企業(yè)績(jī)效考核制度方案精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)績(jī)效考核制度方案范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；績(jī)效考核；管理；問(wèn)題；對(duì)策

1引言

企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核的建立主要是為相關(guān)人員掌握員工優(yōu)缺點(diǎn)和工作狀態(tài)提供便利，在這一過(guò)程中不斷發(fā)掘應(yīng)用型人才，讓員工可以選擇合適的工作內(nèi)容，從而更好地實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值[1]。但是，就目前的情況來(lái)看，我國(guó)績(jī)效考核制度建立過(guò)程中依然存在一些例如績(jī)效考核制度重視度不夠、績(jī)效考核基準(zhǔn)模糊和績(jī)效考核指標(biāo)不夠科學(xué)等問(wèn)題，這些問(wèn)題將導(dǎo)致績(jī)效考核的作用難以有效發(fā)揮出來(lái)，因此相關(guān)部門(mén)的人員應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行調(diào)整。

2績(jī)效考核概述

績(jī)效考核指的是，企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)下，通過(guò)科學(xué)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為和情況進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果調(diào)整員工工作狀態(tài)的一種方法。績(jī)效考核這項(xiàng)工作具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性，涉及的內(nèi)容很多，例如指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等?？?jī)效考核的核心目的是提高企業(yè)的綜合實(shí)力和獲利能力，其本質(zhì)是要求員工能夠各盡其能，使每一位員工的價(jià)值都能夠充分發(fā)揮出來(lái)[2]。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)之后，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就要把目標(biāo)進(jìn)行分解，落實(shí)到每個(gè)部門(mén)的每一位員工身上，員工目標(biāo)要與上級(jí)目標(biāo)對(duì)齊，做到目標(biāo)對(duì)齊、思路對(duì)齊、理念對(duì)齊，和認(rèn)識(shí)與理解對(duì)齊，保證每一位員工都按照統(tǒng)一的目標(biāo)去努力，在制定目標(biāo)時(shí)要結(jié)合具體、可衡量、個(gè)人能夠達(dá)成的范圍內(nèi)可實(shí)現(xiàn)、與業(yè)務(wù)公共相關(guān)的、有明確具體的日期/時(shí)間要求時(shí)效性、在績(jī)效管理過(guò)程中，還要做到與員工開(kāi)展三個(gè)“一對(duì)一”的溝通，即目標(biāo)設(shè)置溝通、中期回顧溝通和評(píng)價(jià)結(jié)果溝通。簡(jiǎn)而言之，績(jī)效考核就是企業(yè)對(duì)員工目標(biāo)完成情況的跟蹤、記錄、評(píng)價(jià)和運(yùn)用。

3企業(yè)績(jī)效考核管理制度中存在的問(wèn)題績(jī)效考核

主要包含績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核管理制度的過(guò)程中，在以上環(huán)節(jié)中都不可避免地存在漏洞，下面本文以以下幾個(gè)問(wèn)題為代表進(jìn)行討論：

3.1對(duì)績(jī)效管理制度重視不夠

在我國(guó)很多企業(yè)中，都進(jìn)行了一定的績(jī)效考核工作，但是對(duì)于績(jī)效管理制度的制定工作不夠重視，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：其一，績(jī)效考核制度不夠完善。一些企業(yè)制定績(jī)效考核制度時(shí)不夠全面，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行分析，沒(méi)有進(jìn)行周全的考慮，導(dǎo)致績(jī)效考核制度存在很多疏漏之處，設(shè)定的指標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，績(jī)效考核有效性很低[3]；其二，績(jī)效考核制度落實(shí)不到位。在上面的圖示中，大部分企業(yè)在制定了第一步績(jī)效計(jì)劃后，后面的實(shí)施、評(píng)價(jià)過(guò)程和結(jié)果溝通反饋工作都不是很理想，后面三者的重要性是一環(huán)扣一環(huán)的，只有將績(jī)效指標(biāo)具體實(shí)施到每個(gè)部門(mén)、每個(gè)崗位，對(duì)考核結(jié)果做出公正客觀的評(píng)價(jià)，并將這一結(jié)果反饋至各級(jí)負(fù)責(zé)人，才能形成績(jī)效考核工作的良性循環(huán)。

3.2缺乏詳細(xì)考核指標(biāo)

績(jī)效考核是績(jī)效管理中一項(xiàng)重要內(nèi)容，在進(jìn)行考核指標(biāo)的設(shè)置工作時(shí)，一些企業(yè)只是簡(jiǎn)單對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行行解，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)崗位需要和性質(zhì)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，只是在考核互評(píng)階段給出一個(gè)分?jǐn)?shù)，沒(méi)有對(duì)員工任務(wù)完成情況進(jìn)行明確，員工之間沒(méi)有指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，甚至一些評(píng)委只是按照印象對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分，考核結(jié)果沒(méi)有反饋，員工不知道自己的扣分原因，對(duì)自己的工作實(shí)際情況也不夠了解，長(zhǎng)此以往，員工便出現(xiàn)了“做多做少做好做壞都一樣的錯(cuò)誤思想”，會(huì)逐漸對(duì)企業(yè)、單位、工作喪失信心和熱情，員工工作積極性和主動(dòng)性會(huì)因此大打折扣。

4完善企業(yè)績(jī)效考核制度的對(duì)策

4.1建立公正合理的績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度，對(duì)員工業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)的公平性、準(zhǔn)確性都有著直接影響。根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展實(shí)情，在制定績(jī)效考核制度時(shí)一定要貫徹競(jìng)爭(zhēng)理念[4]。通過(guò)加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)制度的融入，讓員工提高業(yè)務(wù)能力和業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)，為他們營(yíng)造一個(gè)積極向上和凝聚力強(qiáng)的氛圍。通過(guò)加強(qiáng)激勵(lì)，提高員工工作積極性，讓員工體會(huì)到自身的存在感，并無(wú)私地對(duì)自己的崗位貢獻(xiàn)自己的力量?？?jī)效考核分為匿名考核和兩條線考核形式。匿名考核，指評(píng)委對(duì)參與考核人員身份不了解的情況下進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià)，這一形式可以有效避免偏袒和包庇情況，保證評(píng)價(jià)的透明度。兩條線考核，主要是根據(jù)被考核人的特殊身份進(jìn)行考核，其特殊身份表現(xiàn)在被考核人員也可以考核他人，這種形式使考核情況變得復(fù)雜，所以需要員工單獨(dú)制定制度，并需要高層領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)監(jiān)督和評(píng)價(jià)。

4.2考核結(jié)果運(yùn)用于優(yōu)化配置

所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業(yè)匹配理論指出,當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時(shí),則會(huì)產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動(dòng)率。當(dāng)工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)一致時(shí),會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性[5]。高工作績(jī)效對(duì)具體的心理能力和體質(zhì)能力方面的要求,取決于該工作本身對(duì)能力的要求。因此,僅僅關(guān)心員工的能力或僅僅關(guān)心工作本身對(duì)能力的要求都是不夠的,員工的工作績(jī)效取決于兩者之間的相互配合。

4.3設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

相關(guān)負(fù)責(zé)人員，要為企業(yè)制定科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)(KPI),作為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，首先就要告訴員工自己的期望，而要想真正的落實(shí)這一工作，就要把未來(lái)長(zhǎng)時(shí)間的績(jī)效目標(biāo)告訴給員工。確定績(jī)效指標(biāo)之后，相關(guān)負(fù)責(zé)人員要提高員工的績(jī)效能力，要對(duì)員工目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行關(guān)注，并根據(jù)員工的實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo),幫助他們解決疑難問(wèn)題和困惑，營(yíng)造積極向上的工作氛圍，讓員工在這一過(guò)程中不斷提高自己的專業(yè)水平，從而更有信心面對(duì)未來(lái)的挑戰(zhàn)。

5結(jié)語(yǔ)

企業(yè)績(jī)效考核要有整體的、綜合的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光,從企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展出發(fā),引用合理的過(guò)程考核,放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)和未來(lái)。企業(yè)必須結(jié)合自身的實(shí)際情況,引入各種績(jī)效考核方法的長(zhǎng)處,選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的方法。設(shè)計(jì)出科學(xué)的、可操作的、與實(shí)際相符的績(jī)效管理體系,才能實(shí)現(xiàn)的企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),達(dá)到績(jī)效管理的目的。

【參考文獻(xiàn)】

【1】陳偉.論企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)市場(chǎng),2017(16):155+157.

【2】王媛媛.我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核對(duì)策研究[J].人力資源管理,2017(02):56-57.

【3】王美英.國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題與對(duì)策研究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2017,(18):80-81.

第2篇：企業(yè)績(jī)效考核制度方案范文

摘 要 隨著通信企業(yè)的快速發(fā)展，如何提高人力資源管理質(zhì)量，激發(fā)員工的工作熱情成為了重要的工作內(nèi)容。為了保證企業(yè)員工能夠在現(xiàn)有體制下努力工作，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，通信企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)情況，制定具體的全員業(yè)績(jī)考核方案，依據(jù)業(yè)績(jī)考核這一有力手段，對(duì)員工的日常工作進(jìn)行定量細(xì)化的管理，實(shí)現(xiàn)通信企業(yè)整體效益的提升?；谶@一認(rèn)識(shí)，我們要對(duì)通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案開(kāi)展深入的研究，把握通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案的制定原則，推動(dòng)通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案的執(zhí)行，滿足通信企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。

關(guān)鍵詞 通信企業(yè) 全員業(yè)績(jī)考核 方案研究

一、前言

通信企業(yè)和其他企業(yè)相比，具有企業(yè)規(guī)模大、覆蓋面廣、員工數(shù)量多等特點(diǎn)，隨著通信企業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的提高，如何激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的考核實(shí)效，成為了通信企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。從目前通信企業(yè)的現(xiàn)有的管理制度來(lái)看，對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核還有較大的提升空間。為了實(shí)現(xiàn)通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核的實(shí)效性，目前通信企業(yè)根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定了具體全員業(yè)績(jī)考核方案。這一考核方案的出臺(tái)主要是基于企業(yè)現(xiàn)有的考核體系而做出的，對(duì)通信企業(yè)而言具有重要意義。為此，我們應(yīng)開(kāi)展對(duì)通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案的研究，提高通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案的實(shí)效性。

二、通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核現(xiàn)狀

通過(guò)了解發(fā)現(xiàn)，目前通信企業(yè)的全員業(yè)績(jī)考核現(xiàn)狀主要為以下特點(diǎn)：

現(xiàn)有員工績(jī)效考核指標(biāo)體系較粗放，基本上是按部門(mén)進(jìn)行考核。公司根據(jù)各部門(mén)的主要工作職責(zé)設(shè)計(jì)部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)，各部門(mén)在根據(jù)部門(mén)考核指標(biāo)情況設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)。而部門(mén)在對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候，只簡(jiǎn)單的根據(jù)人員工作情況進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)，指標(biāo)主要是體現(xiàn)該人員需要取得的工作成果。如營(yíng)銷人員，負(fù)責(zé)行業(yè)客戶和負(fù)責(zé)公眾客戶的工作內(nèi)容及由此引起的工作業(yè)績(jī)差異很大。但在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系的時(shí)候都設(shè)定有用戶發(fā)展這個(gè)指標(biāo)，且目標(biāo)值?？己朔绞降染贿M(jìn)行區(qū)分?？赡茉斐蓡T工吃大鍋飯現(xiàn)象，起不到獎(jiǎng)勤罰懶的實(shí)際考核作用。

另外，員工考核指標(biāo)分為業(yè)績(jī)類、管理類指標(biāo)，但所有指標(biāo)均為結(jié)果性指標(biāo)。造成員工所有工作都圍繞“取得好結(jié)果”進(jìn)行，對(duì)過(guò)程不進(jìn)行管控。因此，在實(shí)際工作中，員工采取各種不同的方式來(lái)保指標(biāo)，工作流程、工作規(guī)范無(wú)人重視。基于這一認(rèn)識(shí)，在通信企業(yè)中創(chuàng)新業(yè)績(jī)考核方式，實(shí)行全員業(yè)績(jī)考核方案具有重要意義。

三、通信企業(yè)推行全員業(yè)績(jī)考核方案的必要性

對(duì)于通信企業(yè)來(lái)講，推行全員業(yè)績(jī)考核方案不但是解決原有績(jī)效考核制度的關(guān)鍵，同時(shí)也是提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效果的重要手段，為此，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到通信企業(yè)推行全員業(yè)績(jī)考核方案的必要性。

1、通信企業(yè)推行全員業(yè)績(jī)考核方案，有利于提高績(jī)效管理的實(shí)效性

對(duì)于通信企業(yè)而言，績(jī)效管理已經(jīng)成為了常態(tài)化管理的一部分，全員業(yè)績(jī)考核方案的推出，解決了通信企業(yè)原有績(jī)效考核制度存在的問(wèn)題，優(yōu)化了員工業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)提高績(jī)效管理的實(shí)效性有著明顯的促進(jìn)作用。

2、通信企業(yè)推行全員業(yè)績(jī)考核方案，對(duì)提高員工意識(shí)是十分必要的

通過(guò)在通信企業(yè)內(nèi)部推行全員業(yè)績(jī)考核方案，員工的工作意識(shí)、奉獻(xiàn)精神和工作態(tài)度得到了較大的提升。由此可見(jiàn)，在通信企業(yè)中，全員業(yè)績(jī)考核方案的推行，是提高員工意識(shí)的重要方法，是人力資源管理的必要選擇。

3、通信企業(yè)推行全員業(yè)績(jī)考核方案，是提升人力資源管理效果的必要手段

在通信企業(yè)中，全員業(yè)績(jī)考核方案的推行和管理是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，通過(guò)推行全員業(yè)績(jī)考核，通信企業(yè)的人力資源管理效果得到較大程度的提高。所以，通信企業(yè)推行全員業(yè)績(jī)考核方案，是提升人力資源管理效果的必要手段。

四、通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案的制定原則分析

目前來(lái)看，通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案是員工績(jī)效管理的重要內(nèi)容，要想保證全員業(yè)績(jī)考核方案取得積極效果，就要在方案的制定中把握以下原則：

1、通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案應(yīng)將所有員工納入到考核中來(lái)

在通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案的制定中，應(yīng)突出全員性的原則，應(yīng)將所有的員工都納入到考核中來(lái)，使業(yè)績(jī)考核方案能夠針對(duì)所有員工，保證業(yè)績(jī)考核的公平性和合理性，提高業(yè)績(jī)考核的針對(duì)性，保證業(yè)績(jī)考核能夠發(fā)揮積極效果，促進(jìn)企業(yè)管理取得積極效果。

2、通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案考核細(xì)則的制定應(yīng)符合工作實(shí)際

為了保證全員業(yè)績(jī)考核方案能夠取得積極效果，在考核細(xì)則的制定過(guò)程中應(yīng)對(duì)通信企業(yè)的工作流程和工作制度有深入了解，使考核細(xì)則的制定能夠符合工作實(shí)際，滿足工作需要，從而提升全員業(yè)績(jī)考核方案的可行性，提高全員業(yè)績(jī)考核方案的應(yīng)用范圍。

3、通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案應(yīng)注重考核的實(shí)效性

通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案的目的是為了提高企業(yè)的人力資源管理效率，提升整體經(jīng)營(yíng)管理效果。基于這一考慮，通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案應(yīng)注重考核的實(shí)效性，以實(shí)效性為主要指標(biāo)，指導(dǎo)全員業(yè)績(jī)考核方案的制定滿足企業(yè)需要。

五、結(jié)論

通過(guò)本文的分析可知，在通信企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，為了提高整體經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)效性和人力資源管理的效果，需要制定企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案，并在管理中積極推行該方案，使全員業(yè)績(jī)考核方案成為保證通信企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理取得積極效果的有力保障。

參考文獻(xiàn)：

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[4]王立志.論企業(yè)的全員業(yè)績(jī)考核研究.商業(yè)文化（上半月）.2011年06期.

第3篇：企業(yè)績(jī)效考核制度方案范文

摘 要 如今電力在人們的生活中扮演著重要的角色，要想發(fā)揮電力系統(tǒng)的作用，就要將電建企業(yè)建設(shè)好，電建企業(yè)要想在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中占有一席之地，就要將員工的績(jī)效考核做好。只有將員工的績(jī)效考核做好，才能激發(fā)員工的積極性。但是目前電建企業(yè)中還存在著很多的問(wèn)題，尤其表現(xiàn)在員工的績(jī)效考核中。為此要重視電建企業(yè)的績(jī)效考核，只有完善考核制度，才能讓員工為電建企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

關(guān)鍵詞 電建企業(yè) 績(jī)效考核 管理方法 探討

電建企業(yè)想要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上占據(jù)優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位就要充分考慮員工需求，將員工利益放在首位，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，使員工對(duì)于企業(yè)有歸屬感，為電建企業(yè)發(fā)展而努力，要想激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，就要將員工的績(jī)效考核做好。電建企業(yè)員工的績(jī)效考核制度尚待完善，本文淺要分析了電建企業(yè)在績(jī)效考核中面臨的諸多問(wèn)題，并提出完善電建企業(yè)員工績(jī)效考核管理方法。

一、績(jī)效考核在電建企業(yè)中的作用

電建企業(yè)通過(guò)有效的績(jī)效考核可以掌握企業(yè)中員工的實(shí)際工作情況，并將考核結(jié)果作為依據(jù)制定合理的福利分配方案，考核結(jié)果關(guān)系到企業(yè)所有員工的切身利益。伴隨管理水平的不斷提升，企業(yè)逐步建立更為合理的績(jī)效考核制度，其考核結(jié)果為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)。企業(yè)HR依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果安排員工培訓(xùn)，合理的為員工分配報(bào)酬，唯有確保績(jī)效考核科學(xué)、合理的開(kāi)展，才能充分發(fā)揮其最大效能，體現(xiàn)績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)意義。

績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工有效管理的重要途徑，績(jī)效考核只有保證其合理性和公平性才能充分體現(xiàn)其價(jià)值，目前績(jī)效考核被廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理中，績(jī)效考核能充分的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情，員工的收入直接取決于其為企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)，這樣的激勵(lì)機(jī)制能最大限度發(fā)掘員工潛力，使其為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。人力資源部門(mén)還可以將績(jī)效考核結(jié)果作為參考，分析員工在工作中尚有欠缺的地方，組織專門(mén)性的培訓(xùn)，提升員工的工作水平，增強(qiáng)人力資源管理的成效。

績(jī)效考核是企業(yè)管理員工的一種手段，企業(yè)人力資源部門(mén)通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果規(guī)劃、調(diào)整下一步的工作，制定科學(xué)、合理的獎(jiǎng)懲措施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也將績(jī)效考核作為員工升遷、調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。因此，從一定意義上來(lái)講績(jī)效考核關(guān)系到員工的切身利益，其能強(qiáng)化企業(yè)管理的公平性和合理性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層可以借助績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)規(guī)劃企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，做出戰(zhàn)略布局，企業(yè)員工可以依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合自身的實(shí)際制定出符合自身能力的切實(shí)可行的發(fā)展計(jì)劃，讓員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有效的聯(lián)結(jié)起來(lái)，才能推動(dòng)電建企業(yè)有效發(fā)展。建立完善的績(jī)效考核制度，讓企業(yè)更深入的了解每一位員工的實(shí)際工作狀況，便于企業(yè)管理層更好的制定發(fā)展規(guī)劃和決策。

二、電建企業(yè)員工績(jī)效獎(jiǎng)考核管理方法中存在的問(wèn)題

（一）方式單一

電建企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制才初具雛形，發(fā)展還很不完善，在實(shí)際操作中還存在諸多問(wèn)題，其中方式單一是現(xiàn)階段電建企業(yè)績(jī)效考核管理中面臨的突出問(wèn)題，電建企業(yè)并沒(méi)有制定出公平、合理并切實(shí)可行的績(jī)效考核手段，管理方式單一，往往是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的單方面考核，這種考核機(jī)制有很多弊端，員工不清楚自己在企業(yè)中的作用及其為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，因此容易出現(xiàn)不良情緒，領(lǐng)導(dǎo)的好惡和情感可能會(huì)影響績(jī)效考核的結(jié)果，讓績(jī)效考核失去公平性和合理性，員工受到不公平的對(duì)待，沒(méi)有獲取應(yīng)有的報(bào)酬就會(huì)產(chǎn)生不良情緒，打擊員工工作熱情，不利于電建企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

（二）績(jī)效考核內(nèi)容沒(méi)有針對(duì)性

人力資源部門(mén)沒(méi)有制定合理的績(jī)效考核規(guī)劃，突出表現(xiàn)為沒(méi)有根據(jù)工作崗位制定針對(duì)性的績(jī)效考核管理辦法，崗位不同為電建企業(yè)的發(fā)展做出的貢獻(xiàn)差別很大，單純的對(duì)企業(yè)所有員工實(shí)行一致的績(jī)效管理辦法，就會(huì)導(dǎo)致考核目的不清晰，因此，績(jī)效考核也就失去了意義，有些特殊崗位例如研發(fā)人員為企業(yè)的發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)，相應(yīng)的就要獲得更高的報(bào)酬，不然他們就失去了提升自身研發(fā)能力的熱情，或是工作不思進(jìn)取，不能充分發(fā)掘員工的潛能，特別不利于電建企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。績(jī)效考核的內(nèi)容決定了其考核結(jié)果的現(xiàn)實(shí)意義，唯有提升績(jī)效考核水平才能抓好企業(yè)的績(jī)效管理工作。

（三）績(jī)效考核周期在設(shè)置上存在著不合理性

電建企業(yè)通常在年底對(duì)員工一年的工作情況進(jìn)行考核，由于周期較長(zhǎng)，不能即時(shí)的了解企業(yè)員工的工作情況及其工作能力，電建企業(yè)的績(jī)效考核內(nèi)容和其考核周期聯(lián)系密切，考核周期越長(zhǎng)，績(jī)效考核的結(jié)果就越有可能出現(xiàn)差錯(cuò)，因此電建企業(yè)的考核周期設(shè)置嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）績(jī)效考核之后不能及時(shí)的公布考核結(jié)果

電建企業(yè)不注重績(jī)效考核結(jié)果的，沒(méi)有充分考慮企業(yè)員工的參與熱情，電建企業(yè)員工人數(shù)很多，績(jī)效考核是一項(xiàng)巨大的工程，致使員工不能在第一時(shí)間了解績(jī)效考核結(jié)果，不能充分的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情。

三、電建企業(yè)績(jī)效考核管理方法

（一）要將績(jī)效考核制度建設(shè)好

在績(jī)效考核的管理工作中，建立一套完善的考核制度是很重要的，執(zhí)行績(jī)效考核必須建立一套完善的考核制度作為理論基礎(chǔ)，要進(jìn)一步改善電建企業(yè)的績(jī)效考核，就必須建立多種多樣的考核制度，在績(jī)效考核中要杜絕情感化，避免出現(xiàn)腐敗狀況的發(fā)生，在電建企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，一套良好執(zhí)行的考核制度是可以提高員工的積極性的，要體現(xiàn)出考核結(jié)果的正確價(jià)值，是需要將電建企業(yè)的績(jī)效考核制度建立完善的，并且要隨著電建企業(yè)的不斷發(fā)展去改進(jìn)績(jī)效考核制度，從而進(jìn)一步改善電建企業(yè)的績(jī)效考核。

（二）是大力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展

企業(yè)員工的業(yè)務(wù)水平和人品素養(yǎng)等表現(xiàn)是可以通過(guò)績(jī)效考評(píng)作出有效判斷的，企業(yè)需要不斷發(fā)現(xiàn)自己本身所存在的各種問(wèn)題和不足的，就必須開(kāi)展各類有效的教育培訓(xùn)工作來(lái)改善這些問(wèn)題和不足，達(dá)到提升員工職業(yè)素養(yǎng)水平的目的，進(jìn)一步完善企業(yè)員工的績(jī)效考核，增強(qiáng)員工各種能力的提升。也能用績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)觀察教育培訓(xùn)的成果，把對(duì)提升企業(yè)和員工效果差的教育培訓(xùn)項(xiàng)目去掉，同時(shí)也要把考核過(guò)后表現(xiàn)突出的員工挖掘出來(lái)，來(lái)提升企業(yè)的發(fā)展能力。

（三）是要對(duì)企業(yè)績(jī)效考核中文化的滲透和應(yīng)用進(jìn)行強(qiáng)化

一套完善的企業(yè)考核制度的建立不是孤立而成的，電建企業(yè)在建立考核制度的過(guò)程中，必須將電建企業(yè)本身的文化建設(shè)與績(jī)效考核相融合。著力完善企業(yè)自身的文化建設(shè)，給企業(yè)員工帶來(lái)更新、更科學(xué)的管理觀念，讓企業(yè)員工正確認(rèn)識(shí)開(kāi)展績(jī)效考核的必要性。在對(duì)企業(yè)員工管理的過(guò)程中，要采用科學(xué)的管理方式去管理企業(yè)員工，摒棄過(guò)去錯(cuò)誤的管理方式，確保員工和企業(yè)的良好合作關(guān)系，將企業(yè)的績(jī)效考核制度完善落實(shí)，充分發(fā)揮考核制度的激勵(lì)效果。

（四）是考核結(jié)果運(yùn)用于優(yōu)化配置

采取績(jī)效考核制度，可以充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，可以通過(guò)企業(yè)績(jī)效考評(píng)，合理的安排每一個(gè)員工的工作職位，使企業(yè)員工更好的在適合自己的崗位發(fā)揮自己的能力優(yōu)勢(shì)，這樣既可以提升員工的發(fā)展空間，也可以促進(jìn)電建企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)上述的論述分析我們可以發(fā)現(xiàn)，電建企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)中，是必須采取合理正確的績(jī)效考核體系的，這對(duì)企業(yè)員工的管理具有很重要的作用，企業(yè)績(jī)效考核制度的建立，能將員工的工作積極性充分的發(fā)揮出來(lái)，進(jìn)而增強(qiáng)電建企業(yè)本身的綜合實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：企業(yè)績(jī)效考核制度方案范文

    我們大家都知道,績(jī)效考核的原則是:

    1)公平、公正、公開(kāi)的原則;

    2)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則;

    3)公司、部門(mén)、班組三級(jí)考核的原則;

    4)考核結(jié)果與員工薪酬、與獎(jiǎng)懲掛鉤的原則;

    5)結(jié)果反饋被考核人的原則,使70%以上的被考核人生產(chǎn)績(jī)效提升,使70%以上的員工對(duì)考核制度滿意;

    6)考核促進(jìn)企業(yè)效益提高原則;

    實(shí)施考核后,使企業(yè)管理得到改善,使生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)得到顯著提升。

    一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效考核方案應(yīng)滿足下列要求:

    1、目標(biāo)一致:企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與考核目標(biāo)一致、清晰,企業(yè)希望員工做什么,就考核員工什么。

    2、標(biāo)準(zhǔn)量化:標(biāo)準(zhǔn)要客觀、量化,很多企業(yè)的績(jī)效考核不能推行到位,流于形式,都是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)模糊。

    3、心態(tài)良好:企業(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊(yùn),要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。

    4、與利益、晉升掛鉤:績(jī)效考核與利益、與薪酬掛鉤才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認(rèn)真對(duì)待。

    5、“三重一輕”原則:1)重積累:平時(shí)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴,正是考核的基礎(chǔ);2)重成果:讓數(shù)據(jù)說(shuō)話、注重成果,讓員工看到進(jìn)步,才有前進(jìn)的動(dòng)力;3)重時(shí)效:按周、按月、按季度考核績(jī)效,兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。發(fā)揮考核的激勵(lì)作用;4)輕便易行:指標(biāo)不宜過(guò)多,要便于操作。

    6、績(jī)效考核方案制度流程簡(jiǎn)單、清晰、明確,易于理解,易于操作,易于執(zhí)行,易于控制。

    目前在制造業(yè)企業(yè)在實(shí)施生產(chǎn)績(jī)效考核方面,普遍存在下列10個(gè)問(wèn)題:

    1、管理基礎(chǔ)薄弱:企業(yè)部門(mén)職能、崗位責(zé)任不明確,內(nèi)部基礎(chǔ)管理工作薄弱,在工作檢查、干部述職、原始記錄、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等管理環(huán)節(jié)存在嚴(yán)重缺陷;

    2、考核方案有缺陷:績(jī)效考核制度和流程不完善,考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理,導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法認(rèn)真執(zhí)行下去;

    3、績(jī)效溝通缺乏:忽視績(jī)效溝通的重要性,導(dǎo)致企業(yè)老板、部門(mén)經(jīng)理與企業(yè)員工之間對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不一致,不能形成共識(shí);

    4、培訓(xùn)工作不到位:忽視績(jī)效培訓(xùn)的作用,沒(méi)有對(duì)全體員工進(jìn)行一次認(rèn)真細(xì)致的績(jī)效考核培訓(xùn),甚至績(jī)效管理人員也不熟悉績(jī)效考核工作的步驟、流程和表單的運(yùn)作;

    5、績(jī)效考核存在盲區(qū):生產(chǎn)工人沒(méi)活干也拿原工資,一旦加班卻要支付加班工資的問(wèn)題;

    6、在實(shí)施計(jì)件工資的條件下,車間存在著快活、好活搶著干,慢活、累活、臟活不愿干、哄著干的問(wèn)題;

    7、計(jì)件工資與績(jī)效考核脫節(jié):生產(chǎn)績(jī)效考核,怎樣同時(shí)兼顧產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、清潔和安全等考核內(nèi)容?

    8、考核數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)難:績(jī)效項(xiàng)目和考核指標(biāo)確定后,如何建立一個(gè)完整的績(jī)效指標(biāo)信息反饋系統(tǒng),怎樣監(jiān)控指標(biāo)完成數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性?

    9、計(jì)件工資核算與技術(shù)技能怎樣結(jié)合,如何在實(shí)施計(jì)件工資時(shí),鼓勵(lì)員工學(xué)技術(shù)、搞革新、創(chuàng)優(yōu)質(zhì)?

    10、如何解決老工人不愿意帶徒弟,不愿意傳授生產(chǎn)技術(shù)的問(wèn)題;

    如何解決這些問(wèn)題,初步歸納、總結(jié)出一套比較切合企業(yè)實(shí)際的操作方案。這套方案將包括下列內(nèi)容:生產(chǎn)績(jī)效考核培訓(xùn)課程大綱;企業(yè)部門(mén)職能與崗位職責(zé)手冊(cè);生產(chǎn)工人計(jì)件工資實(shí)施方案;管理人員計(jì)時(shí)工資實(shí)施方案;績(jī)效考核管理與員工獎(jiǎng)懲制度;績(jī)效考核操作方案;績(jī)效考核運(yùn)作表單體系等。

    在企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中,實(shí)現(xiàn)企業(yè)老板與管理層的有效溝通,在績(jī)效考核的目的、方法、制度方面達(dá)成共識(shí)是績(jī)效考核能否有效貫徹,能否成功運(yùn)作的關(guān)鍵,績(jī)效考核工作也必將是一個(gè)不斷摸索、不斷學(xué)習(xí)、不斷完善的過(guò)程。

第5篇：企業(yè)績(jī)效考核制度方案范文

【中文摘要】市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展要求企業(yè)今最大努力提高企業(yè)管理水平，增加企業(yè)的效益。只有生存才能發(fā)展。這已經(jīng)成為企業(yè)的共鳴。本文是以吉林省直汽車維修中心的戰(zhàn)略發(fā)展為基礎(chǔ)，將企業(yè)績(jī)效管理作為企業(yè)發(fā)展的新起點(diǎn)。因此選題為：吉林省省直機(jī)關(guān)汽車維修中心績(jī)效管理體系方案及應(yīng)用。通過(guò)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀與績(jī)效管理理論的深入研究，制訂一套業(yè)績(jī)效管理方案。方案中重點(diǎn)應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法對(duì)績(jī)效管理體系總體介紹及部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)進(jìn)行了構(gòu)建如績(jī)效管理體系總體介紹、部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)思路。同時(shí)對(duì)企業(yè)應(yīng)用方案進(jìn)行實(shí)施管理既績(jī)效考核實(shí)施及應(yīng)用評(píng)價(jià)。

在業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)中提出了新的思想與觀點(diǎn)如：1．考核方案要實(shí)現(xiàn)的三個(gè)目標(biāo)即符合戰(zhàn)略牽引要求；簡(jiǎn)單、實(shí)用、操作性強(qiáng)；可擴(kuò)充性，能夠隨著企業(yè)發(fā)展而逐步增加功能，完善系統(tǒng)。2．三個(gè)假設(shè)思想即工作業(yè)績(jī)反映和代表個(gè)體的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績(jī)上的能力和態(tài)度是無(wú)效的能力和態(tài)度；主管必須具備考核評(píng)價(jià)下級(jí)的能力，否則主管就要離開(kāi)崗位；各級(jí)和各層次員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)符合正態(tài)分布。3．構(gòu)建完善考核的組織管理系統(tǒng)即業(yè)績(jī)考核的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)為公司人力資源委員會(huì)；本考核方案的考核對(duì)象是企業(yè)中、基層員工。公司的考核從上到下進(jìn)行，考核以目標(biāo)管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強(qiáng)制比例法；主管對(duì)部門(mén)團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，部門(mén)的業(yè)績(jī)指標(biāo)就是主管的業(yè)績(jī)指標(biāo)。具有一定的創(chuàng)新性與實(shí)用性。

最后對(duì)績(jī)效考核實(shí)施如1．績(jī)效考核制度；2．考核的原則；3．考核的一般程序；4．保密；5．《績(jī)效考核具體實(shí)施辦法》都進(jìn)行了設(shè)計(jì)與規(guī)定，具體而言操作性較強(qiáng)，能夠?qū)?shí)際工作起到指導(dǎo)作用。

點(diǎn)擊下載：吉林省省直機(jī)關(guān)汽車維修中心績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案

【英文摘要】Thistextreliesmainlyonappraisinginademocraticwayaccordingtotheenterpriseperformancemanagementatpresent.Theperformancemanagementstillexiststheperformancemanagementmodethatisundertheplannedeconomicsysteminvariousdegree.Thiscan''''''''''''''''talreadymeettheneedsofeconomicdevelopmentofthemarket.Theideaofhumanresourcesmanagementlagsbehind,humanresourcesmanagementfailstolayoutthecenteredmanagementposition;hirecentyears,theenterprisehasdonealargeamountof

【相似文獻(xiàn)】

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第6篇：企業(yè)績(jī)效考核制度方案范文

關(guān)鍵詞:國(guó)企 績(jī)效考核 對(duì)策研究

企業(yè)績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù),是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理有效運(yùn)轉(zhuǎn),實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必須的一種管理行為。為滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的需求,同時(shí)維系企業(yè)自身的生存與發(fā)展,企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)管理行為,包括績(jī)效考核,必須以科學(xué)、規(guī)范和有序的方式運(yùn)轉(zhuǎn)。在當(dāng)前國(guó)企快速發(fā)展過(guò)程中,越來(lái)越多的企業(yè)已認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的重要性。因此,進(jìn)一步增進(jìn)對(duì)國(guó)企績(jī)效考核工作的了解,客觀分析并總結(jié)國(guó)企績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題,已成為國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理工作中的當(dāng)務(wù)之急。

一、國(guó)企績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1. 考核受考核者素質(zhì)影響。因?yàn)槌艘恍┠軌蛄炕闹笜?biāo)外,其他一些不能量化的考核指標(biāo)主要還是看考核者自身素質(zhì)如何,經(jīng)常會(huì)因?yàn)榭己苏咴诘?、智、能、才等方面存在各種各樣的局限性而出現(xiàn)與實(shí)際工作量、工作質(zhì)量、工作難度等實(shí)際情況偏差較大的不合理不公正的考核結(jié)果。

2. 考核制度本身存在問(wèn)題?？己酥贫韧赜跇?biāo)準(zhǔn)規(guī)范性而忽略了個(gè)性化特點(diǎn)。由于要求上級(jí)、同級(jí)、下級(jí),以及其他局外人員參與考評(píng),往往就使得被評(píng)議者要想被評(píng)價(jià)好點(diǎn),就會(huì)出現(xiàn)被評(píng)價(jià)者為人做事處處小心,既不能得罪人,又不能太過(guò)鋒芒外露,進(jìn)而被評(píng)價(jià)者的創(chuàng)新性被扼殺得不到充分的發(fā)揮。經(jīng)常是才能平平而人緣好的評(píng)價(jià)結(jié)果較好,相反有才能有業(yè)績(jī)的往往人際關(guān)系未處理好而得到較差的結(jié)果。

3. 績(jī)效考核定位不清楚。絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)引入績(jī)效考核,往往是跟風(fēng)或上級(jí)要求,而并不是因?yàn)閷?shí)際工作真正需要,績(jī)效考核到底是要解決什么問(wèn)題,績(jī)效考核目的是什么,缺乏有效的績(jī)效考核定位,因?yàn)槎ㄎ粚⒅苯佑绊懙娇己酥笜?biāo)設(shè)置、考核過(guò)程實(shí)施、考核結(jié)果應(yīng)用等各方面,定位不同必然帶來(lái)操作過(guò)程、實(shí)施方法的差異。

4. 績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)。第一情況:考核指標(biāo)設(shè)計(jì)太粗,所設(shè)計(jì)指標(biāo)與直接被考核者所從事工作相脫節(jié),尤其是在除業(yè)務(wù)類外的管理類、技術(shù)類、操作類、后勤類、行政類等人員的考核方面缺乏有效量化指標(biāo)衡量;第二種情況:考核指標(biāo)設(shè)計(jì)太細(xì),單從指標(biāo)上來(lái)看很科學(xué)、很合理,但在執(zhí)行過(guò)程中,往往會(huì)出現(xiàn)考核數(shù)據(jù)難以收集,忽視關(guān)鍵指標(biāo)的沒(méi)有價(jià)值的考核結(jié)果;第三種情況只考核關(guān)鍵指標(biāo),其他職能性指標(biāo)、共性類指標(biāo)被忽視,尤其是對(duì)業(yè)務(wù)類人員考核比較突出,往往只考核銷售量其他指標(biāo)基本沒(méi)有考慮。

5. 考核周期設(shè)置不合理。第一種情況:周期設(shè)置過(guò)長(zhǎng)。經(jīng)常是根據(jù)年初簽訂的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書(shū)在年底或次年初進(jìn)行一次考核,主要是用于年終獎(jiǎng)金分配。這樣就會(huì)導(dǎo)致過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題未能得到及時(shí)有效的整改和提升;第二種情況:周期設(shè)置過(guò)短。一是經(jīng)常會(huì)因周期短給考核者和被考核者帶來(lái)極大的工作量,在加上精力有限,使得考核者和被考核者疲于應(yīng)付;二是會(huì)因?yàn)橐恍┛己酥笜?biāo)統(tǒng)計(jì)周期和實(shí)際業(yè)務(wù)結(jié)算周期經(jīng)常不一致,而導(dǎo)致統(tǒng)計(jì)口徑不一。

6. 考核結(jié)果得不到很好地運(yùn)用。絕大多數(shù)國(guó)企往往是為了考核而考核,往往并不是出于工作的實(shí)際需要,而是作為一項(xiàng)工作來(lái)應(yīng)付上級(jí)檢查,一檢查一堆材料證明自己是干了也是這么做的,年底作為年度材料留存而已,但結(jié)果如何運(yùn)用基本沒(méi)有,即使有也是名不符實(shí)的,考核結(jié)果既沒(méi)有對(duì)被考核者進(jìn)行及時(shí)有效的反饋,經(jīng)常是考核一套結(jié)果另一套,且沒(méi)有在今后的員工成長(zhǎng)、晉升中加以使用。

二、國(guó)企考核改進(jìn)措施

1. 一要對(duì)考核者進(jìn)行綜合能力測(cè)評(píng),對(duì)于通過(guò)測(cè)評(píng)通過(guò)的方可勝任,尤其要對(duì)考核者的品德進(jìn)行測(cè)評(píng);二要考核者要具有相對(duì)獨(dú)立性,與被考核者沒(méi)有直接利害關(guān)系。

2. 要建立以“績(jī)效為導(dǎo)向”的企業(yè)文化,以業(yè)績(jī)考核為主,輔以素質(zhì)考核,既考核員工業(yè)績(jī),又著眼于員工的發(fā)展。強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性與人性化的結(jié)合、科學(xué)管理和全員管理的結(jié)合在考核過(guò)程中實(shí)行上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)議等多種評(píng)議方法相結(jié)合。

3. 要建立清晰的績(jī)效考核戰(zhàn)略,同時(shí)根據(jù)不同崗位差別,建立起符合各崗位特征的具體的目標(biāo)、職責(zé)、任務(wù)等關(guān)鍵考核要素。通過(guò)強(qiáng)化員工的工作活動(dòng)和工作結(jié)果使得員工的行為和目標(biāo)能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致

4. 考核指標(biāo)設(shè)置要通過(guò)深入細(xì)致的工作分析將績(jī)效考核指標(biāo)具體化、個(gè)性化,符合崗位職責(zé);績(jī)效考核指標(biāo)要由粗到細(xì),由少到多,逐步進(jìn)行完善;要注意量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡,爭(zhēng)取做到能量化的盡量量化,不能量化的盡量細(xì)化。一要目標(biāo)具體、明確;二要可衡量;三要考核方案可行;四要考核方案便于執(zhí)行;五要有明確的考核時(shí)間節(jié)點(diǎn)。

5. 在考核周期上要根據(jù)實(shí)際工作節(jié)點(diǎn)來(lái)進(jìn)行,這種可以確保統(tǒng)計(jì)口徑與實(shí)際業(yè)務(wù)節(jié)點(diǎn)相一致,既可以節(jié)約大量統(tǒng)計(jì)工作,又可以減少許多錯(cuò)誤的發(fā)生。最主要的確定原則是員工的工作需要多長(zhǎng)時(shí)間才能見(jiàn)到效果。對(duì)于管理人員按季度考核,對(duì)于銷售人員和領(lǐng)導(dǎo)干部按半年度和年終進(jìn)行考核。

6. 考核結(jié)果與工資獎(jiǎng)金分配、人員任用掛鉤,強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)。如果考核與分配、任用不掛鉤,就不會(huì)引起人們的重視,就會(huì)逐漸名存實(shí)亡。并且根據(jù)不同的使用目的和適用對(duì)象,應(yīng)當(dāng)構(gòu)建不同的考核結(jié)果應(yīng)用模型。

三、結(jié)束語(yǔ)

客觀地分析并把握當(dāng)前國(guó)企在績(jī)效考核領(lǐng)域出現(xiàn)的各種問(wèn)題,并做出科學(xué)合理的改進(jìn)措施,是提高國(guó)企管理水平的必然。同時(shí),績(jī)效考核本身就是現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐與理論研究相結(jié)合的產(chǎn)物,將隨著理論的提升和企業(yè)發(fā)展變化而變化。

參考文獻(xiàn):

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第7篇：企業(yè)績(jī)效考核制度方案范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；員工激勵(lì)；問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2015年10月15日

在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，企業(yè)的發(fā)展不僅需要資金和技術(shù)的支持，一個(gè)高效、健全的績(jī)效考核激勵(lì)制度已經(jīng)越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視。但現(xiàn)行的員工激勵(lì)制度對(duì)員工的激勵(lì)方式比較單一，且激勵(lì)效果不明顯。企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)理論是在綜合比較多種成功的員工激勵(lì)機(jī)制上提出來(lái)的。該理論講求對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的、全面的、多層次的激勵(lì)，從而達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。在當(dāng)今這個(gè)高速發(fā)展的21世紀(jì)，在企業(yè)員工激勵(lì)思想普遍落后的情況下，企業(yè)如何制定出有效的績(jī)效考核制度并構(gòu)建出最優(yōu)的員工激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言具有重大和深遠(yuǎn)的意義。本文以新疆紫羅蘭餐飲業(yè)為例，研究企業(yè)績(jī)效考核對(duì)員工激勵(lì)的影響，以及如何制定最有效的激勵(lì)方案，讓員工和企業(yè)一起共同發(fā)展。

一、新疆紫羅蘭餐飲公司簡(jiǎn)介

新疆青鶴實(shí)業(yè)（集團(tuán)）有限公司，始建于1993年5月8日，1994年進(jìn)軍食品餐飲行業(yè)，成立烏魯木齊市紫羅蘭食品有限公司；2008年，公司加盟新加坡國(guó)際品牌――BreadTalk（面包新語(yǔ)），引領(lǐng)新疆人民進(jìn)入更加時(shí)尚的飲食生活。青鶴集團(tuán)是新疆維吾爾自治區(qū)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)的龍頭企業(yè)，并多次被評(píng)為自治區(qū)優(yōu)秀企業(yè)。

烏魯木齊市紫羅蘭食品有限公司成立于1994年。紫羅蘭是一個(gè)充滿活力的企業(yè)，通過(guò)十多年來(lái)不懈努力，已逐步在疆內(nèi)食品行業(yè)樹(shù)立起優(yōu)良的品牌形象，贏得了市場(chǎng)的青睞，消費(fèi)者的喜愛(ài)，“紫羅蘭”食品品牌已成為新疆食品行業(yè)的知名品牌。“紫羅蘭”產(chǎn)品在多次行業(yè)評(píng)比活動(dòng)中贏得各種獎(jiǎng)項(xiàng)。目前該餐飲店遍布烏魯木齊市的大街小巷。

二、新疆紫羅蘭餐飲公司在員工激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題

（一）沒(méi)有了解員工真正的需要。新疆紫羅蘭餐飲公司過(guò)于專注自己的企業(yè)利潤(rùn)而忽視了員工的本質(zhì)需要，沒(méi)有做到適時(shí)的和員工溝通，沒(méi)有去了解員工內(nèi)心的真正需求，從而使員工和餐飲公司的利益點(diǎn)產(chǎn)生分歧和差距。這樣就使餐飲公司的凝聚力下降，管理上出現(xiàn)的許多問(wèn)題都可以歸結(jié)為溝通不暢所致，這也顯出管理溝通在企業(yè)中的重要性。

（二）工作內(nèi)容與激勵(lì)方式單一。員工的工作內(nèi)容過(guò)于單一也是妨礙員工發(fā)揮工作熱情的一個(gè)重要因素。激勵(lì)方式單一也是新疆紫羅蘭餐飲企業(yè)激勵(lì)制度缺陷的又一表現(xiàn)。新疆紫羅蘭餐飲的薪金與福利待遇主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪金水平和外部同行業(yè)或同專業(yè)相比不具有競(jìng)爭(zhēng)力；餐飲內(nèi)部待遇不公平；付出與得到并不平衡；除員工期望的基本薪金待遇之外，并沒(méi)有其他方面的生活保障等。當(dāng)員工付出與所得到的回報(bào)嚴(yán)重不匹配時(shí)，跳槽也就成為了必然。

（三）缺少對(duì)企業(yè)文化的重視。紫羅蘭餐飲公司每年都會(huì)考核員工，還建立了員工績(jī)效考核檔案，但一個(gè)人關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)決定于他努力的方向，紫羅蘭餐飲公司的員工并沒(méi)有去重視自己所從事行業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致了整個(gè)餐飲行業(yè)的發(fā)展停滯和滯后，而且員工沒(méi)有積極的心態(tài)就沒(méi)有努力的決心。所以，公司必須改變員工對(duì)本身職業(yè)發(fā)展的重視度，依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，充分理解組織的愿望，把個(gè)人發(fā)展的需求與組織發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，才能確定符合實(shí)際的職員職業(yè)生涯目標(biāo)。

三、新疆紫羅蘭餐飲公司績(jī)效考核對(duì)激勵(lì)的優(yōu)化設(shè)計(jì)

針對(duì)存在的上述問(wèn)題或者薄弱環(huán)節(jié)，本文通過(guò)調(diào)查分析提出如下粗淺建議：

（一）了解員工的需要。首先，公司的管理人員要高度重視員工的需要，要意識(shí)到滿足員工的需求是調(diào)動(dòng)員工積極性的基本前提，要把盡量滿足員工合理的需要作為調(diào)動(dòng)員工積極性的基本策略和方法；其次，管理人員要花時(shí)間去研究員工的需要。研究員工的需要，除了要經(jīng)常進(jìn)行認(rèn)真觀察外，管理人員還要時(shí)常與下屬員工談心，了解員工較隱秘的個(gè)人需要；最后，管理人員根據(jù)調(diào)查的結(jié)果具體分析員工的需要，再結(jié)合新疆紫羅餐飲店的實(shí)際情況采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施。

（二）實(shí)施全面薪酬體系。實(shí)施全面的薪酬體系，對(duì)于餐飲企業(yè)績(jī)效管理激勵(lì)有良好的優(yōu)化作用。實(shí)施全面薪酬體系中的直接薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果是最為明顯的，現(xiàn)代企業(yè)員工的直接薪酬主要包括以下幾方面：

1、基本工資。基本工資屬于員工基本生活保障部分。制定員工基本工資的主要依據(jù)有國(guó)家規(guī)定最低工資、工作評(píng)價(jià)、市場(chǎng)因素等。企業(yè)應(yīng)結(jié)合具體情況，制定基本工資標(biāo)準(zhǔn)，最好高于國(guó)家規(guī)定的企業(yè)員工基本工資。適當(dāng)加大基本工資在總工資中的比重對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言是十分必要的。

2、獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工超額完成任務(wù)以及出色的工作業(yè)績(jī)所給付的薪資。紫羅蘭餐飲企業(yè)應(yīng)將獎(jiǎng)金與員工的績(jī)效考核緊密地結(jié)合起來(lái)。超額完成任務(wù)，給予及時(shí)的獎(jiǎng)金激勵(lì)；正常完成任務(wù)，發(fā)放正常的基本薪金；未按時(shí)保質(zhì)保量完成任務(wù)，以扣、停獎(jiǎng)金的形式，給予必要的懲罰，只有這樣才能使獎(jiǎng)金起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

3、津貼?，F(xiàn)代企業(yè)內(nèi)的津貼由職務(wù)職位津貼和業(yè)績(jī)津貼兩部分組成。職務(wù)職位津貼主要按所聘任的職務(wù)、任職崗位及上崗時(shí)間長(zhǎng)短確定；業(yè)績(jī)津貼主要依據(jù)個(gè)人表現(xiàn)，由工作時(shí)間、完成任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來(lái)確定。

4、改革薪酬制度，建立多層次的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)要改革薪酬制度，讓員工的付出與回報(bào)成正比。首先，要建立一整套規(guī)范的職位管理體系；其次，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，增強(qiáng)企業(yè)的向心力，有效優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高隊(duì)伍素質(zhì)和工作能力；再次，按職位價(jià)值確定報(bào)酬，讓員工從注重職位高低轉(zhuǎn)變到注重自身能力的提高上來(lái)，以價(jià)值貢獻(xiàn)換得報(bào)酬；最后在可能的條件下輪換工作崗位以增加員工的新奇感、求知欲，不斷豐富員工的視野和閱歷，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作激情。

（三）公平合理的評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工?？?jī)效考核可以向員工表明哪些地方做得較好，哪些地方做得還不夠，哪些需要改進(jìn)。公平合理的績(jī)效考核對(duì)組織內(nèi)成員非常重要。在此基礎(chǔ)之上可以采取的激勵(lì)報(bào)酬包括：薪酬、福利、職位晉升、職位調(diào)整、培訓(xùn)、淘汰等物質(zhì)與非物質(zhì)的內(nèi)容。

四、完善紫羅蘭績(jī)效考核對(duì)激勵(lì)的保障措施

（一）樹(shù)立激勵(lì)的保障措施思想和意識(shí)

1、高度重視激勵(lì)保障措施系統(tǒng)建設(shè)。建立激勵(lì)的保障措施系統(tǒng)必須得到公司管理高層的重視和支持。公司管理高層應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的績(jī)效考核觀念，樹(shù)立激勵(lì)的保障措施觀念，吸收國(guó)外跨國(guó)公司的成功經(jīng)驗(yàn)，在公司內(nèi)部開(kāi)始激勵(lì)保障措施系統(tǒng)的建設(shè)。在建設(shè)初期，可以由部分部門(mén)進(jìn)行試點(diǎn)，探索出適合本公司的激勵(lì)保障措施系統(tǒng)，待經(jīng)驗(yàn)和制度成熟時(shí)，再推廣到全公司。

2、由評(píng)價(jià)性考核轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展性考核。評(píng)價(jià)性考核將員工單純地置于評(píng)價(jià)考核的地位，把員工視為“被考核”的角色，這樣的管理是一種“單向”管理，新疆紫羅蘭餐飲公司應(yīng)該由傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)性考核轉(zhuǎn)向發(fā)展性考核。組織考核員工的目的，不僅僅是要評(píng)價(jià)員工的價(jià)值和工作效率，更為關(guān)鍵的是要促進(jìn)員工的績(jī)效提高，通過(guò)提高員工績(jī)效，來(lái)促進(jìn)組織整體績(jī)效提升。

（二）完善和落實(shí)績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)的保障措施方案。公司在對(duì)人力資源部員工或者員工的直接上司與員工進(jìn)行績(jī)效面談后，在雙方共同努力下制訂績(jī)效改進(jìn)方案，此績(jī)效改進(jìn)方案是未來(lái)一個(gè)生產(chǎn)周期和考核周期的員工工作指導(dǎo)手冊(cè)。人力資源部員工或者直接上司不應(yīng)該在制定完績(jī)效改進(jìn)方案后就撒手不管，而是要全程輔導(dǎo)和指導(dǎo)員工按照績(jī)效改善方案，不斷地提高自己的績(jī)效。并且在這個(gè)過(guò)程中不斷地提高自身的技能水平，改善工作方式、提高工作敬業(yè)度等，通過(guò)在工作中的持續(xù)改進(jìn)和持續(xù)輔導(dǎo)，將績(jī)效改善方案加以完善和落實(shí)。

（三）創(chuàng)新激勵(lì)保障措施制度

1、將激勵(lì)保障措施與公司戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。將激勵(lì)保障措施納入公司的戰(zhàn)略管理中，把激勵(lì)保障措施作為公司戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要部分，在進(jìn)行績(jī)效信息分析時(shí)，結(jié)合公司的戰(zhàn)略進(jìn)行分析。在績(jī)效改善方案制定時(shí)，結(jié)合公司的戰(zhàn)略來(lái)進(jìn)行指定。例如，將公司戰(zhàn)略層層分開(kāi)，逐漸劃分為部門(mén)戰(zhàn)略與目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略與目標(biāo)，最后細(xì)分到每個(gè)人的戰(zhàn)略與目標(biāo)，確定每個(gè)人的工作任務(wù)和工作量。個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)方案就需要結(jié)合個(gè)人的工作任務(wù)來(lái)進(jìn)行修訂和完善，從而最終保證公司整體層面上的戰(zhàn)略與目標(biāo)達(dá)成。

2、將激勵(lì)保障措施與個(gè)人職業(yè)生涯結(jié)合起來(lái)。激勵(lì)保障措施與個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來(lái)，就是要將員工績(jī)效方面的成長(zhǎng)與在職業(yè)生涯方面的成長(zhǎng)相結(jié)合，不斷地幫助員工在績(jī)效方面提高和進(jìn)步，從而促使其在職業(yè)生涯上取得更多成功。而且在員工遭遇到績(jī)效瓶頸或者績(jī)效難題的時(shí)候，能夠?qū)T工提供幫助和輔導(dǎo)，幫助員工克服問(wèn)題，制定績(jī)效改善方案。在方案制定時(shí)，考慮到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯目標(biāo)，形成個(gè)性化的、有針對(duì)性的績(jī)效指導(dǎo)方案。這樣不僅能夠迅速提高員工的績(jī)效，使激勵(lì)保障措施能夠取得更大成果，而且能夠使員工的職業(yè)生涯發(fā)展更為順利，使員工獲得績(jī)效成功和職業(yè)生涯成功，從而保證員工的績(jī)效提高和組織的良好發(fā)展。

五、結(jié)論

本文以研究紫羅蘭餐飲公司為例，以調(diào)查激勵(lì)員工的積極性為基礎(chǔ)的績(jī)效考核將引導(dǎo)員工把對(duì)企業(yè)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)自覺(jué)的同自己的工作結(jié)合起來(lái)。這樣的績(jī)效考核會(huì)引導(dǎo)員工從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，提升企業(yè)在市場(chǎng)上的整體競(jìng)爭(zhēng)力，給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)的同時(shí)也讓員工更有動(dòng)力為企業(yè)付出，使企業(yè)更有凝聚力，創(chuàng)造更多的價(jià)值。只有建立好的考核制度，才能保證企業(yè)能有好的收獲，員工更好地發(fā)揮潛在的能力，以此來(lái)提高連鎖餐飲公司的效益和利潤(rùn)，讓企業(yè)用最少的成本來(lái)達(dá)到最大的效益。

主要參考文獻(xiàn)：

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[2]鄭少文.對(duì)企業(yè)員工績(jī)效考核優(yōu)化的思考[J].企業(yè)改革與管理，2015.13.

第8篇：企業(yè)績(jī)效考核制度方案范文

績(jī)效考核是人力資源管理的重要手段之一，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，許多企業(yè)，特別是煙草企業(yè)，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作成果進(jìn)行量化，通過(guò)對(duì)完成目標(biāo)任務(wù)的跟蹤、資料收集，結(jié)果分析，衡量目標(biāo)任務(wù)實(shí)現(xiàn)的可靠程度。公平、合理的績(jī)效考核方案有利于企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。

二、在企業(yè)管理中，如何開(kāi)展績(jī)效考核

1.設(shè)定科學(xué)的考核指標(biāo)和考核體系

通過(guò)集中本企業(yè)專家或邀請(qǐng)外來(lái)專家制定，最好是邀請(qǐng)外來(lái)專家，經(jīng)詳細(xì)介紹本單位目標(biāo)指標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、員工結(jié)構(gòu)、企業(yè)發(fā)展方向來(lái)設(shè)定考核指標(biāo)和考核體系，不應(yīng)由員工和主管來(lái)界定。必須制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系，指標(biāo)是崗位的工作核心，要精而減，不宜多而繁瑣，使績(jī)效考核工作規(guī)范、有序、高效。

2.成立績(jī)效考核機(jī)構(gòu)

針對(duì)企業(yè)管理涉及的崗位多、人員復(fù)雜的情況，企業(yè)在績(jī)效考核中要建立考核機(jī)構(gòu)。一是分層級(jí)抽調(diào)業(yè)務(wù)熟悉、公道正派的人員建立專職或兼職的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)各層級(jí)的績(jī)效考核工作。二是由人事勞資、紀(jì)檢監(jiān)察等相關(guān)部門(mén)成立績(jī)效考核監(jiān)督管理部門(mén)，負(fù)責(zé)被考核部門(mén)、員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平審查和處理。三是成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，全面領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核，審定績(jī)效考核方案，負(fù)責(zé)績(jī)效考核爭(zhēng)議或申訴的最終裁決。

3.定期實(shí)施績(jī)效考核

要充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用，提升企業(yè)管理水平，績(jī)效考核方案中要明確考核周期。結(jié)合企業(yè)管理要求，設(shè)置月度、季度、半年和年度績(jī)效考核。

4.開(kāi)展績(jī)效考核分析

通過(guò)績(jī)效考核的有效分析，明確哪些是完成目標(biāo)任務(wù)的工作要素，將各項(xiàng)工作要素納入績(jī)效考核指標(biāo)，有針對(duì)性地考核企業(yè)各個(gè)團(tuán)隊(duì)和崗位的工作行為，才能達(dá)到圍繞工作計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)開(kāi)展工作。

三、現(xiàn)行績(jī)效考核應(yīng)注意的問(wèn)題

每個(gè)企業(yè)都在管理體系中建立了績(jī)效考核制度，但在實(shí)際操作中往往存在很多問(wèn)題，要做好績(jī)效考核工作，應(yīng)注意：

1.建立科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度高的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

2.制定操作性強(qiáng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到準(zhǔn)確量化，盡量使用數(shù)量表示和計(jì)算;考核標(biāo)準(zhǔn)要反映修定的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，在行業(yè)應(yīng)當(dāng)有前瞻性，使員工每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果不出現(xiàn)嚴(yán)重的偏差;針對(duì)不同的崗位以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人員的素質(zhì)特點(diǎn)制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

3.做好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定

第一，選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可以定量和行為化，對(duì)組織目標(biāo)不斷增值，各個(gè)指標(biāo)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，可以通過(guò)努力和辛勤勞作來(lái)完成，而不是望而不可。第二，提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，各部門(mén)圍繞單位總目標(biāo)進(jìn)行制定部門(mén)目標(biāo)任務(wù)，各崗位圍繞部門(mén)目標(biāo)制定崗位工作計(jì)劃（月度、季度、年度），提煉出企業(yè)成功的關(guān)鍵績(jī)效模塊，把關(guān)鍵績(jī)效模塊層層分解為關(guān)鍵要素，建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。第三，審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，工作結(jié)果是最終、最好的結(jié)果，多個(gè)考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果一致，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的完成為工作完成的80%以上，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)可操作性強(qiáng)。

四、如何將員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用在企業(yè)管理管理中

1.確?？?jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性

一是建立績(jī)效考核反饋制度。考評(píng)部門(mén)或考評(píng)員要將績(jī)效考核結(jié)果告訴被考核部門(mén)或員工，并開(kāi)展績(jī)效考核面談，指出成績(jī)明顯，工作突出的方面，警醒存在的不足和努力的方向。

二是建立績(jī)效考核公開(kāi)、審查制度，單位應(yīng)該在內(nèi)部網(wǎng)、單位公示欄中定期公布績(jī)效考核結(jié)果，征求廣大干部員工的意見(jiàn)，指明申訴期限。

三是建立績(jī)效考核申訴制度，打通員工考核申訴途徑，解決好員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正，或認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平的申訴。

2.將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到企業(yè)管理中

績(jī)效考核是企業(yè)管理中的重要手段之一，如何將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到企業(yè)管理中，對(duì)企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的完成，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，人才的培養(yǎng)起著十分重的作用。

一是將月度、季度績(jī)效考核結(jié)果，作為部門(mén)、員工完成本部門(mén)、本崗位完成工作情況的依據(jù)，兌現(xiàn)部門(mén)負(fù)責(zé)人、各崗位員工月度、季度工資待遇。

第9篇：企業(yè)績(jī)效考核制度方案范文

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核績(jī)效考核目的績(jī)效改進(jìn)

一、績(jī)效考核目的定位偏差的表現(xiàn)

1.以考核作為評(píng)薪定級(jí)的依據(jù)

不少企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)在談到績(jī)效考核時(shí)，都認(rèn)為考核即是管理，管理即是考核，把考核擺在了很高的位置。的確，不考核怎么知道員工的工作情況，不考核員工怎么會(huì)重視這些工作，考核就像一根指揮棒，指引著員工按照企業(yè)的要求去工作，為了增強(qiáng)考核的牽引力，就必須加大考核使用的力度，在眾多的考核結(jié)果使用中，諸如末位淘汰、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升和發(fā)獎(jiǎng)金定薪酬等級(jí)，眾多企業(yè)高層都偏愛(ài)把薪酬和績(jī)效結(jié)合起來(lái)。據(jù)調(diào)查，企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的目的，被調(diào)查企業(yè)列在前三位的分別是：把薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)（75.9%）；檢查工作完成情況（55.4%）；培養(yǎng)員工的能力（54.5%）。

績(jī)效管理的主要目的應(yīng)是用來(lái)幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。“把薪酬與績(jī)效結(jié)合”只應(yīng)該是績(jī)效管理的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到作用的重要手段，而不應(yīng)該是績(jī)效管理的主要目的。但是從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)75.9%的被調(diào)查企業(yè)把“把薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)”當(dāng)作是績(jī)效管理的主要目的之一，這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途，這一點(diǎn)值得中國(guó)企業(yè)高度關(guān)注。

2.評(píng)價(jià)員工工作情況，防止員工“偷懶”

這個(gè)考核目的是基于對(duì)員工愿意主動(dòng)做好工作的懷疑，在管理理念上，這樣的企業(yè)持“X”理論，認(rèn)為員工是懶惰的、不愿意負(fù)責(zé)任的、只看重物質(zhì)激勵(lì)、必須在監(jiān)督下才能完成工作。但是過(guò)于強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，直接導(dǎo)致在實(shí)際的績(jī)效考核操作過(guò)程中，管理者認(rèn)為要時(shí)刻監(jiān)督員工，防止其偷懶，員工績(jī)效高低的結(jié)果勝于績(jī)效的形成過(guò)程，熱衷于判斷、收集員工績(jī)效好壞的信息，作為年終考核公平、公正的依據(jù)，對(duì)于員工為什么績(jī)效高和業(yè)績(jī)低下，則沒(méi)有探究和觀察的興趣，更談不上還要針對(duì)問(wèn)題所在幫助員工改進(jìn)。

過(guò)多的關(guān)注如何評(píng)價(jià)員工，如何讓評(píng)價(jià)結(jié)果在員工中平衡，也帶來(lái)一種效應(yīng)和風(fēng)氣，就是大家都著眼于已經(jīng)完成的工作，不斷尋求利益的均衡，只顧回頭和低頭看，如何勸說(shuō)和說(shuō)服員工接受考核結(jié)果，忘了抬頭向前看，應(yīng)該關(guān)注員工未來(lái)的發(fā)展和改進(jìn)，給予員工輔導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助員工提高績(jī)效，進(jìn)而提升組織的績(jī)效。

3.提高管理的約束力，強(qiáng)調(diào)威懾與服從

當(dāng)考核主要為了評(píng)價(jià)員工、以考核結(jié)果來(lái)給員工發(fā)薪定資時(shí)，不少主管為了提高管理的約束力，增強(qiáng)自己的威信，進(jìn)而提高員工的執(zhí)行力，就在考核上大做文章，如果平時(shí)員工聽(tīng)從安排，工作按照自己的意圖來(lái)展開(kāi)，即使最后工作效果不盡如人意，在考核時(shí)也是網(wǎng)開(kāi)一面，但是，對(duì)于一些喜歡標(biāo)新立異、在工作中個(gè)人主見(jiàn)過(guò)多的員工，哪怕最終的業(yè)績(jī)結(jié)果很好，在主管眼中仍要大打折扣。同時(shí)，一些主管對(duì)于工作中有想法、喜歡創(chuàng)新的員工表面上會(huì)聽(tīng)之任之，甚至以他的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看繼續(xù)這樣做下去要出問(wèn)題時(shí)，也不做提醒，只等最后工作果然出了大紕漏了，再擺出一副公事公辦的樣子，嚴(yán)格的按照考核規(guī)定打上很低的考核等級(jí)，事后也不做績(jī)效反饋與溝通，最好將該員工連續(xù)幾次評(píng)上最低等級(jí)，按照公司規(guī)定末位淘汰出局。

這樣一來(lái)，“殺雞駭猴”，以公司的考核制度作為約束員工的最好法寶，要求員工絕對(duì)的服從主管的安排，不允許任何的“試錯(cuò)”和創(chuàng)新，只有聽(tīng)從主管的思路和方式開(kāi)展工作，做個(gè)聽(tīng)話的員工勝過(guò)做個(gè)有思想的員工，無(wú)形中，主管的地位得到空前鞏固，但是，公司的利益可能就在這種因循守舊和絕對(duì)服從中逐漸損耗。

二、績(jī)效考核目的定位偏差的影響

1.績(jī)效考核流于形式

正是由于以上績(jī)效考核目的的偏差，很多企業(yè)把績(jī)效管理簡(jiǎn)化成了績(jī)效考核，最終績(jī)效管理不僅沒(méi)有帶來(lái)組織績(jī)效的提升，相反成為各級(jí)管理人員的一個(gè)負(fù)擔(dān)。

不少企業(yè)的績(jī)效考核采用強(qiáng)制分布法來(lái)規(guī)定考核最終結(jié)果的分布狀況，以免出現(xiàn)趨中效應(yīng)和過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)現(xiàn)象。由于考核等次的確定要與職務(wù)升降、工資高低掛鉤,因此人人關(guān)注。有些主管怕傷和氣,就采取或默許今年評(píng)張三,明年評(píng)李四,后年評(píng)王五的做法,背離了績(jī)效考核的初衷，形成了“優(yōu)秀輪流當(dāng)，合格年年過(guò)”的現(xiàn)象，如果公司把考核結(jié)果和等級(jí)和基本工資的調(diào)整掛鉤的話，就更需要全面平衡，保證每位員工能獲得自動(dòng)調(diào)薪的機(jī)會(huì)，至少不能因?yàn)榭己说燃?jí)上不滿足條件而錯(cuò)失加薪的機(jī)會(huì)。在不少主管和員工眼中，既然公司定了這樣的考核制度，就應(yīng)該盡可能的研究出對(duì)每個(gè)人都有利的博弈方案。只有皆大歡喜，才能夠保證工作的順利開(kāi)展。至于，“末位淘汰”制度，只要有自動(dòng)離職者，今年的末尾就非他莫屬。

2.忽視績(jī)效改進(jìn)

當(dāng)企業(yè)的管理者視績(jī)效考核為懲罰和監(jiān)督員工的“大棒”，自然導(dǎo)致主管和員工過(guò)于關(guān)注績(jī)效考核的評(píng)價(jià)過(guò)程，不關(guān)心考核后績(jī)效的改進(jìn)，對(duì)于員工績(jī)效的高和低,主管只滿足于作出評(píng)價(jià)，并且盡可能讓員工接受這個(gè)考核結(jié)果。實(shí)際上，績(jī)效考核的主要著眼點(diǎn)是通過(guò)考核讓員工發(fā)現(xiàn)自己的長(zhǎng)處和不足，進(jìn)而幫助員工改進(jìn)工作方式和方法，提升個(gè)人業(yè)績(jī)和組織績(jī)效，而且，這個(gè)改進(jìn)過(guò)程應(yīng)該隨時(shí)進(jìn)行，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題就應(yīng)該及時(shí)做出糾正，從而保證最后考核的時(shí)候不出現(xiàn)大的失誤和問(wèn)題，正如日本豐田公司的精益制造原則秉承的理念，“次品是在生產(chǎn)的時(shí)候就出現(xiàn)了，而不是等到次品制造出來(lái)了再通知員工業(yè)績(jī)低下”。

因此，對(duì)于員工的績(jī)效考核應(yīng)該把關(guān)注考核結(jié)果的重心移到關(guān)注績(jī)效改進(jìn)上，隨時(shí)觀察和提醒員工績(jī)效出現(xiàn)了什么問(wèn)題，如何糾正。不難看出，此時(shí)，主管的輔導(dǎo)、幫助責(zé)任高于評(píng)價(jià)，主管應(yīng)該是教練而不是法官形象，無(wú)形中，員工績(jī)效的高低以及是否有改進(jìn)的空間和余地，緊密地和主管的考核權(quán)利掛鉤，主管只有先行使好了幫助和教導(dǎo)的職責(zé)，才能夠?qū)T工做出讓員工心服口服的評(píng)價(jià)結(jié)果。只有主管切實(shí)的關(guān)注績(jī)效的改進(jìn)，才能讓考核這根指揮棒揮舞得虎虎生風(fēng)，才能保證企業(yè)績(jī)效的提升。

3.缺少績(jī)效溝通與反饋

不少企業(yè)實(shí)施的績(jī)效考核缺乏有效的溝通。認(rèn)為考核只是簡(jiǎn)單地給員工評(píng)分，在考核過(guò)程中既不找員工談話，了解他們的工作狀態(tài)，工作進(jìn)展情況、所取得的業(yè)績(jī)及所遇到的障礙，也不在績(jī)效考評(píng)結(jié)束后進(jìn)行績(jī)效反饋溝通，很多員工對(duì)于自己為什么得A或D以及別人為什么得A或D莫名其妙，無(wú)形中，大家就把績(jī)效考核的高低歸為運(yùn)氣或人際關(guān)系，自然影響考核的公平公正性，無(wú)法確?？?jī)效考核工作發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

一個(gè)績(jī)效考核方案是否能起到它應(yīng)有的作用，與制定前的準(zhǔn)備工作是分不開(kāi)的。績(jī)效方案制定前要收集大量的信息，這些信息的取得需要溝通，通過(guò)溝通，了解公司對(duì)各部門(mén)的要求是什么，了解員工的狀態(tài)和想法。并將這些要求轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的指標(biāo)與目標(biāo)。在此過(guò)程中方案制定者不但要與各部門(mén)主管溝通，也要與各級(jí)員工溝通。通過(guò)溝通收集到了相關(guān)信息才能制定出完善的績(jī)效方案。如果缺少了溝通，員工沒(méi)有參與感，心里有抵觸甚至根本不認(rèn)同單獨(dú)由管理人員提出來(lái)的目標(biāo)和計(jì)劃。

三、準(zhǔn)確定位績(jī)效考核目的，提高考核效果

1.績(jī)效考核應(yīng)關(guān)注企業(yè)的發(fā)展

績(jī)效考核應(yīng)該關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，明確企業(yè)的真正需求。很多企業(yè)的需求不是談利潤(rùn)和贏利，而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等，因?yàn)檫@些指標(biāo)是可以衡量的，也是企業(yè)可以通過(guò)自己的努力和資源的配置所能實(shí)現(xiàn)的。利潤(rùn)作為企業(yè)需求的最終結(jié)果，沒(méi)有哪一個(gè)員工可以單獨(dú)的實(shí)現(xiàn)它，必須是每個(gè)員工做好自己的工作，并通過(guò)所有員工的工作總成果來(lái)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)。因此，企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、員工的行為標(biāo)準(zhǔn)等，都要給出明確的界定，沒(méi)有這樣的界定，績(jī)效考核就沒(méi)有依據(jù)。

績(jī)效考核不應(yīng)該僅僅是作用于企業(yè)管理，它的最高階段應(yīng)該是反作用于企業(yè)管理?？?jī)效考核不能再局限于對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行反饋，而要加大對(duì)存在問(wèn)題的思考，追溯問(wèn)題存在的根源。同時(shí)，要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的進(jìn)程，權(quán)衡考核導(dǎo)向與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否一致，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略逐步實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否適合當(dāng)前環(huán)境和形勢(shì)，探究未來(lái)發(fā)展方向和目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完善、優(yōu)化和升級(jí)。

2.績(jī)效考核應(yīng)關(guān)注員工發(fā)展，幫助員工提高績(jī)效

員工的職業(yè)發(fā)展，在一定程度上，使考核具有更大的吸引力，無(wú)形中，促使員工和主管雙方都認(rèn)真對(duì)待工作和考核。

讓績(jī)效考核與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，要求企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)必須做足如下工夫：一是績(jī)效考核前的培訓(xùn)，讓員工明確績(jī)效考核對(duì)企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的重要意義；二是績(jī)效考核指標(biāo)的選擇上要關(guān)注不同員工的個(gè)體差異，注重員工的個(gè)人素質(zhì)的提升；三是重視績(jī)效考核的溝通反饋環(huán)節(jié)，讓員工能迅速改正導(dǎo)致不良績(jī)效的行為；四是開(kāi)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，用績(jī)效考核工具把企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展緊密聯(lián)系在一起?？?jī)效考核應(yīng)單列“適宜擢升和具有較長(zhǎng)期發(fā)展?jié)撃堋钡脑u(píng)價(jià)，要求主管根據(jù)員工所表現(xiàn)出來(lái)的氣質(zhì)和能力，對(duì)安排其擔(dān)任較高的適當(dāng)職位作出規(guī)劃，還要進(jìn)一步區(qū)別員工是在目前情況下適宜擢升，還是具有今后擢升的潛能。當(dāng)員工可能顯示有擢升的希望，但因尚未具備必需的正式資格以及限于目前職位的工作經(jīng)驗(yàn)等而不能保證即時(shí)就能擢升時(shí)，作出這一區(qū)別是十分必要的。另外，企業(yè)還應(yīng)在績(jī)效考核后進(jìn)行職業(yè)發(fā)展面談，由人力資源部門(mén)主持，其目的在除考評(píng)報(bào)告資料外，希望能借此面談發(fā)現(xiàn)員工對(duì)事業(yè)的抱負(fù)、喜好及資質(zhì)等，并與員工討論有關(guān)事業(yè)前途、工作機(jī)會(huì)、工作計(jì)劃及訓(xùn)練等，以期更能有效運(yùn)用人員的才能及發(fā)揮其潛能。

3.績(jī)效考核應(yīng)致力于企業(yè)文化的滲透

企業(yè)的戰(zhàn)略、物質(zhì)資源和人員素質(zhì)是績(jī)效考核運(yùn)轉(zhuǎn)的硬條件，而企業(yè)文化則是績(jī)效考核運(yùn)作的軟環(huán)境。企業(yè)文化的獨(dú)特性和動(dòng)力作用決定了績(jī)效考核必須適應(yīng)公司的企業(yè)文化。在績(jī)效考核中，應(yīng)從以下方面入手保持并發(fā)展公司的企業(yè)文化：

一是用企業(yè)文化中的非量化因素沖淡考核的量化因素。例如，為員工創(chuàng)造舒適氛圍，營(yíng)造家庭氣氛，組織員工的文化活動(dòng)，盡力解決員工的一些后顧之憂，以緩解績(jī)效考核中的敵對(duì)情緒和員工的考評(píng)焦慮。