力資本指的是員工所具備的知識、技能、能力等。抽象的人力資本是在更大的組織環(huán)境中處理事物所表現(xiàn)出來的知識、技能和能力。競爭者、供應(yīng)商、顧客這些人所具備的知識以及他們處理問題的能力和技巧是抽象的人力資本的重要組成部分。企業(yè)內(nèi)具體的和抽象的人力資本的結(jié)合更大可能地為企業(yè)在市場中提供了競爭優(yōu)勢。

3.2 社會(huì)資本

社會(huì)資本的系統(tǒng)研究始于布迪厄。在他看來，社會(huì)資本是“實(shí)際或潛在的資源集合體，即社會(huì)資本就是一種社會(huì)網(wǎng)絡(luò)”。大部分的戰(zhàn)略研究者研究社會(huì)資本主要是集中于企業(yè)與員工所形成的網(wǎng)絡(luò)之間的連接情況。從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)這個(gè)角度看，社會(huì)資本的重要因素包括結(jié)構(gòu)化，關(guān)系化（員工之間的信任、義務(wù)等），認(rèn)可（參與者的信任）等。我們側(cè)重于企業(yè)內(nèi)的社會(huì)資本。模型的建立是基于在企業(yè)內(nèi)具體的社會(huì)資本上的。這種具體的社會(huì)資本包括：高層領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)成員之間的紐帶關(guān)系，以及貫穿于他們身上的潛在資源（如信息、建議、信任等）；更好解決工作難題的社會(huì)資本（如解決問題的能力，決策性和協(xié)作性等）。在我們看來，即使企業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略性人力資產(chǎn)包括了優(yōu)秀的人才和其他的有價(jià)值的資本，企業(yè)仍需要雄厚的社會(huì)資本——為了達(dá)到企業(yè)的共同目標(biāo)，員工之間的相互信任和完成工作的意愿度。

3.3 企業(yè)競爭行為

我們研究企業(yè)競爭行為的兩個(gè)方面，競爭的傾向性和復(fù)雜性，因?yàn)檫@些因素會(huì)影響企業(yè)在市場中的競爭。

3.3.1 競爭的傾向

競爭傾向性是企業(yè)在競爭中的一種趨勢，企業(yè)的競爭行為會(huì)破壞市場的現(xiàn)狀和攪渾市場環(huán)境。企業(yè)的競爭也會(huì)影響到市場中的顧客、競爭者和供應(yīng)商等。競爭的傾向性與不斷增加的市場份額和利潤是緊密聯(lián)系的。

3.3.2 競爭的復(fù)雜性

競爭的復(fù)雜性指一個(gè)企業(yè)會(huì)采取許多不同的的競爭策略。競爭貫穿于企業(yè)不同的過程中（如生產(chǎn)、制造、銷售等），這比一個(gè)企業(yè)在一個(gè)過程中采取相同的競爭策略要復(fù)雜得多，企業(yè)競爭行為的復(fù)雜對競爭者來說更加的復(fù)雜和不可預(yù)測；競爭策略的復(fù)雜增加了競爭者在構(gòu)想他們的競爭策略方面的難度。正是因?yàn)樯鲜鲈?，競爭行為?fù)雜的企業(yè)能在很長一段時(shí)期內(nèi)保持競爭，并且能為企業(yè)創(chuàng)造更高的業(yè)績。

4 模型及相關(guān)的推斷

如圖1所示，我們描述了許多獨(dú)立的和非獨(dú)立結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，我們假定企業(yè)的規(guī)模、年齡、內(nèi)在資源和市場是不變的。實(shí)際上，我們把模型的具體說明和它的相關(guān)命題進(jìn)行了有意的受限。我們這么做的目的是要求模型與建議方案保持一致。這是一個(gè)涉及簡約化，邊界條件和概念范圍的一個(gè)建議方案。而所有的理論基礎(chǔ)都會(huì)考慮簡約化原則，邊界條件和概念范圍這3個(gè)方面。因此，把競爭行為的SHR模型完全發(fā)展為單一概念上的模型是不可能的，也是不適合的。的確，我們很希望把SHR模型作為一個(gè)理論創(chuàng)新點(diǎn)和引起更多學(xué)者去改進(jìn)和完善這個(gè)模型。根據(jù)這個(gè)模型，我們得出了與高層領(lǐng)導(dǎo)和BOD（董事會(huì)）人力和社會(huì)資本利用相關(guān)的推斷。

4.1 高層領(lǐng)導(dǎo)的人力資本和企業(yè)競爭傾向性

在競爭環(huán)境中，企業(yè)的競爭策略與高層領(lǐng)導(dǎo)所關(guān)注的趨勢，企業(yè)自身在市場中的優(yōu)勢是緊密相關(guān)的。高層領(lǐng)導(dǎo)也是獲得競爭優(yōu)勢的“指令和控制中心”。通過策劃和執(zhí)行一項(xiàng)競爭方案，高層領(lǐng)導(dǎo)需開會(huì)討論，制訂計(jì)劃，獲取信息，作出戰(zhàn)略性決策等，從而改變企業(yè)的業(yè)績和效益。因此，在高層領(lǐng)導(dǎo)中的人力資本水平越高，高層領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新、管理使企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的可能性就越大。實(shí)際上，人力資本越高意味著個(gè)體或者團(tuán)隊(duì)能更快地整合信息和更好地處理內(nèi)部資源和外部機(jī)會(huì)的關(guān)系，充分利用每個(gè)人的優(yōu)勢和劣勢做出許多不同的選擇來實(shí)現(xiàn)內(nèi)部資源與外部機(jī)會(huì)的整合。當(dāng)然，這樣會(huì)有更多的競爭策略進(jìn)入市場，促進(jìn)了更高的市場的競爭傾向性。

人力資本的知識和技能與專家和企業(yè)聲望是緊密聯(lián)系的。假如人力資本水平越高，使得高層領(lǐng)導(dǎo)擁有關(guān)于環(huán)境更多的知識，和把這種知識用于實(shí)踐的能力，從而能更好地配置資源、計(jì)劃和執(zhí)行方案。我們認(rèn)為：高層領(lǐng)導(dǎo)的人力資本和企業(yè)競爭傾向性呈正相關(guān)關(guān)系。

綜上所述：企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)的人力資本水平越高，企業(yè)的競爭傾向性將會(huì)越大。

4.2 高層領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)資本和競爭的復(fù)雜性

社會(huì)資本的研究集中在高層領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)所形成的戰(zhàn)略性社會(huì)網(wǎng)絡(luò)里，社會(huì)資本是怎么樣把人力資本和資產(chǎn)聯(lián)系在一起的，是怎樣推動(dòng)高層領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)的共同努力的。

社會(huì)資本為決策需要的重要信息的收集和評價(jià)提供了保證。當(dāng)社會(huì)資本高時(shí)，個(gè)人認(rèn)為他們的努力有助于完成組織的目標(biāo)，他們將會(huì)更加勤奮去達(dá)到組織的效益。因此，在高層領(lǐng)導(dǎo)成員中的社會(huì)資本高的環(huán)境下，這些成員增加他們的使命，在他們工作領(lǐng)域有更大的責(zé)任性。當(dāng)團(tuán)隊(duì)中成員相互信任時(shí)，他們更有可能討論自己的觀點(diǎn)，這樣對環(huán)境中的許多機(jī)會(huì)就形成了綜合的理解，為企業(yè)利用機(jī)會(huì)奠定了基礎(chǔ)。

總之，競爭復(fù)雜性要求資深管理者的合作，要求他們提出不同的觀點(diǎn)，信息和解決問題的方法，制定和執(zhí)行多元化的競爭策略。社會(huì)資本減少了資深管理者之間的隔閡，給他們創(chuàng)造了一個(gè)相互熟悉、分享和應(yīng)用多種知識和資源的環(huán)境。

綜上所述：企業(yè)內(nèi)的上層領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)資本越高，企業(yè)的競爭復(fù)雜性就越大。

5 結(jié) 論

根據(jù)SHR模型可知：企業(yè)競爭行為的提高是通過存在于高層領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)成員之間的才能、知識和技能來實(shí)現(xiàn)的。這些戰(zhàn)略性人力資產(chǎn)中高質(zhì)量的，自然的，豐富的關(guān)系也會(huì)影響企業(yè)的競爭行為。HRM的確與戰(zhàn)略性產(chǎn)出是聯(lián)系的，HRM理論與人力資產(chǎn)和人力資源實(shí)踐也是聯(lián)系的，而人力資源實(shí)踐是企業(yè)競爭行為的戰(zhàn)略基礎(chǔ)。我們在這里提出的SHR模型與競爭行為的企業(yè)文化是聯(lián)系的，我們用一種更加準(zhǔn)確和詳細(xì)的方式說明了企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資產(chǎn)是怎樣影響企業(yè)競爭行為的。因此，我們從微觀和宏觀兩方面闡述了SHR模型，并從中得出了一些推斷，對以后的研究奠定了基礎(chǔ)，促進(jìn)了人力資源管理學(xué)者與戰(zhàn)略管理學(xué)者之間的交流。

主要參考文獻(xiàn)

第6篇：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理研究范文

戰(zhàn)略管理就是未來企業(yè)管理需遵循的基本方向及原則，基于戰(zhàn)略管理視角實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃具備較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性。本文首先闡述戰(zhàn)略管理視角下，企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵、原則，接著簡單分析了企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃面臨的問題，最后提出若干強(qiáng)化措施，希望能為企業(yè)人力資源管理水平的提升提供借鑒。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)；戰(zhàn)略管理；人力資源管理；人力資源規(guī)劃

對企業(yè)人力資源管理而言，人力資源規(guī)劃是一個(gè)重要的組成模塊，是對企業(yè)未來的環(huán)境及任務(wù)的大膽預(yù)測，為企業(yè)完成戰(zhàn)略管理目標(biāo)提供人力資源支撐。在現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，人力資源規(guī)劃不可或缺，它是人力資源管理的關(guān)鍵所在，是值得企業(yè)深入分析和探究的重要課題之一。

1戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃要求企業(yè)基于戰(zhàn)略管理及發(fā)展現(xiàn)狀，對未來某個(gè)階段的人力資源供需情況進(jìn)行預(yù)測和管理，目的在于滿足企業(yè)持續(xù)變化的人才需求，并為制定各項(xiàng)人力資源管理職能的中長期規(guī)劃提供依據(jù)[1]。首先，企業(yè)人力資源規(guī)劃要重新對人力資源管理的各個(gè)職能部門進(jìn)行定位指導(dǎo)，不僅要滿足企業(yè)在人才數(shù)量、質(zhì)量上的需求，還要與各個(gè)人力資源管理模塊相互配合，是與企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)保持相互統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，人力資源規(guī)劃是企業(yè)基于決策者的指導(dǎo)、由各個(gè)職能部門共同參與制定及實(shí)施、與人力資源管理活動(dòng)息息相關(guān)的行動(dòng)方案，其意義在于使企業(yè)在今后的競爭中保持長期優(yōu)勢，找出企業(yè)在動(dòng)態(tài)環(huán)境中將會(huì)遭遇的人力資源問題，它其實(shí)是與企業(yè)內(nèi)外人員相關(guān)的戰(zhàn)略決策，是企業(yè)人力資源管理的總方向。最后，現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃需以長期的分析與總結(jié)為基礎(chǔ)，優(yōu)先將總體人力資源管理戰(zhàn)略確定出來，從而進(jìn)一步制定出適應(yīng)性較強(qiáng)的人力資源規(guī)劃。

2戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的原則

較傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃而言，戰(zhàn)略管理視角下的人力資源規(guī)劃具備戰(zhàn)略高度，需在實(shí)施環(huán)節(jié)兼具動(dòng)態(tài)性、整體性，應(yīng)遵循幾項(xiàng)原則：一是時(shí)刻關(guān)注環(huán)境變化，因?yàn)閼?zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃與其內(nèi)外部環(huán)境密切相關(guān)，需在規(guī)劃過程中仔細(xì)評估、合理預(yù)測內(nèi)外部環(huán)境，并時(shí)刻關(guān)注變化，以便人力資源規(guī)劃能迅速反應(yīng)。二是嚴(yán)格遵循企業(yè)的戰(zhàn)略管理，因?yàn)閼?zhàn)略人力資源規(guī)劃是制定企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要影響因素，一旦企業(yè)形成了總體戰(zhàn)略，就需人力資源規(guī)劃向其靠攏，以便企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)與人力資源規(guī)劃保持一致。三是注重員工成長，因?yàn)槠髽I(yè)并不是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的唯一主體，它還包括全體員工，員工的努力與企業(yè)的發(fā)展有不可分割的聯(lián)系，員工缺少企業(yè)的支持也無法成長，所以企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)綜合考慮企業(yè)與員工，堅(jiān)持以人為本，促使員工積極參與。四是企業(yè)人力資源管理的模塊眾多，實(shí)踐操作往往都是相互獨(dú)立的，對整體效率產(chǎn)生較大的制約影響，而戰(zhàn)略管理視角下的人力資源規(guī)劃就需綜合考慮各個(gè)模塊的作用，促使它們相互作用，將人力資源規(guī)劃變成有機(jī)整體[2]。五是重視企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，在人力資源規(guī)劃的實(shí)施過程中要不斷進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，分層次儲(chǔ)備企業(yè)人才等。

3戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃面臨的問題

3.1戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的穩(wěn)定性不足傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃看似全面、科學(xué)，但規(guī)劃部門往往會(huì)陷入失去方向的困境，雖然企業(yè)具備戰(zhàn)略管理規(guī)劃，但沒能戰(zhàn)略分解人力資源，且人力資源規(guī)劃目標(biāo)也不明確，忽視對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，只要企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生改變，人力資源規(guī)劃就隨之發(fā)生變化，導(dǎo)致其穩(wěn)定性不足。

3.2戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的實(shí)效性欠缺對企業(yè)未來人力資源的供需情況進(jìn)行合理預(yù)測是人力資源的重要工作之一，但大多數(shù)企業(yè)雖然單獨(dú)設(shè)立了人力資源部門，卻缺乏專業(yè)人員，在預(yù)測企業(yè)人力資源供需情況時(shí)存在較強(qiáng)的主觀性，且傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的主體是企業(yè)的全體員工，樣本數(shù)量過多、情況復(fù)雜，人力資源規(guī)劃缺乏實(shí)效性。

3.3戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的靈活性欠佳當(dāng)今，現(xiàn)代企業(yè)面臨多元化挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的快速應(yīng)變能力不足。隨著企業(yè)的多元化發(fā)展，人力資源不再是簡單的人員集合，而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織，這就使人力資源規(guī)劃面臨新的要求，它離不開企業(yè)各個(gè)職能部門的協(xié)調(diào)，但由于靈活性欠佳，當(dāng)需要對人力資源規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整時(shí)，就很難第一時(shí)間進(jìn)行，企業(yè)人力資源也遭受損失[3]。

4戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)加強(qiáng)實(shí)施人力資源規(guī)劃的措施

4.1對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行仔細(xì)評估企業(yè)人力資源部門應(yīng)針對企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量進(jìn)行系統(tǒng)的排查和分析，有效掌握企業(yè)目前的人力資源信息，這是戰(zhàn)略管理視角下加強(qiáng)實(shí)施人力資源規(guī)劃的一大前提。與此同時(shí)，掌握的人力資源信息務(wù)必要準(zhǔn)確、全面，一旦出現(xiàn)數(shù)據(jù)偏差，很可能導(dǎo)致人力資源規(guī)劃失效。當(dāng)準(zhǔn)確認(rèn)識了企業(yè)現(xiàn)有的人力資源存量之后，應(yīng)合理評估企業(yè)當(dāng)前的崗位情況，將核心崗位上的核心人才找出來，并以此為基礎(chǔ)評估人力資源，了解他們的職業(yè)需求是否與崗位匹配，并找出差距。一般情況下，企業(yè)會(huì)通過分析企業(yè)員工的崗位勝任能力的方式，讓企業(yè)了解人力資源存量及員工勝任能力之間的差距，為更好地制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，提高人力資源規(guī)劃的針對性。

4.2對企業(yè)未來人力資源供需進(jìn)行科學(xué)預(yù)測在企業(yè)戰(zhàn)略管理的指導(dǎo)下，采取科學(xué)的方式對企業(yè)未來的人力資源供需進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測。企業(yè)戰(zhàn)略管理能指導(dǎo)企業(yè)未來發(fā)展的方向，而分解的人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測企業(yè)人力資源供需的基礎(chǔ)[4]。一般情況下，企業(yè)通過綜合分析發(fā)展的總目標(biāo)、戰(zhàn)略管理、構(gòu)建人力資源的原則等信息，預(yù)測得到的人力資源供需情況具備一定的可靠性。作為人力資源規(guī)劃的必備環(huán)節(jié)之一，預(yù)測人力資源供需的準(zhǔn)確性異常重要。在具體的分析與預(yù)測過程中，通常會(huì)涉及兩類方法：一是主觀類方法，具體有問卷調(diào)查法等，它們被廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理，優(yōu)點(diǎn)在于操作簡便，缺點(diǎn)在于數(shù)據(jù)信息缺乏普遍性，結(jié)論的主觀性較強(qiáng)，往往很難定量，只能定性；二是客觀類方法，主要手段包括數(shù)學(xué)線性規(guī)劃、人力資源預(yù)測模型，優(yōu)點(diǎn)在于量化預(yù)測的內(nèi)容，站在理論的高度提高預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性。但目前企業(yè)運(yùn)用模型的能力相當(dāng)有限，在運(yùn)用很多數(shù)據(jù)時(shí)都很難確保精確性，計(jì)算出的結(jié)果往往也缺乏準(zhǔn)確性。因此，不管采取哪種方法，企業(yè)都應(yīng)從自身實(shí)際出發(fā)，找到與企業(yè)的戰(zhàn)略管理及發(fā)展契合的方法，盡可能將預(yù)測的準(zhǔn)確度提高。

4.3對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)踐操作當(dāng)企業(yè)仔細(xì)評估現(xiàn)有人力資源狀況、科學(xué)預(yù)測未來人力資源供需情況之后，管理層、人力資源管理部門就能對企業(yè)人力資源供需狀況有一個(gè)比較直觀的了解，并基于此來合理制定人力資源規(guī)劃，包括企業(yè)人員的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)以及職業(yè)生涯規(guī)劃等，從而有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供需的平衡。當(dāng)然，企業(yè)在操作戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃時(shí)，人力資源管理部門應(yīng)時(shí)刻保持頭腦清醒，因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃并非一次性，需在實(shí)施環(huán)節(jié)保持動(dòng)態(tài)平衡，必要時(shí)還需合理調(diào)整。大多數(shù)發(fā)展成熟的企業(yè)在實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)都非常注重培養(yǎng)后備人才，使企業(yè)人力資源規(guī)劃變得立體化，因?yàn)槠髽I(yè)需基于對人員總量的嚴(yán)格控制，將每一位員工具備的能力充分發(fā)揮出來，促使員工不僅能勝任企業(yè)不同的崗位，還能大大節(jié)約用人成本，同時(shí)避免浪費(fèi)人才。在實(shí)際的人力資源規(guī)劃實(shí)施環(huán)節(jié)，企業(yè)要以不改變戰(zhàn)略管理原則為基礎(chǔ)，對各種各樣的資源要進(jìn)行靈活運(yùn)用，從而增強(qiáng)戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的靈活性。

4.4為實(shí)施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃提供制度保障為促使企業(yè)人力資源規(guī)劃真正得到有效的實(shí)施，務(wù)必要配合一系列相適應(yīng)的人力資源管理制度，包括人力資源激勵(lì)機(jī)制、績效評價(jià)以及薪酬福利等。因此，企業(yè)各個(gè)部門之間務(wù)必要相互協(xié)調(diào)、配合，完善建立以人力資源的能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效管理體系，科學(xué)建立企業(yè)的人才觀，將傳統(tǒng)的論資排輩觀念打破。在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的過程中，企業(yè)必須以戰(zhàn)略管理的實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)，輔以科學(xué)的績效管理制度。同時(shí)，企業(yè)建立相應(yīng)機(jī)制對優(yōu)化現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)有利，能與企業(yè)內(nèi)部人員崗位的變動(dòng)與調(diào)整相互適應(yīng)。一是進(jìn)一步健全企業(yè)員工崗位動(dòng)態(tài)管理體系，基于員工崗位標(biāo)準(zhǔn)工作的加強(qiáng)，強(qiáng)化企業(yè)良性競爭機(jī)制，通過良性循環(huán)取得新的機(jī)制性突破；采取加強(qiáng)人員職業(yè)培訓(xùn)的手段，促進(jìn)人員積極重塑自我職業(yè)觀，并結(jié)合企業(yè)的人員流動(dòng)機(jī)制，詳細(xì)制定規(guī)范各個(gè)崗位的要求及步驟，鼓勵(lì)企業(yè)的每一位員工都努力成長為復(fù)合型人才。二是進(jìn)一步建立健全人才選拔機(jī)制，將民主制度充分應(yīng)用于企業(yè)對關(guān)鍵崗位人才的選拔，確保選拔過程公開、公正、公平；將企業(yè)員工的工作積極性充分調(diào)動(dòng)起來，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。三是進(jìn)一步深化改革企業(yè)的勞動(dòng)就業(yè)體制，雖然大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的用工制度比改革勞動(dòng)就業(yè)體制之前有明顯改善，但同工不同酬的現(xiàn)象依舊司空見慣，需要企業(yè)對勞動(dòng)關(guān)系作出進(jìn)一步規(guī)范，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)機(jī)制，加強(qiáng)管理勞動(dòng)合同。

當(dāng)然，企業(yè)只有完善激勵(lì)機(jī)制，才能為人力資源規(guī)劃提供支持和制度保障，才能推動(dòng)企業(yè)開展后續(xù)人力資源管理工作[5]。因此，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持采取有機(jī)結(jié)合精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的方式，選用榮譽(yù)激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)刺激的方法，堅(jiān)持推進(jìn)企業(yè)建立健全人力資源信息平臺(tái)。如在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營中，人力資源管理部門應(yīng)結(jié)合企業(yè)在各個(gè)階段取得的經(jīng)營成果，適時(shí)給予員工精神鼓舞，選擇板報(bào)、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等形式積極宣傳企業(yè)經(jīng)營成果，通過人才影響的擴(kuò)大來增強(qiáng)企業(yè)人才的榮譽(yù)感，促使他們努力工作，并積極調(diào)整工作方向與態(tài)度，在企業(yè)發(fā)展中竭盡所能。通過良性競爭確定企業(yè)員工的職位，員工的薪酬也取決于他們對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，從而將工資分配的作用充分發(fā)揮出來，有效調(diào)動(dòng)員工的工作熱情；在員工的晉升中要充分考慮他們的實(shí)際能力，充分發(fā)展員工的職業(yè)技能；為提高企業(yè)優(yōu)秀員工的受教育程度，企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃中加大培訓(xùn)資源投入，促使員工能從工作中感受到希望，能在企業(yè)得到越來越多的關(guān)注與重視，以滿足各層次員工的個(gè)性化心理需求，幫助他們實(shí)現(xiàn)價(jià)值，為人才營造一個(gè)良好的環(huán)境，促進(jìn)人力資源規(guī)劃的進(jìn)一步實(shí)施。

5結(jié)語

戰(zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)性過程，廣泛涉及企業(yè)的各個(gè)部門，只有各個(gè)部門做到相互的協(xié)調(diào)與配合，采取科學(xué)的方法對人力資源進(jìn)行全過程管理與控制，才能使戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃變得穩(wěn)定、有效和靈活，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，為企業(yè)的戰(zhàn)略管理保駕護(hù)航。

參考文獻(xiàn)

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[4]王軍.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及其實(shí)施——以邯鋼公司為例[J].中國人力資源開發(fā),2013(11).

第7篇：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理研究范文

關(guān)鍵詞：人力資源，國有企業(yè)，管理

加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理，不僅是全面踐行科學(xué)發(fā)展觀，發(fā)展社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的需要，而且是國家、民族、企業(yè)長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證。加快國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展步伐，把握國際人力資源管理的發(fā)展趨勢，解決國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，推動(dòng)國有企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)綜合國力，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。。

一、加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理的必要性

（一）加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理是實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的必然要求

科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理是堅(jiān)持以人為本的重要舉措。隨著政治經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，人力資源管理是國有企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉， 是國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)在要求，是國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障，因而必須在人力資源管理上深入踐行科學(xué)發(fā)展觀。

（二）加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的動(dòng)力源泉

企業(yè)人力資源管理是戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容，處于戰(zhàn)略管理的首要位置， “人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素”，隨著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的重要因素。

（三）加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理是國際人力資源管理的迫切要求

國有企業(yè)的人力資源管理工作就必須面對全球化。一方面是要立足本國、本地區(qū)、本單位實(shí)際，借鑒、吸取國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理理論，加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理研究與實(shí)踐，另一方面要加強(qiáng)對國際人力資源管理理論與實(shí)踐的研究，企業(yè)的國際化經(jīng)營意味著必須追求戰(zhàn)略一體化與市場活動(dòng)當(dāng)?shù)鼗慕y(tǒng)一。

二、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及原因分析

（一）存在問題

1.國有企業(yè)管理機(jī)制的約束。（1）激勵(lì)機(jī)制不完善，挫傷了員工的積極性。（2）人才選拔機(jī)制不靈活，能上能下能進(jìn)能出的渠道尚不暢通。（3）員工培訓(xùn)機(jī)制不健全，無法滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的需要。

2.國有企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理。雖然有很多國有企業(yè)已設(shè)置了“人力資源部”，但基本上是“換湯不換藥”。尤其是組織人事部門管干部，人力資源部門管員工，格格不入，各自為政，最為突出。

3.國有企業(yè)人力資源管理缺乏科學(xué)的技術(shù)手段，很難將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合國有企業(yè)特點(diǎn)的可操作的制度、措施的技術(shù)手段。

4.國有企業(yè)人力資源管理復(fù)合型人才匱乏。（1）國有企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)專業(yè)人才不足（2）國有企業(yè)各級管理人員對人力資源管理認(rèn)識不到位。（3）國有企業(yè)員工整體素質(zhì)制約著人力資源管理的進(jìn)程。

5.國有企業(yè)人力資源管理部門與各職能部門發(fā)展不協(xié)調(diào)、不均衡。人力資源部門與其他部門之間的矛盾和沖突卻極為普遍，價(jià)值沖突、目標(biāo)沖突、利益沖突、權(quán)力沖突、職能沖突較為突出。

（二）原因分析

1.管理機(jī)制上。國有企業(yè)決策層受固有管理機(jī)制、管理經(jīng)驗(yàn)、管理思想的影響，對人力資源管理的內(nèi)涵和外延認(rèn)識不足，沒有把人力資源管理放到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度去認(rèn)知去考察。

2.在人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置上，組織人事部門管干部，人力資源部門管員工，兩個(gè)部門兩條線，兩個(gè)機(jī)構(gòu)兩系統(tǒng)，資源重疊浪費(fèi)，源于決策層深化企業(yè)機(jī)構(gòu)改革的廣度和決心。

3.在人力資源管理技術(shù)手段上，一是企業(yè)決策層認(rèn)識不到位，資金、技術(shù)、設(shè)備引進(jìn)和創(chuàng)新投入不足。二是人力資源管理部門學(xué)習(xí)新技術(shù)、掌握新手段、轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新、提請新規(guī)劃等被動(dòng)遲緩。

4.在人力資源管理專業(yè)人才上，即沒有很好的全面宣傳教育，又沒有系統(tǒng)的全員規(guī)劃培訓(xùn)，這與企業(yè)決策層和人力資源主管的工作思路及管理方法密切相關(guān)。

5.在人力資源管理與各職能、綜合部門協(xié)調(diào)上，本位、權(quán)位主義比較嚴(yán)重，重于管理，輕視于服務(wù)，造成與各職能、綜合部門發(fā)展不協(xié)調(diào)、不均衡，不能形成部門間的親和力、凝聚力、統(tǒng)御力。

三、國有企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的對策

（一）進(jìn)一步加強(qiáng)國有企業(yè)管理機(jī)制建設(shè)

1.建立有效的人力資源管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的市場化配置。必須對原有的人事管理體制進(jìn)行改革，構(gòu)建人才選聘、使用、晉升、培育、考核以及職業(yè)生涯規(guī)劃等一系列綜合開發(fā)與管理的人力資源管理體系，激活企業(yè)內(nèi)部人力資本有序流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化組合。

2.建立保障企業(yè)發(fā)展的人力資源開發(fā)利用機(jī)制，營造拴心留人的環(huán)境。建立“識兵、選兵、育人、強(qiáng)兵、用兵”的人力資源開發(fā)機(jī)制，積極營造拴心留人的環(huán)境，在開發(fā)利用機(jī)制上，關(guān)鍵是有機(jī)的組合，將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密融合起來。

3.優(yōu)化人力資源的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的有機(jī)融合。一是建立完善的考核機(jī)制，二是培育企業(yè)文化，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，三是強(qiáng)化民主管理，充分發(fā)揮職工群眾的聰明才智，使仁者現(xiàn)仁，智者見智。。四是把人性化管理融入到每一管理過程，激勵(lì)全體員工的參與。

（二）進(jìn)一步加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)建設(shè)

1.機(jī)構(gòu)設(shè)置。人力資源管理部門是一種具有組織職能的部門，可以三種方式進(jìn)行人力資源部門的設(shè)置，一是按職能設(shè)置人力資源組織；二是按流程設(shè)置人力資源組織；三是按咨詢服務(wù)為主設(shè)置人力資源組織。

2.人員配備?？筛鶕?jù)企業(yè)大小和實(shí)際需要，設(shè)置人力資源部部長一名，副部長1—2名，下設(shè)各職能科室，科長一名和科員1—3名。亦可根據(jù)實(shí)際情況需要，增設(shè)業(yè)務(wù)科室，配備人員。還應(yīng)充分考慮國有企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)水平、行政環(huán)境等因素。

3.技術(shù)手段。人力資源的技術(shù)系統(tǒng)主要應(yīng)包括：選人用人技術(shù)、考評技術(shù)、薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)、人力資源開發(fā)技術(shù)。企業(yè)可在方式方法上力求多種多樣，并探索出有效的技術(shù)組合，使企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展后勁不斷增強(qiáng)。

（三）進(jìn)一步強(qiáng)化全員職業(yè)培訓(xùn)

1.人力資源管理人員培訓(xùn)。既要加強(qiáng)本行業(yè)專業(yè)知識的培訓(xùn)，又要加強(qiáng)財(cái)務(wù)知識、法律知識以及國家政策法規(guī)的培訓(xùn)等；既要學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和管理模式，又要學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理藝術(shù)與方法；既要注重內(nèi)部培訓(xùn)，又要結(jié)合外援培訓(xùn)；努力提高溝通協(xié)調(diào)和應(yīng)變能力，進(jìn)一步增強(qiáng)自身綜合素質(zhì)。

2.各級管理人員培訓(xùn)。對企業(yè)各級管理人員的培訓(xùn)，可采取聘請專家講座、在職函授、脫產(chǎn)進(jìn)修、與高等院校聯(lián)合辦學(xué)、辦企業(yè)、定期考核評估等多種方式進(jìn)行，進(jìn)一步提高各級管理人員政治思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能、管理水平。

3.全體員工培訓(xùn)。有針對性的對員工多角度、多層次地進(jìn)行培訓(xùn)，大力鼓勵(lì)員工在職學(xué)習(xí)，如黨校教育、成人函授、高等自考、脫產(chǎn)進(jìn)修等，擴(kuò)大到知識更新、管理藝術(shù)、個(gè)人發(fā)展，提升培訓(xùn)的內(nèi)涵和效果。

（四）進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理部門與各職能部門的協(xié)調(diào)發(fā)展

1.人力資源管理與各職能部門的協(xié)調(diào)發(fā)展。我國大多數(shù)國有企業(yè)尚未將人力資源管理內(nèi)化為自主全面協(xié)調(diào)服務(wù)，應(yīng)密切與企業(yè)財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理、市場營銷、技術(shù)創(chuàng)新等職能部門間協(xié)同合作，實(shí)現(xiàn)人力資源組織間的信息溝通，進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源管理工作，避免、消除與各職能部門管理因職責(zé)和權(quán)力等不同而帶來的沖突。

2.人力資源管理與企業(yè)綜合管理各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展。人力資源存在于企業(yè)綜合管理的各個(gè)方面、各個(gè)崗位，諸如國有企業(yè)戰(zhàn)略管理、危機(jī)管理、國際化管理、企業(yè)文化等，必須實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)綜合管理的和諧發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展，要建立一整套實(shí)現(xiàn)人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃。

四、結(jié)論

人力資源是最核心的資源，人力資源被提升到了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展以及中華民族偉大復(fù)興的高度。。充分認(rèn)識加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理的必要性，深入分析研究國有企業(yè)人力資源管理存在的問題，探索國有企業(yè)人力資源管理的有效途徑，對于提高國有企業(yè)核心競爭力，提高國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，發(fā)展社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)，建設(shè)人力資源強(qiáng)國，勢在必行，任重而道遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)

【1】李幼芬等主編，《世界政治經(jīng)濟(jì)與國際關(guān)系》，高等教育出版社，1993年版。

【2】湯英牛、耿國妹著，《治國論》，中國文聯(lián)出版公司，1999年版。

【3】戚汝慶等主編，《人力資源管理》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2008年版。

第8篇：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理研究范文

【論文內(nèi)容摘要】在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境急劇變化、競爭異常激烈，企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要性日益突出。因此，為企業(yè)提供智力支持的人力資源管理部門必須在企業(yè)戰(zhàn)略管理的框架下，重新思考自己的任務(wù)、職能定位，增強(qiáng)人力資源管理的有效性，促成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

戰(zhàn)略是組織發(fā)展的長期方向和愿景，是組織整體的運(yùn)營和未來的發(fā)展程度。戰(zhàn)略管理是企業(yè)在信息和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面對瞬息萬變的經(jīng)營環(huán)境，所必需采取的管理手段。人，作為生產(chǎn)要素中最活躍的部分，是生產(chǎn)活動(dòng)的第一資源，企業(yè)的其他資源都要借助于人的參與才能發(fā)揮其使用價(jià)值，創(chuàng)造價(jià)值。因此，人力資源管理就必須在企業(yè)戰(zhàn)略答理的框架內(nèi)，重新思考自己的任務(wù)、職能定位，增強(qiáng)人力資源管理的有效性，促成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的變化

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中國企業(yè)所處的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了很大的變化。20世紀(jì)90年代以來，經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、貨幣電子化、資源知識化的趨勢越來越明顯，科學(xué)技術(shù)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治文化變革體現(xiàn)出廣泛性、快速性、不確定性和復(fù)雜性等特征。

1、人力資源管理面臨的社會(huì)經(jīng)濟(jì)的深刻變化

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)經(jīng)濟(jì)正在發(fā)生著深刻而廣泛的變化，并具有快速、動(dòng)態(tài)、不確定和復(fù)雜性等特點(diǎn)。就人力資源管理而言，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)經(jīng)濟(jì)全球化。經(jīng)濟(jì)全球化蘊(yùn)含著對新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競爭力和經(jīng)營方式的新思考。企業(yè)的管理者，需要以一種新的思維重新思考人力資源在企業(yè)中的角色與價(jià)值培植問題，建立新的模式來培養(yǎng)競爭力。

(2)信息網(wǎng)絡(luò)化。電子通訊、計(jì)算機(jī)國際互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展，讓世界變得更小，新技術(shù)的迅速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率，大大降低交易費(fèi)用，而且對企業(yè)管理方式也產(chǎn)生了巨大沖擊。

(3)社會(huì)知識化。2l世紀(jì)的社會(huì)是一個(gè)學(xué)習(xí)型社會(huì)，越來越多的人將從事知識的創(chuàng)造、傳播活動(dòng)，并通過這些活動(dòng)為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。在這樣的社會(huì)里，知識管理能力成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，知識成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。

(4)員工多元化。隨著國家現(xiàn)代化進(jìn)程的發(fā)展和勞動(dòng)力市場的進(jìn)一步健全人員的流動(dòng)必然更頻繁，企業(yè)員工隊(duì)伍的組成更加復(fù)雜。知識型員工與一般員工、長期員工與臨時(shí)員工、高層管理者與一般專業(yè)人員在各種形式上的差別將會(huì)顯露出來。

2、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的深刻變化

戰(zhàn)略型人力資源管理是企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代激烈的競爭環(huán)境下，通過人力資源管理與開發(fā)來支撐和保證企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)；這代表企業(yè)的人力資源管理已從傳統(tǒng)人事管理，向幫助企業(yè)獲取企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)最大化這樣一種全新角色的轉(zhuǎn)變。

(1)關(guān)注知識型員工，進(jìn)行知識管理新經(jīng)濟(jì)時(shí)代將是一個(gè)人才為主導(dǎo)的時(shí)代素質(zhì)越高、越稀少、熱門的人才將獲得愈多的工作機(jī)會(huì)和報(bào)酬。知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)；知識的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。

(2)建立新型員工關(guān)系，滿足員工需求。面臨新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的諸多環(huán)境變遷，管理者要對包括企業(yè)競爭戰(zhàn)略、人力資源政策和其他會(huì)影響到員工的經(jīng)營政策在內(nèi)的眾多與人力資源管理有關(guān)的活動(dòng)負(fù)責(zé)。

(3)吸引與留住優(yōu)秀人才，幫助員工發(fā)展。在這個(gè)不斷變化的、全球性的、需要技術(shù)的經(jīng)營環(huán)境中，尋找、留住優(yōu)秀人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵，是企業(yè)具有競爭力的根本。

(4)開發(fā)企業(yè)能力，倡導(dǎo)“以人為本”價(jià)值觀。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“人高于一切”的價(jià)值觀更為流行，人力資源管理則是這一價(jià)值觀的價(jià)值導(dǎo)向。

二、人力資源戰(zhàn)略管理的時(shí)代意義

1．人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著知識經(jīng)濟(jì)向廣度、深度發(fā)展，企業(yè)的競爭越來越成為人才的競爭。人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源的價(jià)格成為衡量企業(yè)競爭力的標(biāo)志，人力資源管理部門也逐漸成為能夠創(chuàng)造價(jià)值并維持企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性部門。作為整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源戰(zhàn)略就是確定一個(gè)企業(yè)如何進(jìn)行人員管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的方向性指導(dǎo)計(jì)劃；而人力資源戰(zhàn)略管理就是要使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略相一致，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，引導(dǎo)所有的人力資源活動(dòng)都圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行，為企業(yè)戰(zhàn)略的制定實(shí)施創(chuàng)造條件，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

2、人力資源戰(zhàn)略管理的時(shí)代意義

企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理最重要的意義就是使現(xiàn)代企業(yè)能夠適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)環(huán)境的變化，使人才資源更好地為企業(yè)參與市場競爭服務(wù)。在新形勢下，只有從戰(zhàn)略的高度，有效的開發(fā)、合理的使用、科學(xué)的管理人力資源，才能保證企業(yè)蓬勃發(fā)展，贏得市場競爭的主動(dòng)權(quán)。

第一，人力資源戰(zhàn)略的制定和實(shí)施可以保證企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境日益變化的需要，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定的人力資源開發(fā)與管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃，它是企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要的組成部分，它的制定和實(shí)施有助于保證企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和競爭優(yōu)勢的建立。

第二，人力資源戰(zhàn)略管理有助于將企業(yè)利益與職工個(gè)人利益結(jié)合起來。21世紀(jì)由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變革，使企業(yè)內(nèi)部員工的需求和價(jià)值觀趨向多元化。人力資源戰(zhàn)略管理將員工個(gè)人期望與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，從雙方的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，確定需要解決的主要問題，合異求同，以達(dá)到共同發(fā)展、共同獲得利益的目的。

第三，進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理，可以指導(dǎo)企業(yè)的人力資源開發(fā)管理工作。人力資源戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境的變化和人力資源開發(fā)與管理自身的發(fā)展，建立切合企業(yè)實(shí)際的人力資源開發(fā)與管理方法。

第四，進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理，可以幫助企業(yè)改進(jìn)人力資源開發(fā)與管理的方法，使其更加合理、更富有激勵(lì)作用。我國加入WTO后，企業(yè)而臨的不確定因素越來越多，由于人力資源戰(zhàn)略充分考慮到環(huán)境的不斷變化，它對人力資源開發(fā)與管理所采用的方法也有重要的指導(dǎo)意義。

三、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理體系的構(gòu)建

企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施程度主要取決于對人力資源的管理。要使得人力資源管理符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，首先要構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略管理體系。

1、樹立正確的人力資源觀念

新經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征，就是市場競爭的焦點(diǎn)將從資金、產(chǎn)品等有形資本的競爭轉(zhuǎn)為無形的智力資本的競爭。如何正確地識人、選人、育人、用人、留人，對于現(xiàn)代企業(yè)競爭至關(guān)重要。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，樹立正確的人力資源觀念要把握以下幾點(diǎn)：

(1)人力資源是一種戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展必須培育和不斷強(qiáng)化自己的核心競爭能力。核心競爭能力的本質(zhì)就是承載在企業(yè)人力資源身上的核心知識和技能，以及對這些核心知識和技能的整合、共享及不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力。

(2)人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源。商品的價(jià)值是由兩個(gè)不同性質(zhì)的部分組成，即轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值，其中附加價(jià)值是商品價(jià)值對轉(zhuǎn)移價(jià)值的差額部分，這部分價(jià)值由勞動(dòng)創(chuàng)造，它是利潤的真正的來源。

(3)人力資源管理要構(gòu)建和保持智力資本優(yōu)勢。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才需求的角度，為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，贏得人才的滿意和忠誠。

2、人力資源戰(zhàn)略管理定位

許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源是最具有競爭優(yōu)勢的資源。企業(yè)要想取得可持續(xù)競爭優(yōu)勢，就不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運(yùn)營，還必須靠人力資源優(yōu)勢來維持和培育競爭力。這種變化促進(jìn)人力資源管理工作進(jìn)行戰(zhàn)略思考和定位。

(1)營造優(yōu)秀的企業(yè)文化。文化是一個(gè)民族、國家進(jìn)行戰(zhàn)略選擇的根本，也是企業(yè)的靈魂和永續(xù)生命力的根源。企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)與之相互適應(yīng)和相互協(xié)調(diào)。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以塑造優(yōu)秀的員工，提高員工的認(rèn)同感和責(zé)任感。人力資源管理者必須高度認(rèn)識企業(yè)文化的戰(zhàn)略地位，文化管理是人力資源管理的最高境界。

(2)參與企業(yè)戰(zhàn)略決策。企業(yè)的戰(zhàn)略管理基于企業(yè)內(nèi)部各職能部門信息和外部市場環(huán)境的整合。人力資源作為企業(yè)第一資源，不再是游離于企業(yè)系統(tǒng)之外的資源，企業(yè)高層和人力資源工作者都應(yīng)當(dāng)從“系統(tǒng)論”的角度來思考人力資源管理在新環(huán)境中的定位。在促成企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過程中，人力資源管理者應(yīng)參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。

(3)發(fā)揮專家顧問團(tuán)的作用。人力資源工作者一方面是企業(yè)人力資源的開發(fā)者，另一方面又是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的顧問。在企業(yè)戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，要參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，為企業(yè)的戰(zhàn)略和變革提供人力資源的信息并幫助企業(yè)如何進(jìn)行決策，進(jìn)行管理，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢。

(4)做好人力資源儲(chǔ)備。企業(yè)不同的發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)，要求不斷地引進(jìn)新興人才；企業(yè)內(nèi)部員工的新老交替，空位填補(bǔ)等問題，都事關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。人力資源管理者應(yīng)牢固樹立人力資源儲(chǔ)備的戰(zhàn)略思想，立足企業(yè)戰(zhàn)略做好人力資源規(guī)劃和儲(chǔ)備工作，識別未來戰(zhàn)略所需要的人崗匹配，作好企業(yè)核心能力的傳承、培育以及核心能力員工的新舊交替。

3、建立有效的激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理中最重要的工作之一就是建立一整套行之有效的人才激勵(lì)機(jī)制，這無論是對于企業(yè)發(fā)展還是個(gè)人發(fā)展都非常重要。

(1)確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制。1998年里昂經(jīng)濟(jì)管理研究會(huì)議上，專家們達(dá)成一個(gè)共識，即人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素：利益、信念和心理狀態(tài)。在這三要素中，利益占首位。由此可見，在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段。

第9篇：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理研究范文

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；對策

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，煤礦企業(yè)之間的競爭也是愈演愈烈，人力資源管理作為煤礦企業(yè)管理中的重要部分，做好煤炭煤礦企業(yè)人力資源管理工作對于構(gòu)建煤炭煤礦企業(yè)的核心競爭力，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性有著重要的作用，本文針對當(dāng)前煤炭煤礦企業(yè)人力資源管理中存在的問題展開研究，探索煤炭煤礦企業(yè)人力資源管理的有效措施。

1 煤礦企業(yè)人力資源管理在煤礦企業(yè)戰(zhàn)略管理中的作用

首先，人力資源戰(zhàn)略是煤礦企業(yè)的核心。在當(dāng)前形勢下，煤礦企業(yè)之間的競爭日益激烈，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要最大限度的發(fā)揮與企業(yè)核心資源相適應(yīng)的管理以及專業(yè)人才的潛能，只有這樣才能促進(jìn)煤礦企業(yè)實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。人力資源戰(zhàn)略是指導(dǎo)企業(yè)對人力資源進(jìn)行管理的一項(xiàng)綜合性活動(dòng)，可使企業(yè)職工的各項(xiàng)活動(dòng)得到完美的配合，因此成為煤礦企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心。其次，從煤礦企業(yè)發(fā)展的自身需要來看，隨著煤礦企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要，煤礦企業(yè)中對人才的重視程度也越來越高，因此，加強(qiáng)煤礦企業(yè)的人力資源管理也具有更多的現(xiàn)實(shí)意義。首先，加強(qiáng)煤礦企業(yè)的人力資源有利于促進(jìn)煤礦企業(yè)人才資源的優(yōu)化配置，在煤礦企業(yè)的發(fā)展中，要想實(shí)現(xiàn)各部門的協(xié)調(diào)運(yùn)作，就需要把最具有優(yōu)勢的人才放到最需要的工作崗位上，從而極大的促進(jìn)煤礦企業(yè)的發(fā)展。其次，人力資源部門作為煤礦企業(yè)發(fā)展的重要部門，其管理工作涉及煤礦企業(yè)人事制度、績效管理和員工激勵(lì)等各方面的工作，這也是煤礦企業(yè)管理工作中的重要內(nèi)容，因此，加強(qiáng)煤礦企業(yè)的人力資源管理工作，可以進(jìn)一步優(yōu)化煤礦企業(yè)的管理方式和內(nèi)容，促進(jìn)煤礦企業(yè)良性發(fā)展。

2 煤礦企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀分析

2.1 煤礦企業(yè)人力資源管理體系尚未健全 企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要問題就是進(jìn)行企業(yè)人力資源管理體系的完善，但是由于企業(yè)受多種因素的影響，還沒有建立完善的企業(yè)人力資源管理體系。首先，煤礦企業(yè)不重視人力資源管理，沒有制定出規(guī)范的、有效的人力資源管理體系，煤礦企業(yè)員工對于自身的一些相關(guān)信息的了解不夠深入，員工的權(quán)益得不到保障。其次，煤礦企業(yè)在制定人力資源制度以及進(jìn)行人力資源管理時(shí)沒有公開透明的告知員工，造成了很多煤礦企業(yè)員工對于煤礦企業(yè)的人力資源制度和自身的權(quán)益情況不夠了解。

2.2 煤礦企業(yè)內(nèi)員工素質(zhì)亟待提高 就我國的工業(yè)行業(yè)發(fā)展而言，煤礦企業(yè)員工的發(fā)展存在明顯的漏洞，一方面，煤礦企業(yè)的員工素質(zhì)普遍較低，經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在我國的煤礦企業(yè)中，20%左右的員工的學(xué)歷在中?；蛑袑Ｒ韵?，大專或高等學(xué)歷的員工可以說是寥寥可數(shù)，這在一定程度上加重了人力資源管理的負(fù)擔(dān)，造成煤礦企業(yè)生產(chǎn)效能低下，煤礦企業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足。另一方面，煤礦企業(yè)中還存在人才流失的現(xiàn)象，人才特別是技術(shù)骨干人才掌握著煤礦企業(yè)生產(chǎn)的關(guān)鍵技術(shù)，一旦人才流失，將既不利于煤礦企業(yè)的發(fā)展。因此，煤礦企業(yè)的人力資源部門要重點(diǎn)關(guān)注煤礦企業(yè)的人才流失情況，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的建立，為煤礦企業(yè)留住人才，促進(jìn)煤礦企業(yè)發(fā)展。

2.3 培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制不健全 由于很多煤礦企業(yè)培訓(xùn)工作中激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制的不健全，員工參與培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性不高，大部分煤礦企業(yè)員工參與工作的主動(dòng)性和積極性不高，對于煤礦企業(yè)的發(fā)展也不關(guān)心，形成了技術(shù)好的員工和技術(shù)差的員工的兩極分化，嚴(yán)重影響了煤礦企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和員工的發(fā)展。因此，煤礦企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該把員工的發(fā)展作為工作的主要內(nèi)容，加大對煤礦企業(yè)員工的培訓(xùn)和管理。

3 煤礦企業(yè)人力資源管理的有效對策

3.1 完善煤礦企業(yè)中人力資源管理相關(guān)制度 要想實(shí)現(xiàn)人力資源在煤礦企業(yè)中的戰(zhàn)略管理作用，樹立以社會(huì)主義核心價(jià)值體系為指導(dǎo)，以人為本的管理思想是關(guān)鍵。煤礦企業(yè)的人力資源管理要想發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值，就必須完善人力資源管理的各項(xiàng)制度，并能保證各項(xiàng)制度的順利實(shí)施。鑒于此，煤礦企業(yè)應(yīng)該結(jié)合現(xiàn)階段煤礦企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，建立科學(xué)合理的人事選拔制度、人力資源管理制度和績效管理制度，并將各項(xiàng)制度下發(fā)到各基層單位，要求他們嚴(yán)格按照煤礦企業(yè)的規(guī)章制度來，從而實(shí)現(xiàn)煤礦企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化、程序化，減少不必要的人力勞動(dòng)，促進(jìn)人力資源管理工作的發(fā)展。

3.2 推行精細(xì)化戰(zhàn)略績效管理 提高績效管理需要從思想層面和戰(zhàn)略層面加強(qiáng)管理，主要是對績效考核的組織管理和流程建設(shè)進(jìn)行全方位的管理和控制。首先，目標(biāo)是考核的防線，制定績效考核的目標(biāo)是首先要完成的工作，這是整個(gè)體系順利進(jìn)行的基礎(chǔ)保障。其次，明確考核原則。建立公平、權(quán)威、嚴(yán)肅、科學(xué)的考核原則，從而保障績效考核體系的科學(xué)性和有效性，為煤礦企業(yè)選拔人才提供可靠的依據(jù)。最后，促進(jìn)全員參與績效考核管理體制的進(jìn)行，人力資源管理部門要加強(qiáng)與本單位員工的溝通和交流，以保證對員工的績效評估做到準(zhǔn)確無誤。

3.3 加強(qiáng)對煤礦企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn) 要想高效、迅速的實(shí)現(xiàn)煤礦企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，培訓(xùn)就是重要的手段。培訓(xùn)是一項(xiàng)開發(fā)性活動(dòng)，它并不是面向直接的生產(chǎn)產(chǎn)品，但是培訓(xùn)卻能夠?yàn)閱T工提供新知識、新技能、新技巧。就培訓(xùn)這一過程來看，加強(qiáng)煤礦企業(yè)人力資源管理就是對目前所擁有的人力資源進(jìn)行再生產(chǎn)、再加工。所以，煤礦企業(yè)要想繼續(xù)發(fā)展，就需要加強(qiáng)人力資源的開發(fā)培訓(xùn)，并將其作為煤礦企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的重要任務(wù)。針對煤礦企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的需求不同和煤礦企業(yè)員工的思想文化水平不同，需要煤礦企業(yè)完善培訓(xùn)師制度，建立不同層次的培訓(xùn)師隊(duì)伍。

4 總結(jié)

綜上所述，在煤礦企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理作為煤礦企業(yè)運(yùn)營機(jī)制的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，為了促進(jìn)煤礦企業(yè)中人力資源能夠得到最大發(fā)揮，調(diào)動(dòng)煤礦企業(yè)員工生產(chǎn)的積極性和能動(dòng)性，煤礦企業(yè)應(yīng)結(jié)合煤礦企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況開展有效的人力資源管理工作，建立科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理激勵(lì)與約束機(jī)制，同時(shí)，也需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)，促進(jìn)員工工作水平和技能的提高，從而推進(jìn)煤礦企業(yè)科學(xué)、健康、持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：