人事管理工作思路精選(九篇)

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第1篇：人事管理工作思路范文

關(guān)鍵詞：鐵路；人事管理；創(chuàng)新

1引言

我國經(jīng)濟社會的發(fā)展必然需要結(jié)合自身的特點進行有效的研究，當然，我國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，使得交通的需求量比較大，只有將產(chǎn)品不斷運送出去，才有可能產(chǎn)生經(jīng)濟效益，正是由于這樣的經(jīng)濟發(fā)展要求，就需要不斷進行有效的運輸建設。因此，在目前來看，我國的運輸主要還是依賴于鐵路。這個運輸主要是針對目前的大宗性貨物和長途運輸，這是鐵路自身的優(yōu)點，但是在當前經(jīng)濟發(fā)展的大環(huán)境下，需要的不僅僅是鐵路的運輸能力，更為重要的是鐵路的運輸效率。因此，在整個經(jīng)濟發(fā)展中，需要不斷提升我國鐵路部門的人事管理，也就是說要進行有效的人事管理，必須要創(chuàng)新自身的思維，這樣才能夠盡可能地降低不必要的人員浪費，進而提升整個人力管理的效率。本文主要研究就是當前的我國鐵路部門人事管理的基本現(xiàn)狀，針對現(xiàn)狀進行有效的思路創(chuàng)新研究，最后希望能夠不斷提升我國鐵路部門的人事管理水平和效率。

2鐵路人事管理的基本現(xiàn)狀

對于我國鐵路人事管理的基本現(xiàn)狀來說，首先需要明確就是當前我國鐵路人事的基本定義，需要明確研究的基本對象，這樣才能夠真正地滿足當前研究整個鐵路人事管理創(chuàng)新思路的方向性。對于我國鐵路員工的人事管理來說，其主要就是要不斷提升員工的工作積極性，而且需要不斷進行有效的效率的提升，進行有效的人事管理，需要結(jié)合員工自身素質(zhì)，來提升其內(nèi)在的知識和能力，這樣才能夠極大滿足我國鐵路人事管理的要求。我國鐵路效率的水平直接取決于當前我國人事管理的水平到底，因此在進行管理時需要明確當前我國鐵路人事管理的基本現(xiàn)狀，也就是需要明確當前鐵路人事管理的問題，這樣才能夠更好地為提升我國鐵路人事管理做好實踐準備。首先，由于對于傳統(tǒng)管理思維的影響，進而對于整個鐵路部門來說，其主要的管理人員得不到足夠的重視，其工作的開展往往也僅僅是一種形式上的，這就為我國鐵路的人事管理工作帶來了極大的困擾；其次，雖然我國鐵路部門在人事管理上，也進行了較為明顯的改革，但是就目前來看，由于整個鐵路體系缺乏必要的制度建設，因此在整個建設的過程中往往還是不能夠很好地滿足當前的人事管理，甚至對于當前的人事管理工作產(chǎn)生了較為明顯的阻礙；最后，對于人事管理來說，其主要的功能就是不斷提升各個人員的綜合素質(zhì)和能力，因此這個管理的過程往往是一個比較全面的過程。但是目前我國鐵路部門的人事管理往往缺乏系統(tǒng)性，也就是說整個人事管理往往是一種可有可無的狀態(tài)，這就使得當前整個鐵路人事管理的效率比較低下，進而使得整個鐵路人事管理部門的管理能力得不到很好的提升，我國鐵路部門的人事管理問題比較突出。

3我國鐵路人事管理的創(chuàng)新方法

3.1完善自身人事管理體系

對于我國的鐵路人事管理來說，最為重要的就是要不斷提升自身的體系建設，對于整個管理的過程中需要進行建立一套行之有效的管理方案。在整個建立的過程中，往往需要結(jié)合我國鐵路部門發(fā)展基本要求，進行有效的鐵路人員建設，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)當前我國鐵路部門對于整個人事管理的要求，這就是對于我國鐵路部門進行人事管理建設一項極為重要的策略建議。

3.2提升鐵路人員的綜合素質(zhì)

我國鐵路不僅僅是進行運輸?shù)闹匾ぞ?，更為重要的也是我國人民進行旅行的重要的途徑。因此，其不僅僅關(guān)系到人民的財產(chǎn)安全，更為重要的關(guān)系到了人民的人身安全，也正是由于這樣的原因，需要不斷提升我國鐵路員工的綜合素質(zhì)，這樣才能夠幫助我國鐵路的有效發(fā)揮。目前，我國鐵路部門的人事管理工作更為重要的是提升員工的自身綜合素質(zhì)，這樣才進行作業(yè)的時候可以更好地提升效率，進而幫助整個鐵路系統(tǒng)實現(xiàn)高效化的發(fā)展?？傊?，不斷提升鐵路員工的綜合素質(zhì)就需要不斷提升我國鐵路人事管理的基本的效率，這樣才能夠滿足當前我國鐵路部門對于我國整個經(jīng)濟文化建設的強大支撐力度，進而實現(xiàn)有效的高效化運轉(zhuǎn)。

4結(jié)語

我國鐵路部門作為我國經(jīng)濟建設中重要的運輸部門，其發(fā)揮著極為重要的作用，為了更好地提升我國鐵路部門的效率，就需要不斷進行有效的人事管理建設，這樣才能夠真正實現(xiàn)當前我國鐵路部門的積極作用，進而幫助我國不斷進行現(xiàn)代化建設。因此，在當前我國鐵路人事的建設是我國鐵路建設中極為重要的一項建設內(nèi)容，需要不斷進行建設和研究。

參考文獻

［1］楊占存.和諧鐵路人事管理創(chuàng)新與建設［J］.城市建設理論研究（電子版）,2014（6）.

第2篇：人事管理工作思路范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 思路 方法 思想政治工作

人力資源主要是指推動社會經(jīng)濟發(fā)展的勞動者的能力，具體包括處在勞動年齡已經(jīng)投入社會建設與尚未投入建設的所有勞動者的能力。人力資源作為最主要的資源，必須對其進行科學、合理地開發(fā)管理，才能最大限度地為社會政治、經(jīng)濟及文化的發(fā)展服務。在企業(yè)開展思想政治工作，實際上就是進行人本管理，二者是相互融合的，在整個企業(yè)管理過程中注意運用人性化因素，從而提升企業(yè)管理水平。

一、有效溝通，確保思想政治工作成效

在日常管理活動中，溝通問題是管理人員經(jīng)常會遇到的問題，假如溝通出現(xiàn)了障礙，那么企業(yè)有限的人力資源與其它資源可能不能分配到最佳位置，也可能會導致某一項指令不能正常下達，這樣各個部門之間難免出現(xiàn)相互牽制的不良現(xiàn)象，進一步會嚴重影響到企業(yè)的正常發(fā)展。相反，通過和諧、有效的溝通，能夠讓企業(yè)各位中高層管理人員集思廣益、制定出科學合理的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標等等。并且在員工具體執(zhí)行各種政策、制度的過程中會自然而然形成自上而下的合力，較為順暢。在運用人力資源管理的思路和方法開辟思想政治工作時，主要遵照SMART原則，這樣才能達到良好的工作效率。即：在溝通管理過程同目標必須是具體的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、達到的（Attainable）、并且和其它各項目標具有一定的相關(guān)性（Relevant），有明確的截止日期（Time-based），這樣才能保證思想政治工作開展的效果。

二、構(gòu)建公平、公正的用人制度

思想政治工作對一個企業(yè)的長遠發(fā)展而言具有良好的指導作用，同時人力資源管理對企業(yè)順利開展思想政治工作會產(chǎn)生一定的促進作用，只有讓二者緊密結(jié)合，才能促進企業(yè)又好又快地發(fā)展。在運用人力資源管理方法開辟企業(yè)思想政治工作時，必須注重發(fā)揮核心人才的作用，建立公平、公正的用人制度，通過工資留人、情感留人等各種方式留住人才，并且還要為員工創(chuàng)設良好的工作、生活環(huán)境。第一，在選用管理人員時，堅持按照由廣大的基層員工推薦、組織考核、公開競聘等程序，讓每一位員工都在一個公平競爭的平臺上充分展現(xiàn)才華。第二，在評價員工績效時，必須堅持公開公正、實事求是的原則，充分發(fā)揚民主，重視面談的效果，了解員工的思想動態(tài)，在進行考核管理的同時不斷滲透思想政治教育，以增進和員工的思想交流，疏導其消極不良思想，達到正向引導、激勵的目的。第三，在開展思想政治工作的過程中，要注意對現(xiàn)存的矛盾進行及時、公正地調(diào)解，在調(diào)解過程中要多聽取當事人的想法、意見，進而化解矛盾，構(gòu)建和諧、團結(jié)、熱情的工作氛圍。

三、注重保障員工隊伍的相對穩(wěn)定性

第一，制定合理的工資標準。企業(yè)必須依據(jù)社會經(jīng)濟的發(fā)展程度、當前居民消費總體水平的變化等各項因素來確定員工的薪資水準；同時還要征求各位員工的意見，科學規(guī)劃薪酬的增長機制，讓員工可以清醒地認識到企業(yè)發(fā)展與個人收入的密切關(guān)系。第二，必須為員工設定好晉升空間，在企業(yè)發(fā)展壯大的過程中要逐步完善相關(guān)崗位的晉升通道，給予每位員工有一個充分展示才華的機會，堅定其在企業(yè)長期工作的信心。第三，為了讓員工排除工作以外的養(yǎng)老、住房等各項干擾因素，企業(yè)完全可以為員工繳納相應的養(yǎng)老保險、住房公積金等，以解除員工的后顧之憂。同時，在確保員工能夠合理獲得自身利益的基礎上，要真正做到深入員工生活，以走訪、談話等方式關(guān)心員工，了解其實際需要，進而幫助其解決生活中遇到的困難，使其排除日常生活中各種瑣事方面的煩惱，樹立正確的思想政治觀念，全身心投入到工作中來。

四、加強研究思想政治工作方法

在企業(yè)人力資源管理過程中，常常會遇到和員工充分交流、為其解決思想方面的問題。這要求企業(yè)的人力資源管理人員要深入了解員工的內(nèi)心真實想法，以拉家常、舉辦文化活動或者談心等方式與員工進行充分的思想情感交流，并與之產(chǎn)生共鳴，使其對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感、信任感，為進一步開展思想政治工作奠定良好的基礎。其次，管理人員可以根據(jù)其以往的管理經(jīng)驗，加強研究思想政治工作方法，了解員工工作過程中出現(xiàn)問題的實質(zhì)，進而采用一定的激勵措施、心理引導等各種方式，根據(jù)員工的不同情況，采用針對性的辦法，疏通員工思想障礙，以提高其管理質(zhì)量。

總之，只有企業(yè)的管理人員在開展思想政治工作時注重靈活性及潛移默化的作用，營造一個和諧的企業(yè)工作氛圍，不斷更新管理理念，找出新的管理方法，才能切實提高思想政治管理水平，開辟思想政治工作新視景。

參考文獻

[1]王甲昌.發(fā)揮思想政治工作在國有企業(yè)人力資源管理中的特色作用[J].中國商界（上半月），2009，2（7）：95-96

第3篇：人事管理工作思路范文

今天，感謝公司領(lǐng)導和評委再一次給我參加這次競聘的機會。

一、首先，向大家作自我個人工作簡介

二、應聘人事勞動政工部主任的理由

今天，我本來不想?yún)⒓痈偲傅?，因為我相信別人能把人事管理工作搞好。但是，我自信：憑自已多年業(yè)務工作能力和管理工作，我能把人事勞動政工部工作搞得更好。因此，我競聘人事勞動政工部主任。

三、對加強人事工作管理，談談自己的觀點和今后工作思路

緊密圍饒公司改革、發(fā)展和穩(wěn)定大局。樹立人才強企和大教育、大培訓的觀念，以穩(wěn)定隊伍為基礎，以提高素質(zhì)和能力為重點，以重視績效、強化激勵為手段。緊緊抓住培養(yǎng)、吸引和用好人才三個環(huán)節(jié)，加強員工隊伍建設。建立健全適應現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的、富有競爭激勵的新型薪酬管理體系和適應市場經(jīng)濟要求的職工社會保險體糸，為公司的發(fā)展提供可靠的人才支持和智力支持。

(一)、今后工作的重點：

1、編制人事開發(fā)規(guī)劃；

2、加強人事管理制度建設；

3、研究勞動組織管理的新形式；

4、健全員工教育培訓體系，抓好管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能人員教育；

(二)、具體措施和做法：

1、推進二個創(chuàng)新，開創(chuàng)人事人才工作新模式

一是創(chuàng)新工作理念：要打破傳統(tǒng)的“用人必養(yǎng)”觀念，樹立起“不求所有，但求所用”的人才理念；樹立用適當?shù)拇隽糇∪瞬拧⑽瞬诺睦砟睢?/p>

二是創(chuàng)新工作方法：要把企業(yè)需求作為工作的出發(fā)點，重新編制人才規(guī)劃，確定人才、智力的需求重點。把引得進、留得住人才作為工作的眼點，加強人才載體建設，探索建立公司引進、穩(wěn)定高素質(zhì)人才的激勱機制，讓各類人才在企業(yè)都有所作為。

2、合理配置人才，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)

認真分析公司目前人才總量、結(jié)構(gòu)、配置需求等現(xiàn)狀，本著適應企業(yè)自身發(fā)展需要、提高企業(yè)員工整體素質(zhì)和適當進行人才儲備的原則。做出符合實際的需求計劃，嚴把人員進口關(guān)，建立競爭型的吸引、使用配置用人管理機制，科學合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，實行“新人新辦法”。進一步完善勞動合同管理辦法，規(guī)范企業(yè)用工行為。

3、加大人事開發(fā)力度，全面提升員工素質(zhì)

要根據(jù)公司發(fā)展目標要求，編制員工教育培訓規(guī)劃，建立健全員工教育培訓管理體糸。充分發(fā)揮培訓在人事開發(fā)工作的重要作用，逐步推行員工培訓制度，把崗位工作要求與培訓標準結(jié)合起來，變被動培訓為主動培訓。從制度上引導和約束員工變“要我培訓”到“我要培訓”，使公司成為全員終身培訓、終身學習的學習型企業(yè)。

按照“重點干部重點培訓，優(yōu)秀人才加強培訓，緊缺人才抓緊培訓，一線生產(chǎn)人員經(jīng)常培訓”的原則，抓好管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能人員三支隊伍的培訓。以多層次、多方面、多形式培訓，全面提高員工的素質(zhì)和能力。

4、加強自身建設，塑造人事勞動管理部門的新形象

人事勞動管理工作關(guān)系到企業(yè)穩(wěn)定、員工的切身利益，各級人事管理人員要主動適應電力體制改革要求，切實轉(zhuǎn)變觀念，增強服務意識；要經(jīng)常深入實際，加強作風建設和廉政建設；要加強學習、聯(lián)系實際、善于思考，不斷研究人事開發(fā)與管理工作的新思路、新舉措，樹立人事管理部門的新形象，建沒一支業(yè)務熟、作風硬、能力強的人事管理隊伍。

四、對競聘結(jié)果的態(tài)度

第4篇：人事管理工作思路范文

一、人事檔案管理在醫(yī)院人事工作中的重要性

1、作為醫(yī)院人力資源管理工作當中一個十分重要并且無法被取代的部分，人事檔案工作理應引起相關(guān)各方的重視，醫(yī)院要想長期穩(wěn)定良性發(fā)展，就應當建立起完善的人事檔案制度，確保各項措施實施到位。為此，應當改革現(xiàn)有的人事檔案制度，讓其能跟上時展的步伐。醫(yī)院應當從領(lǐng)導層就提起對人事檔案管理工作的重視程度，切實利用起現(xiàn)有的人事檔案管理硬件設施，保證較高的人事工作管理水平。

2、作為醫(yī)院開展其他工作的基礎，人事檔案管理質(zhì)量直接影響了醫(yī)院整體的運營穩(wěn)定性。一般的醫(yī)院都設有檔案館，而檔案館一直扮演著人事檔案管理工作的排頭兵，不僅能夠在一定程度上體現(xiàn)出醫(yī)院的人事工作質(zhì)量，更能直接為醫(yī)院工作人員的工作質(zhì)量評定打下基礎，這也是近年來我國企業(yè)越來越重視人事檔案管理工作的原因了。醫(yī)院也應當注意到這一點，切實將其納入到醫(yī)院的日常工作當中。我國的醫(yī)院在經(jīng)過了一段時間的發(fā)展之后，已經(jīng)初步建立起了一套完善的人事檔案體系，在此基礎上能廣泛開展人力資源管理工作。

3、建立起完善的醫(yī)院人才信息網(wǎng)絡，為更好的利用人才打下基礎。當前社會不僅是信息的社會，也是人才的社會，醫(yī)院要想提升自己在醫(yī)療行業(yè)的地位以及競爭力，就應當提高其人事檔案管理的質(zhì)量。

二、目前醫(yī)院檔案管理存在的問題

1、需要改良醫(yī)院內(nèi)部人事管理制度

作為醫(yī)院切實開展人事檔案管理工作的基礎，一套高質(zhì)量的人事管理制度能夠有效提升醫(yī)院的工作效率，也是保證工作質(zhì)量的關(guān)鍵因素之一。一些醫(yī)院在實際工作的過程中，未能較好的貫徹既定的人事管理制度，造成了人事檔案管理工作的整體質(zhì)量低下。在實際調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，一些醫(yī)院的人事檔案管理工作十分隨意，檔案室內(nèi)的文件沒有經(jīng)過系統(tǒng)的分類就隨意堆放，沒有配備專門的檔案管理人員來管理檔案，在需要使用技術(shù)檔案時要花費相當長的時間尋找，降低了工作效率。作為醫(yī)院當中一個十分重要的部門，人事管理部門的工作質(zhì)量直接體現(xiàn)了醫(yī)院的整體工作質(zhì)量，因此應該安排較為專業(yè)的工作人員，由上級管理部門直接管轄，保證人事檔案管理工作質(zhì)量。

2、人事管理員工不愿服務于臨床一線

由于從事醫(yī)院內(nèi)部人事管理的員工往往都是黨員，在其內(nèi)心中不自覺地就會認為自己要高于普通群眾，在實際工作中不愿意服務于臨床一線的情況屢有發(fā)生。這些員工在工作中的抵觸情緒較強，不能很好地配合醫(yī)院的基層工作。例如在進行醫(yī)院內(nèi)部獎項評比以及職位晉升的時候，這些員工不愿意主動配合醫(yī)院工作，使相關(guān)評定小組無法及時獲取人事信息，資料收集這一環(huán)節(jié)的工作速度降低了，也就造成了整體辦事效率的低下。

3、人事檔案工作人員的自身素質(zhì)有待提升

隨著人類邁入21世紀，計算機技術(shù)以及互聯(lián)網(wǎng)絡的發(fā)展已經(jīng)改變了我們的生活習慣與工作方式，作為各行各業(yè)都廣泛使用的一種輔助辦公設備，計算機操作水平的高低直接影響了人事檔案工作的質(zhì)量。員工若能夠靈活快速地操作好計算機，能夠極大地提升工作效率，保證人事工作的質(zhì)量。在實際工作中，一些人事工作者沒有掌握計算機操作知識，無法利用常見的計算機操作軟件來完成人事資料的處理，這些人事工作人員無法享受計算機處理數(shù)據(jù)的優(yōu)點，而手工處理數(shù)據(jù)又過于緩慢，還容易經(jīng)常出錯，影響到人事檔案管理質(zhì)量難以得到提升。

4、沒有一套完整并且有效的人事基本信息資料系統(tǒng)

隨著醫(yī)院自身的發(fā)展，整體規(guī)模的加大，每年要面臨著大量員工的退休、離院以及新員工的進駐，因此醫(yī)院的整體員工數(shù)量一直處于不斷的變動之中，這就給人事部門的工作帶來了更大的難度，要求工作人員能夠靈活地掌握整個醫(yī)院的人動情況，工作難度可想而知。每隔一段時間，醫(yī)院就會出臺相關(guān)政策，下發(fā)相關(guān)文件，調(diào)整部門之間的人動。這時，人事管理部門就應當及時更新內(nèi)部人事資料，保證醫(yī)院工作的順利進行。

三、醫(yī)院人事檔案管理創(chuàng)新思路探究

1、定期對人事檔案管理員工進行培訓，提升其素質(zhì)與業(yè)務水平

隨著醫(yī)院人事檔案工作環(huán)境的不斷變化，其內(nèi)部員工也要更新自身的業(yè)務知識。由于以往的工作中，員工長期沒有接受培訓，缺乏開展先進檔案工作的知識與能力，導致了醫(yī)院檔案工作水平的低下。檔案管理工作絕非人們?nèi)粘ＫJ為的那么簡單，不僅需要一套完善的基本管理知識，還要能根據(jù)實際的工作情況而學習新的操作方式。計算機技術(shù)以及互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)絡的出現(xiàn)改變了傳統(tǒng)的人事檔案工作方式，給人事檔案管理從業(yè)人員提出了更高層次的要求。為此，醫(yī)院應當定期對人事管理人員進行系統(tǒng)性的培訓，通過講座、論壇等方式更新員工對人事檔案管理知識，培養(yǎng)出一批操作能力較強，基礎知識水平過硬的人事檔案管理人員，保證醫(yī)院的人事檔案工作質(zhì)量。

2、提升檔案管理工作的現(xiàn)代化程度

醫(yī)院要想切實提升自己的檔案管理水平，首先要保證的就是檔案管理工作的創(chuàng)新性，而想要創(chuàng)新，整個檔案管理工作平臺的現(xiàn)代化改造是必不可少的。在高度信息化、現(xiàn)代化的檔案管理系統(tǒng)的支持下，不同部門之間能夠通過簡單的計算機操作就傳輸大量的數(shù)據(jù)信息，極大地提升了整個人事檔案工作的工作效率。為了達到上述目標，醫(yī)院首當其沖需要解決的就是完善現(xiàn)有的人事檔案電子管理系統(tǒng)，分成不同的區(qū)劃來提升整個檔案管理工作的信息化程度。將檔案室、計算機室等關(guān)鍵辦公場所分開來設置，保證每一個區(qū)域發(fā)揮自己的功能。然后用計算機系統(tǒng)將不同的辦公場所結(jié)合起來，確保不同區(qū)劃之間的順暢交流。并且隨著信息化程度的進一步提升，以往采用的紙質(zhì)化檔案管理形式已經(jīng)被計算機數(shù)據(jù)儲存所取代，這個過程的完成需要技術(shù)人員將信息人工輸入到計算機當中，這個工作量雖然較大，但是對日后醫(yī)院工作質(zhì)量的提升作用十分明顯。因此應當組織專人來進行此項工作，確保信息數(shù)據(jù)錄入的正確與高效。在建立起一套高度現(xiàn)代化的人事檔案管理系統(tǒng)之后，醫(yī)院就能從內(nèi)部提升自身的管理水平，最終達到整體繁榮發(fā)展的目的。

3、實驗全新的人事檔案管理方案

醫(yī)院自身的發(fā)展導致了其內(nèi)部員工數(shù)量的不斷增加，并且人員流動性也今非昔比，醫(yī)院內(nèi)部管理的復雜程度也越來越高，以往的人事管理方式在當前的環(huán)境中已經(jīng)不再適用，醫(yī)院也要隨著時代的發(fā)展做出自身的改變。為了跟上時展的步伐，一些醫(yī)院也開始改變自己的工作思路，通過人事檔案制度，極大地提升了現(xiàn)有的醫(yī)院人事檔案管理效率。但是這種方法是有一定的前提的，制度對工作人員的自身素質(zhì)提出了更高的要求，因此醫(yī)院必須要選擇具有相當經(jīng)驗的從業(yè)人員，保證機構(gòu)的資歷和誠信度，確保醫(yī)院工作的順利安全開展。

四、結(jié)語

第5篇：人事管理工作思路范文

 

關(guān)鍵詞：高校；人事管理干部；素質(zhì)

人事管理是高等院校管理中的一個重要組成部分。概括地說，高校人事管理工作分為隊伍建設和人事服務兩大類，主要包括人員編制、崗位設置、教職員工的引進、聘用、考核、薪酬、培訓及人事服務等幾個方面。一流的大學需要一流的教師隊伍，教師隊伍建設是高校人事處的核心工作；有了一流的教師隊伍，怎么樣為教職員工服務好是高校人事處的中心工作。從隊伍建設和人事服務這兩項高校人事部門的主要職能來看，就能夠凸現(xiàn)出高校人事管理部門的重要作用。邁入新世紀，高校人事管理出現(xiàn)了新情況新問題，如教師租賃制、管理社會化等等，這些都對高校人事管理干部的素質(zhì)提出了更高的要求。那么，新時期高校人事管理干部應該具備哪些素質(zhì)，怎么樣提高人事管理干部的素質(zhì)和能力，才能更好地為廣大教職員工服務，做到讓教師滿意，讓領(lǐng)導放心呢？

1 新時期高校人事管理干部應當具備的素質(zhì)

1.1 職業(yè)化素質(zhì)

職業(yè)化是新時期對各系統(tǒng)提出的新要求。傳統(tǒng)的高校人事管理干部一般是根據(jù)領(lǐng)導的計劃、布置、指示等做具體的事情，只是作為領(lǐng)導思想的落實者，是高校管理系統(tǒng)中的一把工具，并沒有把高校人事管理當作一個正規(guī)的職業(yè)而對待。進入新世紀以來，人力資源管理理論和實踐在企業(yè)中的廣泛應用，為企業(yè)的發(fā)展與壯大提供了強有力的隊伍保障，人力資源管理發(fā)揮著越來越重要的作用，已經(jīng)成為一個有活力、有前途的職業(yè)。反過來，正是因為人力資源管理的職業(yè)化運作，才給企業(yè)帶來更多更大的效益。高校的人事管理工作實質(zhì)上與企業(yè)的人力資源管理是相通的，有自己的目標、任務、內(nèi)容、特點等等，高校的人事管理干部應當樹立管理職業(yè)化的信心，堅持工作質(zhì)量的同時，注重工作程序，走職業(yè)化道路。

高校人事管理職業(yè)化，是新時期的新要求。進入新時期，國家進一步推動事業(yè)單位人事制度改革，給高校的發(fā)展提供了更多空間，高校人事管理開始和企業(yè)的人力資源管理接軌，出現(xiàn)了后勤社會化、學生公寓社會化、教師租賃制、雇傭制等新情況，新的《勞動合同法》對高校使用編制外用工，也提出了新的要求。這些都要求高校的人事管理干部把握國家改革發(fā)展的方向，熟悉相關(guān)的法律法規(guī)，掌握先進的人力資源管理知識和經(jīng)驗，樹立起高校人事管理職業(yè)化理念，提高職業(yè)道德，在高校管理中起到承上啟下的作用，不但做好具體工作，還要調(diào)研、分析、策劃，為領(lǐng)導重大決策提供卓有成效的建議和意見，真正地為學校發(fā)展目標服務，成為高?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要保障。

1.2 “以人為本”理念

人事，人事，做的是關(guān)于“人”的事情。俗話說，人的事情最難辦。尤其是高校，人事管理的對象是知識分子，他們是學校發(fā)展的核心資源，做好高校知識分子的工作，可取得事半功倍的效果?！耙匀藶楸尽币彩鞘叽笠詠?，黨和國家提出的新要求，也是黨全心全意為人民服務根本宗旨的要求。高校人事管理部門和人事管理干部應該把握教師的動機、需要，不僅提供多樣的人事服務，還要努力為教師創(chuàng)造一個寬裕、自由的治學空間，邀請教師參與人事決策等重大活動。

在高校的人事管理干部中，“以人為本”本質(zhì)上是個服務意識的問題。但是，當前高校人事管理干部中仍有部分人員沒有樹立服務意識，沒有認識到人事部門的權(quán)力就是服務，就是責任。有的人事干部在為教職員工服務過程中時常流露出不滿情緒，“官”氣十足，態(tài)度生硬。使教師感到“門難進，臉難看，話難聽，事難辦”，少數(shù)人事管理干部甚至對教師缺少必要的尊重，服務意識淡薄。但是，人事服務是高校人事管理部門和管理干部的工作職責和要求，是人事管理職業(yè)化的要求，高校人事管理干部必須樹立“以人為本”理念，強化人事服務的意識，為高校的教學科研等中心工作提供人力保障。

1.3 業(yè)務能力

高校人事管理干部除了具備以上“以人為本”的服務理念和職業(yè)化的業(yè)務素質(zhì)以外，還需要把理論知識與實踐結(jié)合起來，轉(zhuǎn)化為業(yè)務能力，才能實現(xiàn)人事管理的科學化、規(guī)范化、制度化。概括起來，高校人事管理干部的業(yè)務能力主要包括以下幾個方面：（1）調(diào)研分析能力。新時期，人事管理干部再也不能關(guān)在辦公室內(nèi)出點子、想辦法了，這就要求人事管理干部面對出現(xiàn)的問題，做深入、細致的調(diào)查研究，再根據(jù)黨和國家的法律、法規(guī)以及相關(guān)的教育方針、政策，并結(jié)合學校實際情況，分析存在的問題，為領(lǐng)導決策提供建設性意見和建議，以便領(lǐng)導做出正確的決策。（2）組織協(xié)調(diào)能力。上級部門及學校有關(guān)人事方面的政策、規(guī)定常常需要人事管理干部貫徹執(zhí)行，貫徹執(zhí)行的過程中，必然涉及到很多部門、環(huán)節(jié)及人員，需要這些相關(guān)的部門和人員通力合作，協(xié)調(diào)一致。這就需要人事管理干部具有一定的組織指揮能力和協(xié)調(diào)溝通能力，充分調(diào)動各方面的積極性，使各項政策、規(guī)定等得以貫徹落實，達到預期的目的，實現(xiàn)人事管理的目標。（3）開拓創(chuàng)新能力。與時俱進、開拓創(chuàng)新是新時期的新要求，現(xiàn)代人力資源管理工作不僅僅是適應性的單純的業(yè)務工作，更是一種創(chuàng)造性的勞動，特別要求人事管理干部打破以前那種墨守成規(guī)、僵化死板的工作模式，面對新情況、新問題，更要求高校人事管理干部主動學習先進的人力資源管理理念，掌握先進的科學技術(shù)和工作手段，更新工作思路，創(chuàng)新工作方法，高校人事管理工作才能更具有生機和活力。（4）表達能力。包括語言、文字表達能力。高校人事管理干部的服務對象是教職員工，與教職員工的溝通交流是人事管理干部的一項重要工作。請示、匯報、總結(jié)等文案是人事部門的主要工作形式。所以，語言和文字表達能力是人事管理干部最基本的一項業(yè)務能力，要求表達準確，邏輯嚴謹，條理清晰。

第6篇：人事管理工作思路范文

思想上能從嚴從高要求自己，自覺加強政策理論和管理知識的學習，努力提高政治理論水平和管理能力。年內(nèi)通過組織開展全關(guān)性的思想教育工作，特別是堅持學習十六大報告精神和“三個代表”重要思想，思想認識有了較大提高。八月份參加政工干部培訓班，充實了理論知識、開闊了工作思路，豐富了領(lǐng)導經(jīng)驗。

一年來，本人堅決服從組織安排，切實擺正位置，不斷探索，不斷總結(jié)，認真做好本職工作。年內(nèi)針對本關(guān)人力資源配置的問題做了大量的調(diào)研，補充完善了機構(gòu)設置方案并積極向上級反映情況；鑒于今年人員交流較多，本人帶領(lǐng)干部做好了資料整理、檔案移交、安排協(xié)調(diào)等工作；協(xié)助關(guān)科領(lǐng)導抓好全關(guān)的思想政治教育和員工管理工作，以學習、研究和宣傳“三個代表”重要思想為主線，切實加強和改進思想政治工作，特別是針對個別干部背思想包袱、有士氣低落的情緒等問題，積極與關(guān)科領(lǐng)導商討對策，引導廣大干部振奮精神，積極投入業(yè)務工作。同時，本人能夠帶動本科室干部按時保質(zhì)完成上級職能部門交辦的工作任務，如人事管理、工資調(diào)整、崗位培訓、普法教育、綜合治理、內(nèi)保工作等。九月份，本人在預產(chǎn)期期間堅持工作，為本關(guān)員工參加總關(guān)歌唱比賽以及授銜儀式做了大量后勤工作，經(jīng)常加班加點，任勞任怨，兢兢業(yè)業(yè)，工作得到關(guān)里的肯定。本人在兼顧人事政工日常工作的前提下，積極協(xié)助黨委對各下屬支部實施管理，舉辦黨務干部培訓班，做好新黨員的培養(yǎng)發(fā)展工作等，并落實好婦女、計劃生育的各項工作，指導本關(guān)團支部開展好組織生活，安排好團內(nèi)活動，工會年內(nèi)組織了多次豐富的會員活動，受到了大家的歡迎，各項工作均達到了上級部門和本關(guān)領(lǐng)導的要求。

本人能夠不斷增強法制觀念，嚴格履行職責，廉潔自律。對情況復雜，政策性、敏感性強的問題，能夠加強請示匯報，未出現(xiàn)越權(quán)行事的情況。能切實按要求對科內(nèi)工作人員進行依法行政、廉政勤政的教育，堅持經(jīng)常性的理論學習，平時注意加強科室管理，能夠嚴格執(zhí)行考勤制度，檢查和督促各項規(guī)章制度的落實、執(zhí)行情況。

第7篇：人事管理工作思路范文

隨著社會的進步和科技發(fā)展，如今社會，人才已成為企業(yè)的核心競爭力，它關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展。

1 化工企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)問題

①企業(yè)招聘人才的路徑比較單一，滿足不了企業(yè)的需要。一方面大量人才流失，另一方面企業(yè)急需高技術(shù)高管理的人才。②在企業(yè)研發(fā)和市場發(fā)展上，高層次、高技能和復合型人才還比較緊缺制約了企業(yè)發(fā)展的需求。③企業(yè)的核心競爭力就是人才的競爭，高層次、高學歷的人員還是不夠多。對企業(yè)做優(yōu)做強、全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。④人員結(jié)構(gòu)不盡科學，人浮于事的現(xiàn)象仍然是有的，管理崗位和輔助部門的員工偏多，這在企業(yè)管理成本上造成了浪費，在工作效率上也難以提高。

2 需要加強的工作

2.1 搞好人力資源的管理最重要的就是認清人力資源的發(fā)展新趨勢

人力資源管理也是隨著社會的進步不斷發(fā)展的，它正從簡單化、隨意化向規(guī)范性、制度性發(fā)展。人力資源管理所涉及的問題也由少到多，由小到大，不在是由主管領(lǐng)導的主觀意志和個人裁決所能應付的了。他必須需要具有人事管理的專業(yè)知識和經(jīng)驗的人才去管理去經(jīng)營。人力資源管理也逐步發(fā)展演變成以下的幾種趨勢。

2.1.1 人力資源管理正向高效化和標準化發(fā)展。為了提高工作效率，人才管理工作正向高效化、科學化發(fā)展。建立客觀的人事評價與檢測標準。傳統(tǒng)的人事管理，對人和事的問題處理上一般是憑“長官意志”和“領(lǐng)導精神”。它的優(yōu)點是應用快、靈活性大；當然缺點也是比較大的因為他是主觀的，所以容易引起不公，同事也缺少連貫性。當然現(xiàn)在的人事管理正向公平合理、注重事實發(fā)展。

2.1.2 人力資源管理正向透明化和員工的高參與性發(fā)展。隨著企業(yè)制度的不斷完善和發(fā)展，人事管理工作也大幅度的增加了透明性。較多的部門主管和相關(guān)人員參與人事管理也成了必然的。

2.2堅持以人為本，堅持科學發(fā)展的理念來做好人力資源管理工作

人才是企業(yè)最核心最寶貴的財富，是各項事業(yè)發(fā)展的動力源泉，對人的管理是一切管理工作的重中之重。必須打破裹足不前，不合時宜的思維定式，解放思想，創(chuàng)新工作思路，自覺遵循社會發(fā)展規(guī)律，從一切為了發(fā)展的戰(zhàn)略角度去做好人力資源工作。強化人力資源的優(yōu)化配置和干部結(jié)構(gòu)的科學調(diào)整，更加關(guān)注人的合理使用和充分發(fā)展。要把促進人的發(fā)展和依靠人的發(fā)展作為人事工作的出發(fā)點，形成尊重人、關(guān)心人、愛護人，用事業(yè)凝聚人心，以實踐造就有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，為企業(yè)的科學發(fā)展提供強有力的人才保證。

2.3 重視人力資源的再生性，與別的資源相似人力資源也會在使用的過程中形成有形磨損和無形磨損

有形磨損是指人類的生、老、病、死是不可抗拒的，無形磨損是說在職的人員知識體系或技術(shù)老化跟不上企業(yè)發(fā)展的需求。當然這種磨損是可以挽回的，就像電腦升級是一個道理的。所以，高度重視人力資源多的再生性，不僅是提高企業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)增強戰(zhàn)斗力的一種途徑，而且是促進企業(yè)健康、平穩(wěn)的發(fā)展的必要條件。

2.4 要客觀的認識人力資源的雙重性

從生產(chǎn)與消費的角度來看，人力資源具有高增值性，與一般資本一樣具有投入產(chǎn)出的規(guī)律，既是創(chuàng)造財富發(fā)展企業(yè)的基礎，同時又是投資的結(jié)果，人力資本投資是一種消費行為。好的人力資源投資能夠為企業(yè)帶來好的效益，當然要做到人盡其用。還要努力構(gòu)建“心協(xié)力搞建設，一心一意謀發(fā)展’和諧穩(wěn)定局面，讓人力資源各盡其能、各得其所，妥善協(xié)調(diào)企業(yè)與社會各方面的利益關(guān)系。

2.5 建立合理的績效考核文化和相應的考核制度，將從業(yè)的成績與待遇緊密的結(jié)合在一起，真正的做到多勞多得人盡其用

要使人才得到相應的收入也報酬和相應的福利待遇，我們要堅持維護公平、公正，針對化工企業(yè)的特色來設計合理的分配制度和薪酬制度。

2.6 在技術(shù)型人才方面堅持實施導師帶學徒的制度

專業(yè)管理人員在做好本職工作的同時以導師的身份帶新人，由技術(shù)精湛又有資深的專業(yè)理論知識的工程技術(shù)人員。當然要給其相應的報酬與榮譽。通過“幫、傳、帶”的方式，將他們的技術(shù)，知識和良好的職業(yè)道德和作風傳授給新入職的員工。

2.7 充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的能動性

第8篇：人事管理工作思路范文

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院 勞動 人事爭議 

當前公立醫(yī)院的人事制度改革使得計劃經(jīng)濟制度下簡單的人事關(guān)系變成了錯綜復雜的勞動、人事關(guān)系,公立醫(yī)院中勞動、人事爭議大量出現(xiàn)。如何妥善解決這些勞動、人事爭議,對當前構(gòu)建和諧醫(yī)院具有重要意義。本文在對湛江等地公立醫(yī)院人事、勞動爭議處理進行調(diào)研的基礎上,對公立醫(yī)院勞動、人事爭議的狀況分別進行了研究,力圖通過對爭議的發(fā)生的原因進行探析,并在此基礎上提出相應的合理化建議。

1 公立醫(yī)院勞動、人事關(guān)系發(fā)展變革與公立醫(yī)院勞動、人事爭議。

公立醫(yī)院勞動、人事關(guān)系是指公立醫(yī)院與其工作人員之間形成的社會關(guān)系。實際上,對于公立醫(yī)院來說,人事關(guān)系這一概念使用得更為頻繁。在過去高度集中統(tǒng)一的管理體制下,職工與公立醫(yī)院之間的勞動、人事關(guān)系被視為一種依附于行政關(guān)系的社會關(guān)系。例如傳統(tǒng)勞動法學有如此闡述:“事實上勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系,是一切勞動者的勞動關(guān)系,作為勞動關(guān)系當事人的一方的職工,正是勞動者的代稱,它不僅包括廠礦企業(yè)職工,還包括國家機關(guān)、事業(yè)單位的干部職工,以及科研單位的科技人員和工人,醫(yī)院的醫(yī)護人員、從事文化藝術(shù)的作家和工作人員?！盵1]然而在過去的管理體制中,區(qū)別的是工人和干部的身份差別。通常情況下,勞動關(guān)系反映的只是工人與用人單位的關(guān)系,由勞動部門管理;而人事關(guān)系反映的是干部與用人單位的關(guān)系,由人事部門管理。

隨著公立醫(yī)院人事制度改革的不斷深入,公立醫(yī)院用工形式日趨靈活;除了事業(yè)編制人員外,工作在公立醫(yī)院的人員當中相當一部分是合同編制人員以及臨時工、季節(jié)工等等。公立醫(yī)院在勞動、人事關(guān)系調(diào)整上出現(xiàn)了二元化現(xiàn)象。一方面,在公立醫(yī)院用人上,國家的政策傾向是放寬搞活,實現(xiàn)單位與個人的雙向選擇,基本上是企業(yè)化的做法,尤其是對于醫(yī)生以外的非在編人員,通過勞動合同來明確相應的權(quán)利義務關(guān)系;而對于醫(yī)生等在編人員的聘任以及工資福利待遇,則傾向于統(tǒng)一管理,基本上是事業(yè)單位的做法。這就使得傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下公立醫(yī)院原本單一的人事關(guān)系演變成二元化的勞動關(guān)系和人事關(guān)系。這就決定了我們在研究公立醫(yī)院勞動、人事爭議處理問題時必須堅持二元化思路。二元化思路的基本模式就是對公立醫(yī)院兩種不同的的爭議進行分別研究。

2 當前公立醫(yī)院勞動爭議處理中的主要問題、原因及對策分析

2.1 當前公立醫(yī)院勞動爭議處理中的主要問題

隨著公立醫(yī)院管理體制和人事制度改革的深化,公立醫(yī)院勞動爭議時有發(fā)生,這些勞動爭議凸現(xiàn)出的主要問題有:

第一,公立醫(yī)院勞動爭議呈現(xiàn)出逐步增長趨勢。近年來,隨著公立醫(yī)院勞動人事制度改革的不斷深入,勞動爭議已經(jīng)成為公立醫(yī)院人事工作交流的重要議題,公立醫(yī)院人事部門的負責人越來越頻繁地參與勞動爭議案件的調(diào)解,或者代表醫(yī)院到勞動爭議仲裁機構(gòu)和法院應訴,協(xié)助解決勞動爭議。

第二,公立醫(yī)院發(fā)生的勞動爭議案件中,爭議焦點主要集中在勞動報酬、保險福利和勞動合同三個方面。

第三,公立醫(yī)院勞動爭議的主要對象是非事業(yè)編制工作人員。

第四,公立醫(yī)院勞動爭議中集體勞動爭議案件頻繁出現(xiàn)。集體勞動爭議是一種涉及多人利益的勞動爭議,其突發(fā)性強、影響面廣、原因非常復雜、處理難度大,一旦處理不慎,關(guān)系激化,容易引起連鎖反應,導致突發(fā)事件的發(fā)生,給正常的工作秩序和社會穩(wěn)定造成一定的影響。

第五,公立醫(yī)院勞動爭議解決的主要方式是依靠勞動仲裁機構(gòu)和法院。隨著《勞動法》的深入貫徹和實施,勞動者的法律意識不斷增強,公立醫(yī)院越來越多的勞動爭議是通過勞動仲裁機構(gòu)和法院獲得解決的。一方面,勞動者不愿找單位調(diào)解,認為單位的調(diào)解機構(gòu)很難公平裁決;另一方面,有的勞動爭議原因很復雜,處理難度很大,僅僅靠調(diào)解難以成功。

2.2 目前公立醫(yī)院勞動爭議問題凸現(xiàn)的原因分析

目前公立醫(yī)院勞動爭議問題凸現(xiàn)的原因可以從主觀原因和客觀原因兩方面進行分析。從客觀方面來看,目前公立醫(yī)院勞動爭議問題凸現(xiàn)主要是因為勞動關(guān)系主體的失衡。社會主義市場經(jīng)濟體制在客觀上要求公立醫(yī)院在用人制度、分配制度等方面向多元化、市場化方向發(fā)展。公立醫(yī)院目前人事制度改革的總體趨勢是提倡人才合理流動,以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置;提倡靈活多樣的分配模式,以體現(xiàn)各類人員的勞動特點和貢獻,調(diào)動各類人員的積極性。在市場化、多元化的勞動關(guān)系中,由于雙方的地位、分工、職責不同,雙方看待勞動權(quán)利和義務的角度和立場也就不同,很容易導致沖突的分歧。從法律上講,勞動者和用人單位具有平等的法律地位,但實際上用人單位擁有經(jīng)濟優(yōu)勢和社會資源優(yōu)勢,而勞動者往往處于弱勢地位,這種主體雙方力量對比失衡是導致勞動爭議產(chǎn)生的客觀原因。

勞動關(guān)系雙方當事人對法律缺乏了解或者不遵守法律是導致勞動爭議產(chǎn)生的主觀原因。從用人單位層面來看,由于大量農(nóng)民工進城和國有企業(yè)職工下崗,勞動力供大于求,公立醫(yī)院在聘用非事業(yè)編制工作人員時有較大的選擇權(quán),考慮到流動和試用等因素,有的用人單位不注意及時簽訂勞動合同。為了降低用工成本,有的用人單位隨意延長勞動時間而不依法支付加班費用,不依法參加社會保險,嚴重的還有拖欠工資、克扣工資等現(xiàn)象。從勞動者個人層面看,公立醫(yī)院聘用的農(nóng)民工等非在編人員由于文化層次較低、對法律缺乏必要的了解,往往不遵守勞動合同約定和勞動紀律,說走就走,單位無可奈何;反過來,單位要按規(guī)定給予處分和提出解聘,勞動者又會以各種理由要求續(xù)聘或賠償,從而引發(fā)勞資糾紛。

2.3 解決公立醫(yī)院勞動爭議的對策思考

妥善處理公立醫(yī)院勞動爭議具有重要的意義:首先,建立和諧的勞動關(guān)系是構(gòu)建和諧醫(yī)院的必然要求;第二,正確處理勞動爭議可以為勞動關(guān)系雙方當事人的合法權(quán)益提供法律保障,從而更好地提高雙方的積極性;第三,正確處理勞動爭議可以避免矛盾的激化和惡性案件的發(fā)生,促進校園的安定團結(jié)。從公立醫(yī)院方面來看,妥善處理公立醫(yī)院勞動爭議,應當從以下方面入手:

第一,公立醫(yī)院必須堅持合法用工。具體來講,就是要做到:把好用工關(guān),用工必須簽訂合法、規(guī)范的勞動合同;按勞付酬,支付勞動報酬不得低于國家法定的最低工資標準,不得拖欠、克扣勞動報酬;因工作需要延長勞動時間要支付加班費,節(jié)假日加班要依法支付多倍工資;加強勞動安全和勞動保護,保障勞動者的身體健康;要靈活用工方式,對于技術(shù)含量低的工作要鼓勵使用勞務人員。需要特別提出的是,公立醫(yī)院相當一部分的勞動爭議是由于非事業(yè)編制人員的社會保險問題引起的,因此,依法參保至關(guān)重要。

第二,公立醫(yī)院應逐步完善規(guī)章。完善規(guī)章是解決勞動爭議的基礎。從公立醫(yī)院發(fā)生的勞動爭議典型案件分析來看,許多勞動爭議的產(chǎn)生都是由于公立醫(yī)院內(nèi)部的人事勞動規(guī)章制度不健全以及執(zhí)行過程有漏洞而引發(fā)的。一旦爭議發(fā)生而進入調(diào)解或仲裁程序,用人單位就會發(fā)現(xiàn)諸多制度漏洞。在這種情況下,用人單位在調(diào)解或仲裁過程中處于不利地位,最終不得不做出一定的讓步才能妥善解決勞動爭議。因此,要減少勞動爭議,需要從基礎工作做起,主要包括完備勞動合同條款、建立考勤考核制度、制定公平合理的薪酬制度和完善人事勞動檔案資料。

第三,公立醫(yī)院要重視主動調(diào)解。主動調(diào)解是解決勞動爭議的有效途徑。按照目前《勞動法》的規(guī)定,解決勞動爭議的程序是單位調(diào)解、勞動仲裁委仲裁和法院裁決。在解決勞動爭議的過程中,由于對用人單位的不信任,勞動者一般不愿意找單位調(diào)解,而更愿意選擇仲裁和司法途徑。而事實上,通過仲裁和訴訟解決勞動爭議的成本很高,而且仲裁和司法案件最終還可能是通過調(diào)解得以解決。因此,用人單位的勞動仲裁機構(gòu)在爭議發(fā)生后一定要注重主動調(diào)解。據(jù)調(diào)查,許多公立醫(yī)院在職代會、工會設立了勞動人事爭議調(diào)解委員會,并積極工作,解決了不少問題。

3 當前公立醫(yī)院人事爭議的主要類型、原因及對策分析

3.1 目前公立醫(yī)院人事爭議的主要類型

在國家改革開放日益深化、社會經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的大背景下,公立醫(yī)院內(nèi)部的人事制度改革也在向縱深發(fā)展,隨之不可避免地產(chǎn)生了各種各樣的人事爭議。據(jù)湛江市中級人民法院統(tǒng)計:2007年,全湛江市法院共受理一審人事爭議案件54件,共受理二審人事爭議案件22件;2008年1月至10月,全市法院共受理一審人事爭議案件31件,二審人事爭議案件16件。這些人事爭議案件主要發(fā)生在醫(yī)療和教育機構(gòu)[2]。當前公立醫(yī)院勞動人事爭議的類型主要有以下9種:人才流動產(chǎn)生爭議;國內(nèi)外培訓、深造產(chǎn)生爭議;校內(nèi)人事管理制度改革產(chǎn)生爭議;辭職辭退產(chǎn)生爭議;終止、解除聘任(聘用)合同產(chǎn)生爭議;專業(yè)技術(shù)職稱評審產(chǎn)生爭議;評優(yōu)評獎產(chǎn)生爭議;兌現(xiàn)工資福利產(chǎn)生爭議;醫(yī)院內(nèi)部管理體制改革深化,醫(yī)院后勤部門因職能合并、外包等導致人員分流而產(chǎn)生爭議等。這些爭議既有可仲裁的人事爭議,也有不可仲裁的人事爭議。

3.2 公立醫(yī)院人事爭議日益凸現(xiàn)的原因分析。

目前公立醫(yī)院人事爭議的發(fā)生,有著深刻的社會原因。我們認為主要有以下幾個方面的原因:

第一,公立醫(yī)院深化人事制度改革,派生人事爭議。公立醫(yī)院人事制度隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和社會文明程度的提高以及各項改革的深入而不斷改革創(chuàng)新,以開發(fā)人才資源為主要特征的現(xiàn)代人事制度重視人的價值、維護人的尊嚴,同時對日益復雜的利益格局和利益關(guān)系的調(diào)整更加重視,打破了傳統(tǒng)模式的束縛,但很多人的觀念更新遠遠跟不上改革的步伐,由此出現(xiàn)大量人事爭議。

第二,醫(yī)院和員工維護雙方合法權(quán)益的意識增強,出現(xiàn)人事爭議是社會進步的必然。公立醫(yī)院人事管理工作涉及每個員工的切身利益,許多方面都容易產(chǎn)生糾紛,在“思想政治工作萬能”的計劃經(jīng)濟年代,一些矛盾、糾紛被掩蓋著。而在依法治國、依法治事的社會主義市場經(jīng)濟時代,在管理、執(zhí)法、維護雙方合法權(quán)益過程中,不可避免地出現(xiàn)人事爭議,這是時代進步、人類文明的必然反映。

第三,相關(guān)政策、法規(guī)不夠完善所致?，F(xiàn)行的政策、法規(guī)、規(guī)章仍然適應不了人們的需求,跟不上時代前進的步伐,這種相關(guān)法律法規(guī)的缺失和滯后導致人事爭議大量出現(xiàn)。

3.3 減少和妥善處理公立醫(yī)院人事爭議的幾點對策

對于公立醫(yī)院人事管理工作中出現(xiàn)的爭議,如處理得當,則推動醫(yī)院改革深入、促進管理上水平出效益;如處理不當,則會引起矛盾激化,影響安定團結(jié),制約改革發(fā)展。所以對人事爭議應引起高度重視,努力減少和妥善處理人事爭議。這些對策主要有:

第一,公立醫(yī)院人事管理必須提高依法管理的意識,規(guī)范依法管理的行為。公立醫(yī)院人事管理不僅是公立醫(yī)院管理的重要組成部分,而且是醫(yī)院實現(xiàn)管理目標的重要保證。但傳統(tǒng)的人事管理模式和人事制度有許多漏洞,缺乏透明度。新時期公立醫(yī)院人事管理工作要求遵循民主化、法制化原則以及公開、公平的競爭原則,以人為本,依法治事,依照國家、政府的法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范性文件,實現(xiàn)科學的人事管理。

第二,建立人事爭議仲裁制度,加快推進人事爭議仲裁工作。人事爭議仲裁制度既是人事工作發(fā)展的現(xiàn)實要求和實踐的結(jié)果,又是人事工作在新時期的創(chuàng)新之舉,它對于建立現(xiàn)代人事制度、強化人事制度改革、保障員工和醫(yī)院的合法權(quán)益、維護社會穩(wěn)定,都具有重要意義。

第三,加強思想政治工作,提高管理人員素質(zhì)。公立醫(yī)院管理人員特別是人事管理干部,是醫(yī)院與員工的橋梁,其自身素質(zhì)事關(guān)重大。21世紀將進入知識經(jīng)濟時代,知識經(jīng)濟的到來,對醫(yī)院發(fā)展是一個難得的機會,同時也是一個巨大的挑戰(zhàn),公立醫(yī)院內(nèi)部的管理質(zhì)量將成為公立醫(yī)院間未來競爭的一個重要部分。為此,管理人員應提高自身的思想道德素質(zhì),更新管理工作的思想觀念,探索更加靈活、新穎的工作思路,較好地執(zhí)行黨和國家、政府的政策、法規(guī)和規(guī)章,開拓性地搞好管理工作。

第四,加快醫(yī)院改革步伐,建立健全新的用人制度。不斷改革才能使醫(yī)院充滿生機和活力。醫(yī)院目前沿用的仍是傳統(tǒng)的用人制度,但聘任制、聘用制、合同制等新的用人制度也正在嘗試和實踐。新的用人制度應建立在公開、平等、規(guī)范的基礎上,以靈活、高效、促進發(fā)展為宗旨。醫(yī)院和員工當事雙方都應以全新的觀念對待用人制度的改革,從而使這項改革不斷深化、不斷規(guī)范、不斷產(chǎn)生預期的效應。

參考文獻

第9篇：人事管理工作思路范文

關(guān)鍵詞：公園；人事；管理

中圖分類號：G258.2 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2015）08-0283-02

公園是集宣傳展覽、文娛體育、園林綠化、游樂活動于一體的綜合性景觀公園，是個擁有210名職工，設有園林、花卉、動物、游樂、服務等項目的事業(yè)型窗口單位。職工崗位有管理、專業(yè)技術(shù)和工勤技能。專業(yè)有工程（包括園林綠化、花卉，土建）、農(nóng)業(yè)（包括獸醫(yī)、獸醫(yī)防治）、經(jīng)濟（包括經(jīng)濟師、會計師），另外還有電工和汽車駕駛員等。人事需多方位、多角度、多層次科學精細化的管理，使人事管理制度達到最優(yōu)化，以達到更好的建設園林城市，使廣大市民的生活環(huán)境更好的改善。

事業(yè)單位人事制度改革，不僅要適應事業(yè)單位本身改革的要求，還要完成從傳統(tǒng)的人事管理向以提供現(xiàn)代人才資源服務為核心的轉(zhuǎn)換。單位近年來，通過不斷加強內(nèi)部人事管理工作，深化人事制度改革，在人事管理工作中取得了良好的成績，積累了寶貴的經(jīng)驗。但在實踐中也碰到了許多有待思考、有待解決的新問題，只有確立明確的工作思路、把握基本原則、正確執(zhí)行政策、加強協(xié)調(diào)溝通才能夠全面提升人事管理水平。

一、單位文化建設，創(chuàng)建積極向上的文化氛圍

公園之所以是一個娛情愉樂，環(huán)境優(yōu)美的場所，離不開單位領(lǐng)導和全體職工盡心盡職，辛勤工作。因此，為了能使廣大市民、游客來到公園，身心愉悅，提高公園形象，提升城市形象，要通過單位文化建設，創(chuàng)建積極向上的文化氛圍。宗旨是：體現(xiàn)單位理念和價值觀；營造樂觀向上的公園氛圍；培養(yǎng)良好的工作氛圍；增強職工歸屬感和使命感；以“積極和責任”為核心，激發(fā)職工熱情和創(chuàng)造力，最終達到單位整體良好形象的最大化的提高。

二、建立完整、準確的員工信息庫，并明確和清晰各科室和班組的組成情況

在單位快速發(fā)展的過程中，隨著時間的推移，根據(jù)事業(yè)單位改革的實施，不斷有大量退休職工和少數(shù)新進員工，以及部分職工職務、職稱的變化，根據(jù)需要，這將在很大程度上影響單位規(guī)章制度和考核機制的建立與完善。為此，建立高效完善的員工信息庫，明確登記每個職工各項信息是一項重要的工作，它的完成將有利于我們對單位人員一目了然，也便于人事部門對各項規(guī)章制度做更好的完善和細化。

三、完善人事日常工作和內(nèi)部職工調(diào)配工作

目標概述：人事部門要根據(jù)政策文件做好日常工作，按照既定的組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析進行內(nèi)部調(diào)整，以滿足單位生產(chǎn)需要的要求和公園日常運行的改良。也就是說，盡可能地節(jié)約人力資本，盡可能地“人盡其才”，并保證單位高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。

具體實施方案：因單位生產(chǎn)經(jīng)營需要，人事部門有權(quán)對職工的崗位進行合理調(diào)配。根據(jù)專業(yè)、職務以及年齡及綜合素質(zhì)進行崗位變化，中層以上人員，由單位領(lǐng)導簽發(fā)文件任免；單位一般人員由人事部門考核，領(lǐng)導審批后調(diào)換崗位。人員由需要增減人員的部門提出增加或減少申請，待人事部門核實后，由人事部門根據(jù)具體實際，對需增加和補充崗位的，需從崗位工作性質(zhì)、要求對擬調(diào)動人員進行考核、考察，符合條件后為其辦理換崗調(diào)動手續(xù)。

實施目標的注意事項：人事部門對擬調(diào)動員工辦理異崗調(diào)動手續(xù)前，應注意綜合考察，縱向和橫向比較，以免引起不必要的矛盾。

目標責任人：第一責任人：黨務人事科；協(xié)同責任人：機關(guān)領(lǐng)導、科長和班長

四、理順員工晉升通路，加強職業(yè)生涯規(guī)劃，共鑄園林綠化事業(yè)

目標概述：以單位的長遠發(fā)展規(guī)劃和職工個人職業(yè)生涯前景來增加職工對自身職業(yè)的信心，以及鼓勵職工研究、專研、持久力。事業(yè)單位要制定長遠發(fā)展目標和事業(yè)發(fā)展計劃，讓職工看到他將來的舞臺到底會有多大，單位對他的期望是什么。同時，單位在內(nèi)部管理方面創(chuàng)造出一個相對公平、公正、公開透明的積極向上的優(yōu)良氛圍，讓職工愿意在單位工作、積極努力的工作。

具體實施方案：對員工進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃設計，管理、按照專業(yè)技術(shù)、工勤技能三大類進行系統(tǒng)規(guī)劃。

目標責任人：第一責任人：人事部門；協(xié)同責任人：各科室、班組負責人

五、完善部門職責崗位職責

目標概述：部門職能、人員崗位職責是使部門和員工熟知本職工作職責，也是單位對部門和職工的工作考核依據(jù)。對單位所有部門進行職能分析。重新設計單位各部門的工作分配、工作銜接和工作流程。了解各部門、各職位全面的工作要素。對每個部門和崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考核，為制定科學合理的制度奠定良好基礎。

具體實施方案：完善所有部門和人員的職能和職責，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容、工作行為和責任、每項工作內(nèi)容的目標考核標準以及各職位對擔當此職位人員的全部要求等。人力資源部門要保證職能和職責盡可能詳細，做到設計合理、有效。

目標責任人：第一責任人：黨務人事科；協(xié)同責任人：各科室、班組負責人

目標實施需支持與配合的事項和部門：

一是職能和職責信息的調(diào)查與搜集需各部門通力配合并填寫相關(guān)表單。

二是職能和職責草案完成后需公司相關(guān)部門協(xié)助修改本部門職能和職責，全部完成后需請單位領(lǐng)導審閱通過。

六、建立并完善績效考核體系，提升員工績效，提升單位效益

根據(jù)《關(guān)于市直事業(yè)單位實施績效工資的意見》（安政辦〔2012〕120號）和市園林綠化管理局要求，為了充分調(diào)動干部職工的積極性，以提升全體職工的的工作效率的過程中實現(xiàn)員工收入的提升和單位的快速良性發(fā)展，合理科學的發(fā)放績效工資。

目標責任人： 第一責任人：黨務人事科；第二責任人：各部門負者人。

目標實施需要支持與配合的事項與部門：園領(lǐng)導、科室、班組負責人和全體職工的配合和支持。

七、完善單位福利待遇，增強員工積極性和穩(wěn)定性

根據(jù)國家政策和上級文件精神，單位結(jié)合實際情況，完成單位福利待遇管理的規(guī)范工作。

具體實施方案：人事部門完成日常的職工工資發(fā)放申報審批外，要根據(jù)文件精神做好每一個職工的休假，社保等福利待遇的享有。

實施目標的注意事項：完成此項工作，必須由點到面，由面到體，逐步完成。

目標責任人：第一責任人：人事部門；協(xié)同責任人：單位領(lǐng)導。

八、完善單位的人事管理，建立融洽穩(wěn)定的勞動關(guān)系

根據(jù)國家有關(guān)政策規(guī)定，協(xié)調(diào)處理好單位與職工兩方面的關(guān)系。

勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標：改良單位合同體系，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。樹立單位良好的形象。

具體實施方案：人事部門及時地掌握員工思想變化，做好員工思想工作，有效防止員工的不正?，F(xiàn)象發(fā)生。

實施目標需注意事項：單位和職工是互補的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人事部門必須從單位根本利益出發(fā)，站在一個客觀公正的立場上，協(xié)調(diào)好雙方的關(guān)系。避免因過多考慮單位方利益而導致員工的憤懣，也不能因遷就員工的要求讓單位利益受到損害。