適合員工的培訓(xùn)課程精選(九篇)

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第1篇：適合員工的培訓(xùn)課程范文

一．背景分析與關(guān)鍵問題分析

二．培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析

1．基層員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

2．中層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)，

3．高層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

三．培訓(xùn)目標

四．培訓(xùn)體系運作計劃

1．課程體系

2．培訓(xùn)師培訓(xùn)

3．培訓(xùn)設(shè)施

4．培訓(xùn)管理制度

五．人才培訓(xùn)開發(fā)計劃

1．確定人才需求

2．確定人才來源

3．培養(yǎng)的方式

六．培訓(xùn)課程安排與預(yù)算

七．培訓(xùn)業(yè)績評價方法

1．培訓(xùn)體系運行計劃評價指標

2．人才開發(fā)計劃執(zhí)行評價指標

3．培訓(xùn)課程實施計劃的評價指標

一．背景分析與關(guān)鍵問題分析

xxx百貨是一個高速發(fā)展的百貨企業(yè)。在將要結(jié)束的2003年，公司先后開辦了珠海店、蘭州店、陽江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發(fā)展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續(xù)在全國迅速擴張，對人才的需求提出了新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加，無論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工；二是對現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴張，公司員工數(shù)量急劇增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力提出了新的問題，如何深入宣導(dǎo)企業(yè)文化、提高員工對企業(yè)的凝聚力是培訓(xùn)所要面臨的一個重要課題！

近幾年，百貨業(yè)發(fā)展迅速，人才需求激增，而人才數(shù)量的增加受一定的時間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業(yè)特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開發(fā)中心制定2004年人才培養(yǎng)開發(fā)計劃，重點培養(yǎng)公司急需的人才。

二．培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析

2003年11月，人力資源開發(fā)中心在深圳總部及三家分店（華僑城店、量販店、華發(fā)北店）、分公司（管理顧問、音像）范圍內(nèi)開展了一次培訓(xùn)需求調(diào)查，共發(fā)出665份調(diào)查問卷，收回645份有效問卷。本次調(diào)查廣泛收集了員工的實際培訓(xùn)需要、了解員工的工作心態(tài)和現(xiàn)狀，為合理、科學(xué)的制定年度培訓(xùn)計劃提供了充足的依據(jù)。

總部、分店、分公司基層員工認為：

1．需要進行管理知識培訓(xùn)的51%；

2．愿意休息時間參加培訓(xùn)的45.2%；

3．內(nèi)部培訓(xùn)師對公司發(fā)展作用較作用以上的約50%；

4．個人可以承擔培訓(xùn)費用的占32.5%,不承擔費用的占51%；

5．認為培訓(xùn)能夠提升工作績效的占35%,不能夠的占15.2%,說不定的占37.9%；

6．可以接受簽訂協(xié)議的占32.7%,不可以接受的占43.2%。

分析以上數(shù)據(jù)，說明基層員工對培訓(xùn)有了較初步的認識，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務(wù)技巧》等課程，而絕多數(shù)員工認為《百貨業(yè)崗位技能》、《百貨業(yè)營運知識》是必須的培訓(xùn)課程。

總部、分公司經(jīng)理助理以上、分店組長以上員工認為：

1．個人可以承擔部分培訓(xùn)費用的占35.8%；

2．培訓(xùn)能夠提升工作績效的占34.3%,不能夠的占11.9%；

3．可以接受簽訂協(xié)議的占37.3%,不可以接受的占49.3%；

4．愿意利用休息時間參加培訓(xùn)的占50.8%,不愿意的占43.3%；

5．認為內(nèi)部培訓(xùn)師對公司發(fā)展作用較以上的占52.3%。

從數(shù)據(jù)上看，中層管理者對培訓(xùn)的認識和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓(xùn)組織部門急需解決的一個重要問題。中層管理者急需的是人際交往談判技巧》、《時間管理》等課程，《企業(yè)文化》、《有效領(lǐng)導(dǎo)與激勵》、《職業(yè)經(jīng)理的績效管理》、《如何塑造優(yōu)秀團隊》等課程是必須的課程。

公司高層管理者認為：

1．可以承擔部分培訓(xùn)費用的占62.5%，

2．培訓(xùn)能夠提升工作績效的占100%,

3．可以接受簽訂協(xié)議的占87.5%,

4．愿意利用是休息時間參加培訓(xùn)的占62.5%,

5．認為內(nèi)部培訓(xùn)師對公司發(fā)展的作用很的占62.5%,較的占37.5%；

6．現(xiàn)場評估培訓(xùn)效果最佳的占37.5%,閉卷考試的占37.5%,崗位技能測試的占25%。

公司高層管理者對培訓(xùn)的認識明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開展培訓(xùn)工作提供了有利保障。高層管理者對急需的課程是《人力資源管理》《團隊建設(shè)》，必須的課程包括《企業(yè)文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領(lǐng)導(dǎo)風格》《如何授權(quán)》。

從問卷反映的其他數(shù)據(jù)還可以看出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓(xùn)較少，且難以形成系統(tǒng)，而員工對公司培訓(xùn)的期望還較高。公司存在的一些問題也能反映出公司的培訓(xùn)需要力提升，以提高員工的職業(yè)素質(zhì)和管理技能。

三．培訓(xùn)目標

xxx百貨迅速發(fā)展的2004年，人力資源開發(fā)中心將在培訓(xùn)方面為公司發(fā)展提供力支持，力求達成以下培訓(xùn)目標：

1．完善基層員工的培訓(xùn)課程，加強培訓(xùn)，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務(wù)技能；

2．執(zhí)行人才開發(fā)計劃，培養(yǎng)一批公司急需的中層管理者；

3.提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能；

4．為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件；

5.進行規(guī)模的團隊建設(shè)培訓(xùn)，加強部門、員工的溝通；

6．積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。

四．培訓(xùn)體系運作計劃

2004年，在既有的《xxx培訓(xùn)課程目錄》的基礎(chǔ)上，繼續(xù)豐富和完善課程體系。重點開發(fā)一線員工（導(dǎo)購員、收銀員、防損員）的業(yè)務(wù)技能與服務(wù)意識培訓(xùn)課程、中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)課程，同時引進重要職位所需的技能培訓(xùn)課程、管理技能課程。引進的方式有兩種，一是派遣內(nèi)部培訓(xùn)師參加外部培訓(xùn)課程，進行二次開發(fā)，形成公司內(nèi)部培訓(xùn)課程；一是直接聘請外部培訓(xùn)師，形成外部培訓(xùn)課程及外部培訓(xùn)師團。通過以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓(xùn)課程體系。

培訓(xùn)師資的培養(yǎng)是2004年培訓(xùn)組織部門的工作重點之一。按照新的培訓(xùn)管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓(xùn)師應(yīng)取得資格證后才能開展培訓(xùn)活動?？偛啃枰嘤?xùn)一批較高素質(zhì)的公共課程培訓(xùn)師，各分公司（分店）需要培訓(xùn)一批擔負一線員工技能培訓(xùn)的培訓(xùn)師和一些公共課程培訓(xùn)師，在新的培訓(xùn)管理辦法生效后，至少保證每個分公司的每個現(xiàn)場部門有一名崗位技能培訓(xùn)師。在本培訓(xùn)年度內(nèi)，人力資源開發(fā)中心為內(nèi)部培訓(xùn)師創(chuàng)造多種機會提高培訓(xùn)技能，提供開發(fā)課程便利，使內(nèi)部培訓(xùn)師能高效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標。

2004年，繼續(xù)完善培訓(xùn)設(shè)施，力爭總部能建立一個獨立的合適的培訓(xùn)教室，各分公司有自己的培訓(xùn)場地?？偛繎?yīng)添置光學(xué)投影儀、攝像機、數(shù)碼相機、便攜式cd機、dvd刻錄機等培訓(xùn)設(shè)施。

2004年，繼續(xù)完善培訓(xùn)管理制度，根據(jù)執(zhí)行反饋的情況修改現(xiàn)有的管理制度，增添新的培訓(xùn)管理制度。在整個公司（包括分公司）內(nèi)部建立培訓(xùn)管理員體系，年底前達到每個分公司（分店）有一至兩名素質(zhì)較高的培訓(xùn)管理員，有一個運行良好的培訓(xùn)管理體系。

五．人才培訓(xùn)開發(fā)計劃

近期人才培訓(xùn)開發(fā)計劃主要以培訓(xùn)行業(yè)特色較濃的職位人才和具有很高協(xié)調(diào)能力和服務(wù)意識的中層管理者為主，包括營運經(jīng)理、樓層主任、防損經(jīng)理、防損組長、收銀主管、收銀組長、物管部，主任、財務(wù)主管等分公司（分店）中層管理者和總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高層管理者，同時培養(yǎng)現(xiàn)有的中高層干部，提升其職業(yè)素質(zhì)，提高其工作效率。通過培訓(xùn)開發(fā)，培養(yǎng)xxx自己的人才梯隊，使公司的人力資源適應(yīng)公司發(fā)展的需要。

較長遠的人才培訓(xùn)開發(fā)計劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過較長時間的培養(yǎng)完全融入xxx企業(yè)文化、獨擋一面的人才。

人才培訓(xùn)開發(fā)計劃的采取以下步驟執(zhí)行：

第一步：確定人才需求

人才需求主要是依據(jù)兩個方面的情況來確定。一是公司的新店開業(yè)計劃。根據(jù)開業(yè)計劃，確定適合分公司需求的人才；二是動態(tài)人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調(diào)動、公司發(fā)展部門增編等情況而出現(xiàn)的職位空缺。根據(jù)以上兩種情況，人力資源開發(fā)中心統(tǒng)計整個公司所需要的人才。

第二步：確定人才的來源

人才的來源有兩種方式，一種是內(nèi)部竟聘、選拔。通過在公司現(xiàn)有的人力資源中選拔來實現(xiàn)人才需求，可激發(fā)員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個團隊當中。另一種方式是外部招聘。通過招聘選拔適合公司需要的人才，能及時滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。

第三步：培養(yǎng)的方式

人才的培養(yǎng)采用以下方式，一是進行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級管理者進行工作指導(dǎo)，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業(yè)經(jīng)驗的培訓(xùn)方式，；一是在不同崗位、不同的地區(qū)進行實習(xí)，通過此種方式，培養(yǎng)較高層次管理者的；一是按照職業(yè)素質(zhì)模型對其進行培訓(xùn)，提高其職業(yè)素質(zhì)，管理技能。

六．培訓(xùn)課程實施計劃與預(yù)算

見附表一

七．評價方法

培訓(xùn)體系運行計劃評價指標有以下三項：

1.培訓(xùn)課程開發(fā)數(shù)量；

2.內(nèi)部培訓(xùn)師數(shù)量與技能；

3.培訓(xùn)制度及人員體系完善狀況。

人才開發(fā)計劃執(zhí)行評價指標為人才培養(yǎng)數(shù)量與公司人才需求滿足程度。

培訓(xùn)課程實施計劃執(zhí)行的評價指標有以下四項：

1．培訓(xùn)課程實施的數(shù)量；

2．員工素質(zhì)及技能提高的程度；

3．員工滿意度及士氣；

第2篇：適合員工的培訓(xùn)課程范文

在展覽行業(yè)內(nèi)，有不少培訓(xùn)課程可供選擇。但是在亂花漸欲迷人眼的培訓(xùn)市場內(nèi)，究竟什么樣的課程才適合您?在這里，我們?yōu)橛幸獬潆姷穆殘鋈耸刻岢鋈缦聨讞l選擇標準。

首先，一個好的培訓(xùn)要有明確的培訓(xùn)目標。在展會行業(yè)里，培訓(xùn)的對象主要有三類人，一類是組展商，一類是參展商，另外一類是展會服務(wù)商。這三類人員所需要的專業(yè)技能不同，為其開設(shè)的培訓(xùn)課程內(nèi)容也大有不同，因此判斷課程所針對的行業(yè)也就成為選擇培訓(xùn)課程的首要根據(jù)。

其次，一個好的培訓(xùn)課程必須擁有強大的師資隊伍和相稱的學(xué)員，以利于參加培訓(xùn)者探討交流。職業(yè)培訓(xùn)的獨特之處就在于參加者都從事同一行業(yè)，在學(xué)習(xí)的同時大家可以認識同行，從而交流心得甚至達成合作。為達到這一目的，培訓(xùn)的組織者必須精心挑選講師，嚴格審查學(xué)員資質(zhì)，以便確保高質(zhì)量的課堂教學(xué)質(zhì)量和培訓(xùn)互動環(huán)境。

第三，一個好的培訓(xùn)課程最好能配以權(quán)威的資格認證證書。對于希望借助培訓(xùn)的力量在職場上更上一層樓的人而言，得到一張權(quán)威的證書是參加培訓(xùn)的終極目的。目前會展行業(yè)的培訓(xùn)課程雖多，但是能夠在學(xué)習(xí)后得到權(quán)威部門認證證書的卻還很少，而在國際上都能得到認可的培訓(xùn)證書就更稀有了

最后，一個好的培訓(xùn)課程最好能超越“培訓(xùn)現(xiàn)場”，不斷為曾經(jīng)參加過此次培訓(xùn)的學(xué)員創(chuàng)造交流學(xué)習(xí)的機會。學(xué)習(xí)決不只是課堂上的幾小時，交流也不應(yīng)該局限在上課的那幾天。一個優(yōu)秀的培訓(xùn)項目，應(yīng)該在課后持續(xù)不斷地為學(xué)員們創(chuàng)造溝通的機會。

挑選合適的培訓(xùn)課程要考慮很多方面。除了上面所提及的，其它因素例如開課時間、授課時長以及延期緩讀條款等也是繁忙的職場人士應(yīng)當關(guān)注的條件?？傊?，為自己充電，挑選一門適合自己的職業(yè)培訓(xùn)課程，也許是化解經(jīng)濟危機對個人威脅的最佳方法。

廖新：安徽財貿(mào)職業(yè)學(xué)院藝術(shù)系主任，博士，副教授，國家二級美術(shù)師，安徽市政協(xié)委員。

大多數(shù)院校在開課前缺乏嚴謹細致的調(diào)研工作，匆忙開設(shè)會展專業(yè)，導(dǎo)致教師的專業(yè)知識不能滿足當前教學(xué)的需要。所以師資問題是會展教育中的一個突出問題。

會展教育中教材也存在一定的問題，教材缺乏系統(tǒng)性，具體體現(xiàn)在理論性過強，教師所講授的理論知識空洞乏味，不能引導(dǎo)學(xué)生真正深入到會展中去。

許傳宏：上海工程技術(shù)大學(xué)藝術(shù)設(shè)計學(xué)院副院長

在會展專業(yè)教學(xué)過程中，一些會展院校、會展培訓(xùn)機構(gòu)過度強化會展的“實務(wù)”與“流程”教育，“實務(wù)”與“流程”固然重要，但這還遠遠不夠。一個大型展會，可能會有1000個或更多的環(huán)節(jié)，每一個環(huán)節(jié)盡管都有“流程”，“規(guī)范”等問題，但更多的是有“創(chuàng)意”、“創(chuàng)新”、“創(chuàng)造”的問題，沒有創(chuàng)意的展會是沒有魅力的；只有不斷創(chuàng)新，展會才能生命長青。才能帶來會展業(yè)的健康、蓬勃發(fā)展。

劉大可：北京第二外國語學(xué)院會展研究中心主任

從高等院校的教育體系到企業(yè)內(nèi)部專業(yè)知識的培訓(xùn)再到職業(yè)資格認證的獲得，技能培訓(xùn)是一個動態(tài)的過程，期間的各個環(huán)節(jié)是不可替代的。在校期間老師傳授給學(xué)生的是基礎(chǔ)的技能教育，并且讓學(xué)生懂得“三會”(會動腦、會動手、會學(xué)習(xí))，從而懂得如何進行更高層次的學(xué)習(xí)；步入工作崗位后，學(xué)生接受的是適應(yīng)于企業(yè)內(nèi)部的崗位培訓(xùn)，獲取職業(yè)資格認證的階段，對會展人才有更高素質(zhì)的要求，顯然，會展教育的各個環(huán)節(jié)的側(cè)重點不同，所以在這個動態(tài)的學(xué)習(xí)過程中，各環(huán)節(jié)間有一定的脫節(jié)是正常現(xiàn)象，但是，其前提必須是各個環(huán)節(jié)的目的和方向是一致的，即為會展行業(yè)發(fā)展培養(yǎng)人才。

第3篇：適合員工的培訓(xùn)課程范文

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)；年度計劃；課程

企業(yè)培訓(xùn)的年度計劃會受到企業(yè)管理水平的直接影響，受到人力資源管理、受到講師對教材的直接控制力等因素的綜合影響，因此，不同企業(yè)之間的培訓(xùn)存在著比較大的差異。在企業(yè)做年度培訓(xùn)的調(diào)查表的內(nèi)容時，應(yīng)該盡可能的詳細，通過對需求課程的一系列的列舉，通過對培訓(xùn)主體、培訓(xùn)體例、課時安排、教學(xué)大綱等一系列的列舉來詳盡的闡明培訓(xùn)調(diào)查表的內(nèi)容和形式。調(diào)查表應(yīng)盡可能的去除形式的特點,由被調(diào)查的對象提出各自的觀點匯總到培訓(xùn)中心,經(jīng)由人力資源管理部門上報企業(yè)總部負責人,這個比較簡單的流程看似非常容易,但目前需要做的是細致的工作,要到位,在繁瑣的調(diào)查表內(nèi)容的項目中提煉出真正能使企業(yè)得到較快發(fā)展的培訓(xùn)項目和培訓(xùn)方向。

一、崗位技能差距和重點的技能培訓(xùn)項目

在確定培訓(xùn)方式方面，需要管理人員與企業(yè)基層人員進行廣泛的溝通，認識到員工的需求和他們對課程的建議，認識到課程對于員工未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要性，當然，這個過程是雙向的，對于職業(yè)規(guī)劃比較明朗的員工來說，培訓(xùn)的內(nèi)容和方式會大大吸引他們的注意力。在得來的數(shù)據(jù)，要展開一系列的工作步驟：

第一：對于數(shù)據(jù)的分析和總結(jié)是基礎(chǔ)性工作的第一步，原始數(shù)據(jù)的重要性體現(xiàn)了員工的素質(zhì)差距以及他們對于業(yè)務(wù)水平的掌握程度和他們下一步對于職業(yè)業(yè)務(wù)目標的高低，都體現(xiàn)在原始數(shù)據(jù)上，需要培訓(xùn)規(guī)劃作出比較明確的答復(fù)，以滿足最普通員工的培訓(xùn)需求，達到未來良好的培訓(xùn)目的。

第二：制定培訓(xùn)解決方案，要明確所有的培訓(xùn)項目，對現(xiàn)有的培訓(xùn)模式和內(nèi)容進行全面評估，徹底分析其中的不足，從師資、后勤保障、課程安排、入手、資金等方面入手分析是否到位，是否可以增加一些因素進行調(diào)節(jié)，后者減少一些不必要的方案。

第三：培訓(xùn)計劃的初步擬定，一份較好的培訓(xùn)報告的，需要得到廣大的員工的支持，需要得到管理者的認同，這就需要從各個方面入手，協(xié)調(diào)不同部門之間的工作，分析報告可能出現(xiàn)的情況，以達到較為良好的期望目標。應(yīng)及時與各個相關(guān)人員進行溝通和協(xié)調(diào)，對于出現(xiàn)的問題盡快解決。

二、制訂課程需求單和預(yù)算清單

課程的需求是根據(jù)員工的具體要求來實施，這個實施的中心是員工，被培訓(xùn)的人員支配著整個培訓(xùn)課程清單的列舉，甚至有極少數(shù)的員工會有單獨的課程的安排，這涵蓋了一些個性化的培訓(xùn)課程的安排，或者根據(jù)員工不同素質(zhì)要求，針對員工學(xué)歷文化水平不同的分類課程，清單應(yīng)該是既實際，能有效利用現(xiàn)有的教學(xué)資源，又能極大的發(fā)揮員工的學(xué)習(xí)積極性。

在培訓(xùn)預(yù)算方面，盡量做到精準，在實際操作中，會發(fā)生一些情況，導(dǎo)致了實際培訓(xùn)需求超出了年度預(yù)算，這就需要啟動預(yù)備案，在做一個預(yù)算的同時，做好一個備案，對于某些課程在實際教學(xué)中可能出現(xiàn)的調(diào)劑，要進行科學(xué)的部署，以較少實際教學(xué)遇到的困難。管理部門和后勤保障部門在實際教學(xué)中要積極配合教學(xué)中心的任務(wù)完成。

在課程安排上，要積極探討適合的路子，要研究社會上一些培訓(xùn)項目開展的情況，研究相同企業(yè)之間的培訓(xùn)項目的開展情況，通過社會資源的研究調(diào)研，積極發(fā)揮本企業(yè)的優(yōu)勢，達到理想的課程安排和精簡的預(yù)算建立。

三、建立培訓(xùn)課程目錄, 制定課程開發(fā)計劃

培訓(xùn)需求的安排為了進一步的課程安排打下了基礎(chǔ)，在實際培訓(xùn)課程的安排上遵循著統(tǒng)一師資、統(tǒng)一調(diào)配、統(tǒng)一進度的要求。將常規(guī)課程與隨機調(diào)配課程區(qū)分開來，在課程安排上要適當照顧女員工的假期等問題，要適當考慮不同員工的掌握情況。在總體要求的基礎(chǔ)上，對于課程的開發(fā)和目錄安排要適當考慮不同教師之間的差異性，對整個的課程的管理要保證課程的連續(xù)性的原則，在每一個可行性方案的具體實施后，都要進行一系列的跟蹤服務(wù)，從側(cè)面系統(tǒng)的分析課程的可行性，使得整個教學(xué)過程成為一個系統(tǒng)。

實際教學(xué)中，一線的教師會體會到更多的案例，在員工出現(xiàn)的實際性的問題上，教師要結(jié)合理論與員工分享教學(xué)成果，切合實際，將使得教學(xué)任務(wù)能夠有效的完成，使得員工在聽課的同時能夠盡快的與實際工作相結(jié)合，在理論的基礎(chǔ)教學(xué)上，要安排盡可能多的實際參觀、實際操作的課程，以滿足學(xué)院對于實際操作的迫切需要。使課程變得生動，脫離了空泛的講授式教學(xué)的普通模式。

四、加強年度培訓(xùn)計劃制訂過程管理

首先，要確定各個職能管理部門之間的職責，通過各個職能管理部門之間互相協(xié)調(diào)，使得培訓(xùn)課程順利進行。這其中包括了培訓(xùn)管理部門、業(yè)務(wù)主管部門、財務(wù)部門以及各個分支機構(gòu)的協(xié)同。這使得年度培訓(xùn)計劃能夠明確的提出并得以真正的實施。

同時，在培訓(xùn)過程進行隨時的管理是十分必要的，召開動員會議，培訓(xùn)管理部門制定出相應(yīng)的管理工具，在現(xiàn)場教學(xué)中和教學(xué)后進行實時的教學(xué)管理，這一系列的問題需要得以確認。在實際操作中，由于不同部門之間的執(zhí)行力的不同，他們之間的意見的不同和實際操作中的人員的變動等等問題的出現(xiàn)，將使得計劃的實施出現(xiàn)較大的波動，給正在實施的教學(xué)計劃帶來很大的麻煩，這就需要企業(yè)各個管理部門有強有力的管理能力，在應(yīng)對突發(fā)事件和隨機事件方面有積極的預(yù)備，為完成年度計劃提供最有力的保障。這個過程的管理工作必須緊緊依靠實際操作的具體實施，一步步以培訓(xùn)的順序作為參考對象，從中實施對整個課程的實施的管理。講究科學(xué)化的管理，人性化的管理，創(chuàng)新性的管理，將成為未來企業(yè)在培訓(xùn)課程管理方面的發(fā)展方向。參考文獻

[1]唐立新.員工培訓(xùn)體系的有效性探討[J]現(xiàn)代管理科學(xué), 2005, (12) .

第4篇：適合員工的培訓(xùn)課程范文

【關(guān)鍵詞】成人培訓(xùn)課程；困境；趨勢；策略

一、當前成人培訓(xùn)課程開發(fā)的困境

（一）成人教育的普通化傾向。當前，我國的成人教育走的是一條近乎于普通教育的道路，這種相似性表現(xiàn)在成人教育的人才培養(yǎng)目標上和培養(yǎng)手段上，在人才培養(yǎng)目標上，成人教育和普通教育一樣，更關(guān)注成人的知識培養(yǎng)，對成人工作需求的關(guān)注不夠。在這種培養(yǎng)理念下，成人教育的培訓(xùn)教材、培訓(xùn)課程等都表現(xiàn)出對普通教育模式的借鑒和模仿，成人教育課程的內(nèi)容也表現(xiàn)出重理論、輕實踐和崗位需求的傾向。這種普通化會削弱成人教育的教育屬性，會讓成人教育偏離其發(fā)展道路。

（二）成人教育的企業(yè)化傾向。與普通化傾向相對的是，我國成人教育在緩慢的發(fā)展中也表現(xiàn)出一定的企業(yè)化傾向。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，各個企業(yè)都開始關(guān)注人力資源管理，開始注重人才水平的提高。一些企業(yè)開始參與到成人教育培訓(xùn)課程的開發(fā)中來，但是由企業(yè)開發(fā)的成人培訓(xùn)課程卻被打上了企業(yè)的烙印。主要表現(xiàn)在企業(yè)成人培訓(xùn)課程的開發(fā)主要是由企業(yè)的培訓(xùn)管理部門聯(lián)合行業(yè)專家負責的，他們在課程開發(fā)中更多考慮的是從企業(yè)的需求出發(fā)，考慮的是企業(yè)效益的提高、員工技能水平和業(yè)務(wù)水平的提高，主要目的是為了改善企業(yè)發(fā)展中遇到的人才瓶頸，最終是為了企業(yè)效益和人才水平的提高。但是這種專業(yè)化明顯的培訓(xùn)課程往往會忽視成人的知識構(gòu)成和認知水平，很難在短期內(nèi)收到成效，也不利于成人的發(fā)展。

二、成人培訓(xùn)課程的開發(fā)必須堅持一個立足點，即成人群體的學(xué)習(xí)特點

成人學(xué)習(xí)和普通學(xué)習(xí)者在學(xué)校接受教育的方式不同，他們的學(xué)習(xí)會表現(xiàn)出成人這個群體在特殊環(huán)境下的特別性，這就決定了成人培訓(xùn)課程的開發(fā)必須以此為切入點，緊緊圍繞成人群體的學(xué)習(xí)特點開發(fā)課程，這樣才能開發(fā)出適合成人學(xué)習(xí)的培訓(xùn)教材。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）成人特殊的社會角色決定了他們學(xué)習(xí)時間的不確定性。成人多是作為社會人存在的，他們已經(jīng)步入社會，扮演者特定的社會角色。這決定了他們的學(xué)習(xí)和接受教育的形式都要受這個社會角色的制約。作為特定崗位的工作人員、作為特殊的自然人角色，他們的學(xué)習(xí)和社會角色之間會不可避免地發(fā)生矛盾。當這種矛盾發(fā)生時，成人多會選擇他們的社會角色，而暫時擱淺成人學(xué)習(xí)。因此，為了保證成人學(xué)習(xí)和社會角色的協(xié)調(diào)性，必須開發(fā)出具有靈活性的培訓(xùn)課程。

（二）成人特殊的社會閱歷和經(jīng)驗決定了他們的學(xué)習(xí)形式。成人的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)和普通學(xué)習(xí)者不同，普通學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)多以知識體系和理論體系為主，但是成人多是具備豐富的社會閱歷和工作經(jīng)驗的人，他們和普通學(xué)習(xí)者追求的目標不同，普通學(xué)習(xí)者更多追求的是學(xué)業(yè)和學(xué)術(shù)的進步，而成人追求的是更高品質(zhì)的生活、更高的工作技能水平。同時，成人的社會閱歷和經(jīng)驗對他們的學(xué)習(xí)也會有影響，他們的學(xué)習(xí)動機更充分，學(xué)習(xí)更主動。他們清楚自己需要什么，會從自身需要出發(fā)來制定學(xué)習(xí)目標，并向教師尋求個性化的幫助。

三、成人培訓(xùn)課程開發(fā)必然走上多方參與的道路

面對當前成人教育表現(xiàn)出的種種弊端，進行成人教育的改革已經(jīng)勢在必行，而成人教育的改革必須要以培訓(xùn)課程的開發(fā)為基礎(chǔ)，只有這樣，才能開發(fā)出適合成人需要的課程，才能開發(fā)出對企業(yè)和社會發(fā)展有價值的培訓(xùn)課程?？偟膩碚f，成人培訓(xùn)課程的開發(fā)將會表現(xiàn)出以下趨勢：

（一）以成人教育培訓(xùn)機構(gòu)和企業(yè)共同參與的培訓(xùn)課程開發(fā)模式。成人是作為社會角色和學(xué)習(xí)角色的共同體存在的，為了讓成人的這雙重角色實現(xiàn)較好的融合，我們倡導(dǎo)成人教育培訓(xùn)機構(gòu)和企業(yè)都要走出單純依靠自身水平進行課程開發(fā)的模式。因為單純依靠成人教育培訓(xùn)機構(gòu)開發(fā)的課程往往不注重實踐性，不注重成人作為社會角色的需要，而單純依靠企業(yè)開發(fā)的培訓(xùn)課程又忽略了成人的知識構(gòu)成，這兩種培訓(xùn)課程開發(fā)模式已經(jīng)被實踐論證，并暴露出了較多的缺陷。成人教育培訓(xùn)機構(gòu)要主動和成人的工作單位尋求合作。當前，隨著我國知識經(jīng)濟時代的到來，國家對成人教育的重視也愈來愈高。與此同時，成人教育培訓(xùn)機構(gòu)也如雨后春筍般開始出現(xiàn)。這就使得成人教育培訓(xùn)機構(gòu)面臨的競爭壓力增大，成人教育培訓(xùn)機構(gòu)要發(fā)展，就必須要具備特色。而成人教育培訓(xùn)機構(gòu)是為成人服務(wù)的，為成人提供特色化的、個性化的服務(wù)將成為成人教育機構(gòu)發(fā)展的有力競爭武器，就要考慮成人發(fā)展的需要。當前，已經(jīng)有部分成人培訓(xùn)機構(gòu)開始與企業(yè)的初步合作，開始從企業(yè)的角度出發(fā)開發(fā)成人培訓(xùn)課程。有的成人培訓(xùn)機構(gòu)對到機構(gòu)進行成人教育的成人進行了詳細的調(diào)查，調(diào)取了成人的工作單位信息。并到成人的工作單位進行實地調(diào)研，從而掌握了成人工作單位的相關(guān)信息，對成人的工作性質(zhì)、成人的崗位需求都進行了進一步了解。在此基礎(chǔ)上進行課程開發(fā)，開發(fā)出了一套與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的特色化課程。這樣就邁出了成人培訓(xùn)機構(gòu)和企業(yè)合作的第一步，對于成人教育的發(fā)展具有劃時代的意義。

（二）以成人培訓(xùn)機構(gòu)、企業(yè)和成人共同參與的課程開發(fā)模式。企業(yè)和成人教育培訓(xùn)機構(gòu)開發(fā)的培訓(xùn)課程雖然較之傳統(tǒng)的成人教育培訓(xùn)課程有了很大的進步，但是其也存在缺陷，那就是忽略了成人的參與。成人教育最終是為成人的學(xué)習(xí)和工作服務(wù)的，因此，在成人培訓(xùn)機構(gòu)和企業(yè)參與課程開發(fā)的模式成熟之后，需要構(gòu)建集成人、成人教育培訓(xùn)機構(gòu)、企業(yè)三位一體的課程開發(fā)模式。這樣做的目的是為了實現(xiàn)多方對方對話，以達到多方的互動和交流。比如可以實現(xiàn)成人教育培訓(xùn)機構(gòu)和成人學(xué)習(xí)者的交流，讓成人培訓(xùn)機構(gòu)了解成人，知道成人在工作上面臨的困境，準確把握成人的虛席訴求。當然這種交流可以通過多種方式進行，可以采用面對面的交流，也可以采用問卷形式進行，在交流后，要將成人學(xué)習(xí)者的意見進行綜合匯總，作為課程開發(fā)的依據(jù)，為成人提供需要的課程。也可以采用企業(yè)培訓(xùn)管理部門、成人培訓(xùn)機構(gòu)、成人都參與的座談形式，通過多方討論來確定成人教育培訓(xùn)課程。包括具體課程的開始、教育計劃的制定、教育方式的選擇。要選擇成人喜歡、企業(yè)需要、培訓(xùn)機構(gòu)能夠開展并實施的課程模式，這樣開發(fā)出來的培訓(xùn)課程能夠充分滿足成人發(fā)展的需要，也能適應(yīng)企業(yè)對成人崗位的工作要求，同時，也有利于成人培訓(xùn)機構(gòu)自身的發(fā)展。

此外，在成人培訓(xùn)課程開發(fā)時，還要考慮成人長遠發(fā)展的需要。對成人來說，他們接受繼續(xù)教育，最主要的目的是為了滿足崗位的迫切需求，成人教育培訓(xùn)機構(gòu)往往也會盲目迎合這種教育需要。但是在終身教育理念的指導(dǎo)下，成人培訓(xùn)課程的開發(fā)不能固步自封，而應(yīng)該解放思想，為成人的長遠發(fā)展考慮，以提高承認的學(xué)習(xí)能力為目的開發(fā)課程。

結(jié)語：綜上所述，成人教育在我國的發(fā)展已經(jīng)走過了一個漫長的時期，但是就目前的情形來看，其發(fā)展仍不成熟，仍然存在很多亟待改善的地方。我國的成人教育還沒有走出一條特色化的道路，還沒有形成獨具特色的培訓(xùn)課程和培訓(xùn)體系。因此，必須注重多方參與，實現(xiàn)成人培訓(xùn)機構(gòu)、成人工作單位和成人的多方參與合作，開發(fā)出適合成人發(fā)展的個性化的、特色化的培訓(xùn)課程。

參考文獻：

[1]車向清；；把握成人學(xué)習(xí)特點走出成人教育教學(xué)“普教化”影照[J]；職教通訊；2011年03期

第5篇：適合員工的培訓(xùn)課程范文

關(guān)鍵詞：員工學(xué)習(xí)特點 培訓(xùn)

在組織學(xué)習(xí)過程中，培訓(xùn)作為更新知識、提升技能的有效手段，近年來逐漸被提升到企業(yè)核心競爭力建設(shè)的高度，越來越受到高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，被寄予厚望，很多企業(yè)還設(shè)立了企業(yè)大學(xué)等專門機構(gòu)，以加強培訓(xùn)職能，但在實際工作中，由于存在員工參與積極性低、培訓(xùn)效果難以實現(xiàn)預(yù)期等問題，培訓(xùn)工作常常陷入困局，培訓(xùn)工作者為此承受著巨大壓力。如何深入理解、把握員工學(xué)習(xí)特點，改變培訓(xùn)模式，提高培訓(xùn)效果，成為當前培訓(xùn)工作必須要解決的現(xiàn)實問題。

一、企業(yè)培訓(xùn)工作的困局

企業(yè)培訓(xùn)工作困局最突出的表征就是員工參與培訓(xùn)的積極性低。面對這種情況，很多企業(yè)多采用“治標”的辦法，比如加強考勤等，試圖通過加強管理，提高員工培訓(xùn)參與率，提升培訓(xùn)效果，但往往事倍功半，還會招致很多或明或暗的抵觸行為。同時，員工在一個相對消極的狀態(tài)下參加培訓(xùn)，人在心不在，取得的“培訓(xùn)效果”也都是表面文章，缺乏實質(zhì)內(nèi)容。在這一過程中，企業(yè)浪費了資源，員工浪費了時間，對雙方來說都是凈損失。

員工參與培訓(xùn)的積極性低，問題產(chǎn)生的根源往往還是在于培訓(xùn)本身，在于培訓(xùn)模式不適應(yīng)員工學(xué)習(xí)的特點、不能滿足員工成長的實際需要。企業(yè)員工是成年人，其學(xué)習(xí)動機、學(xué)習(xí)方式不同于在校的學(xué)生，往往具有功利性、自我導(dǎo)向、基于經(jīng)驗學(xué)習(xí)、時間緊張等特點，這些特點決定了企業(yè)培訓(xùn)要采用不同的模式，否則就會產(chǎn)生錯位。因此，企業(yè)培訓(xùn)工作者必須首先深入研究、把握員工學(xué)習(xí)特點，然后在此基礎(chǔ)上調(diào)整培訓(xùn)模式，才能形成培訓(xùn)與員工成長的良性互動，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

二、企業(yè)員工學(xué)習(xí)的特點

1.具有功利性的動機。大多數(shù)情況下，企業(yè)員工參加培訓(xùn)最初都具有功利性的目的，比如適應(yīng)工作需要、取得文憑、獲得升遷等。在學(xué)習(xí)的中后期，員工“入門”后，這種功利性才會有所淡化，外在的牽引才能會轉(zhuǎn)化為內(nèi)在的需要，成為持續(xù)保持學(xué)習(xí)積極性的主要動力。

2.具有自我導(dǎo)向的特點。企業(yè)員工成熟而獨立，對自身學(xué)習(xí)能力以及學(xué)習(xí)資源獲得與加工有較強的自我意識，能主動分析自己的學(xué)習(xí)需要，形成學(xué)習(xí)目標，選擇適合自己的學(xué)習(xí)方法和課程資料，并具備了一定的自我評價的能力，具有較強的自我導(dǎo)向的特點。

3.具有基于經(jīng)驗學(xué)習(xí)的特點。企業(yè)員工不同程度地有社會經(jīng)驗、工作經(jīng)驗，對于進一步的學(xué)習(xí)來說，這些經(jīng)驗既具有積極意義，也可能成為學(xué)習(xí)障礙。首先，應(yīng)該強調(diào)個體經(jīng)驗是一種學(xué)習(xí)資源，而且還可以供其他學(xué)習(xí)者共享；其次，員工學(xué)多是將新知識與已有經(jīng)驗的有機結(jié)合，所以培訓(xùn)效果很大程度上取決于對員工已有經(jīng)驗的喚醒、提高和升華。

4.對學(xué)習(xí)效率有較高的要求。員工學(xué)習(xí)普遍存在“工學(xué)矛盾”的問題，員工既要完成擔負的工作任務(wù)，還要抽出時間來“充電”，大多期望在盡量短的時間內(nèi)完成知識的補充和技能的提高，相應(yīng)地，對培訓(xùn)內(nèi)容的針對性、有效性、簡練性提出了較高的要求，脫離實際、對實際工作幫助小、過于冗長的培訓(xùn)，都會降低員工參加培訓(xùn)的積極性。

三、走出困局的路徑

1.結(jié)合員工學(xué)習(xí)動機，合理規(guī)劃培訓(xùn)課程。不同的企業(yè)，員工有不同的職業(yè)發(fā)展階段、發(fā)展節(jié)點（比如職位晉升、職位轉(zhuǎn)換等），培訓(xùn)工作者要善于識別員工在不同發(fā)展階段的學(xué)習(xí)動機，與員工職業(yè)發(fā)展的重要節(jié)點有機結(jié)合，規(guī)劃員工培訓(xùn)課程，充分利用員工職業(yè)發(fā)展動機，因勢利導(dǎo)，有效轉(zhuǎn)化為內(nèi)在的學(xué)習(xí)意愿，幫助員工持續(xù)提升工作能力。

2.加強調(diào)研與策劃，提高培訓(xùn)內(nèi)容的實效性、啟發(fā)性。培訓(xùn)內(nèi)容要理論聯(lián)系實際，立足于幫助員工解決實踐中遇到的現(xiàn)實問題，由“課程中心”向“問題中心”轉(zhuǎn)化。要由“急用先學(xué)”入手，在取得“立竿見影”效果的基礎(chǔ)上，逐步深入、延展、提升，幫助員工提高對問題的認識和理解，力求取得“融會貫通、舉一反三”的良好效果。

第6篇：適合員工的培訓(xùn)課程范文

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)體系 員工激勵 按需培訓(xùn)

一、員工培訓(xùn)體系建立的指導(dǎo)思想

企業(yè)員工培訓(xùn)體系的建立要堅持總體指導(dǎo)原則，一切從有利于企業(yè)近期目標、長遠目標的角度出發(fā)，完善現(xiàn)有人才激勵管理體系，以高素質(zhì)復(fù)合型人才、技能型人才為培養(yǎng)目標提升全員綜合素質(zhì)。培訓(xùn)體系的建立要做到針對性培訓(xùn)、按需培訓(xùn)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工個人進步的雙贏，為企業(yè)經(jīng)濟效益的提升服務(wù)。

員工培訓(xùn)體系建立后要抓好各項培訓(xùn)工作的落實情況，管理重點放在員工知識與技能更新培訓(xùn)與提高上，遵循按需培訓(xùn)方針，做到結(jié)合企業(yè)實際與員工情況實施針對性培訓(xùn)，并對培訓(xùn)情況與目標進行落實，后續(xù)做好培訓(xùn)成果的評價與總結(jié)。培訓(xùn)管理工作中從知識與技能入手提升員工個人素質(zhì)，要注意培訓(xùn)三大要素知識、技能與態(tài)度的全面培養(yǎng)，讓員工在熟悉操作技能、理論知識的基礎(chǔ)上改變自身的工作心態(tài)，以更加積極、負責任的態(tài)度去面對工作，驗證自身所學(xué)知識，鍛煉自身所學(xué)技能，在認真負責的心態(tài)中更好地實現(xiàn)個人價值。

在培訓(xùn)工作實施中，還要注意及時對培訓(xùn)成果進行總結(jié)評價，一方面是為了評估員工培訓(xùn)成績和培訓(xùn)績效，另一方面也是通過總結(jié)評價及時發(fā)現(xiàn)員工新的培訓(xùn)需求，在實踐中不斷加以改進與完善，可找出培訓(xùn)目標與現(xiàn)實培訓(xùn)工作之間的差距，從而提升培訓(xùn)課程的實踐性與可操作性，對于企業(yè)培訓(xùn)體系的完善有積極意義。

二、建立員工培訓(xùn)體系的開展策略

員工培訓(xùn)體系的建立要在上述指導(dǎo)思想下進行，從多個方面入手，落實培訓(xùn)實踐，評估培訓(xùn)成果，推動企業(yè)培訓(xùn)體系的建立與完善，真正做到按需培訓(xùn)與全面培訓(xùn)，提升企業(yè)員工素質(zhì)，服務(wù)自身進步與發(fā)展。

完善培訓(xùn)體系時要注意體系運轉(zhuǎn)安排與準則包管。培訓(xùn)體系的運轉(zhuǎn)需要制度保駕護航，因此對于各項規(guī)定準則要做到清晰明確且積極落實，從培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)負責人、培訓(xùn)方案、培訓(xùn)評估等多個角度入手進行完善，圍繞企業(yè)發(fā)展目標展開員工培訓(xùn)課程，從而確保培訓(xùn)真正做到言之有物，真正為員工提供進步資本，實現(xiàn)其知識、能力與態(tài)度三方面的進步，讓員工將所學(xué)真正轉(zhuǎn)化為服務(wù)企業(yè)的各種資本，推動企業(yè)管理與生產(chǎn)方面的高效運轉(zhuǎn)，在企業(yè)經(jīng)濟價值實現(xiàn)的過程中也展現(xiàn)個人的自我價值。

培訓(xùn)體系的完善與建立還要配合強有力的執(zhí)行力來貫徹落實，發(fā)揮員工自身的主觀能動性，提升對培訓(xùn)的認可度和信任度，真正落實到自己身上，從而避免形式主義的老路。在評估中一方面要對培訓(xùn)課程的實施執(zhí)行進行全程監(jiān)督核查，一方面要對參與人員的培訓(xùn)成果進行考核監(jiān)督，從而確保培訓(xùn)工作按時按質(zhì)按量到位。

完善培訓(xùn)體系的過程中，在積極貫徹執(zhí)行各項規(guī)章制度的同時，還要將企業(yè)內(nèi)部崗位職責、崗位技能需求清晰明確地傳遞給員工，讓他們明晰自身的職業(yè)知識與技能需求，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中做到心中有數(shù)，事半功倍，從而熟練掌握職業(yè)知識與技能，提升個人整體素質(zhì)，更好地提高自身的員工績效，應(yīng)對企業(yè)發(fā)展中的各項問題與挑戰(zhàn)，從行為、認知、技術(shù)、紀律、責任心等多個角度把握本職業(yè)需求，真正在培訓(xùn)中實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值的雙贏，完成企業(yè)發(fā)展目標。

培訓(xùn)體系建立后，還需要注意后續(xù)維護工作。對于企業(yè)而言，要建立長效的后備人才培養(yǎng)通道，通過交流鼓勵員工不斷提升自己，積極上進，實現(xiàn)個人價值目標，將個人的進步最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)進步的力量。企業(yè)在后備通道建設(shè)方面，要盡量做到量體裁衣，從管理型人才和技術(shù)型人才等多個門類出發(fā)，建立專門通道，讓員工可根據(jù)自身努力目標謀求適合自身的發(fā)展通道，在不斷提升自己的同時，加強企業(yè)與優(yōu)秀員工之間的溝通交流，通過這種良性的互動實現(xiàn)雙方的共同進步。

培訓(xùn)后續(xù)工作培訓(xùn)成果的總結(jié)與評估是盡可能發(fā)揮培訓(xùn)價值的另一大要點。企業(yè)要制定明確的考核機制，對員工個人知識、能力進步情況進行評估，可通過運用積分卡制度來增強員工對自身進步的認知與感悟，及時總結(jié)受訓(xùn)情況，并將其列為重要績效內(nèi)容，保證培訓(xùn)成果考核的及時性和功效性，從而為企業(yè)發(fā)展管理服務(wù)。態(tài)度評估可通過培訓(xùn)長效跟蹤機制實現(xiàn)，通過長期考察評估員工崗位表現(xiàn)了解其工作態(tài)度，及時了解其工作缺陷及進步，為后續(xù)培訓(xùn)工作提供參考，方便下一階段培訓(xùn)計劃的制定，形成長效模式，服務(wù)企業(yè)發(fā)展。

綜上所述，企業(yè)員工培訓(xùn)體系的完善與建立要在遵循指導(dǎo)思想的基礎(chǔ)上，從培訓(xùn)制度、內(nèi)容、方法、執(zhí)行力、考核、評估等多個方面入手，做到全面培訓(xùn)與按需培訓(xùn)，真正實現(xiàn)企業(yè)價值與個人價值的雙贏，提升企業(yè)經(jīng)濟效益。

參考文獻

[1]張墨晗.我國企業(yè)物流金融研究[J].財經(jīng)研究，2010（2）

第7篇：適合員工的培訓(xùn)課程范文

以業(yè)績考評促培訓(xùn)效果

職業(yè)素質(zhì)能力可分為職業(yè)品格和專業(yè)能力。雖然職業(yè)品格受個人價值觀影響，難以通過培訓(xùn)進行改變，但可通過用人管理加以激勵。而專業(yè)能力是可以通過教育培訓(xùn)獲得提升的。只有將用人管理和育人管理相互結(jié)合，才能共同支撐起人才培養(yǎng)的目標。

育用互動的管理模式主要體現(xiàn)在業(yè)績考評與培養(yǎng)考評、能力評估與潛能評估、培養(yǎng)策略與用人策略、人崗匹配與團隊匹配相互聯(lián)動等方面?；拥墓芾砹鞒虖臉I(yè)績考評結(jié)果入手，通過對員工素質(zhì)進行分析，判斷其工作競爭力，據(jù)此確定培訓(xùn)需求和學(xué)習(xí)策略，優(yōu)化培訓(xùn)計劃，使培訓(xùn)能夠真正促進員工適崗、達標。再通過培訓(xùn)效果分析員工的職業(yè)品格和潛能，進而確定組織的選人策略，精化團隊建設(shè)方案，最終實現(xiàn)員工素質(zhì)與團隊建設(shè)實力共同提高的良性循環(huán)。

從業(yè)績考評中發(fā)現(xiàn)不足，尋找能力差距

通過業(yè)績考評結(jié)果分析員工素質(zhì)與現(xiàn)實需要的差距，主要是《崗位說明書》所要求的能力素質(zhì)與實際業(yè)績結(jié)果、行為表現(xiàn)狀態(tài)的現(xiàn)實差距，可以使員工素質(zhì)盡可能貼近崗位實際和競爭要求，提高人與崗位的匹配度。

1.通過業(yè)績結(jié)果找差距。業(yè)績分析按單位、員工兩個層面進行。通過對比單位年度經(jīng)濟技術(shù)指標報告和員工績效考評結(jié)果，查找出影響單位主要經(jīng)濟技術(shù)指標的重要、主要和次要問題;對問題進行分類分析，提取問題的可控因素，從中找出人為因素;分析影響企業(yè)和員工個體業(yè)績的綜合因素，歸納出員工在理論知識、操作能力、處理問題經(jīng)驗等方面的不足，開展有針對性的培訓(xùn)。這種來自于實踐分析結(jié)果的培訓(xùn)與常規(guī)培訓(xùn)相比更全面，更有指向性，能準確命中員工能力素質(zhì)中的弱項。

2.通過行為表現(xiàn)找差距。從典型事件中查找出影響業(yè)績的管理問題、執(zhí)行問題和其他問題，分工種找出員工行為表現(xiàn)與崗位要求的個體差距。提取員工的行為狀態(tài)與崗位要求的差距，查找出影響技能人員、技術(shù)人員、管理人員等各類員工業(yè)績的制度執(zhí)行表現(xiàn)、自我管理表現(xiàn)和其他表現(xiàn)。綜合歸納出員工在制度掌握和執(zhí)行能力上的差距，對制度掌握不足的，

可依賴有針對性的制度培訓(xùn)進行完善;執(zhí)行力方面的差距則可通過行為規(guī)范的培養(yǎng)，逐漸引導(dǎo)形成。

分析員工工作競爭力，確定競爭目標

分析員工工作的競爭力，主要是分析員工素質(zhì)能力水平在企業(yè)中所處的位置，找出本企業(yè)員工崗位能力與先進企業(yè)、競爭對手的差距，確立素質(zhì)能力趕超目標，確定員工素質(zhì)要求的目標定位。最終建立起適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源規(guī)劃和企業(yè)人力資源發(fā)展目標，并結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃確立年度員工素質(zhì)能力建設(shè)目標。其中，企業(yè)人力資源發(fā)展目標主要是人員隊伍建設(shè)，尤其是關(guān)鍵人才建設(shè)所需達到的崗位素質(zhì)目標。

確定培訓(xùn)需求和學(xué)習(xí)策略，選擇恰當?shù)呐囵B(yǎng)方法

1.研究培訓(xùn)需求，就是要探求員工素質(zhì)中有待提升的空間：一是通過分析業(yè)績考核結(jié)果，得出員工的實際能力與崗位能力要求之間的差距;二是通過分析員工的工作競爭力得出目標工作能力與崗位工作能力的差距。用公式表示如下：

素質(zhì)提升空間=實際能力差距+目標能力差距

提升空間=目標空間+現(xiàn)實空間

實用型人才的培訓(xùn)方案重點圍繞素質(zhì)提升空間進行，可分解為一系列具體的問題，如：哪些技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的重點？員工亟待提高的業(yè)務(wù)能力是什么？哪些專業(yè)內(nèi)容應(yīng)作為培訓(xùn)課程重點？員工亟待提高的行為能力是什么？哪些文化教育內(nèi)容應(yīng)作為培訓(xùn)課程重點？培訓(xùn)對象應(yīng)以關(guān)鍵和骨干崗位員工為重點，弄清哪些工種是企業(yè)需求的重點。

2.確定學(xué)習(xí)策略，探求最實用、有效的培訓(xùn)方式和學(xué)習(xí)方法?？赏ㄟ^自找差距促使員工參與學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。全員學(xué)習(xí)和培訓(xùn)不需要集中于一個時段進行，可以采取自學(xué)和集中輔導(dǎo)培訓(xùn)相結(jié)合的方式，控制學(xué)習(xí)進度、集中技能培訓(xùn)安排，盡可能減少工學(xué)矛盾;對于操作技能培訓(xùn)，可利用工作時間在生產(chǎn)現(xiàn)場進行，這種培訓(xùn)方式能在理論和生產(chǎn)之間搭起一座橋梁，使員工實踐能力真正得到提升。

關(guān)鍵崗位和骨干力量的培養(yǎng)應(yīng)采取外部培訓(xùn)和專項培訓(xùn)的辦法，選擇水平較高的培訓(xùn)基地，選派具有發(fā)展前途的人才進行重點培養(yǎng)。或者采取校企合作，簽訂培訓(xùn)合作協(xié)議書，提升關(guān)鍵人員、骨干力量的目標能力。

新生代員工是企業(yè)的新鮮血液，應(yīng)制訂系統(tǒng)性的梯次開發(fā)計劃：按人才成長先后順序，將新聘員工分為入職、入崗、入庫三個培養(yǎng)階段實施培訓(xùn)。入職，即新進入公司的員工;入崗，即通過崗前教育培訓(xùn)進入工作崗位的員工;入庫，即通過崗位培養(yǎng)、考評，擇優(yōu)進入公司人才庫的員工。找準各階段員工的培訓(xùn)需求，開發(fā)出適合不同培養(yǎng)階段員工的培訓(xùn)課程。

優(yōu)化培訓(xùn)計劃，創(chuàng)造培養(yǎng)價值

根據(jù)培訓(xùn)需求和學(xué)習(xí)策略，以用戶價值觀為導(dǎo)向，優(yōu)化培訓(xùn)方案，創(chuàng)造培訓(xùn)價值。

1.優(yōu)化培訓(xùn)教材與內(nèi)容，將培訓(xùn)內(nèi)容融入業(yè)務(wù)流程。業(yè)務(wù)培訓(xùn)教學(xué)大綱應(yīng)緊貼工作需要，選定崗位所需的實用基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能要求;企業(yè)文化教育應(yīng)緊貼用戶價值需要，倡導(dǎo)適應(yīng)競爭要求的企業(yè)質(zhì)量文化、執(zhí)行力文化。

2.優(yōu)化培訓(xùn)安排。普及教育以業(yè)余學(xué)習(xí)為主，結(jié)合少量脫產(chǎn)學(xué)習(xí);專業(yè)知識可通過在崗學(xué)習(xí)、崗位訓(xùn)練、比武等方式，讓員工在學(xué)中做，在做中學(xué)。

3.優(yōu)化培訓(xùn)方式。因地制宜，因人而異，力爭達到最佳培訓(xùn)效果。如內(nèi)部培訓(xùn)結(jié)合外部委培、講座結(jié)合拓展訓(xùn)練、名師帶徒結(jié)合言傳身教、寓教于樂結(jié)合自我感悟等。也可利用內(nèi)部師資進行自我培訓(xùn)和交叉培訓(xùn)，讓具有技師以上等級的技能人才、工程師以上的專業(yè)技術(shù)人才都有機會上臺授課。

4.優(yōu)化培訓(xùn)考試方式和要求，增加員工學(xué)習(xí)動力和壓力，在持續(xù)激勵中創(chuàng)造價值。除常規(guī)的紙筆測試基礎(chǔ)知識外，通過技能比武競賽、崗位練兵活動鼓勵員工參與技能操練。

以培養(yǎng)考評促組織效能

培養(yǎng)實用型人才，提高員工隊伍競爭力，目的是著眼于支撐企業(yè)發(fā)展的人才隊伍建設(shè)，甄別人才，量才而用，促進人與團隊的和諧。

通過培養(yǎng)成效評估員工素質(zhì)

培訓(xùn)是否達到預(yù)期效果，這不僅需要考核員工在培訓(xùn)中的成績和總體表現(xiàn)，還必須進行回訪?？己藛T工在實際工作中的業(yè)績表現(xiàn)，可通過考核員工學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)態(tài)度、工作動機、職業(yè)品格，從而做出評價。應(yīng)密切關(guān)注學(xué)習(xí)態(tài)度好、激情高、主動作為的人才;而培訓(xùn)回訪可通過工作考核、比武競賽等方式對員工的職業(yè)品格、崗位核心能力、崗位基本專業(yè)理論、專業(yè)技能以及承擔關(guān)鍵任務(wù)、勝任多工種任務(wù)等能力進行評估。兩種評估方式相互結(jié)合，既能體現(xiàn)出員工的綜合能力，又能

達到甄別人才、發(fā)現(xiàn)后備力量的目的。

與員工溝通，分析潛在能力和職業(yè)方向

分別與部門、個人進行深入溝通，共同分析，使評價指標細化到相關(guān)候選人。將具備勝任能力且有潛質(zhì)的員工作為后備力量和重點培養(yǎng)對象納入企業(yè)人才庫。一是結(jié)合員工崗位勝任能力，參考自我測評、部門測評，分析員工的學(xué)習(xí)改善能力、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撡|(zhì)，看其適合在哪一方面學(xué)習(xí)成長;二是結(jié)合員工的性格特質(zhì)、興趣愛好等，參考個人意見、部門建議、人力資源部意見，分析員工的發(fā)展方向，確定其未來發(fā)展的基本路徑;三是結(jié)合員工在團隊中的表現(xiàn)，參考自我評價、部門評價以及人力資源部綜合評價，分析員工的個性及團隊適應(yīng)力，確定其在團隊中適合的角色，盡可能為其提供發(fā)展機會，使各類人才都有用武之地。

選對人、善用人，構(gòu)筑后備人才庫

人才興企，以用為本?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略需求提出組織人才發(fā)展規(guī)劃，一方面要選擇有潛質(zhì)的人才，構(gòu)建起企業(yè)的后備人才庫，另一方面對后備人才的成長實施有效的管理，促進其健康成長。

后備人才庫建設(shè)首先要選對崗位候選人。在考查候選人的能力條件時，既要重視學(xué)歷、技能、工作經(jīng)驗等顯性條件，更要重點考查人才的潛在素質(zhì)。一要考查候選人潛在能力是否與崗位發(fā)展需要相符。既要著眼于崗位當前需要，也要著眼于未來發(fā)展需要，提取出潛在能力的基本評價要素，選出最適合崗位發(fā)展、組織需要的候選人。二是考查候選人潛在個性是否與職業(yè)精神相符。既要看其能否融入團隊，還要關(guān)注其個性與職業(yè)精神有無沖突，從而提取職業(yè)精神的基本評價要素，選出最適應(yīng)職業(yè)精神、文化建設(shè)需要的候選人。三是考查候選人潛在追求是否與組織愿景相符。既要看個人的職業(yè)發(fā)展有無空間，還要看個人職業(yè)發(fā)展與組織的發(fā)展規(guī)劃是否一致、個人的職業(yè)愿望與組織愿景有無沖突，從而提取符合該職業(yè)發(fā)展方向的基本評價要素，選出最適合人力資源規(guī)劃、人才隊伍建設(shè)的候選人。四是考查候選人潛在矛盾是否會導(dǎo)致突發(fā)問題。既要預(yù)測候選人工作上是否適應(yīng)，又要預(yù)測工作之外的潛在矛盾，如家庭有無突發(fā)問題、職業(yè)發(fā)展動機有無隱瞞等，選出“永久牌”，回避“飛鴿牌”，確保候選人對組織不僅要有忠誠度，更要有穩(wěn)定性。

企業(yè)要對后備人才庫實施動態(tài)掌控，設(shè)置必要的成長臺階，如副職、助理等，為人才提供鍛煉的平臺;為后備人才提供多崗位學(xué)習(xí)、多職位交流的機會，增加其工作閱歷。

暢通出口，規(guī)范流動，以才設(shè)崗，葆團隊活力

第8篇：適合員工的培訓(xùn)課程范文

基層員工培養(yǎng)。主要是指一線的檢修人員和基層管理崗位員工，這部分人員需要很強的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)能力以及溝通協(xié)作能力，其培訓(xùn)需求較單一但是要很深入。由AFC系統(tǒng)技術(shù)在行業(yè)內(nèi)的發(fā)展現(xiàn)狀決定了這部分人員的培訓(xùn)大多是來自司內(nèi)的，由高一級別的員工對較低級別的員工進行定期的、有針對性的培訓(xùn)分享，同時啟發(fā)部門內(nèi)部的這一層次員工通過項目組共同鉆研、共同編寫等方式開發(fā)出新的培訓(xùn)課程，其過程除了能夠整合不同員工的技術(shù)經(jīng)驗之外，也讓員工在共同鉆研的同時傳承了自己的經(jīng)驗、借鑒了別人的經(jīng)驗，最終產(chǎn)出的成果也成了部門、公司乃至整個行業(yè)中權(quán)威的技術(shù)資料?；鶎訂T工的培養(yǎng)模式除了來自司內(nèi)的這些針對性很強的項目之外，也有一部分來自外部培訓(xùn)機構(gòu)。主要是根據(jù)部門工作需求以及技術(shù)現(xiàn)狀，選擇較為缺乏的技術(shù)領(lǐng)域，送出一部分基層員工進行培訓(xùn)，這部分送出的員工需要將在培訓(xùn)機構(gòu)所接受的培訓(xùn)內(nèi)容與部門系統(tǒng)設(shè)備情況相結(jié)合，對內(nèi)部員工進行二次培訓(xùn)。

新員工培養(yǎng)。新員工的培養(yǎng)也是每年培訓(xùn)工作的一個重點項目，對于新員工的培訓(xùn)周期一般在一到兩年?；鶎硬块T這一層級的新員工培養(yǎng)方面，除了公司文化、法律法規(guī)、部門文化架構(gòu)等基本情況的培訓(xùn)外，主要以技能類理論培訓(xùn)和跟崗帶教培訓(xùn)為主，同時會給到新員工一些關(guān)于部門目前技術(shù)難題或是設(shè)備故障遺留問題等專題，作為培訓(xùn)期的一個研究方向，要求新員工在培訓(xùn)期滿前針對目前存在這些技術(shù)難題或是設(shè)備遺留問題進行研究，并以論文和調(diào)研報告的形式給出結(jié)論和成果，整個過程會有部門的資深員工作為新員工在研究這些問題時的指導(dǎo)老師，可以提供歷時數(shù)據(jù)、指導(dǎo)項目和研究內(nèi)容的方向。

外單位學(xué)員培養(yǎng)。隨著全國很多城市的地鐵建設(shè)工作展開，對地鐵相關(guān)技術(shù)的培訓(xùn)需求也越來越多，而廣州地鐵作為其中一個領(lǐng)先的地鐵公司，近些年也承接了十幾個地鐵公司的員工培訓(xùn)任務(wù)。為其他兄弟城市的地鐵公司培養(yǎng)了幾千名的各個層級的員工。AFC專業(yè)也承接了上百人的外單位培訓(xùn)任務(wù)。隨著公司的培訓(xùn)體系不斷完善，專門針對外單位的培訓(xùn)項目在部門內(nèi)部也逐漸走向?qū)I(yè)化、系統(tǒng)化。

基層單位在培訓(xùn)體系中的角色

基層技術(shù)部門其實承擔著培訓(xùn)任務(wù)的大頭，公司給出了總體的培訓(xùn)方向和指導(dǎo)方針，最終的培訓(xùn)實施還需要基層的員工一起實踐和執(zhí)行。眾多的基層部門各自的業(yè)務(wù)范圍、系統(tǒng)設(shè)備不一樣，所需要的專業(yè)技術(shù)知識和崗位勝任能力都不一樣，作為最基層的技術(shù)部門，需要在公司大的方向下制定適合自己培訓(xùn)方案，從而培養(yǎng)適合自己部門業(yè)務(wù)的人才。主要是從三個方面來做好基層技術(shù)部門的培訓(xùn)角色。

公司培訓(xùn)項目的參與。從總公司到總部，每年都會根據(jù)公司的方向啟動一些相應(yīng)的培訓(xùn)項目，而且從技術(shù)型課程到管理型課程，從檢修型課程到故障處理型課程都有，公司提供的這些課程開發(fā)平臺為我們基層技術(shù)部門的課程開發(fā)、技術(shù)傳承等培訓(xùn)工作起到了一個積極的啟發(fā)作用，幫助基層員工掌握課程開發(fā)的相關(guān)工器具使用、開發(fā)方法，指導(dǎo)基層技術(shù)部門將培訓(xùn)工作如何更專業(yè)化的進行。所以，作為基層的技術(shù)部門，我們也會有專門的團隊來積極的參與到總公司和總部的培訓(xùn)項目中，學(xué)習(xí)經(jīng)驗、領(lǐng)略公司未來的方向，同時也將這些由公司組織的培訓(xùn)工作開展經(jīng)驗帶回部門的實際工作中。

自主開發(fā)的培訓(xùn)項目。除了配合公司的相關(guān)培訓(xùn)項目外，作為基層技術(shù)部門本身更多的是需要制定、開展自己的培訓(xùn)項目，來進行人才培養(yǎng)。

培訓(xùn)管理制度。廣州地鐵培訓(xùn)體系的完善在很大程度上得益于有一個完善的培訓(xùn)管理制度。培訓(xùn)體系架構(gòu)是由總公司人力資源總部、培訓(xùn)學(xué)院和培訓(xùn)中心總牽頭組織員工的相關(guān)培訓(xùn)事宜。各中心、部門、分部、工班都有相關(guān)的培訓(xùn)管理員，組成一個龐大的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。在培訓(xùn)管理制度中主要涉及對培訓(xùn)項目的申報、預(yù)算、執(zhí)行流程、進度控制等的規(guī)范，對內(nèi)訓(xùn)師的管理、對培訓(xùn)管理員的管理制度、對培訓(xùn)教材和培訓(xùn)資料的管理制度、對各層級員工培訓(xùn)要求。

目前這種職工培養(yǎng)體系優(yōu)劣性分析

第9篇：適合員工的培訓(xùn)課程范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 員工培訓(xùn) 規(guī)劃 策略

進一步加強員工隊伍建設(shè)，不斷提高企業(yè)素質(zhì)，是加快‘三集五大’體系建設(shè)步伐，提高企業(yè)軟實力的必然要求。隨著“三集五大”的深入推進，以能力建設(shè)為核心，以改革創(chuàng)新為動力，以優(yōu)化結(jié)構(gòu)為主線，進一步完善培訓(xùn)工作的組織體系、制度體系和保障體系，全面提升員工綜合能力，適應(yīng)新業(yè)務(wù)、新流程、新標準要求，滿足新形勢發(fā)展需要，是電力企業(yè)人力資源管理部門今后一段時間的主要工作。然而，電力企業(yè)在目前的人力培訓(xùn)中仍然存在著一些問題，例如，管理層對培訓(xùn)重視不足，員工參與培訓(xùn)積極性不高，培訓(xùn)課程設(shè)置不合理，培訓(xùn)缺少規(guī)劃性和前瞻性，培訓(xùn)缺少相應(yīng)的激勵機制等。這些問題使得電力企業(yè)員工培訓(xùn)難以取得理想的效果，為了有效地改善這種現(xiàn)狀，電力企業(yè)必須采取相應(yīng)的措施。

一、電力企業(yè)人力培訓(xùn)的目標與原則

（一）電力企業(yè)培訓(xùn)的目標

通過員工培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，發(fā)展員工的職業(yè)技能，促進員工思想覺悟的提升，不斷滿足員工自我發(fā)展的需要，進而不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢，促進企業(yè)經(jīng)營管理目標的有效實現(xiàn)。在改革與發(fā)展并存的形勢下，電力企業(yè)要想獲得長期穩(wěn)健發(fā)展，始終保持核心競爭力，就必須不斷提高員工隊伍的素質(zhì)。要做到這一點，電力企業(yè)就必須加強員工培訓(xùn)。電力企業(yè)應(yīng)當那個根據(jù)自身發(fā)展的實際需要，分析培訓(xùn)的現(xiàn)狀，從全局出發(fā)站在戰(zhàn)略的角度，有目的、有計劃地以前瞻性、行為規(guī)范性、技能性和知識性等培訓(xùn)內(nèi)容為依托，合理開展員工培訓(xùn)工作。

（二）電力企業(yè)培訓(xùn)的原則

電力企業(yè)為了更加有效地開展員工培訓(xùn)工作，就應(yīng)當遵循以下原則。首先，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標的基礎(chǔ)上合理制定人力培訓(xùn)規(guī)劃。員工培訓(xùn)的最終目標是為了促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，員工培訓(xùn)需要服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，需要從總體出發(fā)開展培訓(xùn)，切不可拘泥于某一項目的培訓(xùn)中。其次，“以人為本”的培訓(xùn)原則。電力企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)當重視員工的主體作用，充分調(diào)動員工參與培訓(xùn)的主觀能動性，激發(fā)員工的積極主動性。另一方面，在制定員工培訓(xùn)的各項內(nèi)容，應(yīng)當充分考慮員工的實際需求，做到有的放矢。第三，投入產(chǎn)出原則。電力企業(yè)開展員工培訓(xùn)需要一定的成本費用，電力企業(yè)應(yīng)當爭取在既定的成本下實現(xiàn)員工培訓(xùn)效果最大化，應(yīng)當在培訓(xùn)效果一定的情況下盡量降低培訓(xùn)成本。第四，培訓(xùn)方式多樣性。電力企業(yè)從最高決策者到普通員工，從事的工作具有較大的差異性，所創(chuàng)造的業(yè)績也有所不同，相應(yīng)的知識、能力要求也各不相同。所以，電力企業(yè)應(yīng)當根據(jù)員工的崗位性質(zhì)，采取不同的培訓(xùn)方式，以提高培訓(xùn)的效果。例如，在管理人員的培訓(xùn)中就適宜采用課堂傳授法或案例研究法，在一線電力檢修員工的培訓(xùn)中就適宜采用模擬訓(xùn)練法。

（三）深化人力資源集約化管理的總體思路

堅持集中、規(guī)范、高效的原則，以提高效率效益為導(dǎo)向，以“三定”（定編、定員、定崗）、“三考”（考勤、考績、考試）為抓手，以高端人才培養(yǎng)和優(yōu)化人力資源配置為重點，以深入推進“六統(tǒng)一”（人力資源規(guī)劃和計劃、機構(gòu)設(shè)置和人員編制、勞動用工制度、薪酬福利制度、績效考核制度、人才培養(yǎng)和開發(fā)）為主線，以激勵約束為保障，加快建立制度標準規(guī)范、專業(yè)分工協(xié)作、調(diào)控監(jiān)督有力、機制運轉(zhuǎn)高效的人力資源集約管控體系。

二、電力企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃

員工培訓(xùn)規(guī)劃是電力企業(yè)對人力資源培訓(xùn)的總體戰(zhàn)略性規(guī)劃。電力企業(yè)必須結(jié)合企業(yè)實際情況，制定科學(xué)合理的員工培訓(xùn)規(guī)劃。從人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，制定相關(guān)的方案、措施，以滿足員工培訓(xùn)的實際需求。電力企業(yè)建立資源培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)當堅持效益性原則、工作與培訓(xùn)兼顧原則、前瞻性和短期效益有機結(jié)合的原則，以確保企業(yè)員工培訓(xùn)工作符合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要。電力企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃時需要注意以下幾個方面的內(nèi)容：充分掌握員工的知識現(xiàn)狀、技能現(xiàn)狀和學(xué)習(xí)發(fā)展動機；根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的目標制定相應(yīng)的培訓(xùn)目標；對照員工現(xiàn)狀和培訓(xùn)目標，確定合理的培訓(xùn)內(nèi)容和標準；合理擬定培訓(xùn)流程；實行嚴格的上報審批制度，及時發(fā)現(xiàn)問題、修正問題；及時修正執(zhí)行過程中存在的不足支出；根據(jù)本階段的人力培訓(xùn)效果，制定新的員工培訓(xùn)規(guī)劃，并進行有效落實。電力企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃主要包括六項內(nèi)容：員工職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)核心競爭能力、崗位職責與工作目標、企業(yè)年度經(jīng)營目標、企業(yè)文化與企業(yè)組織戰(zhàn)略。電力企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃時，需要注重培訓(xùn)的例行性、計劃性、多樣性、長期性和全員性，需要合理制定員工培訓(xùn)的季度培訓(xùn)計劃、年度培訓(xùn)計劃以及長遠培訓(xùn)計劃，有目的、有計劃地合理開展培訓(xùn)工作。

三、電力企業(yè)培訓(xùn)的策略分析

（一）完善電力企業(yè)培訓(xùn)機制

科學(xué)的員工培訓(xùn)不但可以提高員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)能力，還可以促進企業(yè)更好更快地實現(xiàn)經(jīng)營目標。而完善電力企業(yè)員工培訓(xùn)機制則是電力企業(yè)實施科學(xué)的培訓(xùn)，發(fā)揮員工培訓(xùn)價值的重要基礎(chǔ)。電力企業(yè)應(yīng)當結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況，采取恰當?shù)拇胧┎粩嗤晟茊T工培訓(xùn)機制。為了提高員工技能水平、技術(shù)和管理水平，提高企業(yè)員工教育培訓(xùn)的質(zhì)量，電力企業(yè)可以從以下幾個方面完善人力培訓(xùn)機制。首先，明確員工培訓(xùn)的目的。促進企業(yè)人力培訓(xùn)系統(tǒng)、持續(xù)的開展，通過能力、經(jīng)驗、知識的積累和創(chuàng)新，不斷提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，使得員工能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要。其次，遵循科學(xué)的培訓(xùn)原則。完善員工培訓(xùn)機制需要遵循一定的培訓(xùn)原則。電力企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當具有系統(tǒng)性和前瞻性；注重發(fā)揮企業(yè)文化的核心作用；以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，合理地細化各項培訓(xùn)指標；以計劃為導(dǎo)向，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標制定合理的培訓(xùn)計劃；遵循客觀性、層級性原則；注重培訓(xùn)的過程管理。第三，制定合理的組織領(lǐng)導(dǎo)機制。電力企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)當由組長、副組長和組員三部分構(gòu)成。組長由企業(yè)副總擔任，進行宏觀把握，系統(tǒng)協(xié)調(diào)；副組長由企業(yè)人力資源培訓(xùn)中心主任、人力資源部部長等擔任，推進企業(yè)人力培訓(xùn)的具體實施；組員由企業(yè)人力資源部門的專責人員擔任，進行資料整理、聯(lián)絡(luò)等工作。第四，明確培訓(xùn)工作職責。第五，擬定合理的培訓(xùn)計劃。電力企業(yè)培訓(xùn)計劃擬定主要包括制定合理的培訓(xùn)計劃程序和制定科學(xué)的培訓(xùn)費用預(yù)算等。

（二）編制電力企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算

培訓(xùn)經(jīng)費是電力企業(yè)開展培訓(xùn)的重要保障，沒有充足的經(jīng)費，電力企業(yè)培訓(xùn)就等于一紙空談。因此，電力企業(yè)必須編制合理的培訓(xùn)預(yù)算，切實解決培訓(xùn)所需的資金問題。電力企業(yè)完成培訓(xùn)需求調(diào)研后，明確培訓(xùn)的規(guī)模與方式，進而編制相應(yīng)的培訓(xùn)預(yù)算，確保企業(yè)對培訓(xùn)的有效投入。電力企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算的任務(wù)主要有制定預(yù)算管理規(guī)定和相關(guān)機制，明確培訓(xùn)費用的使用方向，明確培訓(xùn)費用的總量。培訓(xùn)預(yù)算費用的編制中，需要開展以下幾項分析工作：培訓(xùn)預(yù)算總量及其調(diào)整分析、項目重要性系數(shù)分析、培訓(xùn)項目成本和費用分析、培訓(xùn)項目設(shè)置分析等。通常情況下，培訓(xùn)總預(yù)算分配為：30%的預(yù)算為企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)費用，30%的預(yù)算為企業(yè)派遣員工進行外部培訓(xùn)的費用，30%的預(yù)算為人力資源部門的行政人員和培訓(xùn)師等內(nèi)部人員的工資、獎金和福利，10%的預(yù)算為機動資金。目前，大部分電力企業(yè)的人力資源培訓(xùn)預(yù)算的編制采用的是零基預(yù)算法。零基預(yù)算法能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標，重新評估每項培訓(xùn)項目對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營管理目標的價值與意義，在分析投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)上，合理確定各項培訓(xùn)項目的優(yōu)先次序，從而促進培訓(xùn)的高效率開展。從編制流程來看，零基預(yù)算進行了員工績效能力診斷分析、員工培訓(xùn)需求分析、公司經(jīng)營戰(zhàn)略分析等，并以此為基礎(chǔ)進行科學(xué)的預(yù)算編制。因此，零基預(yù)算有利于電力企業(yè)管理層有效地審核整個培訓(xùn)項目，嚴格控制隨意性費用支出，提高培訓(xùn)資金的利用效率；有利于將企業(yè)的培訓(xùn)目標和經(jīng)營發(fā)展目標有機結(jié)合；有利于提高電力企業(yè)管理人員對培訓(xùn)的控制和管理水平。

（三）合理設(shè)置電力企業(yè)培訓(xùn)課程體系

提高電力企業(yè)培訓(xùn)課程體系的科學(xué)性，在培訓(xùn)課程體系中不斷引入成熟的培訓(xùn)項目，不斷豐富人力培訓(xùn)課程內(nèi)容。建立一套適合電力企業(yè)員工培訓(xùn)的、完善的課程體系，能夠使得電力企業(yè)培訓(xùn)工作更具條理性、規(guī)范性與系統(tǒng)性。針對培訓(xùn)對象的不同，電力企業(yè)的人力培訓(xùn)方式與課程也應(yīng)當有所區(qū)別。在管理人員的培訓(xùn)中，電力企業(yè)可以將管理人員分成兩類――高級管理人員與一般管理人員。可以采取和高校聯(lián)盟的方式進行培訓(xùn)，具體培訓(xùn)內(nèi)容可以通過實證分析與案例教學(xué)的形式展開。高級管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當以經(jīng)濟管理、制定戰(zhàn)略決策、轉(zhuǎn)變管理理念等為主。在技術(shù)人員的培訓(xùn)中，電力企業(yè)應(yīng)當根據(jù)各個作業(yè)系統(tǒng)不同的技術(shù)種類，將員工合理安排到企業(yè)所屬的培訓(xùn)機構(gòu)，進行不同技能性質(zhì)、不同技術(shù)、不同級別的培訓(xùn)。根據(jù)員工的具體需要，或是結(jié)合工作需要，合理開展員工培訓(xùn)，在必要時可以采取脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的方式。對于電力企業(yè)運營中采用的技術(shù)培訓(xùn)，應(yīng)當開展長期培訓(xùn)，保持培訓(xùn)的持續(xù)性和系統(tǒng)性。在新員工培訓(xùn)方面，電力企業(yè)可以開展內(nèi)部培訓(xùn)，主要的培訓(xùn)內(nèi)容包括職業(yè)道德培訓(xùn)、安全教育、企業(yè)文化以及基本的知識技能等。在開展培訓(xùn)時，需要注意與工作保持同步，可以采用師傅帶徒弟、研討式或課堂講授式等多種培訓(xùn)方式。

（四）完善電力企業(yè)培訓(xùn)評估體系

高效的培訓(xùn)離不開合理的評估體系。在員工培訓(xùn)需求分析時，電力企業(yè)就已經(jīng)開始了評估工作。培訓(xùn)評估工作貫穿于培訓(xùn)的全過程。培訓(xùn)評估不但能夠用于培訓(xùn)結(jié)果分析，而且能夠為培訓(xùn)內(nèi)容、進度的及時調(diào)整提供客觀的參考依據(jù)。分析培訓(xùn)需求有利于確定員工培訓(xùn)評估的范圍，設(shè)計員工培訓(xùn)方案規(guī)范了培訓(xùn)評估實施。電力企業(yè)培訓(xùn)評估主要包括培訓(xùn)項目評估、受訓(xùn)者評估與培訓(xùn)者評估三個方面。企業(yè)開展培訓(xùn)評估，就是對培訓(xùn)者的素質(zhì)、教學(xué)的管理、教材的選擇、場地設(shè)施、方案設(shè)計、培訓(xùn)措施等進行綜合的評價。電力企業(yè)培訓(xùn)評估的過程主要包括三個步驟：數(shù)據(jù)收集，通過觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法等方法收集培訓(xùn)評估的多方面數(shù)據(jù)；數(shù)據(jù)分析，科學(xué)地分析、處理收集的各項數(shù)據(jù)，為培訓(xùn)提供客觀的參考依據(jù)；比較培訓(xùn)評估的結(jié)果和目標，判斷是否達成培訓(xùn)目標，如果沒有達成培訓(xùn)目標，就需要找出其中的原因，并采取相應(yīng)的對策，確保既定的培訓(xùn)目標能夠有效地實現(xiàn)。

四、結(jié)語

綜上所述，員工培訓(xùn)在電力企業(yè)中發(fā)揮著極大的作用。為了提高培訓(xùn)的水平，電力企業(yè)就需要遵循相關(guān)的原則，合理制定培訓(xùn)目標和培訓(xùn)規(guī)劃，并采取相應(yīng)的策略。在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，電力企業(yè)應(yīng)當注重培訓(xùn)的例行性、計劃性、多樣性、長期性和全員性，處理好員工職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位職責與工作目標、企業(yè)年度經(jīng)營目標以及企業(yè)文化等培訓(xùn)內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，不斷完善企業(yè)培訓(xùn)機制，科學(xué)編制企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算，合理設(shè)置企業(yè)培訓(xùn)課程體系，完善企業(yè)培訓(xùn)評估體系，促進人力資源價值的有效發(fā)揮。

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