人事管理范圍精選(九篇)

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第1篇：人事管理范圍范文

關(guān)鍵詞：規(guī)范化管理 人事檔案 事業(yè)單位

人事檔案記載了個人的學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷、政治思想、品德作風(fēng)、工作表現(xiàn)等大量重要信息，是全面系統(tǒng)了解和評價一個人的重要參考依據(jù)。隨著人事檔案作用的日益明顯化和人事檔案管理的變革，個人信息的真實性和有效性越來越受到關(guān)注，人事管理的規(guī)范化也日益顯得重要和迫切。事業(yè)單位作為我國行政行業(yè)劃分體系中的重要組成部分，加強事業(yè)單位人事檔案管理規(guī)范化成為適應(yīng)社會發(fā)展的步驟。

一、事業(yè)單位人事檔案管理中存在的主要問題

1.對檔案管理不夠重視。在部分事業(yè)單位的人事檔案日常管理中，存在著一些領(lǐng)導(dǎo)不重視人事檔案管理的現(xiàn)象。傳統(tǒng)的人事檔案管理觀念認為，人事檔案管理的內(nèi)涵就是信息的有效可查。并且，相當一部分工作人員也認為人事檔案只是簡單的收集材料、整理、裝訂、保管，沒有更多的用途，因此使得很多檔案管理人員養(yǎng)成了散漫、安于現(xiàn)狀的思想，普遍缺乏改革、創(chuàng)新意識。

2.缺少穩(wěn)定專業(yè)的檔案管理人員。社會的發(fā)展和檔案管理的革新對檔案工作者素質(zhì)和文化程度也提出了更高的要求，但是在現(xiàn)階段的檔案管理人員普遍學(xué)歷低，檔案專業(yè)的工作人員更是少之又少。由于檔案管理比較清閑，常常由即將退休的工作人員或者其他工作人員兼職。因此，檔案管理工作人員變動頻繁，并不穩(wěn)定，缺乏對檔案管理的深刻認識，使得人事檔案管理難以得到更大的革新和突破。

3.檔案管理基礎(chǔ)設(shè)施落后。現(xiàn)階段大部分的事業(yè)單位所采用的人事檔案管理辦法和技術(shù)手段都很陳舊，距離現(xiàn)代化管理的水平還相差很遠。主要表現(xiàn)在沒有規(guī)范的檔案室和先進的信息技術(shù)。面積、溫濕度等指標也遠遠達不到檔案室標準化的要求，直接使得檔案管理現(xiàn)代化難以正常實現(xiàn)，并在一定程度上給人事檔案的長期保存帶來了隱患。部分單位則是缺乏計算機技術(shù)方面的人才，使得一些現(xiàn)代化的管理設(shè)施處于癱瘓狀態(tài)，浪費了資源。

4.缺乏健全有效的檔案管理制度。由于人事檔案管理制度的不健全，使得一些單位無法制定適合自身實際、合理有效的實施細則和規(guī)章制度，并且不能及時系統(tǒng)地收集相應(yīng)的檔案管理材料。長此以往，直接導(dǎo)致事業(yè)單位人事檔案信息失真的情況。

二、事業(yè)單位人事檔案規(guī)范化管理的策略

1.加強對檔案管理工作的重視。提高認識，更新相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和檔案管理人員對檔案管理工作理念，將人事檔案管理工作的規(guī)范化放到事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)的高度去認識和思考，堅持和履行人事檔案管理工作的原則并進行督導(dǎo)、檢查。通過這樣一種方式來全面系統(tǒng)地更新大家對于檔案管理工作的認識和定位，切實做好事業(yè)單位人事檔案管理的規(guī)范化工作。

2.提高檔案管理人員的綜合素質(zhì)。在現(xiàn)階段的事業(yè)單位人事檔案管理中，絕大部分的工作人員學(xué)歷并不高，專業(yè)職稱和檔案專業(yè)畢業(yè)的工作人員更是寥寥無幾，這在一定程度上直接影響了檔案管理的綜合質(zhì)量，使得檔案管理工作得不到更大的革新和提升。因此，提高人事檔案管理人員的基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，培養(yǎng)檔案管理工作人員多層次、多形式的業(yè)務(wù)技能，是做好事業(yè)單位人事檔案管理的迫切要求。

3.完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。事業(yè)單位人事檔案管理變革的目的在于實現(xiàn)檔案管理的規(guī)范化和現(xiàn)代化，這就要求具備實現(xiàn)這一目標的基礎(chǔ)設(shè)施。按照檔案規(guī)范化管理標準，檔案室需要具備通風(fēng)、采光、防潮、防蟲、防火等條件。除此之外，還需要配備必要的計算機、掃描儀等現(xiàn)代化的基礎(chǔ)管理設(shè)施，從而達到提高工作效率、利用信息化達到檔案規(guī)范化管理的目的。

4.規(guī)范完善檔案管理規(guī)章制度。加強事業(yè)單位人事檔案規(guī)范化管理，首先要明確檔案管理工作和檔案管理人員的工作職責(zé)，使得人事檔案管理做到有理可依，有理必依?！稒n案法》的公布和實施為事業(yè)單位人事檔案管理規(guī)范化提供了有力保證和依據(jù)，根據(jù)《檔案法》對規(guī)范檔案管理的相關(guān)要求和標準，制訂更為詳細、完善、靈活、科學(xué)、合理的“規(guī)章”和“制度”等細則。

總而言之，檔案管理工作想要得到不斷的發(fā)展，必須要在保證和鞏固現(xiàn)有成果的基礎(chǔ)之上，堅持實行人事檔案管理的規(guī)范化的探索和改革精神。另外，還要不斷豐富和培養(yǎng)人事檔案管理工作人員的科學(xué)文化水平，提高相應(yīng)的管理能力和業(yè)務(wù)處理能力，完善制度，使檔案管理改革的成果成為推動檔案管理規(guī)范化的不竭動力，為檔案工作的科學(xué)化和現(xiàn)代化做出貢獻。

參考文獻

[1]安勝男.淺談人事檔案管理存在的問題及改進對策[J].黑龍江檔案，2010，3

[2]章華艷.關(guān)于高校人事檔案建設(shè)的思考[J].南昌高專學(xué)報，2002，1：43-45

[3]馬奪正.淺議人事檔案管理中存在的問題及建議[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2010，21：105-106

第2篇：人事管理范圍范文

關(guān)鍵詞：高校后勤；規(guī)范化；服務(wù)；ISO質(zhì)量體系

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1812-2485（2012）04-023-3

隨著高校后勤社會化改革的不斷深化和學(xué)校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴大，對學(xué)生公寓服務(wù)管理專業(yè)化、科學(xué)化、規(guī)范化提出了更高要求。以質(zhì)量求生存成為學(xué)生公寓服務(wù)管理工作適應(yīng)高校后勤社會化改革的必然選擇。因此，我們廣東海洋大學(xué)結(jié)合學(xué)生公寓服務(wù)管理工作的實際，堅持“以人為本”，全面導(dǎo)入ISO9001：2000質(zhì)量管理體系，相應(yīng)編制了《質(zhì)量手冊》、《程序文件》、《工作手冊》系列配套文件，推進實施后勤服務(wù)質(zhì)量工程。我校學(xué)生公寓服務(wù)管理ISO9001：2000質(zhì)量管理體系自2006年4月通過外審認證機構(gòu)的審核認證以來，經(jīng)過五年多的認真宣貫與持續(xù)改進，大大增強了員工的服務(wù)意識和質(zhì)量意識，促進了公寓管理規(guī)范化和服務(wù)質(zhì)量的明顯提高。主要實踐與體會如下：

1 以目標管理為導(dǎo)向，明確崗位職責(zé)

ISO9001：2000質(zhì)量管理體系是目前國際通用的質(zhì)量管理標準體系，其所涵蓋的管理范圍和內(nèi)容十分廣泛，強調(diào)圍繞既定的工作目標，對各部門和每個崗位職責(zé)權(quán)限的明確劃分以及每個工作環(huán)節(jié)的計劃與協(xié)調(diào)。按照ISO9001：2000質(zhì)量管理體系要求，需要確立質(zhì)量目標和質(zhì)量方針，為組織提供關(guān)注的焦點。兩者確定了預(yù)期的結(jié)果，并幫助組織如何利用其資源去達到這些結(jié)果。質(zhì)量方針為建立和評審質(zhì)量目標提供了框架。

根據(jù)高校后勤工作“服務(wù)師生、保障教學(xué)、維護穩(wěn)定”的總體要求，學(xué)生公寓是以學(xué)生為服務(wù)對象，據(jù)此，我們將學(xué)生公寓服務(wù)管理要達到的總目標確定為：“學(xué)生對服務(wù)滿意率達到80%以上，學(xué)生投訴率低于10%，學(xué)生有效投訴處理率達到100%，設(shè)施設(shè)備完好率達到95%以上，無重大責(zé)任事故”。為了確保這個目標的實現(xiàn)，我們相應(yīng)制定了“愛崗敬業(yè)、誠信做人，真抓實干、銳意創(chuàng)新，科學(xué)管理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)”的質(zhì)量管理方針，并明確規(guī)定了學(xué)生公寓服務(wù)管理中心和所屬各部門的職能以及從總經(jīng)理到普通員工每個崗位不同的崗位職責(zé)，做到“任務(wù)到崗、責(zé)任到人”。這樣，把總?cè)蝿?wù)層層分解，使每位員工把總目標與履行崗位職責(zé)聯(lián)系起來，管理者依據(jù)各部門的職能和各個崗位的職責(zé)進行考核監(jiān)督，并建立糾正和預(yù)防協(xié)調(diào)機制，從而確保公寓服務(wù)管理工作朝著質(zhì)量目標不斷地前進。

2 以制度建設(shè)為抓手，促進規(guī)范管理

無規(guī)矩不成方圓。有章可循、規(guī)范化管理是ISO質(zhì)量管理體系有效實施、保持和改進的內(nèi)在要求。因此，學(xué)生公寓服務(wù)管理工作在明確崗位職責(zé)的同時，必須高度重視加強制度建設(shè)，我們修訂和不斷完善了《廣東海洋大學(xué)學(xué)生住宿管理暫行規(guī)定》、《廣東海洋大學(xué)學(xué)生公寓管理暫行規(guī)定》、《學(xué)生公寓服務(wù)管理中心安全管理制度》、《學(xué)生公寓服務(wù)管理中心消防管理制度》、《學(xué)生住宿服務(wù)管理規(guī)程》、《學(xué)生公寓安全事件應(yīng)急預(yù)案》、《學(xué)生公寓水電和零星維修管理實施細則》、《學(xué)生公寓清潔衛(wèi)生管理辦法》等以及相關(guān)的配套制度32個文件，做到“以制度管人、以制度管事”。

2.1 住宿管理制度建設(shè)

住宿管理工作是公寓服務(wù)管理工作的基礎(chǔ)，為此，我們制定了《學(xué)生住宿服務(wù)管理規(guī)程》、《學(xué)生宿舍調(diào)配、調(diào)整管理辦法》、《學(xué)生宿舍放假期間管理規(guī)定》等制度。相應(yīng)地，按照ISO9001：2000質(zhì)量管理體系的要求設(shè)計了《新生住宿安排表》、《學(xué)生住宿明細表》、《學(xué)生住房變更申請表》等工作質(zhì)量記錄表格。

2.2 安全管理制度的建設(shè)

維護安全穩(wěn)定是第一責(zé)任，是學(xué)生公寓服務(wù)管理工作的重中之重。為使學(xué)生公寓的安全管理全過程處于受控狀態(tài)之中，除了《廣東海洋大學(xué)學(xué)生公寓管理暫行規(guī)定》、《學(xué)生公寓服務(wù)管理中心安全管理制度》、《學(xué)生公寓服務(wù)管理中心消防管理制度》之外，我們還制定了《保安員工作規(guī)程》（包括開關(guān)公寓大門管理、人員進出公寓管理、公寓物品出入管理、學(xué)生夜間晚歸及夜間外出管理、保安員值勤管理、保安員行為舉止規(guī)定、保安員常用服務(wù)語規(guī)定、門衛(wèi)值班室（會客室）內(nèi)務(wù)規(guī)定、保安員調(diào)換班管理、保安員交接班管理、安全巡查管理等工作規(guī)程）、《保安員違紀處罰暫行辦法》、《學(xué)生公寓鑰匙管理規(guī)定》等制度。相應(yīng)地，按照ISO9001：2000質(zhì)量管理體系的要求設(shè)計了《學(xué)生公寓保安員工作記錄本》、《學(xué)生貴重、大件物品進出登記表》、《學(xué)生違紀情況登記表》、《學(xué)生公寓來訪人員登記表》、《學(xué)生公寓安全巡查工作記錄表》、《學(xué)生宿舍鎖匙借用登記表》等工作質(zhì)量記錄表格。

2.3 清潔保潔服務(wù)和設(shè)施維修維護工作制度的建設(shè)

公寓清潔保潔和維修工作實行責(zé)任區(qū)包干，管理員檢查考核監(jiān)督的管理辦法，以達到及時高效、白天能隨時接受各級檢查的要求為目標。為此，我們制定了《學(xué)生公寓物業(yè)服務(wù)部管理員考核辦法》、《學(xué)生公寓水電和零星維修管理實施細則》、《學(xué)生公寓清潔衛(wèi)生管理辦法》、《學(xué)生公寓水電費收繳管理規(guī)定》、《學(xué)生公寓倉庫管理制度》、《學(xué)生宿舍家具等公共設(shè)施管理辦法》等制度。相應(yīng)地，按照ISO9001：2000質(zhì)量管理體系的要求設(shè)計了《學(xué)生公寓水電設(shè)施報修登記表》、《學(xué)生公寓零星（門窗）維修登記表》、《管理人員值班記錄本》等工作質(zhì)量記錄表格。

由于加強了制度建設(shè)和執(zhí)行力，保證了質(zhì)量管理體系的正常運行，促進了學(xué)生公寓服務(wù)的規(guī)范化管理。

3 以監(jiān)督考核為關(guān)鍵，落實服務(wù)承諾

“說到的要做到，做到的要有記錄?！边@是ISO質(zhì)量管理體系的核心要求。根據(jù)這個核心要求，我們從以下方面狠抓學(xué)生公寓服務(wù)管理工作的監(jiān)督考核，把服務(wù)承諾落到實處。

3.1 建立健全“獎優(yōu)罰劣”的內(nèi)部監(jiān)督考核激勵機制

建立和完善對員工的監(jiān)督和考核機制，是強化學(xué)生公寓服務(wù)工作質(zhì)量控制的有效措施。學(xué)生公寓服務(wù)管理中心制定了《學(xué)生公寓服務(wù)管理中心崗位設(shè)置及薪酬確定暫行辦法》和《學(xué)生公寓服務(wù)管理中心員工違紀違規(guī)處分暫行辦法》等規(guī)章制度，建立了人員薪酬由“基礎(chǔ)工資+考核工資”的分配制度，基礎(chǔ)工資實行以崗定薪，考核工資體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平，每月組織對員工履職和工作質(zhì)量進行量化考核，年終對員工的德、能、勤、績進行綜合考核，個人收入與工作質(zhì)量掛鉤，形成“優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的競爭激勵機制。

3.2 建立公開監(jiān)督崗，接受學(xué)生民主監(jiān)督

首先，學(xué)生公寓服務(wù)管理中心編印《學(xué)生公寓服務(wù)管理手冊》發(fā)放給學(xué)生人手一冊，并組織簽定《住宿合同》、《家具借用保證書》，使每個學(xué)生了解公寓管理制度、安全防范注意事項，明確責(zé)任。其次公寓服務(wù)管理中心在各大院設(shè)“服務(wù)管理監(jiān)督崗”，公開各類管理服務(wù)人員的姓名、照片、電話，還設(shè)有“服務(wù)意見箱”，便于學(xué)生及時反映情況和投訴。再次，中心在公寓宣傳欄、校園網(wǎng)公布各項工作措施、報道公寓工作動態(tài)，從校園網(wǎng)海浪BBS上收集同學(xué)們對公寓服務(wù)管理的意見建議與監(jiān)督投訴，解釋問題并反饋整改措施。

3.3 搭建與學(xué)生交流平臺，促進民主管理

學(xué)生公寓服務(wù)管理中心通過多種渠道搭建與學(xué)生交流的平臺，引導(dǎo)、支持學(xué)生組織以“自我服務(wù)、自我管理、自我教育”為主題的各種活動。如中心與校團委、學(xué)生會生活部聯(lián)合舉辦宿管論壇、學(xué)生參與宿管工作經(jīng)驗交流會、宿舍文化節(jié)等，積極搭建與學(xué)生交流平臺，面對面聽取學(xué)生的意見和建議，答疑釋難，共同探討解決問題的辦法，化解矛盾，促進和諧。建立公寓文化宣傳陣地，在各公寓大院設(shè)立公寓管理工作宣傳專欄、閱報欄等；建設(shè)公寓服務(wù)管理中心網(wǎng)站，開設(shè)網(wǎng)上報修、查詢和投訴等服務(wù)欄目，安排專人管理網(wǎng)站，使學(xué)生每條意見都有記錄、有反饋、有回復(fù)；還有每學(xué)期召開公寓服務(wù)工作座談會和開展學(xué)生滿意度調(diào)查等，多渠道傾聽學(xué)生的意見和建議，切實做到以學(xué)生為本，變被動服務(wù)為主動服務(wù)，推進公寓民主管理，培養(yǎng)學(xué)生強烈的主人翁精神，使他們積極主動地參與到學(xué)生公寓的管理工作中來，共同營造良好的舍風(fēng)，有力推進優(yōu)良學(xué)風(fēng)、校風(fēng)建設(shè)。

第3篇：人事管理范圍范文

內(nèi)容提要: 由體驗式參與觀察所獲得的經(jīng)驗材料顯示，整體主義、權(quán)力本位的傾向在現(xiàn)實中仍居于優(yōu)勢。相應(yīng)地，認同犯罪首先或主要侵害了社會，將被害人排除在刑事法律關(guān)系之外的實體觀念，在程序上便表現(xiàn)為對被害人當事人化的反對以及對被害人訴訟權(quán)利的過度限制。但與被害人權(quán)利運動的國際潮流相一致，與之相對立的觀念、訴求在現(xiàn)實中已有所表達，這有可能成為理論轉(zhuǎn)型和立法司法狀況發(fā)展變化的先導(dǎo)。

“二戰(zhàn)”之后，隨著國際人權(quán)保障運動的深入開展，加強被害人在刑事司法中地位和影響的呼聲日益高漲。在程序法領(lǐng)域，強化被害人的訴訟權(quán)利，使之與被告人的訴權(quán)達成適當平衡，已成為世界各國刑事訴訟法的普遍發(fā)展趨勢。⑴不過，在具體的制度構(gòu)建及司法實務(wù)中，該問題因涉及多種價值判斷，爭議頗多，亟待進一步深入研究。

一、問題的提出及視角選定

順應(yīng)被害人權(quán)利保障運動的歷史潮流，我國于1996年在刑事訴訟法中賦予了被害人刑事訴訟當事人的法律地位。但一方面，我國的刑事被害人雖“貴為”當事人卻并不擁有當事人所當然享有的某些重要訴訟權(quán)利，無權(quán)發(fā)動公訴及上訴，⑵這種“自相矛盾的立法現(xiàn)象”被指摘為“訴訟邏輯上的不周延”，以及“當事人地位名不副實”，⑶不利于被害人實質(zhì)權(quán)利的保障；而另一方面，有學(xué)者從現(xiàn)代刑事訴訟構(gòu)造之合理性出發(fā)，批評被害人的當事人化，認為若讓被害人在訴訟中“自成一隅”，就會使原本就處于弱者地位的被告人處境更為惡化，有悖于訴訟控辯平等對抗的基本原則。⑷而控辯雙方在“形式上的平等對抗格局”，是保證訴訟公正的基本前提。⑸

總的說來，刑事訴訟法學(xué)在此問題上所形成的兩派對立觀點均有一定道理，也均存在某些論證上的缺陷，很難僅憑刑訴法之理論邏輯做出簡單的取舍。在筆者看來，應(yīng)否承認被害人刑事訴訟當事人的地位，能否賦予被害人某些重要的程序性權(quán)利，并非“純粹的”訴訟法學(xué)問題。這些問題還涉及到，甚而更涉及到人們對犯罪本質(zhì)、公民權(quán)利、國家職責(zé)等諸多實體性問題的認知。故而，從刑法學(xué)、乃至法理學(xué)的視角對之進行綜合審視，是必須的?？梢哉f，跨學(xué)科研究更能增進我們對刑事被害人權(quán)利問題的洞見，推動相關(guān)法律制度的進化。

二、方法的確定及考察過程

如波斯納法官所言，“當對某個法律爭議無法得出令人滿意的結(jié)論時，法律……‘應(yīng)從科學(xué)獲取指導(dǎo)’”。而不是“哲學(xué)”。⑹但既然是（經(jīng)驗）“科學(xué)”，就應(yīng)當遵循（經(jīng)驗）“科學(xué)”的規(guī)范。在近年來出現(xiàn)在法學(xué)領(lǐng)域的諸多“實證研究”中，真正符合經(jīng)驗研究學(xué)術(shù)規(guī)范者并不多。就拿采用所謂“案例法”或“個案法”的研究來說，大多只是對研究者既有立場的“舉例說明”，并非真正意義上的經(jīng)驗性定性研究。說白了，這些“實證研究”只是“調(diào)查者使用自己的先驗的框框來測量別人的生活，而不是從主體（被訪者）的生活中來提煉出自己的認識?！雹似鋵Α鞍咐彼赡艽嬖诘奶暨x和必然存在的剪裁，使經(jīng)驗材料淪為闡發(fā)論者立場的工具，極大降低了經(jīng)驗研究所應(yīng)具有的學(xué)術(shù)價值。⑻

就本文議題而言，支持和反對被害人當事人化的雙方，欲從各自挑選的案例中截取出對己方有利的片段，均非難事。問題是，這種“舉例說明”式的“案例研究”，已完全背離了經(jīng)驗性定性研究的基本要求，沒有將所意欲研究的對象放在所處情景中全面理解。以這種方法搜集到再多的“案例”，也只是己方論據(jù)的“堆砌”，與客觀事實無關(guān)。鑒于此，筆者采用參與觀察法，將自身作為事件中的一個角色，全程觀察、體驗了兩例涉及被害人權(quán)利的典型案件。在此過程中，筆者力圖在“盡量拋棄”或“暫時遺忘”本人既有觀念的狀態(tài)下，以馬克斯·韋伯所謂的“投入理解”，全面感受、感悟事件中各主體的行為、立場、觀念、訴求及其相互沖突，以此形成筆者對研究對象的認知及理解。

這兩次參與觀察的機會都是通過朋友介紹獲得的。案一是一起發(fā)生在校園內(nèi)的案，筆者所扮演的角色是被害人的訴訟人；案二是一起頗具爭議的傷害案，筆者的角色是被告人的辯護人及其附帶民事訴訟的人。兩案均從偵查階段開始介入觀察，直至最終結(jié)案。案一持續(xù)時間為9個月，案二持續(xù)時間為7個月。在整個過程中，筆者完全以普通律師身份參與，未向觀察對象透露研究身份及研究意圖，未給觀察對象施加“觀察壓力”。具體觀察情境主要有：在看守所會見被告人，與被害人、當事人親屬在律師事務(wù)所等較為正式的場合交換意見，與對方當事人協(xié)商談判，在辦公室與辦案人接觸溝通，參加開庭等常規(guī)的訴訟活動等。另外，筆者在案件辦理過程中曾多次與當事人家屬吃飯聊天，并在結(jié)案后通過朋友安排與相關(guān)辦案人“聯(lián)絡(luò)了幾次感情”。

以這種“體驗式”方法展開研究所可能招致的最大質(zhì)疑就是，研究者已將自己設(shè)定為事件的一方當事人，其觀察理解問題的角度很難保持客觀中立，其研究也就必然有失偏頗。但正如Danny L．Jorgensen所說，“通往真實最直接的途徑，便是讓研究者親身體驗?zāi)繕搜芯楷F(xiàn)象——也就是成為目標研究現(xiàn)象?！雹透螞r，兩次差異極大、立場對立的角色體驗，為研究者提供了兩個相異的視角，所獲材料具有相當?shù)牧Ⅲw感。

三、考察的結(jié)果及主要發(fā)現(xiàn)

（一）關(guān)于案一

案一中的兩名被害人均為某職業(yè)技術(shù)學(xué)校學(xué)生，于同晚在學(xué)校寢室內(nèi)被闖入的8名未成年男性（5名本校學(xué)生，3名校外人員），持續(xù)受害時間達4小時。其中，A女被害時17歲，遭6人；B女被害時18歲，遭2人。被害后兩被害人一度精神失常，先后入院治療，后被迫休學(xué)。以下是筆者參與觀察的記錄摘要。

1．代表被害人向偵查機關(guān)提出對被害人被害后精神狀況進行司法鑒定的申請，遭拒。理由是，“這是公安機關(guān)的事情，如有必要自然會做”。向其上級部門反映情況，辦案單位同意鑒定。鑒定結(jié)論出具后，辦案單位未依法將結(jié)論告知被害人。電話詢問此事，答復(fù)：“檢察院、法院會依法處理，你們不必操心?！?/p>

2．多次請求警方、檢方幫助聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)加害方的家屬及律師，爭取促成該案賠償部分的和解，但未有回應(yīng)。辦案人C警官在閑聊中透露：“對方家里都是農(nóng)民，不富裕，沒有一個向我們提賠錢‘爭取態(tài)度’的事。反正犯法坐牢，我們只能盡這個職責(zé)?！睘槠渲幸幻桓孓q護的D律師因與筆者的一位朋友關(guān)系不錯，私下里說得更直白一些：“這個案子大了點，形成了社會影響，不是當事人之間的事，賠不賠錢都要坐牢。至于判的輕重，從其他方面做工作可能效果會好一些。（我們）都是律師，你應(yīng)該理解。”

3．既然加害方?jīng)]有賠償意愿，現(xiàn)行司法解釋又明確否定刑事被害人通過附帶民事訴訟獲得精神損害賠償，⑽被害方只得放棄提起附帶民事訴訟，轉(zhuǎn)而委托筆者以被害人訴訟人的身份參加刑事訴訟，以確保加害方得到應(yīng)有懲罰。但當筆者前往法院遞交參加訴訟的相關(guān)委托手續(xù)時，主審該案的E法官卻說，“你們不提附帶民事訴訟，還來干什么？刑事部分有檢察院公訴就行了，多此一舉?！遍_庭前，E法官又繞過筆者對被害人家屬說，“這是刑事案件，不比民事案件需要自己舉證、辯論、談判、協(xié)商，犯罪分子該怎么坐牢，法院自然會按檢察院提供的證據(jù)判，你們請律師完全是浪費錢?！?/p>

4．該犯罪團伙除本次犯罪外，還實施了結(jié)伙搶劫等其他犯罪。然而，一審法院在沒有其他重要減輕情節(jié)的情況下，僅基于本案被告均為未成年人（15至17歲不等），便作出了在法定刑以下大幅度減輕處罰的判決，⑾這引起了被害人及其家屬的強烈不滿。在取得該案主訴檢察官F的支持之后，筆者代為提交了兩被害人請求檢察院提出抗訴的申請，但最終遭到拒絕。據(jù)F檢察官私下介紹，近兩年該地政法委協(xié)調(diào)各部門開展未成年人犯罪的綜合治理，在此氛圍下，輕判、降格處理未成年人犯罪案件的情況較多。雖說檢察院領(lǐng)導(dǎo)也認為這個案子判輕了，但他們在抗訴問題上歷來都是求穩(wěn)，除非有十足把握，一般不會輕易出手得罪法院。

5．經(jīng)筆者斡旋，因管理存在重大安全漏洞而對兩被害人遇害負有一定責(zé)任的校方向被害人A女賠償1．5萬元，向被害人B女賠償1．3萬元。該數(shù)額大致相當于兩被害人因入院治療等事項而產(chǎn)生的直接經(jīng)濟損失，精神損害的賠償請求遭到了拒絕。

6．出于維權(quán)成本及勝訴可能性方面的考慮，兩被害人于案發(fā)9個月后，被迫放棄了進一步的刑事申訴和民事訴訟。被害人家屬H女士說：“我們當然知道犯了國法自然要由國家處斷，但畢竟是我們受了害呀，一點發(fā)言權(quán)都沒有，太不公平了?！绷硪晃槐缓θ擞H屬I先生曾歷過一次交通事故，他說：“被車撞了倒可以和對方協(xié)商，提要求，最后獲得相應(yīng)賠償；被了，（對方）犯了這么大的罪，（被害人）受了這么大的傷害，反倒沒地方提要求了，他們（司法機關(guān)）想怎么搞就怎么搞，好像與我們（被害人）沒關(guān)系。”

（二）關(guān)于案二

案二被告人I與被害人J發(fā)生糾紛后，請被告人K幫忙“挽回面子”，“嚇唬一下，不把人搞傷了”。某日，I、K二人找到剛喝完酒的J“問話”。J“不買賬”，K便上前踢了J一腳。不料這一力度不大的打擊，卻讓已處于醉酒狀態(tài)的J仰面跌倒，后腦著地，當即昏迷。兩被告見狀忙將J送往醫(yī)院搶救并報警，J因顱內(nèi)出血搶救無效死亡。以下是觀察記錄的節(jié)選。

1．據(jù)L警官透露，該案是過失致人死亡還是故意傷害致人死亡，專案組內(nèi)部分歧較大，若能及時就賠償與被害人家屬達成協(xié)議，有可能得到“較為滿意的結(jié)果”。

2．在看守所，I對筆者表示愿先行支付5萬元給J家屬處理善后，并請筆者積極促成他與被害人家屬達成賠償協(xié)議，以期寬大處理。

3．與被害人J的家人接觸，發(fā)現(xiàn)J上有60多歲的老母，下有兩個上小學(xué)的孩子，J妻沒有工作，J是家中唯一的經(jīng)濟支柱。J的家人表示，人已經(jīng)死了，又是“被失手打死的”，I坐不坐牢對他們沒意義，他們只希望得到賠償，把兩個孩子拉扯大。

4．將加害被害雙方愿意和解的意愿通報給L警官。一周后，L警官回復(fù)：“分局領(lǐng)導(dǎo)還是決定以故意傷害罪移送檢察院，說是按重罪搞錯了，檢察院可以改；但如果把人放錯了，⑿輕縱犯罪的責(zé)任就得由公安負了?！?/p>

5．將警方的態(tài)度反饋給I父，I父不愿“花冤枉錢”，與J家的協(xié)商就此中斷。其間，J家聘請的M律師多次聯(lián)絡(luò)筆者，希望促成和解協(xié)議的達成，以解J家的經(jīng)濟窘境。

6．進入審查起訴階段，筆者從承辦該案的N檢察官處了解到，檢察院內(nèi)部在該案定性上也存在分歧。筆者與M律師一道找到N檢察官，希望在I家賠償J家損失的情況下，檢方從輕處理該案。事后，筆者通過一位與N檢察官關(guān)系很好的朋友打探消息，N檢察官透露：“領(lǐng)導(dǎo)也說這個案子在‘兩可之間’，但前期公安已把人關(guān)了好幾個月，檢察院要是把人放了，就等于說公安辦了錯案，所以還是以傷害罪起訴為好。至于賠償，領(lǐng)導(dǎo)讓當事人到法院去解決?！?/p>

7．一審階段，筆者與M律師一道找主審該案的O法官溝通，結(jié)果與在檢察機關(guān)的遭遇大同小異。事后，O法官對筆者說，“我在審委會匯報時給領(lǐng)導(dǎo)說，如果按故意傷害致人死亡判，刑期就沒辦法輕，被告人就不會賠錢，被害人一家老小就沒了著落。領(lǐng)導(dǎo)說，可在附帶民事部分判。我匯報說，被告人本人沒有賠償能力，如果協(xié)商，被告人的父母兄弟都愿意籌錢；如果強行判，判了也執(zhí)行不了。結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)說，那不是我們的問題。領(lǐng)導(dǎo)說，檢察院在定性上有明顯錯誤，當然要改，但這種案子‘模棱兩可’，要是改了，公安、檢察下不了臺，肯定對我們有意見。弄不好，還會說我們放縱犯罪。被告人觸犯的是刑法，不是民法，不能過多考慮被害人的要求……”

8．被告人I、K一審均被判以較重刑罰，被害人家屬亦未得到實際賠償。判決出來后，I父抱怨道：“我們愿意賠，被害人家屬也諒解，又不是什么殺人放火，法院完全是沒事找事，多管閑事！”

9．二審期間，M律師、J妻多次找主審法官P交換意見，筆者應(yīng)邀陪他們?nèi)ミ^一次。那次，J妻對一審判決很是氣憤：“我們老百姓不懂什么法，但一審判的我們實在想不通。K失手把人打死肯定要坐牢，但這不是I的意思，他沒打，也判這么重，愿意賠錢也要判，弄得我們娘兒母子以后生活都沒得著落。既然是我們受了傷害，法院這么判究竟是為了保護什么東西……”P法官當時對J妻的話未置可否。據(jù)M律師事后講，P法官曾找他向J妻“宣講法律”，做“疏通工作”。P法官的大致意思是，被告人侵害的是社會，犯的是國法，負的是刑事責(zé)任，這些都是國家的事兒，要由國家來定；至于民事賠償能否執(zhí)行到位，那是另外一碼事兒。

四、“超脫理解”及理論分析

在分別以被害人訴訟人和被告人辯護人身份完成對研究對象的“投入理解”后，就應(yīng)“跳出角色”，在盡量客觀、中立的立場上重新審視研究對象，以達到“超脫理解”的目的。⒀在“超脫”過程中，筆者發(fā)現(xiàn)，程序法領(lǐng)域在被害人訴訟地位、權(quán)利等問題上的爭論，其實與某些關(guān)于犯罪的實體法觀念密切相關(guān)；而那些或復(fù)雜或簡潔、或強勢或弱勢的犯罪理論也大多能在日常情境中找到各自的“生活原型”。更為重要的是，這些看似“位卑言輕”的非學(xué)術(shù)話語，卻因根植于真實的社會生活，極可能孕育著某種推動理論及實踐進步的巨大力量。

（一）兩方法律關(guān)系與三方法律關(guān)系

在應(yīng)然層面，刑事訴訟的構(gòu)造應(yīng)該是由控辯審三方組成的等腰三角形，還是包括被害人在內(nèi)的四方結(jié)構(gòu)？此問題與人們對刑事法律關(guān)系本體結(jié)構(gòu)的理解息息相關(guān)。簡單地說，如果認為刑事法律關(guān)系的主體僅只包括國家（司法機關(guān)）和犯罪人雙方，亦即認為刑事法律關(guān)系是存在于國家（司法機關(guān)）和犯罪人之間的“兩方法律關(guān)系”，那么，由代表國家的公訴人與被告方相對抗、由法官居中裁判的三方構(gòu)造說就更為可取。從而在理論上，也就更可能傾向于否定被害人的當事人化，反對賦予被害人更多的實質(zhì)性訴訟權(quán)利；相反，如若認為刑事法律關(guān)系的主體除國家（司法機關(guān)）和犯罪人外，還應(yīng)包括被害人，亦即認為刑事法律關(guān)系是存在于國家（司法機關(guān)）、犯罪人與被害人之間的“三方法律關(guān)系”，那么，刑事訴訟的四方結(jié)構(gòu)便更易于接受，從而也就更可能傾向于認同被害人對刑事訴訟進程和結(jié)局擁有足夠的影響力。在本文所觀察的兩個案例中，實務(wù)部門的態(tài)度基本屬于前者。

案一中，偵查人員將是否對犯罪的危害結(jié)果進行司法鑒定，視為與被害人無關(guān)的“公安機關(guān)的事情”，鑒定結(jié)論也未依法及時送達被害人；警方、檢方在整個辦案過程中所關(guān)注的只是追究犯罪人的刑事責(zé)任，對被害人受損權(quán)利的恢復(fù)未提供、也未試圖提供任何幫助或便利；該案主審法官更是認為，“刑事部分有檢察院公訴就行了，（被害人參訴是）多此一舉?！?/p>

案二中，加害被害雙方出于對案件性質(zhì)的樸素理解及其對各自利益的現(xiàn)實考量，形成了強烈的和解意愿。但警方考慮的重心只是國家對犯罪的有效追究，不能“把人放錯了”；⒁檢方關(guān)注的焦點則是盡量維護同為國家機關(guān)的公安部門的權(quán)威；而法院領(lǐng)導(dǎo)則認為，“被告人觸犯的是刑法，不是民法，不能過多考慮被害人的要求”。

顯然，在偵查、公訴和審判人員看來，被害人并非刑事法律關(guān)系的主體，刑事訴訟的目的只是確定犯罪人是否、如何向國家承擔(dān)刑事責(zé)任，與被害人無關(guān)（至少是關(guān)系不大），在刑事訴訟中無需考慮（至少是無需過多考慮）被害人的訴求。有意思的是，這一存在于實務(wù)部門并最終決定了該兩案走向的觀念，正是目前學(xué)界的主流。

關(guān)于刑事法律關(guān)系的主體，學(xué)界大致有國家與犯罪人說，以司法機關(guān)為代表的國家與犯罪人說，國家司法機關(guān)與犯罪人說，國家或被害人與犯罪人說，國家司法機關(guān)與犯罪人、被告人、受審人說等五種主要觀點。就基本傾向而言，大多數(shù)學(xué)者均將刑事法律關(guān)系理解為國家（司法機關(guān)）與犯罪人（被告人、受審人）之間的兩方法律關(guān)系。即使是“國家或被害人與犯罪人說”，一般也僅只在刑事自訴案件中將被害人視為刑事法律關(guān)系的一方主體。⒂在此主流觀念的背后，隱含著這樣一條邏輯線索：法律關(guān)系的主體是法律關(guān)系內(nèi)容（法理學(xué)上一般稱之為權(quán)利與義務(wù)）的享有者與承擔(dān)者；⒃刑事法律關(guān)系的內(nèi)容是刑罰權(quán)的行使與刑事責(zé)任的承擔(dān)；刑罰權(quán)只能由國家（司法機關(guān)）行使，刑事責(zé)任只能由犯罪人承擔(dān)，故刑事法律關(guān)系的主體也就只能是國家（司法機關(guān)）與犯罪人雙方。既然犯罪人是向國家承擔(dān)刑事責(zé)任而不是向被害人承擔(dān)刑事責(zé)任，那么，將被害人排出在刑事法律關(guān)系主體之外也就是理所當然的。⒄這是國家壟斷刑罰權(quán)，廢止私刑權(quán)的必然結(jié)果。作為實體法觀念在程序法領(lǐng)域的反映，反對刑事被害人（實質(zhì)上的）當事人化，否定被害人擁有能對刑事司法進程及結(jié)局發(fā)揮更大影響的程序權(quán)利，便也成為了刑事訴訟法學(xué)的有力觀點。盡管如此，與司法機關(guān)立場相對、與學(xué)界主流相悖的觀念，在實際案例中也有頑強展現(xiàn)。

案一中，被害方在主審法官的反對下（至少是不支持），仍堅持委托律師代表己方利益參與刑事訴訟，試圖以此確保加害方得到應(yīng)有刑事處罰；在不服一審判決而向檢察機關(guān)提出的抗訴請求遭拒后，被害方對司法機關(guān)拋開被害人意見處理案件的做法表達了強烈不滿。這些言行在相當程度上體現(xiàn)了被害方在刑事法律關(guān)系中獨立的主體意識，以及他們意欲對被告人刑事責(zé)任之確定發(fā)揮影響的訴求。

案二中，加害被害雙方多次進行和談，共同請求司法機關(guān)對加害方從輕處理，以達成雙方和解。事實上，加害方已將被害方視為刑事法律關(guān)系的一方主體，認為與被害方的和解能夠減輕己方的刑事責(zé)任，而被害方對此亦持相同看法。正是基于這種觀念，他們才會在司法機關(guān)漠視雙方當事人的訴求而強行下判后認為，“法院完全是沒事找事，多管閑事”。

可見在現(xiàn)實社會生活中，三方刑事法律關(guān)系的主張已對處于主導(dǎo)地位的兩方法律關(guān)系說形成了一定沖擊。這一沖擊首先來自被害人恢復(fù)自己受損權(quán)利的客觀需要，其次也來自加害方與被害人達成刑事和解的強烈愿望。同時，在“三方說”的背后，還蘊含著人們對犯罪本質(zhì)的不同理解。

（二）侵害社會（國家）與侵害個人

犯罪是對社會（國家）的侵害，還是對個人的侵害，抑或兼而有之？與兩方法律關(guān)系說相關(guān)聯(lián)的傾向性答案可能是：犯罪是、或主要是、或首先是對社會（國家）的侵害，故犯罪人需向國家（社會）承擔(dān)刑事責(zé)任，與被害人不發(fā)生刑事法律關(guān)系；而與三方法律關(guān)系說相對應(yīng)的傾向性答案則可能是：犯罪是、或主要是、或首先是對被害人個人的侵害，從而被害人也當為刑事法律關(guān)系的一方主體，應(yīng)對犯罪人刑事責(zé)任的確定擁有足夠的影響力。如此，犯罪的本質(zhì)是什么，或者說犯罪侵害了什么，犯罪所侵害法益的終極歸屬等問題，便與被害人的訴訟地位和訴訟權(quán)利發(fā)生了勾連。

案一中，為其中一名被告人辯護的D律師認為，“這個案子大了點，形成了社會影響，不是當事人之間的事，賠不賠錢都要坐牢。至于判的輕重，從其他方面做工作可能效果會好一些?！奔热环缸铮ㄖ饕┣趾Φ氖巧鐣?，由此而形成的刑事法律關(guān)系之相對方就只能是國家。犯罪人若欲承擔(dān)相對較輕的刑事責(zé)任，其最佳選擇似乎就不是與被害人達成和解，而是積極與代表國家的司法機關(guān)（人員）協(xié)商。⒅案二中，為了能讓被害方理解、接受司法判決，P法官表達了他的立場：被告人侵害的是社會，觸犯的是國家法律，需要承擔(dān)的是刑事責(zé)任，這些都是“國家的事情”。既如此，被告人刑事責(zé)任的確定，自然也就與被害人關(guān)系不大了。

很明顯，支撐兩方法律關(guān)系說的正是犯罪（主要、首先）侵害了社會（國家）的犯罪本質(zhì)觀。與這一觀念在實際案例中所顯示出的優(yōu)勢地位相似，其在學(xué)界也立于通說地位。

首先，經(jīng)典作家對犯罪（主要、首先）侵害社會（國家）的觀念持肯定態(tài)度，這在相當程度上為我國的犯罪研究預(yù)設(shè)了“理論元點”?！胺缸铩铝⒌膫€人反對統(tǒng)治關(guān)系的斗爭”，“蔑視社會秩序的最明顯最極端的表現(xiàn)就是犯罪”——我國的刑法學(xué)、犯罪學(xué)就是以這兩個著名論斷為起點展開研究的，其間所出現(xiàn)的諸多“不同觀點”只是對這一元點的不同理解和解釋而已。犯罪是對“階級統(tǒng)治關(guān)系”的破壞也好，是對“社會的管理與被管理關(guān)系”的破壞也罷，將危害“統(tǒng)治關(guān)系”或“社會秩序”設(shè)定為犯罪本質(zhì)，是毫無爭議的。⒆易言之，一種行為之所以被規(guī)定為犯罪，是由于該行為破壞了一定的“統(tǒng)治關(guān)系”或“社會秩序”；侵害個人的行為是因為同時侵害了“統(tǒng)治關(guān)系”或“社會秩序”，才被規(guī)定為犯罪的。在此理論背景下，犯罪的本質(zhì)特征被描述為“嚴重的社會危害性”，⒇犯罪的客體被界定為“刑法所保護的，而被犯罪行為所侵害或者威脅的社會關(guān)系”，(21)刑法分則章節(jié)的編排也突顯了國家法益、社會法益的重要性，(22)國家動用刑罰權(quán)的目的更被學(xué)者明確表述為“維護現(xiàn)存社會制度”。(23)雖在理論上可將犯罪對個人的侵害理解為對國家認可之社會秩序的侵害，在立法及司法上也可在“維護現(xiàn)存社會制度”的同時惠及到受損的被害人利益，但經(jīng)典作家為我們所預(yù)設(shè)的理論元點畢竟已成為我國刑事理論、立法及司法工作者“集體無意識”的一部分。在考量任何犯罪的現(xiàn)實危害時，這些握有話語權(quán)的“發(fā)聲者”都會傾向于首先關(guān)注犯罪對社會、國家或“統(tǒng)治”有無危害、有何危害、有多大的危害。至于犯罪對被害人個人所造成的傷害和痛苦，那是可以被包容在“社會危害性”中評價的。

如果說經(jīng)典作家的論斷對我國刑事理論和實務(wù)的影響具有某種“中國特色”的話，那么，刑法理論在犯罪本質(zhì)相關(guān)爭論中所選取的論證角度則表明：將犯罪（主要或首先）視為對社會（國家）侵害的觀念，在相當長的時段及相當大的范圍內(nèi)都是一種常識性話語。

大陸法系刑法理論在犯罪本質(zhì)問題上存在權(quán)利侵害說、法益侵害說、義務(wù)違反說、社會倫理規(guī)范違反說與綜合說的爭論。(24)以啟蒙主義人權(quán)思想為背景的權(quán)利侵害說認為，犯罪是對權(quán)利的侵害，國家只能處罰侵害權(quán)利從而危害社會的行為，不能規(guī)制國民內(nèi)心的惡意。此說的要旨在于以權(quán)利侵害概念限制國家權(quán)力的肆意，確保刑法的安定性，保障市民自由。(25)其后，為克服權(quán)利侵害說在說明某些犯罪時所遇到的困難，法益侵害說將犯罪視為對法益的侵害與威脅，但該說在基本價值取向上與權(quán)利侵害說一脈相承。進入20世紀，伴隨著國家主義的抬頭，義務(wù)違反說得到支持。該說認為，行為縱然沒有侵害權(quán)利或法益，但只要違反了對國家（社會共同體）所負有的義務(wù)，也可成立犯罪。而社會倫理規(guī)范違反說則將犯罪定位于“國家不能放任的重大反道義行為”。(26)顯然，義務(wù)的模糊性、倫理規(guī)范的多元化并不利于限制國家的肆意及保障國民的自由，后兩說與權(quán)利侵害說、法益侵害說在基本立場上存在著尖銳對立。作為調(diào)和，以法益侵害說為基礎(chǔ)，兼采社會倫理規(guī)范違法說或義務(wù)違法說的綜合說開始出現(xiàn)。然而，不論將犯罪的本質(zhì)定位于權(quán)利侵害、法益侵害，還是定位于義務(wù)違反、倫理規(guī)范，或是“兼收并蓄”，各方所關(guān)注的焦點均在于：刑法應(yīng)在何范圍、在何程度、以何方式，賦予國家懲罰權(quán)、限制國民自由；各方通過論爭所要解決的首要問題均是：如何對待罪刑法定原則，如何看待刑法的人權(quán)保障機能，如何劃定國民、尤其是被告人自由與國家刑罰權(quán)之間的界限。實際上，這里所貫穿的爭議主線是：犯罪侵害客體的性質(zhì)是什么（權(quán)利、法益、義務(wù)或倫理），而非犯罪侵害客體的（終極）歸屬是誰（社會、國家或個人）。至于后者，因未引發(fā)太大爭議，結(jié)論似乎是不證自明的。

在我國，隨著97修訂刑法罪刑法定原則的確立，有關(guān)社會危害性與刑事違法性矛盾沖突的爭論，有關(guān)是否以法益侵害概念替代社會危害性概念的爭論，迅速升溫。然而，與上述大陸法系關(guān)于犯罪本質(zhì)問題的論戰(zhàn)相似，我國學(xué)界對社會危害性概念的反思與維護也基本是從貫徹罪刑法定原則、防止刑罰權(quán)濫用、保護國民自由的角度展開的。(27)有關(guān)犯罪侵害客體（終極）歸屬的問題，亦未能成為該輪學(xué)術(shù)研討的爭點。

然而，就本研究所觀察的案例來看，有著切膚之痛的當事人在此問題上卻與司法機關(guān)及學(xué)界主流存在著極為尖銳的觀念對抗。案一的被害人親屬認為，遭受犯罪侵害的是被害人，權(quán)利受損的被害人對案件的處理不能形成影響是不公平的；案二的被害人家屬也認為，既然犯罪傷害的是被害人，司法判決就應(yīng)該考慮被害人的利益，否則“法律保護什么”就值得懷疑。可見，站在被害人的立場，犯罪首先侵害的是被害人，其次才是社會，由此而產(chǎn)生的刑事法律關(guān)系理當有被害人一席之地，被害人擁有足夠的程序手段影響司法進程及結(jié)局是有效維護其實體利益的需要。這種源于現(xiàn)實生活迫切需要的看法能否對當下穩(wěn)固的主流觀念形成沖擊，甚而導(dǎo)致理論方向的轉(zhuǎn)型和立法司法狀況的改變，那是要由歷史來檢驗的，難以因循某種法學(xué)邏輯予以求解。不過，這并不妨礙我們將問題進一步放大，在某種更為廣闊的視野下預(yù)先獲取一些有益的啟示。

（三）整體主義、權(quán)力本位與個體主義、權(quán)利本位

一般說來，若在基本價值取向上傾向于整體主義、權(quán)力本位，那么就有可能傾向于認同犯罪（主要、首先）侵犯了社會（國家）的觀念，主張犯罪人與國家之兩方刑事法律關(guān)系說，不支持被害人享有作為當事人的一系列實質(zhì)性程序權(quán)利；反之，若傾向于個體主義、權(quán)利本位，則更可能在此問題上選擇相對的立場。在本研究所觀察的兩個案例中，與實際處理結(jié)果相對應(yīng)，整體主義、權(quán)力本位的思想觀念始終居于上風(fēng)。

案一中，追究被告人的刑事責(zé)任，以此修復(fù)受損的社會秩序，幾乎成為警、檢工作的唯一目的，被害人受損權(quán)利的恢復(fù)，并不為他們所關(guān)心；法院在判決中所考慮的也只是當?shù)卣ㄎ嘘P(guān)治理未成年人犯罪的相關(guān)政策，(28)其大幅度減輕處罰被告人的做法能否為被害人所接受，(29)亦不為法官所關(guān)注；而檢察機關(guān)在認為一審判決過輕的情況下，仍拒絕了被害人有關(guān)抗訴的請求，在被害人個人權(quán)利與一審法院的“司法權(quán)威”之間選擇了后者。

案二中，當案件性質(zhì)出現(xiàn)疑問時，警方首要的考慮是不能輕縱犯罪，不讓社會利益受損，而被害人要求從輕處理加害方以換取賠償?shù)脑V求則未能顧及；在審查起訴階段，最終決定檢察機關(guān)抉擇的，不是案件事實、法律規(guī)范或被害人的實際利益，而是同為國家機關(guān)的警方“不辦錯案”的“權(quán)威”；在法院的內(nèi)部討論中，對證據(jù)的推敲、對構(gòu)成要件的分析亦未成為該案定性的關(guān)鍵，法院決策層對警檢權(quán)力或自覺或不得已的維護最終戰(zhàn)勝了辦案法官對被害人個人利益的關(guān)切。

與實務(wù)部門在工作中所顯露出的整體主義、權(quán)力本位傾向不同，當今法學(xué)界極少有學(xué)者自稱為整體主義者或權(quán)力本位主義者。這當與“二戰(zhàn)”之后全球范圍內(nèi)社會思潮的整體走向有關(guān)。保持與整體主義、權(quán)力本位的距離，盡量與之切割，似已成為許多學(xué)者標明其“政治正確”的學(xué)術(shù)策略。然而，整體主義、權(quán)力本位思想是否在所有領(lǐng)域的所有問題上均處于實然的弱勢，尚需具體分析。

在刑事實體法領(lǐng)域，罪刑法定主義的展開與貫徹可謂近現(xiàn)代刑法學(xué)，尤其是晚近中國刑法學(xué)演進的重心。從沿革上說，該原則是為反對封建專制刑法的罪刑擅斷主義而提出的，其用意在于限制國家權(quán)力，防止國家機關(guān)對刑罰權(quán)的恣意行使，保障公民個人的自由。從現(xiàn)代罪刑法定原則的思想基礎(chǔ)看，主要是罪與刑需由國民民主決定而非由“國家”或其統(tǒng)治者決定的“民主主義”，以及“以自由主義為核心的尊重人權(quán)原則?！?30)可以說，個體主義、權(quán)利本位是罪刑法定主義的基本價值取向。不過，該原則所關(guān)照的個體和權(quán)利卻不是全方位的，是有其特定范圍和角度的。就目的而言，罪刑法定原則所要確保是犯罪人免遭法外施刑和不公正的刑罰處遇，所要防止的是普通國民遭受刑罰的不當侵犯或威脅，所要實現(xiàn)的是刑法作為“犯罪人大”及“善良人大”的“人權(quán)保障機能”。至于刑法“法益保護”的一面、法益的“終極歸屬”問題、個人法益的地位問題，則非罪刑法定題中應(yīng)有之義。如此一來，個體主義、權(quán)利本位思想在刑法研究領(lǐng)域的貫徹，就更多體現(xiàn)于對犯罪人權(quán)利的維護。而在法益保護、被害人權(quán)利維護等方面，整體主義、權(quán)力本位的傾向則更為有力一些。陳興良教授將刑法的“法益保護機能”徑直稱為“社會保護機能”，亦肇因于該機能整體主義的理論基礎(chǔ)，(31)這正是犯罪（主要、首先）侵犯社會（國家）以及犯罪人與國家之兩方刑事法律關(guān)系主張的觀念背景。

與實體法領(lǐng)域的觀念格局相對應(yīng)，程序法領(lǐng)域的態(tài)勢與此基本一致。在刑事訴訟中，較之于以國家為后盾的控訴機關(guān)，被告人居于明顯弱勢。為防止國家權(quán)力對被告權(quán)利的侵害，確保訴訟公正，以被告為中心而建立的現(xiàn)代刑事訴訟體系，遵循了這樣的基本思路：為被告方賦權(quán)（利），對控訴方限權(quán)（力），追求控辯力量（形式上的）均衡。就此而論，該體系具有強烈的個體主義、權(quán)利本位傾向。但與實體法的局面相似，這一傾向也僅只或更多惠及了被告一方。在有關(guān)被害人訴訟權(quán)利的爭論中，從維護“社會整體利益”的基點出發(fā)，否定被害人“實質(zhì)性”訴訟權(quán)利(32)的觀念依然強大。以反對賦予刑事被害人上訴權(quán)的主流觀點為例，除了擔(dān)心被害人的上訴權(quán)可能使原本弱勢的刑事被告境況更為惡化這一形式化的理由而外(33)，更為實質(zhì)性的理由則是：被害人的上訴權(quán)可能造成上訴案件的劇增，導(dǎo)致訴訟延遲、濫訴，并由此產(chǎn)生所謂“公訴轉(zhuǎn)自訴”等問題。(34)這些實質(zhì)理由的考量基點顯然是國家機關(guān)工作上的便利(35)及其決斷的權(quán)威，(36)至于被害人的個人利益，那是須讓位于“代言”社會整體利益的國家權(quán)力的。在這里，所謂被害人權(quán)利與被告人權(quán)利的沖突只是問題的表象，其實質(zhì)更在于被害人權(quán)利對國家司法權(quán)力的質(zhì)疑與挑戰(zhàn)。在主流觀點技術(shù)性論證的背后，是論者在被害人權(quán)利問題上所持有的整體主義和權(quán)力本位觀念。

在我國，長期的宗法制確立了以忠、孝為核心的倫理觀，個體對家、國或君的服從被視為當然；新的社會制度所倡導(dǎo)的集體主義價值觀又在一定程度上維持和強化了一直以來的整體主義和權(quán)力本位傾向。強調(diào)人的社會性、強調(diào)公共利益、社會秩序和國家利益的觀念，長期成為我國理論研究和社會實踐的主導(dǎo)。因而；在我國刑事法研究的某些領(lǐng)域呈現(xiàn)出較西方更為強烈的整體主義、權(quán)力本位傾向，是不足為奇的。然而，國民的主體意識、權(quán)利觀念畢竟會隨著時代的進步而生長，本文案例中的當事人就表達出了他們基于個體和權(quán)利立場的強烈訴求。

案一中，被害人把迫使加害人承擔(dān)相應(yīng)刑事責(zé)任視為自己的權(quán)利，在沒有提起附帶民事訴訟的情況下委托律師參與刑事訴訟，未將個人權(quán)利的實現(xiàn)全然寄望于司法機關(guān)對社會秩序的修復(fù)；當?shù)弥粚彿ㄔ捍蠓鶞p輕處罰加害人后，被害人積極向檢察機關(guān)提出抗訴請求；請求遭拒后，被害方雖無以采取進一步行動，但卻明確表達了他們對司法機關(guān)處理案件無視被害人利益的極度不滿。

案二中，加害、被害雙方為了各自利益多次協(xié)商，共同請求司法機關(guān)作出有利于當事雙方的處理，這本身就表現(xiàn)出了他們對個體權(quán)利的積極維護，與從前人們所習(xí)慣的“相信組織”、“相信政府”、“相信司法機關(guān)”之類的觀念相去甚遠；司法機結(jié)果形成后，被害方對司法機關(guān)不考慮被害方利益而只顧追究被告人刑事責(zé)任的做法無法理解，而被告方則干脆認為法院在雙方自愿和解的情況下強行下判是在“多管閑事”。

若僅就本研究所觀察到的結(jié)局來看，當事人這些基于個體主義和權(quán)利本位的表達顯然是無力且無謂的。但是，他們站在當事人立場，尤其是被害人立場，在親歷司法活動時所自然生成的這些觀念與訴求，卻契合了當今國際社會在被害人權(quán)利保護問題上的理念動向?！岸?zhàn)”之后，對國家主義、社會本位和極權(quán)政體的反思，促使人們重新審視個體權(quán)利對社會發(fā)展的價值。在刑事實體法上，侵害個人利益的犯罪受到更多的重視，瑞士、瑞典、巴西、法國等國將侵害個人法益的犯罪置于刑法分則的首位，體現(xiàn)了當代刑法之法益保護機能向個體主義、權(quán)利本位傾斜的趨勢。而在刑事程序法方面，加強刑事被害人在刑事訴訟中的權(quán)利保障已成為各國刑事司法改革的主要目標，聯(lián)合國《為犯罪和濫用權(quán)力行為的被害人取得公理的基本原則宣言》也提出了在刑事訴訟中改善被害人地位的建議。故此，案例中當事人那些看似無力且無謂的觀念表征，因暗合了當代刑事法思潮的變動方向，更因其訴求源自真實生活之迫切需要，從而也就獲得了某種不可忽略的象征意義：如果將刑法的法益保護機能、被害人的訴訟地位與權(quán)利之類的議題，視為整體主義、權(quán)力本位思想在刑事法領(lǐng)域所固守的“優(yōu)勢版圖”的話，那么現(xiàn)在，個體主義、權(quán)利本位的觀念已開始對之發(fā)起挑戰(zhàn)。

結(jié)語

以國際人權(quán)運動的發(fā)展潮流為背景，中國現(xiàn)實的刑事立法和司法是否可以選擇或傾向于個體主義和權(quán)利本位，是否應(yīng)該立于犯罪首先侵害了被害人的犯罪觀，是否能夠認同被害人作為刑事法律關(guān)系的一方主體，從而賦予被害人以實質(zhì)性的、足以影響司法進程和結(jié)果的程序權(quán)利？對此，僅憑一次深度、廣度都極其有限的經(jīng)驗研究是無法得出確切結(jié)論的。然而，通過科學(xué)方法獲取一定的經(jīng)驗材料，以跨學(xué)科的理論視角對之予以審視，卻是我們獲得更多、更有益啟示的有效途徑。譬如，通過參與觀察我們發(fā)現(xiàn)，增強被害人對刑事司法進程及結(jié)局的影響力，并不一定會使被告人陷于“腹背受敵”的險惡訴訟境地。相反，在“刑事和解”和“恢復(fù)性司法”的視野中，被害人訴訟地位的提升反倒為被告人最大限度地爭取自己的訴訟利益提供了新的契機。與某些形式化、邏輯化、表面化的研究相比，經(jīng)驗研究能在類似問題上為我們帶來全新的發(fā)現(xiàn)。又譬如，以實體法視角對刑事法律關(guān)系、犯罪本質(zhì)及其背后價值理念所進行的梳理，也為我們提供了某種不同于訴訟法理論的、更為全景化的判斷基準。由此，我們很可能對被害人訴訟地位及訴訟權(quán)利問題，展開新的思考。

注釋與參考文獻

⑴參見陳光中：《刑事訴訟法》，北京大學(xué)出版社2005版，第77頁。

⑵參見龍宗智：《被害人作為公訴案件訴訟當事人制度評析》，載《法學(xué)》2001年第4期。

⑶參見李晶：《對我國被害人訴訟地位之反思與展望》，載《黑龍江省政法管理干部學(xué)院學(xué)報》2008年第2期，

⑷參見孫永梅：《論被害人的訴訟地位》，載《長春工程學(xué)院學(xué)報（社會利，學(xué)版）》2004年第2期。

⑸參見宋英輝：《刑事訴訟原理》，載《法律出版社》2003年版，第254頁。

⑹[美]波斯納：《道德和法律理論的疑問》，蘇力譯，中國政法大學(xué)出版社2001年版，第2頁。

⑺黃盈盈、潘綏銘、王東：《定性調(diào)查：“求同法”、“求異法”與“求全法”的不同性質(zhì)》，載《中國人民大學(xué)學(xué)報》2008年第4期。

⑻至于那些不到實地現(xiàn)場，不親手收集經(jīng)驗材料，僅憑借谷歌、百度或報刊雜志就能展開“實證研究”的做法（以各種文獻為經(jīng)驗研究對象的“內(nèi)容分析”，當然不在此列），就沒有評述的必要了。

⑼Danny L．Jorgense：《參與觀察法》，臺北弘智文化事業(yè)有限公司1999年版，第40頁。

⑽顯而易見，遭受性犯罪侵犯的損害結(jié)果，往往主要體現(xiàn)在精神方面。

⑾即便加上搶劫罪的刑期，該案被告最終決定執(zhí)行的刑期也多在5至7年之間，與犯罪的10年量刑起點有相當差距。

⑿因我國刑法不承認過失的共犯（交通肇事罪除外），故該案若定過失致人死亡罪，則作為非實行者的被告人I就應(yīng)當是無罪。

⒀參見風(fēng)笑天：《社會學(xué)研究方法》，中國人民大學(xué)出版社2005年版，第73頁。

⒁需要說明的是，該案在法律技術(shù)層面當如何認定，并非本文關(guān)注的重點。本文所考察的是，當辦案單位對案件性質(zhì)感到“模棱兩可”時，當司法人員無力從犯罪構(gòu)成上對案件作出準確判斷時，究竟是哪些主客觀因素最終決定了他們的判斷。

⒂參見劉生榮、黃丁全：《刑法基礎(chǔ)理論研究》，法律出版社2001年版，第43、51頁。

⒃參見張文顯：《法理學(xué)》，法律出版社1997年版，第163頁。

⒄參見前注⒂，劉生榮、黃J全書第52頁。

⒅事實上，對于D律師來說，他的當事人最終的確只承擔(dān)了相對較輕的刑事責(zé)任。單以結(jié)果而論，筆者不得不承認他選對了“工作方向”。

⑼參見趙廷光、莫洪憲：《犯罪的本質(zhì)、起源與產(chǎn)生》，載王牧：《犯罪學(xué)論叢（第一卷）》，中國檢察出版社2003年版，第123頁。

⒇而非對包括個人在內(nèi)的權(quán)利主體之侵害（參見馬克昌：《犯罪通論》，武漢大學(xué)出版社1999年版，第19頁）。

(21)而非包括個人法益在內(nèi)的各種利益（參見前注⒇，馬克昌書，第113頁）。

(22)而非將侵害個人法益的犯罪放在刑法分則的突出位置。

(23)而非保護以國民之具體現(xiàn)實利益為核心的法益（參見前注⒆，趙廷光、莫洪憲文）。

(24)參見馬克昌：《比較刑法原理》，武漢大學(xué)出版社2002年版，第91頁。

(25)參見張明楷：《法益初論》，中國政法大學(xué)出版社2003年版，第269頁。

(26)[日]中山研一：《刑法的基本思想》，國際文化出版社1988年版；第47頁。

(27)參見趙秉志、陳志軍：《社會危害性與刑事違法性的矛盾及其解決》，載《中國刑法學(xué)精萃（2004年卷）》，高等教育出版社2004版。

(28)其它可能存在的非正常因素不在本文考察之列。

(29)尤其是在被害方未得到加害方任何賠償情況下。

(30)[日]大谷實：《刑法總論》，法律出版社2003年版，第41頁。

(31)參見陳興良：《刑法的價值構(gòu)造》，中國人民大學(xué)出版社1998年版，第200頁。

(32)在法律條文中是否給予被害人以“當事人”之名，只是一個形式上的問題。

(33)被害人的上訴能否成功，能否影響被告人的實際利益，最終仍取決于證據(jù)和法律。況且如本文案二所顯示的，被告人與被害人的訴訟利益并非總是沖突的。

(34)一審后若檢察機關(guān)不抗訴，那么，單獨提起上訴的被害人實際上就取得了公訴案件獨立控訴主體的資格，這似乎在一定意義上分割了檢察機關(guān)所獨享的公訴權(quán)和法律監(jiān)督權(quán)。參見胡承武：《犯罪被害人訴訟地位分析》，載《西華師范大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》2006第4期。

第4篇：人事管理范圍范文

關(guān)鍵詞:變電運行 失誤 防范措施

1 變電運行操作中個人的行為失誤分析

一般將變電運行操作中的人為差錯分為有意識的和無意識的。有意識的人為差錯是在變電運行操作上刻意減少步驟，而無意識的則受很多因素影響，比如心理因素、生理因素、環(huán)境因素等。

(1)首先，變電運行操作是可以通過訓(xùn)練員工的個人素質(zhì)來減少人為差錯的。其次，操作的步驟是固定的，減少其中的個別項也不一定造成事故，操作人員如果完成任務(wù)就獲得個人時間。一般操作人員的人為差錯總是仔在許多原因，對這些人為差錯的主要原因進行干預(yù)、預(yù)防可以說是一個有效的方法。因此，專家建議對一砦操作人員的人為差錯的原因進行預(yù)防：沒有注意到的重要跡象、操作人員安裝了不準確的控制器、在不準確的時刻開啟控制器、識讀儀表錯誤，錯誤使用控制器、因振動等干擾而心情不暢。因此在儀表出錯時及時采取行動、不能按規(guī)定的秩序進行操作、因為干擾不能正確理解指導(dǎo)等。

(2)除了操作人員的人為差錯外，主管單位和操作單元之間的利益調(diào)合也是一個重要因素。有些操作單元不愿意親自進行操作，但不得不做就有可能在操作中減少其中的操作步驟。最主要原因是：電力系統(tǒng)的內(nèi)部人力資源一直沒有得到改善，其內(nèi)部的獎罰機制和考核體系也一直沒有完善，客觀上還有操作人員干得好與不好并沒有太大區(qū)別。因此部分員工的個人素質(zhì)得不到提高，職業(yè)道德沒有認同感。這些都是造成電力系統(tǒng)事故的原因。

2 制約措施

操作人員精力不集中漏項和疲勞操作是事故發(fā)生的主要原因。預(yù)防的措施z主要是在必要的操作環(huán)節(jié)安裝能夠引起注意的設(shè)備，還可以通過改善工作環(huán)境及各種操作不問斷進行等。為了避免在不正確的時刻開啟機器，可以在某些關(guān)鍵的操作環(huán)節(jié)安裝補救措施。同時還應(yīng)確保控制器安裝在適當?shù)奈恢?，操作員可以方便使用。為了預(yù)防儀表讀錯有必要根除清晰度方面的問題，減少因為連續(xù)能量輸入關(guān)鍵控制器難以理解而造成的控制器方面的錯誤。

(1)在運行機器和各種設(shè)備的過程中，更多的是要利用降低噪音的和隔離震動的設(shè)備和機器，不斷地采取措施防止因為噪聲而引發(fā)的各種機器操作失誤，采用多種手段和措施。不斷的做到和保證各種儀器的正常功能的發(fā)揮和運轉(zhuǎn)。并且提供和執(zhí)行一整套的測驗及標準程序，對人為失誤進行克服。

(2)要嚴格實施各種安全生產(chǎn)責(zé)任，強化各種考核力度。要任結(jié)合本單位實際情況的基礎(chǔ)上，組織運行、維修人員等出臺細致和明確的監(jiān)督考核體系，做到將安全責(zé)任落到每一個工作人員頭上。對那些不嚴格按照規(guī)章制度辦事，違反紀律和規(guī)定的違章人員落實出發(fā)措施，實行抓違章、堵源頭等行為，通過不斷的努力，采取各種手段和措施，多管齊下，降低各種失誤和責(zé)任事故的發(fā)生。

(3)改善各種管理工作責(zé)任工作，執(zhí)行嚴格的措施防止誤操作措施。借助實踐經(jīng)驗的總結(jié)和分析可以發(fā)現(xiàn)誤操作事故大部分都有管理上的問題，更多的是在運行機器設(shè)備等各種設(shè)施的時候，沒有嚴格的按照電器設(shè)備的運行規(guī)章制度來進行操作，嚴格執(zhí)行對鑰匙的各種問題的監(jiān)督和審核措施。要廣泛的開展和動員監(jiān)督人員對各種機器設(shè)備的常規(guī)檢查，嚴格按照圖紙資料、現(xiàn)場操作規(guī)定、運行規(guī)程進行全面的審核，對各種突況和Lj交際設(shè)備不符或表示不清楚的要即刻處理，確保正確。

(4)加強人員培訓(xùn)工作，提高人員素質(zhì)，努力實現(xiàn)規(guī)范化、標準化操作。積極開展素質(zhì)教育，安全意識教育，業(yè)務(wù)、技術(shù)教育和心理素質(zhì)教育。住施工的過程中嚴格執(zhí)行“防誤裝置的管理規(guī)定”，加強對“五防”裝置的管理工作，要明確防誤裝置的設(shè)備豐人，加強對裝置的維護、檢修丁作。對操作中發(fā)生“五防裝置”異?；蛘系K要進行統(tǒng)計、分析、考核。要認真執(zhí)行“五防裝置解鎖規(guī)定”。要在設(shè)備運行的過程中時刻灃意對機器的操作管理，任檢修和驗收等各個環(huán)節(jié)進行實驗操作，注重操作的監(jiān)督審核。

因此，為避免由于操作人員的人為差錯，管理單化應(yīng)從下面兒方面采取措施：(1)加強電力操作部門的內(nèi)部管理，健傘獎罰機制，嚴厲的打擊不良行為。(2)在操作規(guī)范的工作標準，應(yīng)該組織專家進行評審和討論。(3)各部門應(yīng)加強執(zhí)法監(jiān)察力度，對現(xiàn)場操作人員實行定時、定人、定量的管理，責(zé)任到人。(4)加強電力操作人員的操作過程全過程錄音管理，技術(shù)人員可根據(jù)情況定下制度，能通過對過程的分析在事后發(fā)現(xiàn)問題，可起到事后追查的監(jiān)督作用。(5)加強現(xiàn)場實時監(jiān)控系統(tǒng)，系統(tǒng)可以為其他操作環(huán)節(jié)的人員提供必要的參數(shù)和實時的錄像畫面，町起到監(jiān)管全過稃的作用。

3 變電運行的安全管理

3．1強化變電操作員的專業(yè)素質(zhì)。據(jù)變電運行實際工作的經(jīng)驗，人員綜合素質(zhì)的提高應(yīng)以個人主動提高為主，單位組織培訓(xùn)為輔，分層次、結(jié)合實際來進行。同時，教育和引導(dǎo)職工學(xué)會善于總結(jié)、善于吸取教訓(xùn)、加強個人修養(yǎng)。變電運行人員要認真貫徹變電所運行管理制度，提高變電運行管理技術(shù)水平，熟練掌握處理各種電氣事故的能力，縮短處理事故的時間，并確保變電設(shè)備安全運行，認真執(zhí)行各種規(guī)程制度，控制工作中的危險點，避免事故的發(fā)生。

第5篇：人事管理范圍范文

企業(yè)競爭力提升行動計劃及創(chuàng)業(yè)投資示范載體建設(shè)工程動態(tài)管理和申報認定工作的通知

 

各區(qū)發(fā)展改革委、江北新區(qū)經(jīng)發(fā)局，各有關(guān)單位：

根據(jù)《省創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)競爭力提升行動計劃及創(chuàng)業(yè)投資示范載體建設(shè)工程認定管理暫行辦法》（蘇發(fā)改規(guī)發(fā)〔2019〕1號，以下簡稱“《暫行辦法》”，見附件1），現(xiàn)將2021年度省創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)競爭力提升行動計劃（以下簡稱“行動計劃”）及創(chuàng)業(yè)投資示范載體建設(shè)工程（以下簡稱“建設(shè)工程”）動態(tài)管理和申報認定工作有關(guān)事項通知如下：

一、 行動計劃和建設(shè)工程動態(tài)管理

（一） 動態(tài)管理范圍

全市范圍內(nèi)所有已獲認定的省級創(chuàng)業(yè)投資品牌領(lǐng)軍企業(yè)、示范企業(yè)、優(yōu)秀團隊，及省級創(chuàng)業(yè)投資集聚發(fā)展示范區(qū)、綜合服務(wù)基地。

（二） 動態(tài)管理考核內(nèi)容

1．省級創(chuàng)業(yè)投資品牌領(lǐng)軍企業(yè)、示范企業(yè)、優(yōu)秀團隊主要考核內(nèi)容包括募資進展情況、投資進展情況、退出情況、效益情況、管理情況，以及圍繞科技創(chuàng)新、科技成果轉(zhuǎn)化、產(chǎn)業(yè)鏈供應(yīng)鏈（江蘇省“產(chǎn)業(yè)強鏈”三年行動計劃明確的50條重點產(chǎn)業(yè)鏈目錄見附件5）提升等開展投資的典型案例等。

2．省級創(chuàng)業(yè)投資集聚發(fā)展示范區(qū)、綜合服務(wù)基地主要考核內(nèi)容包括集聚創(chuàng)投機構(gòu)情況、創(chuàng)業(yè)投資發(fā)揮作用情況、創(chuàng)業(yè)投資扶持舉措落實情況，以及區(qū)域內(nèi)創(chuàng)業(yè)投資服務(wù)科技創(chuàng)新、科技成果轉(zhuǎn)化、產(chǎn)業(yè)鏈供應(yīng)鏈提升的典型案例等。

（三）動態(tài)管理考核組織安排

1．總結(jié)自評。請各區(qū)發(fā)展改革委、江北新區(qū)經(jīng)發(fā)局組織行動計劃和建設(shè)工程所有獲認定單位根據(jù)動態(tài)管理考核內(nèi)容開展自評，全面總結(jié)梳理2020年度運行情況，填寫總結(jié)自評表（見附件2-4）并加蓋公章，收全后于6月23日前報我委。請市屬單位將總結(jié)自評表于6月23日前直接報我委。

2．現(xiàn)場考察。省發(fā)展改革委根據(jù)2021年度行動計劃和建設(shè)工程工作總體安排，會同我委對已獲認定單位運行情況開展全覆蓋檢查或“雙隨機”抽查。

3．綜合評議。省發(fā)展改革委根據(jù)總結(jié)自評和現(xiàn)場考察情況，研究確定動態(tài)管理考核結(jié)果。由于涉及非法集資等違法違規(guī)行為，受到嚴重行政處罰、被追究法律責(zé)任或嚴重失信聯(lián)合懲戒的，考核結(jié)果定為不合格；由于市場環(huán)境變化等因素導(dǎo)致部分考核指標未能達到行動計劃和建設(shè)工程認定標準的，給予一年觀察期，連續(xù)兩年未能達到認定標準的，考核結(jié)果定為不合格。

4．公示。省發(fā)展改革委按規(guī)定公示考核不合格名單，經(jīng)公示無異議后，發(fā)文取消相應(yīng)稱號。

二、2021年度行動計劃和建設(shè)工程申報認定

（一）申報要求

1．認定范圍和條件、認定程序和要求均按照《暫行辦法》規(guī)定執(zhí)行。

2．各區(qū)擬申報的創(chuàng)投企業(yè)、團隊和載體按照《暫行辦法》準備申報材料并裝訂成冊，提交所在區(qū)發(fā)展改革委、江北新區(qū)經(jīng)發(fā)局；市屬單位申報材料報送我委。申報載止日期為6月18日，以送達日期或郵戳為準，逾期不再受理。

3．發(fā)起募集或管理創(chuàng)投資本規(guī)模符合條件的創(chuàng)投企業(yè)可同時申報省級創(chuàng)業(yè)投資示范企業(yè)或品牌領(lǐng)軍企業(yè)。創(chuàng)業(yè)投資載體可同時申報省級創(chuàng)業(yè)投資綜合服務(wù)基地或集聚發(fā)展示范區(qū)。

已獲認定的省級創(chuàng)業(yè)投資示范企業(yè)可申報省級創(chuàng)業(yè)投資品牌領(lǐng)軍企業(yè)。已獲認定的創(chuàng)業(yè)投資綜合服務(wù)基地可申報創(chuàng)業(yè)投資集聚發(fā)展示范區(qū)。

4．發(fā)起募集或管理的創(chuàng)投資本規(guī)模未達到省級創(chuàng)業(yè)投資品牌領(lǐng)軍企業(yè)或示范企業(yè)申報條件，但細分領(lǐng)域投資成效突出的創(chuàng)投企業(yè)，可申報省級創(chuàng)業(yè)投資優(yōu)秀團隊。

創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)中細分領(lǐng)域投資成效突出，且相對獨立運作、具有明確團隊負責(zé)人的各管理團隊，可分別申報省級創(chuàng)業(yè)投資優(yōu)秀團隊。

（二）申報認定工作組織安排

請各區(qū)發(fā)展改革委、江北新區(qū)經(jīng)發(fā)局對轄內(nèi)申報材料進行齊備性審查，符合《暫行辦法》及本通知有關(guān)申報要求的，請于6月23日前將正式行文出具的推薦意見及各申報單位的申報材料（一式六份）報我委，我委將配合省發(fā)展改革委按《暫行辦法》開展有關(guān)工作。

 

附件：1．《省創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)競爭力提升行動計劃及創(chuàng)業(yè)投資示范載體建設(shè)工程認定管理暫行辦法》（蘇發(fā)改規(guī)發(fā)〔2019〕1號）

2．省級創(chuàng)業(yè)投資品牌領(lǐng)軍企業(yè)、示范企業(yè)跟蹤考核總結(jié)自評表

3．省級創(chuàng)業(yè)投資優(yōu)秀團隊跟蹤考核總結(jié)自評表

4．省級創(chuàng)業(yè)投資集聚發(fā)展示范區(qū)、綜合服務(wù)基地跟蹤考核總結(jié)自評表

5．江蘇省“產(chǎn)業(yè)強鏈”三年行動計劃明確的50條重點產(chǎn)業(yè)鏈目錄

 

第6篇：人事管理范圍范文

關(guān)鍵詞：高校；人事管理；信息化

高校人事管理工作，如人才引進、人員內(nèi)部調(diào)配、績效考核、年度考核、考勤、職稱評聘、師資培訓(xùn)、考工定級、各類人員的檔案管理、工資福利、離退休等在高校管理工作中占據(jù)著極其重要的地位。但目前大多數(shù)高校的人事管理仍運用EXCEL表格來處理事務(wù)，以致經(jīng)常出現(xiàn)人為數(shù)據(jù)處理錯誤、各表格沒有勾稽關(guān)系、各科室之間的數(shù)據(jù)不能及時更新或更新得不一致，這與高校人事管理工作的重要地位極其不匹配。迫切要求高校的人事管理化被動為主動，化傳統(tǒng)的手工操作管理為數(shù)字信息化管理，使人事管理工作趨向于數(shù)字化、信息化、科學(xué)化。

1 高校人力資源管理信息化發(fā)展的三個歷程

1.1 工資計算系統(tǒng)時代

20世紀80年代末期，高校人事管理人員的工作量較為繁雜，用手工操作既費力又費時，且易出錯。隨著電腦的應(yīng)用，各高校自行開發(fā)了一些計算機程序，將人力從繁雜的工作中解脫出來。但由于技術(shù)條件限制，當時也只是簡單地將計算從手工計算發(fā)展為計算機計算，并未實現(xiàn)人事信息的統(tǒng)計分析等功能。

1.2 數(shù)據(jù)庫信息統(tǒng)計系統(tǒng)時代

20世紀90年代末期，隨著計算機的普及及計算機系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫技術(shù)的發(fā)展，人事信息管理有了更進一步的完善，將部分統(tǒng)計工作從手工統(tǒng)計發(fā)展成為數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計。但由于技術(shù)條件的限制，各類報表之間是相互獨立、無法連接，各高校都要使用光盤等手段上報數(shù)據(jù)，較為費時費力。

1.3 人力資源信息系統(tǒng)時代

21世紀初期，由于人力資源管理理論和互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)運用到了人力資源管理中，人力資源管理進入了信息化時代初期，實現(xiàn)了教職工的基本信息、工資、統(tǒng)計、報表等一體化，初步實現(xiàn)了無縫連接、資源共享。

2 高校人力資源管理信息化的優(yōu)勢和功能

2.1 構(gòu)建高效流程，提高工作效率

員工信息管理、考勤考核、師資管理、薪酬管理等日常性工作，往往較為耗時，手工操作效率低且易出錯，并且因缺少行而有效的技術(shù)手段，許多基礎(chǔ)性信息的收集和整理工作較為繁雜且不能共享。在高校人力資源管理中若能充分發(fā)揮信息系統(tǒng)的優(yōu)勢，則會極大地縮減高校人力資源管理常規(guī)性工作的時間，使得工作效率得到極大的提高，大大解放人力，使管理者有更多的時間投入到其他工作中去。

2.2 優(yōu)化工作流程，構(gòu)建資源整合

根據(jù)規(guī)范的工作流程設(shè)立信息管理的各子模塊，如：教職工基本信息管理模塊、人事業(yè)務(wù)管理模塊、師資業(yè)務(wù)管理模塊、勞資業(yè)務(wù)管理模塊、系統(tǒng)查詢模塊等，統(tǒng)一規(guī)范工作方法和方式，消除了過去隔離、分散等現(xiàn)象，實現(xiàn)了人事管理工作的規(guī)范化、流程化操作，人事管理系統(tǒng)能夠詳細、準確地記錄所有教職工的檔案、考核、考勤、培訓(xùn)、評聘、勞資、福利等所有信息，并在需要這些信息時能系統(tǒng)、快捷、準確、方便地獲取。

3 高校人力資源管理信息化操作存在的問題

3.1 對高校人事管理信息化不夠重視

目前，高校都在提倡“向教學(xué)一線、科研一線傾斜”，此時許多高校都忽略了人事管理信息化建設(shè)，致使對此建設(shè)的重要性認識不足，在信息化建設(shè)的過程中反應(yīng)消極，許多人包括一些領(lǐng)導(dǎo)都認為只要有幾臺電腦就可以實現(xiàn)信息化管理，對人事管理工作的認識還僅僅處于日常性、常規(guī)性階段。殊不知人事管理信息化是一個龐大的系統(tǒng)工程，只有把各部門融合在一起，形成一個統(tǒng)一完整的系統(tǒng)，才能真正完全發(fā)揮信息化系統(tǒng)的作用。

3.2 信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)不完整，不準確，更新慢，共享度低

人事信息系統(tǒng)最為重要的是數(shù)據(jù)庫的完整和準確。但高校大量的人事信息系統(tǒng)基本上都是在近幾年才建立起來，建立之初由于錄入環(huán)節(jié)的把關(guān)不嚴等導(dǎo)致數(shù)據(jù)的不準確；由于數(shù)據(jù)庫本身設(shè)計上的不完善、不準確等導(dǎo)致數(shù)據(jù)的不完整；由于對教職工信息變動掌握的滯后性導(dǎo)致了數(shù)據(jù)庫信息更新速度慢。以致使人事信息系統(tǒng)的可信度及使用效率較低，無法及時為領(lǐng)導(dǎo)和上級主管部門提供準確無誤的數(shù)據(jù)，影響了管理層的決策。

首先，人事部門以工作范圍為依據(jù)，劃分為人事科、師資科、勞資科、檔案科等科室，學(xué)校教職工的人員進出、各部門之間的人員調(diào)配、人員考勤等歸屬于人事科；教職工的職稱評聘、培訓(xùn)與進修等歸屬于師資科；教職工的檔案管理在檔案科；教職工的福利待遇兌現(xiàn)等在勞資科。各科室都在自己的業(yè)務(wù)范圍、權(quán)限范圍內(nèi)管理著教職工的信息，在本科室的工作范圍內(nèi)單獨建立一套基本信息庫，并對信息庫進行維護。其次，在人事部門以外還存在著大量的教職工人事信息管理工作，教職工的教學(xué)信息歸屬于教務(wù)部門，教職工的學(xué)術(shù)信息等科研信息歸屬于科研部門等。雖然數(shù)據(jù)庫的建立是一勞永逸的，但各科室之間數(shù)據(jù)不能相互融合、互通，則需要對每一個數(shù)據(jù)庫逐一操作錄入，增加了工作人員的重復(fù)勞動，增加了人力資本。

3.3 管理人員的信息化業(yè)務(wù)素質(zhì)需進一步提高

在人事信息化管理的背景下，工作人員不僅要精通本職工作的業(yè)務(wù)、相關(guān)的法律法規(guī)，而且要熟練掌握計算機技術(shù)，有較高的信息素養(yǎng)。但實際上，高校人事管理工作者普遍是知識面窄，觀念老舊，缺乏創(chuàng)新精神，計算機知識面更為狹窄，在工作過程中無法跟上計算機技術(shù)的節(jié)拍，無法使用深層次的信息技術(shù)，這與目前各高校要求的人事管理信息化是相悖的，也直接影響了高校的信息化建設(shè)的進程。

4 加強高校人事管理信息化的對策和措施

4.1 正確認識人事信息化管理的意義、作用

各高校的管理者應(yīng)該正確認識到高校人事信息管理不單單是簡單的人事信息和數(shù)據(jù)的羅列與匯總，更為重要的是要對數(shù)據(jù)進行加工分析，為學(xué)校的各類決策提供準確、可靠的有關(guān)信息。正確認識人事信息化管理并不是一句口號這么簡單，這要我們實實在在付諸于行動，不然人事管理信息化也僅僅只是一句空話，一個好的系統(tǒng)建設(shè)需要學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)層面在政策、人力、財力、物力等方面進行投入和支持。

4.2 制定規(guī)范的信息化管理的章程，加快人事信息的更新速度

高校的人事信息不僅量大、繁雜而且是動態(tài)的，它具有一定的時效性。這就要求我們及時了解教職工的動態(tài)變化，定期維護和更新相關(guān)的信息。做到信息建設(shè)的分工協(xié)作，將人才引進、人員調(diào)配、考核與考勤管理、師資建設(shè)、檔案管理、勞資管理等人事信息按各部門的職能劃分到各個科室，各科室各負其責(zé)、各司其職，共同做好信息建設(shè)工作。應(yīng)該廣泛宣傳人事信息及時更新與否涉及到教職工的切身利益，充分調(diào)動教職工的積極性，一旦自己的人事信息變動就應(yīng)積極主動地到有關(guān)部門進行備案。

4.3 加強全局觀念，做到資源共享

高校人事在管理工作中，會和其他各部門如科研處、教務(wù)處、二級部門產(chǎn)生大量的信息交流，必然存在著大量的重疊信息，這就要求人事部門整合其他各部門的數(shù)據(jù)庫建立起一個豐富的、統(tǒng)一的、一致的、靈活的數(shù)據(jù)中心庫。所有的數(shù)據(jù)皆源于此，這就要求在信息采集時，確保其是真實可靠無誤的。

4.4 提高人員的信息化素質(zhì)

21世紀競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，在人事管理信息化的過程中，人是尤為重要的，是第一位的，信息系統(tǒng)只是一種輔助的管理手段，能否實現(xiàn)真正意義上的信息化最終還是要取決于信息系統(tǒng)的使用者。首先，高校應(yīng)該任用具有專業(yè)管理知識和計算機技術(shù)知識的復(fù)合型人才；其次，高校應(yīng)該不斷加強人事管理者信息技術(shù)運用方面的培訓(xùn)，努力提高管理人員的信息化水平，做到信息技術(shù)水平與專業(yè)管理水平齊頭并進的發(fā)展，以適應(yīng)人事管理信息化發(fā)展的需要。

5 結(jié)論

高校人事管理信息化是對高校人事管理的流程化和規(guī)范化，簡化了工作流程，減少了工作量，使得高校人事管理的工作效率得到了極大的提高。加強高校人事管理信息化建設(shè)，對提高高校管理水平，促進高校管理科學(xué)化，保障高?？焖侔l(fā)展具有十分重要的意義。

參考文獻：

[1] 梁曉寧.人力資源管理信息化建設(shè).管理實務(wù).

[2] 徐鋒.高校二級學(xué)院人事信息化管理芻議.教育探索，2007，12.

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[4] 吳誠斌. 高校人事管理信息化存在的問題和建議.管理研究 ，2011，02.

[5] 萬莉云.談高校人力資源管理信息化[J].人才資源開發(fā)，2005，04.

第7篇：人事管理范圍范文

關(guān)鍵詞：人事管理事業(yè)單位信息化建設(shè)

一、我國事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)存在的問題分析

1.管理人員專業(yè)性相對欠缺

由于事業(yè)單位人事管理專業(yè)性較強、復(fù)雜程度高，且具有較高系統(tǒng)性，而相關(guān)管理人員對人事管理重視不足，以致許多工作人員未能接受真正的崗前培訓(xùn)，進而致使其工作能力與工作效率不高；部分人事管理工作人員未能清楚了解人事管理流程規(guī)范，對歸檔內(nèi)容也了解不足，對歸檔范圍未能準確把握；部分管理人員由于身兼數(shù)職，其對人事管理所花費的時間則相對較少，因而難以確保管理工作規(guī)范性。社會的不斷發(fā)展與進步使得事業(yè)單位人事管理也產(chǎn)生了相應(yīng)變化，而其管理工作人員專業(yè)素質(zhì)已難以與當代事業(yè)單位人事管理要求相符合。

2.人事管理與改革需求不相符合

隨著我國事業(yè)單位人事管理制度改革的不斷推進，崗位聘用制也得以逐漸實行，公開招聘與解聘制度也得以相繼建立與完善，事業(yè)單位其內(nèi)部人員也更為頻繁的流動，隸屬關(guān)系也不斷變化，而事業(yè)單位當前僅依靠自行管理于人員合理流動不利；很多事業(yè)單位未能結(jié)合本單位人事制度改革需求來對聘用合同加以補充，這就使得其招聘及解聘中考察性內(nèi)容較為缺乏。

3.信息化程度較為欠缺，資源共享程度低

事業(yè)單位信息化建設(shè)中部分地區(qū)資本不足，而發(fā)達城市則已成功開發(fā)相關(guān)系統(tǒng)并投入到應(yīng)用中。在充足資金支持下，科學(xué)技術(shù)已能夠滿足當前事業(yè)單位信息化管理的需要。然而管理人員技術(shù)相對薄弱，對信息化認知程度不高，因而致使系統(tǒng)使用浪費較大。此外，管理系統(tǒng)多設(shè)有使用權(quán)限，因而各部門使用賬號進行登錄后僅可對本部門的人事相關(guān)信息進行查閱或管理，各部門間資源共享尚未落實。如此使用方式使得管理便利程度低，因而與當前事業(yè)單位信息化發(fā)展的需求不相符合。比如，黨委辦公室若需對新近黨員資格評審進行調(diào)取，僅可經(jīng)由該黨員所在的部門抑或人事管理科來調(diào)取，如此便使得效率被降低。

4.人事檔案信息利用率不高

事業(yè)單位人事管理主要工作內(nèi)容是為人事部門的人事工作服務(wù)，既可為人才資源的利用提供基本信息，還可為本單位的人事決策提供可參考依據(jù)。而目前我國事業(yè)單位人事管理工作輕利用、重保密現(xiàn)象仍極為常見，人事管理服務(wù)開發(fā)意識不高，基本履歷、自然情況、職稱及工資等為可供公開查閱的部分。需要查閱者需主動查閱方可進行有限利用。上述管理方式使得事業(yè)單位人事信息利用價值不高，其應(yīng)有價值難以真正發(fā)揮。

二、事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)推動措施分析

1.加強對事業(yè)單位人事管理工作人員自身專業(yè)素質(zhì)的建設(shè)力度

由于事業(yè)單位人事管理屬保密性與政策性均較強的一項工作，這就對相關(guān)工作人員專業(yè)能力、綜合素質(zhì)等多方面提出了更高要求。因此，在事業(yè)單位人事管理人員進行選聘時需對其工作水平、職業(yè)道德、創(chuàng)新能力等綜合因素加以充分考慮，以盡力建設(shè)一支工作能力、管理能力均較出色的隊伍。此外，事業(yè)單位還可通過對相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜疫M行定期聘請，開展培訓(xùn)活動，從而有效確保其樹立正確價值觀，學(xué)習(xí)并掌握現(xiàn)代化的人事管理方法，促使其政治覺悟和思想政治的有效提升，以改善當前事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)中管理人員自身專業(yè)素質(zhì)相對不高的現(xiàn)狀。

2.強化人事管理信息化建設(shè)的力度

隨著現(xiàn)代信息技術(shù)不斷發(fā)展，要促使人才信息的充分利用則需強化事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)力度，盡快做好其人事管理信息的收集與傳輸，提升工作效率?？蓮南率龇绞街郑旱谝?，加強對計算機、打印機、掃描儀等現(xiàn)代設(shè)備輔助管理的應(yīng)用，將之合理應(yīng)用于人事管理日常工作，通過信息化管理以使檔案原件損壞程度得以最大程度地降低，從而確保人事管理工作得以更好地開展。第二，以相關(guān)軟件實施輔助統(tǒng)計與處理，如此，具有相關(guān)權(quán)限的人事管理工作人員便可于第一時間內(nèi)檢索范圍內(nèi)相關(guān)材料，以促進人事材料利用效率的有效提升，避免造成資源的不必要浪費，促使事業(yè)單位人事材料的最大價值得以發(fā)揮。

3.加強管理力度，以促進事業(yè)單位人事管理系統(tǒng)信息化的更快實現(xiàn)

人事管理信息化其目的是對人事管理的強化與升級，故，事業(yè)單位在對人事信息資源進行管理與規(guī)劃時應(yīng)對相關(guān)管理軟件技術(shù)逐步進行建立與健全，以促進技術(shù)含量高且方便快捷的人事信息電子管理系統(tǒng)。比如，可通過對人事信息的收集、分類、鑒定及保管調(diào)用等各環(huán)節(jié)實施信息化、數(shù)字化與自動化，從而促使人事信息更具使用便捷性。此外，僅有將人事管理同事業(yè)單位的日常工作內(nèi)容加以實時銜接方可促使人事管理編碼同其工作相統(tǒng)一，提高資源利用率與共享率。

4.強化人事管理信息化數(shù)據(jù)庫建設(shè)力度

在將人事信息入庫前，事業(yè)單位應(yīng)嚴格進行人事鑒別，對資源利用方便性與入庫成本間的關(guān)系進行合理處理；數(shù)據(jù)庫建立之時需對人事管理相關(guān)規(guī)定予以嚴格遵守，以盡可能地實現(xiàn)數(shù)據(jù)庫的科學(xué)化與規(guī)范化；處理好人事管理數(shù)據(jù)庫權(quán)限管理相關(guān)工作，從而促進人事信息資源得以高效安全利用。

5.強化人事管理信息化建設(shè)安全性管理的力度

事業(yè)單位要加強對人事管理信息化建設(shè)安全性的管理可從下述方面著手：第一，以制度形式確保安全，即建立人事資源信息化管理制度相關(guān)法規(guī)及安全標準，對信息安全保障體系不斷加以完善。第二，建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)備份及恢復(fù)機制，對借閱機制加以規(guī)范，以確保人事信息得以安全存儲與使用。第三，強化對人事管理工作人員安全技術(shù)的培訓(xùn)與安全性教育，以促進其信息保密意識、安全意識及安全使用技能的提升。第四，實施分開存儲，即將紙質(zhì)檔案與數(shù)字檔案分開存儲，從而促使人事信息資源的安全性在存儲上得以確保。

三、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)由于具有較強復(fù)雜性、系統(tǒng)性，其所需投入的財力、人力及物力也就要求更高。雖然當前我國事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)已取得一定成就，但仍存在著管理人員專業(yè)性相對欠缺、人事管理與改革需求不相符合、信息化程度較為欠缺，資源共享程度低及人事檔案信息利用率不高等不足之處。而信息化建設(shè)為事業(yè)單位人事管理的創(chuàng)新性模式，其在事業(yè)單位進一步發(fā)展中意義重大。因此，事業(yè)單位可通過加強對事業(yè)單位人事管理工作人員自身專業(yè)素質(zhì)的建設(shè)力度、強化人事管理信息化建設(shè)的力度、加強人事管理信息化建設(shè)管理系統(tǒng)的建設(shè)力度、強化人事管理信息化數(shù)據(jù)庫建設(shè)力度及強化人事管理信息化建設(shè)安全性管理的力度等措施，推進事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)，從而促進其人事資源得以最大化利用。

參考文獻

[1]劉倞源,姚育章,劉禮勇.事業(yè)單位人事檔案管理信息化對策研究[J].數(shù)字技術(shù)與應(yīng)用,2013(8):82

[2]張玉英.事業(yè)單位人事檔案管理的改革與實踐[J].城建檔案,2015(8):59

[3]宋寧.淺談事業(yè)單位人事檔案信息化管理問題及對策[J].科技展望,2015(24):211

第8篇：人事管理范圍范文

關(guān)鍵詞：高職院校；人事管理；信息系統(tǒng)；建設(shè)

中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）24-0322-02

隨著現(xiàn)代化、科技化的不斷發(fā)展，高職院校的人事管理工作，已經(jīng)取得了進一步的發(fā)展，從手工操作逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橛嬎銠C管理。人事信息的網(wǎng)絡(luò)化管理即高職院校所建立的人事管理信息系統(tǒng)已經(jīng)成為高職院校人事管理工作的主流。

高職院校的人事管理信息系統(tǒng)的建立可以擴大人事信息資源的整合，極大地提高了組織、人事、教務(wù)、科研等部門的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，同時也為學(xué)校節(jié)約了大量的人力和物資資源，取得了顯著的經(jīng)濟效益和社會效益。

一、高職院校建設(shè)人事管理信息系統(tǒng)的必要性

建立一套完整的高職院校人事管理信息系統(tǒng)可以有效地將全校教職員工的個人信息進行集中整合，形成一個較大的信息資源庫，可以有效地掌握人事異動信息，隨著高職院校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴大，人員流動越來越頻繁，能夠有效地將教職員工的學(xué)歷、學(xué)位、職務(wù)、職稱、科研、考察、進修、培訓(xùn)、社會服務(wù)以及教學(xué)情況等數(shù)據(jù)進行必要的掌握以及能夠及時地跟蹤調(diào)整，改變了采用傳統(tǒng)的office組件中的Word、Excel等電子文檔操作、保存的各類數(shù)據(jù)，往往會出現(xiàn)更改不及時，或顧此失彼，而且修改后的都是當前最新數(shù)據(jù)，而歷史數(shù)據(jù)不易保存，即使保存了也不易查找、統(tǒng)計。

高職院校才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集、師資隊伍建設(shè)、事業(yè)單位年報、高等學(xué)?；鶎訄蟊淼刃畔⑸蠄蠊ぷ魍侨耸鹿芾砣藛T較為頭疼的工作之一，傳統(tǒng)的手工操作，不但浪費時間，而且不敢保證數(shù)據(jù)的準確性，并且不能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)的共享，人事管理信息系統(tǒng)的建立可以實現(xiàn)數(shù)據(jù)的自動匯總、分析，管理人員只需設(shè)定相應(yīng)的匯總分析類別，便可以實現(xiàn)相應(yīng)的操作，大大地提高了人事管理工作的工作效率，而且保證了數(shù)據(jù)的準確性。

人事管理信息系統(tǒng)的建立可以將全校教職員工的信息有效地匯總在一起，并可以查看相關(guān)的佐證材料，這樣可以改變原始的檔案查找方式，教職工的提職資格審察、職稱評定的資格審核、科研成果的申報以及人員退休的審核等完全可以調(diào)整電子檔案進行信息的核查，這樣可以提高核查的速度，減少紙質(zhì)檔案的翻閱次數(shù)，使紙質(zhì)檔案保存更加完整。

二、高職院校人事管理信息系統(tǒng)的設(shè)計原則

高職院校人事管理信息系統(tǒng)的建立應(yīng)當與國家、省、市相關(guān)信息采集的相關(guān)信息集和信息項保持完全一致，盡可能地遵守并符合國家的相關(guān)標準。按照本學(xué)院的機構(gòu)設(shè)置以及人事管理層次和模式進行建構(gòu)，適合人事管理機構(gòu)的管理，按類別設(shè)定不同的權(quán)限，滿足更多人員的查找需求，在權(quán)限范圍內(nèi)全面提高學(xué)院各部門（單位）對人事信息查找、使用的便捷性。

人事管理信息系統(tǒng)的建立不應(yīng)單純考慮現(xiàn)有狀況，在設(shè)計過程中要富有遠見性，系統(tǒng)的開發(fā)應(yīng)采用較為成熟、可靠的先進技術(shù)，能向不斷發(fā)展中的現(xiàn)代技術(shù)過渡的產(chǎn)品，綜合考慮當前的實用性、較高的性能價格比、系統(tǒng)使用的生命周期、系統(tǒng)今后的擴展和升級等幾個因素。

人事管理信息系統(tǒng)應(yīng)具有方便和強有力的網(wǎng)絡(luò)管理功能，具有較好的可維護性，信息的開發(fā)設(shè)計要簡便，便于人事管理人員較快地掌握系統(tǒng)的應(yīng)用，也能夠較好地實現(xiàn)系統(tǒng)的維護與管理的操作。

人事管理信息系統(tǒng)的建立要注意信息的安全性，信息的共享可以有效地提高工作效率，但相對而言就會使信息的安全性能降低，在人事管理信息系統(tǒng)的設(shè)計之初要進行深入的調(diào)研，征求意見，設(shè)計好權(quán)限的下發(fā)，保證信息的安全。人事管理信息系統(tǒng)的建立，要從硬件、軟件、數(shù)據(jù)、用戶等多環(huán)節(jié)全面考慮信息系統(tǒng)的安全保密要求，從技術(shù)設(shè)計和管理體制上把好關(guān)。

三、高職院校人事管理信息系統(tǒng)的功能實現(xiàn)

實現(xiàn)教職工信息統(tǒng)一管理。建立高職院校人事管理信息系統(tǒng)，除了人事基礎(chǔ)的信息之外，教師的教學(xué)、科研等也是人事管理信息系統(tǒng)內(nèi)部數(shù)據(jù)之一，這樣可以將教師在工作期間的所有的相關(guān)信息均予以記錄，以免出現(xiàn)數(shù)據(jù)的多部門登記，同時也避免了一個部門需求多種數(shù)據(jù)，由多部門（單位）提供。

建立高職院校人事管理信息系統(tǒng)，可以實現(xiàn)數(shù)據(jù)的共享，以及信息材料的網(wǎng)上傳遞，避免佐證材料的復(fù)印，實現(xiàn)無紙化辦公。

建立高職院校人事管理信息系統(tǒng)，在實現(xiàn)基礎(chǔ)材料完整的前提下，可以按不同類別、不同條件的進行數(shù)據(jù)的查詢、統(tǒng)計功能，并且可以形成直觀、豐富的圖形圖表，動態(tài)的分析可以提高工作的效率，保證準確性，并可以通過WORD、EXCEL等軟件格式導(dǎo)出，便于電子統(tǒng)計的保存。

四、高職院校人事管理信息系統(tǒng)的功能模塊設(shè)計

根據(jù)人事管理部門職責(zé)的不同，通常高職院校人事管理信息系統(tǒng)需要預(yù)設(shè)以下模塊：人事信息管理模塊，人事檔案管理模塊，人員（異動）管理模塊，工資福利管理模塊，崗位設(shè)置與聘任管理模塊，職務(wù)（等級）評聘管理模塊，年度考核管理模塊，培訓(xùn)進修管理模塊，掛職鍛煉模塊，社會服務(wù)模塊，人才招聘管理系統(tǒng)，提醒管理系統(tǒng)，數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析系統(tǒng)，系統(tǒng)管理模塊。

（一）人事信息管理系統(tǒng)

人事信息管理系統(tǒng)模塊需要支持不同部門的不同用戶可以有不同的操作權(quán)限和操作范圍，信息采集工作可以采取教職員工本人填報，部門（單位）可在辦公室設(shè)定一名管理人員，并賦予管理、審核的權(quán)限，各部門（單位）管理人員一方面可以將教職工所填寫的人事信息數(shù)據(jù)審核后及時通過網(wǎng)絡(luò)進行上報，另一方面也可以迅速地接收到人事管理部門所反饋的各種人事信息等。采用這樣的管理運行模式，人事管理部門以及基層單位可以對信息進行有效地采集和維護，建立可靠的基礎(chǔ)庫，實現(xiàn)一次錄入，多次使用，資源共享，保證數(shù)據(jù)的一致性、時效性。

（二）人事檔案管理模塊

在實現(xiàn)原有傳統(tǒng)人事檔案管理的基礎(chǔ)上，人事管理信息系統(tǒng)可以不斷地豐富教師專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、學(xué)術(shù)科研成果水平及實際工作業(yè)績等材料，逐步達到教學(xué)業(yè)務(wù)檔案和人事檔案的相互融合。一方面能夠更加全面地反映教職員工各方面業(yè)績成果，另一方面將紙質(zhì)檔案轉(zhuǎn)變?yōu)殡娮有畔n案，為教職員工在今后的出國培訓(xùn)、進修、離職等服務(wù)提供了極大的方便。

（三）人員（異動）管理模塊

通過此模塊可以有效地掌握學(xué)校人員的部門（單位）變化情況以及新入職、退休人員的具體情況。實現(xiàn)人員（異動）網(wǎng)絡(luò)化管理，當有新員工入職時可以在簽訂合同后，通過網(wǎng)絡(luò)程序，完成相應(yīng)的報到手續(xù)，退休同理。當學(xué)校人員部門（單位）發(fā)生變化，或職務(wù)發(fā)生變化時，也可根據(jù)學(xué)校的相關(guān)文件調(diào)整相應(yīng)的項目，通過網(wǎng)絡(luò)告知各部門（單位）。

（四）工資福利管理模塊

工資福利管理模塊包含教職員工的工資管理、薪級管理、崗位津貼管理、績效工資管理以及保險管理、喪葬費管理、公積金管理等。通過此模塊的操作管理，可以根據(jù)人員的增加、減少、職稱職務(wù)的調(diào)整等流程傳遞的數(shù)據(jù)，對相關(guān)人員進行工資變動處理；對人事人員和企業(yè)性質(zhì)人員的保險繳納情況進行管理，自動生成相應(yīng)報表；學(xué)院福利、加班費的發(fā)放情況進行信息化管理。避免手工操作，減少錯誤率。

（五）崗位設(shè)置與聘任管理模塊

按照省、市人社部門的統(tǒng)一安排部署，根據(jù)學(xué)院編制的核定情況確定各類人員以及各等級人員的數(shù)量，通過網(wǎng)絡(luò)崗位設(shè)置和聘任方案，教職工可以在網(wǎng)上進行相關(guān)申報工作并通過網(wǎng)絡(luò)上傳提交申報材料。完成崗位設(shè)置與聘任的網(wǎng)上操作，包括信息報送、表格的填寫以及崗位及等級的即時調(diào)整等。

（六）職務(wù)（等級）評聘管理模塊

職務(wù)評審的教職工在人事管理系統(tǒng)的相應(yīng)模塊填寫職稱評審表格，相關(guān)職能部門通過人事管理信息系統(tǒng)進行申報人員所提交的相關(guān)佐證的審核工作。利用人事管理信息系統(tǒng)可以減少職稱評審時表格手工填寫、數(shù)據(jù)審核的重復(fù)性勞動，提高材料的準確性和工作效率，且能讓評委了解到申報人員更全面的信息，使評審工作更加公開透明。

（七）年度考核管理模塊

年度考核工作是事業(yè)單位院校每年都要進行的一項工作，通過此模塊的操作，可以實現(xiàn)員工在人事管理信息系統(tǒng)中填寫年度考核表，并通過系統(tǒng)傳至部門（單位），統(tǒng)一報至人事管理部門。并可以通過系統(tǒng)進行考核結(jié)果的數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析功能。

（八）培訓(xùn)進修管理模塊

當教職員工擬進行學(xué)歷、學(xué)位教育以及業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)時應(yīng)進入本模塊填寫相應(yīng)的表格，進行申請，當批準后方可進行；當教職員工完成學(xué)歷、學(xué)位教育或業(yè)力能力培訓(xùn)時，應(yīng)在系統(tǒng)中提交總結(jié)并附相應(yīng)的佐證材料。

（九）社會服務(wù)模塊

高職院校的特征之一便是社會服務(wù)工作。高職院校的教師基本上都是雙師型教師，具體企業(yè)的兼職經(jīng)驗，或參與到一些社會科研等。通過此模塊可以對高職院校教職員工在企業(yè)兼職、或參與企業(yè)研發(fā)等情況進行記錄備案，并進行統(tǒng)計分析。

（十）人才招聘管理系統(tǒng)

當學(xué)校進行人員招聘時，可以在學(xué)校的主網(wǎng)站人才招聘的政策以及人才招聘的相關(guān)信息。應(yīng)聘人員可以登錄人事管理網(wǎng)站進行注冊申請，在網(wǎng)上登錄系統(tǒng)，填報應(yīng)聘信息，并提交相應(yīng)的佐證材料，人事管理人員在網(wǎng)上查看并審核應(yīng)聘人員信息，并可以將應(yīng)聘人員信息分撥至用人部門（單位），使用人單位可以全面了解報名人員的基本情況，組織考核面試，并在網(wǎng)站進行公示。實現(xiàn)人才招聘工作的網(wǎng)絡(luò)化、信息化管理。

（十一）提醒管理系統(tǒng)

提供待辦事項通過系統(tǒng)消息和短消息提醒等多種功能。當管理員需要傳遞消息給某用戶的時候，可以通過系統(tǒng)給某人發(fā)消息，如果沒有回復(fù)則系統(tǒng)會不斷提醒該用戶有任務(wù)要做。同時本模塊還支持將消息內(nèi)容發(fā)送到用戶手機上。

（十二）數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析系統(tǒng)

第9篇：人事管理范圍范文

關(guān)鍵詞： 傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；轉(zhuǎn)變途徑

由于傳統(tǒng)的人事管理產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟體制下，它與目前的市場經(jīng)濟體制發(fā)展明顯不相適應(yīng)，因此，就產(chǎn)生了與現(xiàn)代社會發(fā)展相適應(yīng)的現(xiàn)代人力資源管理。它是一門新興學(xué)科，涉及了心理學(xué)，社會學(xué)和管理學(xué)等多個學(xué)科，但是，它仍然不能根本性的擺脫傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的人事管理模式，還存在著很多不容忽視的問題。因此，本文主要探討傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間的異同，并針對這些異同之處，提出從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理實現(xiàn)全面轉(zhuǎn)變的途徑。

1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的基本涵義

狹義的人事管理是指各單位人事部門負責(zé)人員招聘，調(diào)配，考核等一系列動態(tài)的服務(wù)管理和協(xié)調(diào)工作。它主要協(xié)調(diào)和控制人與人之間以及人與事之間的相互關(guān)系，從而為實現(xiàn)一定的目標而實施一系列的管理行為。廣義的人事管理是指各個單位，部門和團體等對組織內(nèi)人群實施的各種管理行為。傳統(tǒng)人事管理往往包含了“進、管、出”三個環(huán)節(jié)。其中，對于人的調(diào)進調(diào)出被普遍的認為核心所在。一般來說，傳統(tǒng)人事管理主要依靠的是行政命令，過于強調(diào)“以事為本”的管理理念，這種嚴重忽視人的地位和作用的管理模式顯然不利于管理工作的順利開展。

現(xiàn)代人力資源管理的目的是為了吸引、保留、激勵和開發(fā)所需的人力資源，并通過一定的指揮，控制和管理來優(yōu)化組合人力和物力之間的比例關(guān)系，從而充分激發(fā)員工的工作積極性，最大限度的發(fā)揮人的潛能，最終提高整體工作效率?，F(xiàn)代人力資源管理主要包含了人力資源規(guī)劃、教育培訓(xùn)、工資福利、人力資源管理系統(tǒng)評估與生產(chǎn)力改進等工作，其管理理念主要是“以人為本”，認為人是全面的經(jīng)濟人、社會人、復(fù)雜人以及自我實現(xiàn)人，這里的人既是一種勞動力，更是一種資源。此外，現(xiàn)代人力資源管理真正強調(diào)“任人唯賢”，強調(diào)人的實際能力，體現(xiàn)出用人的公平合理性和某種競爭精神。

2 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的異同之處

由于傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理之間存在某種聯(lián)系和共同點：（1）管理目的有相同性：目的都是為了通過充分利用“人”這一能動資源，來實現(xiàn)人、財、物的最佳配合，從而提高工作效率，實現(xiàn)員工最佳價值，完善和實現(xiàn)單位管理目標；（2）管理任務(wù)有相同性：兩者都包含了人員招聘錄用、培訓(xùn)考勤等基本管理任務(wù)；（3）管理對象有相同性：兩者都是來管理“人”的，都是來處理“人與人”以及“人與事”之間的各種矛盾沖突和多種復(fù)雜關(guān)系的，最終實現(xiàn)資源的最優(yōu)化配置。因此，兩者之間存在著某種緊密的聯(lián)系，是一種繼承和發(fā)展的關(guān)系。

但是，兩者由于發(fā)展環(huán)境迥異，其也存在很多不同的特點：（1）管理觀念不同：傳統(tǒng)人事管理把人當作一種“成本負擔(dān)”，重視對事的投入和控制，忽視人與事的整體性和協(xié)調(diào)性，強調(diào)“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理則把“人”當作資源，看作寶貴的財富，注重員工價值的實現(xiàn)，其管理觀念在于以“人”為中心；（2）管理模式不同：傳統(tǒng)人事管理多是被動的行政命令式的管理模式，而現(xiàn)代人力資源管理則為主動開發(fā)式的戰(zhàn)略型和策略式管理模式，重視挖掘和發(fā)揮人的潛力；（3）管理內(nèi)容不同：傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容比較單一，主要包含了對人的“進、管、出”的管理過程。而現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容更為豐富，不僅包含了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，還進一步拓寬了工作范圍；（4）管理重心不同：傳統(tǒng)人事管理是以“事”為中心，很少考慮人的需求，從而很大程度上影響了積極性的發(fā)揮。而現(xiàn)代人力資源管理則強調(diào)以“人”為本，充分滿足了員工個性化的需求和發(fā)展；（5）管理地位不同：傳統(tǒng)人事管理屬于功能性執(zhí)行和操作部門，往往無需專業(yè)知識和管理專長；而現(xiàn)代人力資源管理則屬于決策和戰(zhàn)略性運作的管理部門，具有前瞻性人力資源規(guī)劃能力。 轉(zhuǎn)貼于

3 努力構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系

（1）從國家社會的層面來實現(xiàn)轉(zhuǎn)變：深化社會體制改革，完善失業(yè)保障措施，使企業(yè)生存競爭壓力變?yōu)檗D(zhuǎn)變的動力；不斷完善勞動保險法，加強轉(zhuǎn)變的法律強制性；完善人力資源管理師考試制度，培養(yǎng)出一大批現(xiàn)代化人才，為轉(zhuǎn)變提供充足的后備人才；最后，還要深入開展相關(guān)理論的研究和交流活動，為實現(xiàn)轉(zhuǎn)變提供理論支持。

（2）從整個企業(yè)的層面來實現(xiàn)轉(zhuǎn)變：建立一個以科學(xué)管理和人本管理為核心的企業(yè)文化體系，為實現(xiàn)轉(zhuǎn)變提供文化支持；企業(yè)高層管理者必須努力提高自身的整體素質(zhì)和專業(yè)技能，在思想意識上真正重視和支持現(xiàn)代人力資源管理，以現(xiàn)代人力資源管理的先進理念武裝自己的頭腦，充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性作用，為實現(xiàn)轉(zhuǎn)變提供前瞻性和決策性支持；此外，企業(yè)的其他部門管理者也要積極配合高層決策，充分認識到自身的管理職責(zé)和義務(wù)，認真履行應(yīng)有的職責(zé)和工作范圍，為實現(xiàn)轉(zhuǎn)變提供全面落實的保障性條件。

（3）從企業(yè)人力資源管理者和部門的層面來實現(xiàn)轉(zhuǎn)變：增加戰(zhàn)略性和變革性的工作內(nèi)容，使每個員工都能成為企業(yè)的戰(zhàn)略參謀；以“定編定崗定員定額的四定”、“績效管理”、“員工技能開發(fā)”作為轉(zhuǎn)變的突破口，使每個員工成為企業(yè)的人資專家；以《勞動合同法》、和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的頒布實施為契機，使每個員工成為企業(yè)的法律顧問；最后，要加強對企業(yè)文化的提練總結(jié)和宣導(dǎo)，使每個員工成為企業(yè)文化的代表。

參考文獻

［1］陳旭，王瑊.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的差異［J］.中國林業(yè)經(jīng)濟，2011，（1）.