中層管理人員培訓方案精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的中層管理人員培訓方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：中層管理人員培訓方案范文

策劃部門： 綜合部

時    間：2019年3月

 

目   錄

第一部分：班組長培訓... 3

一、培訓對象... 3

二、培訓目標... 3

三、培訓內容... 3

四、培訓形式及時間安排... 3

五、培訓材料... 3

六、培訓考核與成績評定... 4

第二部分：新工培訓... 4

一、培訓對象... 4

二、培訓目標... 4

三、新員工培訓的內容及考核... 4

四、新員工培訓的注意事項... 5

第三部分：技術崗位人員培訓... 5

一、培訓對象... 5

二、培訓目標... 5

三、培訓內容... 5

四、培訓形式及時間安排... 5

五、培訓材料... 6

六、培訓考核及成績評定... 6

第四部分：非技術崗位人員培訓... 6

一、培訓對象... 6

二、培訓目標... 6

三、培訓內容... 6

四、培訓形式及時間安排... 6

五、培訓材料... 7

第五部分：中層管理人員培訓... 7

一、培訓對象... 7

二、培訓目標... 7

三、培訓內容... 7

四、培訓形式及時間安排... 7

五、培訓材料... 7

六、培訓考核... 7

 

總    則

根據公司人才培養(yǎng)的需要，2019年除了做好各部門車間日常培訓計劃的跟蹤和考核以外，還需全面落實個層面人員的培訓。2019年的培訓規(guī)劃分為5部分人員，分別為：班組長、新工、技術人員、非技術人員及中層管理人員，針對不同人員制定不同的培訓目標、內容、形式及考核方法，具體如下：

第一部分：班組長培訓一、培訓對象

班組長

二、培訓目標

宣貫集團公司戰(zhàn)略，進一步加強班組5S、質量及安全的管理，提升人員素養(yǎng)及管理理念，從而加強班組管理，提高產品質量和工作效率，降低生產成本，防止事故發(fā)生。

三、培訓內容

課程一、班組5S及安全管理

課程二、班組“質量”管理

課程三、集團戰(zhàn)略宣貫、班組長崗位認識

四、培訓形式及時間安排

1、培訓形式： 集中培訓

2、培訓時間安排：

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月

聚合部班組長培訓

紡絲部、假捻部班組長培訓

動力部、質檢科班組培訓

儲運部、綜合部班組長培訓

具體時間另行通知

五、培訓材料

培訓以課堂授課為主，課程一及課程二由各部門準備課件材料，課程三由綜合部負責課件材料。充分發(fā)揮學院現代化教學條件，采用多媒體課件、專業(yè)科教片輔助教學。

六、培訓考核與成績評定

1、考核方式：組織紙質考試；

2、成績評定：成績達70分及以上者為合格。

第二部分：新工培訓一、培訓對象

入職0~3個月的新工

二、培訓目標

新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業(yè)的基本背景情況，即在了解企業(yè)歷史、文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規(guī)范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環(huán)境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效、提升操作技能。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。

三、新員工培訓的內容及考核

新工培訓分為三部分：

1、新工入職當天綜合部組織入職培訓，培訓內容包括企業(yè)介紹、企業(yè)文化、重要制度及一級安全教育和員工5S管理應知應會，培訓結束后進行現場考試，考試90分以下重新安排培訓及考試。

2、入職滿0-1月的員工主要是針對崗位應知應會的培訓，主要包括:車間對員工開展部門架構、部崗位職責、管理規(guī)范、基本專業(yè)知識技能、講授操作流程與技能、介紹關鍵績效指標等培訓。上半年以卷繞、加彈操作為試點，車間提供培訓材料和培訓目標，綜合部備案。綜合部對入職滿一個月的員工進行抽查考核，考核的形式為理論和實操結合，占比分別為30%和70%，對于考核成績低于70分，需重新安排培訓。

在進行技能培訓和介紹關鍵績效指標時，車間內訓師需向新員工說明崗位職責的具體，并在必要的情況下進行實操的示范，提升培訓效果。

3、入職滿1-3月的員工主要針對加強崗位認識及技能提升的培訓，主要包括：加強員工對崗位職責、管理規(guī)范、提高操作技能的培訓及指標理念的培訓。上半年以卷繞、加彈操作為試點，車間提供培訓材料和培訓目標，綜合部備案。綜合部對入職滿3個月的員工進行抽查考核，考核的形式為理論和實操結合，占比分別為20%和80%，對于考核成績低于80分，需重新安排培訓（暫停發(fā)放技能工資）。

四、新員工培訓的注意事項

1、新員工培訓的開展需要綜合部與生產各車間聯(lián)動，綜合部做好新工的入職及后續(xù)培訓的跟蹤和考核工作，車間需明確培訓目標、準備培訓材料并制定培訓計劃，實施培訓；

2、新員工培訓必須在實施之前，車間需根據崗位特點，制定詳細的規(guī)劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，綜合部對執(zhí)行的過程進行跟蹤。

3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。

第三部分：技術崗位人員培訓一、培訓對象

技術崗位人員：聚酯、紡絲及假捻工藝崗位、機電儀崗位、智能制造運維崗位。

二、培訓目標

強化工藝管理、增強操作技能。

三、培訓內容

1、工藝崗位

從聚酯上游開始對聚、紡、假三大生產部門的人員開展工藝培訓，包括工藝流程、質量管控點、管控標準、日常工藝檢查、上下游聯(lián)動、參與現場管理、安全等內容。

2、機電儀崗位

   從機電儀人員的“三懂六會”（懂原理、懂結構、懂方案規(guī)程；會識圖、會操作、會維護、會計算、會聯(lián)系、會排除障礙）入手，機電儀聯(lián)合，加強人、機、物安全的全方位管理，機電儀人員同時培訓，為一崗多能打下基礎。

3、智能制造運維崗位

由于智能制造為公司新產生的崗位，人員技能相對薄弱，培訓內容以設備原理、設備日常維護及安全操作為重點。

四、培訓形式及時間安排

五、培訓材料

由負責培訓的各專業(yè)準備培訓材料，綜合部備案。

六、培訓考核及成績評定

1、考核方式：組織紙質考試和小組競賽的方式；

2、考核節(jié)點：各崗位每個階段培訓結束后均開展考核，成績達70分及以上者為合格；年度以小組為單位，開展大會考，成績優(yōu)異者公司獎勵。

第四部分：非技術崗位人員培訓一、培訓對象

輔助工崗位人員

二、培訓目標

由于輔助崗位的資源優(yōu)化需要，該崗位人員會面對“全廠跑動”工作情況，在該情況下，首先就是安全工作的全面性，提高員工的安全防范意識，做好安全防護工作。其次，宣導“動作快”、“質量高”、“收入多”的工作理念，打造一支靈活、快速的輔助工團隊。

三、培訓內容

1、各個輔助崗位的操作培訓；

2、各個輔助崗位的安全培訓；

四、培訓形式及時間安排

1、操作培訓根據實際需要，車間可自行按照實際需要安排現場“一對一”、“一對多”培訓或集中培訓；

2、安全培訓由HSE管理室負責，根據各個崗位特點每季度開展一次安全培訓。

五、培訓材料

    培訓材料由各個車間及HSE管理室負責，綜合部備案。

第五部分：中層管理人員培訓一、培訓對象

工長級——副經理

二、培訓目標

以提升管理者角色認知、領導力、下屬指導、溝通、激勵、授權、團隊建設、專業(yè)知識和技能等為核心目標，最終實現推動質量管控及產品品質提升。

三、培訓內容

1、分公司之間各專業(yè)交流或培訓；

2、關于領導力提升的培訓；

四、培訓形式及時間安排

五、培訓材料

由培訓老師負責。

六、培訓考核

交流或培訓結束后，提交相關作業(yè)，內容有：

1、本次交流或者培訓的要點；

第2篇：中層管理人員培訓方案范文

[關鍵詞] 員工培訓 誤區(qū) 對策 系統(tǒng)

近些年來，民營企業(yè)取得了長足的發(fā)展，對高素質人員的需求也逐漸增加。通過招募和選拔，很多民營企業(yè)能錄用到具有良好潛質的員工，但是這并不保證這些員工能帶來良好的工作績效，因此民營企業(yè)需要重視員工培訓和開發(fā) 。盡管培訓非常重要，但很多民營企業(yè)沒有引起足夠的重視，在培訓機制、理念、內容、對象及培訓流程上存在許多問題和誤區(qū)，培訓跟不上員工的需求。調查發(fā)現，92%的中層管理人員認為公司并不重視培訓；92%的民營企業(yè)沒有完善的培訓體系；91%的企業(yè)每次培訓計劃都是臨時制定的；94%的企業(yè)無中層管理人員培訓課程；幾乎絕大多數企業(yè)無年度培訓預算計劃；培訓費用平均892元，低于外企的5020元和國企的1362元。

一、員工培訓的誤區(qū)

1.培訓理念的誤區(qū)

（1）培訓是“為別人做嫁衣”

很多民營企業(yè)認為，企業(yè)具有很高的員工流動性和不穩(wěn)定性，培訓是“為別人做嫁衣”，導致很多民營企業(yè)根本不考慮員工培訓。當員工不能適應工作的時候就選擇“炒魷魚”，然后從人才市場上另行招募和選拔。

（2）培訓是員工“福利”

不少民營企業(yè)老板認為，給員工進行培訓是一種“福利”，很少有民企老板認為培訓是一種投資。在此理念的指導下，大多數企業(yè)選擇較少的培訓投入，不進行“人才戰(zhàn)略投資”。相反，近10年來，美國企業(yè)用于員工培訓的投入每年遞增近5%，企業(yè)平均培訓投資接近工資總額的2%。西方國家統(tǒng)計，在人才培訓上投資1美元，將會得到50美元的回報。

2.培訓對象的誤區(qū)

（1）新員工自然會適應工作

很多民營企業(yè)認為，只要在招募和遴選過程中嚴把質量關，新員工已經具備高素質，而高素質員工經過一段時間工作后，能自然而然適應企業(yè)，不需要對他們進行培訓。據復旦大學胡君辰教授研究統(tǒng)計，約有80%的企業(yè)沒有對新員工進行培訓而直接分配到工作崗位上去，以后能否成功，取決于他自己的適應能力。美國著名管理學教授Gray Dessler提出：不要低估崗前培訓和引導的重要性，不了解像規(guī)章、政策這樣的基本信息，新雇員可能會犯浪費時間甚至危險的錯誤。他們以及公司的業(yè)績也會遭殃。

（2）高層管理人員本身就是人才

民營企業(yè)的公司高層一般是公司老板欽點的“顧命大臣”，具有一定的才能，得到老板的極高賞識。但是，并不能因為他們具備了一定的才能就不需要培訓。事實上，越是具有一定知識和技能的人越是需要進行培訓，以便能把更大的能量發(fā)揮出來，因為高層管理人員接受培訓后，進步會更快，效果會更好，作用會更大，對員工也有一種輻射的影響，帶動了整個團隊的學習和發(fā)展。

3.培訓內容的誤區(qū)

（1）流行什么就培訓什么

有的民營企業(yè)，看到別人培訓員工溝通技能，感覺很新鮮，自己也搞這方面的培訓；看到別的企業(yè)做企業(yè)文化培訓，自己也做個文化培訓。長期以來，公司的培訓不是根據自身發(fā)展的需要去安排，而是依據外部企業(yè)的培訓而定，或者追求培訓市場的“時髦”。從表面上看，企業(yè)培訓工作開展的轟轟烈烈，也走在了“時代前列”，其效果并不理想。

（2）培訓缺少戰(zhàn)略規(guī)劃

很少有民營企業(yè)去綜合分析組織內外部環(huán)境，進而根據組織目標設計戰(zhàn)略性培訓方案，以此來應對將來需要的員工技能和知識。相反，大多培訓充當了公司的“消防員”，即當公司出現問題時，才考慮到應該組織培訓了。這種亡羊補牢的做法必然帶來損失，且臨危授命的培訓人員也不一定能夠達到領導期望的培訓效果。

4.培訓流程的誤區(qū)

（1）不需要進行培訓需求分析

培訓前應全面科學制定培訓需求分析，這包括組織分析、工作分析和人員分析。通過對培訓需求的分析，才能有針對性的確定培訓需求和培訓內容，進而提高培訓的針對性和有效性。但很多民營企業(yè)認為，別的公司培訓什么我就應該補什么，自己不需要單獨去進行煩瑣的培訓需求分析。

（2）不需要評估和反饋

培訓方案實施后，培訓工作就接近了尾聲，但這不意味著培訓工作就此終結了。很重要的一步是培訓效果評估和反饋，只有進行效果評估，才能發(fā)現培訓的成功與失敗，進而積極反饋并查找培訓需求分析或培訓方案設計以及培訓實施過程中的問題，為日后的培訓提供經驗。

二、產生誤區(qū)的原因

1.民營企業(yè)自身管理體制的弊端

民營企業(yè)一般帶有強烈的強權色彩，公司培訓管理者執(zhí)行的大多是老板的意思。因此，培訓管理專家不得不改變自己原來的想法，聽從老板的指揮和安排。民營企業(yè)老板由于自身的缺陷，不可能面面俱到，對公司的任何方面都精通，造成了在培訓內容及規(guī)劃上存在的諸多問題。

2.民營企業(yè)缺少相應的培訓約束激勵機制

企業(yè)培訓需要一定的約束激勵機制。在培訓過程中，約束機制能夠保證培訓正常的開展，而一定的激勵機制會促進培訓更有活力。缺乏激勵機制的培訓沒有員工的積極配合，影響到培訓效果和質量，導致民企老板不愿意再次組織培訓。

3.民營企業(yè)培訓缺乏一套完整的培訓安排和流程

民營企業(yè)本身的靈活性特點決定了其工作的靈活多變性，在培訓工作中，更多的民營企業(yè)缺乏固定的培訓管理系統(tǒng)。這樣，在培訓工作中，很難按照科學的步驟進行培訓需求分析以及培訓方案的設計。

4.培訓工作缺乏戰(zhàn)略考慮

員工培訓應當與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系，與公司長期的發(fā)展相聯(lián)系，因此必須進行長遠的戰(zhàn)略思考和規(guī)劃，將人員培訓工作當作一項系統(tǒng)性工作。其一，人員培訓本身是一個系統(tǒng)，需要科學完善的流程安排和設計；其二，人員培訓是公司管理的一個子系統(tǒng)，需要與其他人力資源開發(fā)的工作相聯(lián)系。

三、走出誤區(qū)的對策

1.加強民營企業(yè)老總與培訓管理者的溝通

培訓管理者具備一定的專業(yè)技能和知識，能夠認識到組織培訓的相關問題并提出方案。但由于與老總的溝通不夠，導致諸多培訓方案流產。而民營企業(yè)老總創(chuàng)業(yè)成功后，習慣性的產生了一定強權思維，不習慣聽他人建議。加強兩者的溝通，使培訓管理專家的建議能夠及時反映到老總那里，并得到合理的采納，這是進行科學的培訓管理工作的第一步。

2.建立科學完整的培訓流程體系

培訓工作是一項系統(tǒng)性的工作，需要有一套科學完整的流程安排體系。首先要在全面的培訓需求分析的基礎上，進行科學的組織分析、工作分析和人員分析 ；其次是提供幾個備選方案，要考慮各個方案的利弊并在設計時保證一定的靈活性；第三是進行培訓的實施工作，根據不同受訓者的特點確定不同的培訓方式，選擇不同的時間、地點、培訓講師等；培訓實施后，還要進行嚴格的效果評估。另外要進行及時的反饋，以利于下次培訓更有針對性。

3.堅定培訓理念，將員工培訓與其職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系，將員工職業(yè)發(fā)展與管理者績效相聯(lián)系

人才的發(fā)展需要強有力的培訓作為后盾。國際知名的大公司都建立了自己的大學或商學院對員工進行培訓，如摩托羅拉大學、松下商學院、海爾大學等。作為民營企業(yè)的領導者，需要牢固樹立培訓理念，加大培訓投入，更多的考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展，通過培訓促進其職業(yè)發(fā)展。正如GE前CEO韋爾奇所說：當你成為管理者之前，成功只同自己有關；當你成為管理者后，成功卻與別人的成長有關。

第3篇：中層管理人員培訓方案范文

針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現象，結合*公司“十一五”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進我們公司員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。

二、編制原則

（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

（二）面向全員，突出重點。

（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。

（四）盤活資源，注重實效。

三、培訓的主要任務

（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā)，為經驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

（二）充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。

1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。

2、結合新產品開發(fā)，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購

、營銷系統(tǒng)人員培訓。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展2000余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質量、安全與環(huán)保意識。

2、為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。

（五）為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施

（一）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

（三）對內整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術、現場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)（工種）現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。

4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單

位的相互合作，實現優(yōu)勢互補。

（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。

1、聘請專家來公司對內部培訓師（特別是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。

2、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導。

（五）加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質量。

在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

五、有關說明

（一）公司所有主要培訓（含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。

（二）涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。

第4篇：中層管理人員培訓方案范文

一、年度目標

20__年我行將全面貫徹科學發(fā)展觀，著力轉變經營機制，加強全面風險管理，進一步整合流程，加快內控建設，增強創(chuàng)新能力，實現持續(xù)平穩(wěn)較快發(fā)展。為此，我部將增強“以人為本”的工作理念，結合企業(yè)與員工雙方面的需要，實現以下年度培訓目標：

（一）根植“培訓促進業(yè)務發(fā)展，學習提高競爭能力”的思想理念，增強培訓對員工職業(yè)發(fā)展和崗位成長的指導作用，提高員工自發(fā)學習地主觀能動性；

（二）加強培訓的針對性、實用性和有效性，提高培訓向現實工作能力轉化的效率，促進個人業(yè)績地提升，從而帶動企業(yè)整體績效地提高；

（三）分層次、抓重點，圍繞經營管理、專業(yè)技術和技能操作三大版塊，形成企業(yè)文化、專業(yè)與技術、產品與營銷、經營與管理四大課程體系，針對企業(yè)新人、中堅力量、企業(yè)老人，探索培訓形式的多樣性。

（四）深入推進各層級的崗位資格和任職培訓制度，打造一支誠信、專業(yè)、創(chuàng)新、協(xié)作的員工隊伍，為全行實現經營目標提供人力資源保障。

二、培訓策略

隨著銀行同業(yè)競爭的日趨激烈，企業(yè)中人才的數量和質量決定了企業(yè)的興衰與成敗。股份制改造以來，我行日益重視人力資源的開發(fā)管理，員工培訓在我行的重要性得到了極大地提升。然在具體實施過程中，各條線、各層級、各單位組織地培訓鋪天蓋地，重數量輕質量，培訓效果參差不齊，我部的期望與部門、員工的反應還存在差距。鑒此，20__年我部擬根據成人學習特點，在學習內容設置、學習時間安排、學習方式方法上作新的探索，講求培訓策略，提高管理層和員工對培訓的滿意度，促進培訓效果的提升?？偟牟呗允牵焊鶕鲘徫粏T工素質基礎不同，分別從適應性（或稱基礎性）培訓和提高性培訓兩個層面進行。在培訓師資上，適應性培訓一般由我行兼職教師，或轄內優(yōu)秀教師擔當；提高性培訓采用向專業(yè)機構送培（如參加專業(yè)機構舉辦的專業(yè)培訓班等），或邀請專業(yè)人士講座等形式。在學習內容上，基礎性培訓側重于產品、業(yè)務知識的輔導和普及，提高性培訓適當引入理念培訓、心態(tài)培訓、思維拓展培訓。在培訓層級上，適應性培訓由條線部門和管理單位主抓，提高性培訓由分行人力資源部主辦。不同的培訓策略具體體現在課程選取、學習渠道、學習形式等多方面。

三、項目計劃

為促進員工職業(yè)技能、職業(yè)知識、職業(yè)態(tài)度的全面提升，從職業(yè)化訓練角度，分層次、抓重點建立年度培訓計劃。20__年主要的培訓計劃由若干個項目組成：

（一）中高層管理人員培訓

覆蓋人群：行長室成員、分行各部門正副經理、主任、支行正副行長等。

指導思想：以造就高素質職業(yè)經理人隊伍為目標，以提高領導力、控制力、執(zhí)行力為切入點，把先進理念、戰(zhàn)略思維、科學發(fā)展觀、合規(guī)文化等作為培訓的重點，盡快實現高管人員由行政化向職業(yè)化的根本轉變。

培訓安排：

1、堅持“季會”的培訓形式。把季度經營形式分析會與有關培訓內容結合起來，根據情況設立“戰(zhàn)略市場營銷、經濟理論、高效溝通、陽光心態(tài)”等主題培訓。

2、舉辦1－2期中層管理人員培訓班。利用社會優(yōu)質的培訓及師資資源，提高中層管理人員的培訓層次。20__年將邀請普遍反映好的社會知名培訓師或專家授課，并堅持課前訪談，使培訓內容符合我行實際；落實課后評價，以利反饋提高。

3、“清華大學遠程教育學堂”教學。我部根據職業(yè)類別組合設計高質量個性化的培訓課程套餐，每位中層管理人員均要根據遠程教育學堂的公開課課程為自己制定不少于40小時的個性化培訓計劃，以充分有效地利用衛(wèi)星網絡資源優(yōu)勢。

4、鼓勵自主學習。根據最近成文下發(fā)的《員工業(yè)余學習管理暫行規(guī)定》，為充分滿足高管人員個性化培訓需求，支持高管人員參加社會學習，激發(fā)和調動高管人員利用業(yè)余時間參加培訓的熱情和積極性。從 20__年起，根據高管人員工作需求和自身職業(yè)發(fā)展，在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，大力支持他們參加社會及行業(yè)舉辦地旨在提高職業(yè)經理人意識，增強領導力和業(yè)務管理能力，拓展知識面的各類專業(yè)或專項培訓。

（二）網點負責人培訓

覆蓋人群：支行網點負責人。

指導思想：圍繞股份制改革對基層管理人員的要求，在總結06年辦班經驗的基礎上，緊貼基層網點經營的不同特點，根據業(yè)務發(fā)展形勢適時調整培訓內容，堅持做好分類培訓，提高基層管理人員經營管理水平和能力，以適應業(yè)務發(fā)展對機構功能調整的要求。

培訓安排：

1、舉辦新任經營性支行行長培訓班。培訓內容以拓寬視野，增強對金融產品、管理知識和工作要求的了解為主，提高其適應新職位的能力。

2、對任期在一年以上的網點負責人培訓則以合規(guī)文化建設、內控要求、市場營銷以及理財知識為主，提高網點負責人開拓市場、內部管理及風險控制的意識和能力。

（三）網點業(yè)務主管培訓

覆蓋人群：網點業(yè)務主管。

指導思想：網點業(yè)務主管這一職位是我行風險把控的第一道關口，是我行業(yè)務發(fā)展的前沿窗口，也是我行內部管理的最小單位，其工作履職能力、業(yè)務管控能力至關重要。為此，需進一步提高該類人員的業(yè)務技術水準，增強風險防范能力、培養(yǎng)內部管理水平，加強綜合素質的培養(yǎng)。

培訓安排：

1、業(yè)務主管履職流程標準化培訓班。舉辦該培訓班的目的是為網點業(yè)務管理流程標準化奠定基礎。

2、分別舉辦對私業(yè)務風險管理和對公業(yè)務風險管理培訓班，提高網點業(yè)務主管的風險管理能力。

3、案例與合規(guī)研討班。從真實案例出發(fā)，座談研討合規(guī)的重要性、合規(guī)管理的切入點、風險控制的創(chuàng)新手段。

4、舉辦一期拓展培訓班，普及內部管理策略，提高內部管理水平。

（四）客戶經理序列培訓

覆蓋人群：公司業(yè)務部、個人金融部、國際結算部、銀行卡部、城區(qū)各支行客戶經理、產品經理、大堂經理、理財經理等。

指導思想：精心培育我行各類客戶經理，提高他們的溝通能力、口語表達能力、營銷方案策劃能力和營銷服務技巧，提升其專業(yè)素養(yǎng)。

培訓安排：

1、舉辦各類新產品培訓班。產品知識培訓班面向所有類別的客戶經理，倡導客戶經理在主營自身業(yè)務的同時，具備輔助營銷我行其他產品的意識和能力。

2、舉辦營銷策劃和營銷技巧專題講座。

3、繼續(xù)舉辦AFP培訓班。選派通過AFP資格考試的優(yōu)秀理財經理參加總省行舉辦的CFP培訓。繼續(xù)加大力度送培AFP培訓人員，完成我行理財客戶經理的梯隊建設。

（五）專業(yè)技術人員培訓

覆蓋人群：分為兩個層次，一是會計、資金、風險、法律、人力等業(yè)務經理；二是柜面員工和中后臺技能操作類人員。

指導思想：專業(yè)技術人才是我行優(yōu)秀員工隊伍的基礎和事業(yè)發(fā)展的重要支持保障力量，柜面員工和中后臺技能操作類人員涉及人員眾多，是我行涉及面最廣的人群。對這兩類員工的培訓將分別從適應性培訓和提高性兩個角度實施。

培訓安排：

1、適應性培訓。舉辦各類基礎業(yè)務知識、業(yè)務技能培訓，根據專業(yè)類別分別舉辦培訓班，以提高各類人員的從業(yè)能力。

2、繼續(xù)推行職位準入培訓及考試制度。在全轄形成員工主動接受培訓的壓力和動力，促使員工在規(guī)定的時間內達到或基本達到崗位準入的基本條件，增強適崗能力，實現人崗匹配。

3、舉辦2期旨在促進員工凝聚力形成的拓展培訓班。

4、提高性培訓。通用社會培訓或向上送培等形式，輸送優(yōu)秀專業(yè)人員學習本序列高層次培訓課程，或學習其他相關專業(yè)課程，進一步提升層次、拓寬視野。

5、鼓勵和推薦專業(yè)人員參加各類金融協(xié)會、雜志舉辦的論壇等。

6、根據《員工業(yè)余學習管理暫行規(guī)定》，鼓勵員工利用業(yè)余時間參加資格證書考試和攻讀學歷學位，多渠道培養(yǎng)各類高素質的專業(yè)人才。

（六）優(yōu)秀人才培養(yǎng)與培訓

覆蓋人群：原分行優(yōu)秀人才庫員工，及20__年績效考核等第為A 的員工。

指導思想：各類專業(yè)領域的優(yōu)秀人才是我行業(yè)務發(fā)展的核心人才，我部將在優(yōu)化培訓資源、完善培訓課程體系、不斷創(chuàng)新培訓形式和手段，努力提高培訓質量，為全行可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。分類組織全行優(yōu)秀人才庫在錄人員培訓，

培訓安排：

1、舉辦核心才干培訓班。培訓內容主要包括團隊精神、創(chuàng)新思維、控制力、執(zhí)行力、領導力及溝通能力等方面內容。

2、輪崗鍛煉培訓。選拔2--5名有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才到基層進行掛職鍛煉，人力資源部要建立掛職人員定期跟蹤制度，及時全面掌握掛職人員的工作和學習情況，并作為日后任用的依據，幫助各序列的專業(yè)人才快速成長。

3、與地方院校聯(lián)系，逐步建立經常性的合作關系，組織部分優(yōu)秀人才參加院校公開課及金融MBA核心課程學習。

4、充分利用我行的“清華大學遠程教育學堂”衛(wèi)星網絡資源優(yōu)勢，根據各序列優(yōu)秀人才崗位知識的不同需求，組合設計高質量個性化的培訓課程套餐，通過加深專業(yè)深度，和拓展在其他領域的廣度，培養(yǎng)“專才”和“通才”。

（七）新行員培訓

堅持新行員崗前培訓制度，通過考試考核后方可上崗。新行員培訓以職業(yè)道德教育、行規(guī)行紀教育、業(yè)務基礎知識培訓以及職業(yè)生涯規(guī)劃教育為基礎。引用拓展訓練等方法，增強學員團隊意識及與客戶溝通的能力。堅持對新行員培訓班的嚴格管理，為我行各崗位輸送合格員工。

四、課程開發(fā)

20__年人力資源部將主要關注領導力與管理能力提升、專業(yè)技術培訓、員工素質提高與發(fā)展等培訓，部門發(fā)起的基礎性培訓不再列入人力資源部培訓項目表中。

20__年培訓課程詳見附件。

五、培訓師資

培訓師資來源于行內兼職教師、省轄優(yōu)秀師資力量、專業(yè)培訓機構多方面。

20__年我行在適量引進優(yōu)質師資力量主講部分課程外，仍要大力培養(yǎng)行內兼職教師，完善兼職教師管理辦法，建立一支高素質、高能力、高水平的內訓師資隊伍，著力提高我行各類業(yè)務培訓班的教學質量和教學效果。

1、開展培訓者培訓。20__年舉辦1期兼職教師培訓班，讓擔任授課和轉培訓任務的兼職教師熟悉成人教學的特點和授課技巧，規(guī)范教案和講義編寫要求，提高培訓專業(yè)能力和授課水平。

2、開展培訓后評價。明確授課質量要求，繼續(xù)推行教師授課效果評價制度，及時采集評價信息并向授課者反饋，以利總結提高。

3、建立兼職教師與外部師資 檔案。一是建立兼職教師教學檔案資料庫，記錄其接受培訓及授課的情況；二是有效利用省行、蘇州、南通師資資源；三是建立外部優(yōu)秀師資檔案，掌握其特長教學內容。

4、組織崗位準入培訓講義、教材及題庫的編寫。我部將制定題庫開發(fā)、使用和維護管理規(guī)定，會同有關部門抓緊編制各職位上崗任職資格題庫，在全轄范圍內落實實施。

六、考核機制

將培訓內容與業(yè)務發(fā)展緊密結合，培訓結果與員工個人發(fā)展與績效相結合，以績效為導向，建立培訓考核機制，轉變員工觀念，從“要我學”到“我要學”。

1、建立全員學分制。繼續(xù)推進和完善全員40小時培訓臺帳，為每門課程設定學分，根據課程情況分別采用筆試、機考、網考、在崗考試等多種測試形式，考試合格者獲得相應學分，全年累計獲得40學分的則視為完成了40小時培訓。

2、對適應性（基礎性）培訓課程，經考試合格的，發(fā)放學業(yè)證書，作為崗位準入的基礎條件之一。

5、各部門員工40小時培訓完成率低于85的，扣減部門績效得分2分。

七、培訓預算

我行年度培訓費用額度為工資性費用的1.5。為提高邊際成本的使用效用，07年我部將進一步強化培訓成本效益最大化的理念，嘗試推行培訓費用預算管理。

1、建立培訓費用分部門核算統(tǒng)計臺帳。全面統(tǒng)計各部門年內發(fā)生的培訓費用情況，為培訓資源投入與人力成本分析提供統(tǒng)計基礎。對高投入的部門相應要求更高的產出。

第5篇：中層管理人員培訓方案范文

一、強化行業(yè)標準提升服務質量

（一）、抓好三個培訓

一是新批旅行社總經理培訓班。準備在春節(jié)前舉辦一次旅行社總經理培訓班，培訓對象為20*年以來批準成立審批的旅行社總經理，培訓內容為團隊檔案建設和管理、《旅行社管理條例》、業(yè)務年檢、旅游投訴處理等。

二是旅游星級飯店中層管理人員培訓班。主要內容為落實《訪查規(guī)范》，強化環(huán)保、節(jié)能理念。*年在旅游星級飯店開展迎接城運會、強化標準管理、提升服務質量活動，使星級飯店服務標準化、規(guī)范化。組織一次星級飯店管理層出去業(yè)務考察，學習別人的飯店管理先進經驗，使南昌星級飯店管理和服務更上一層樓。

三是農家旅館員工培訓班。主要內容為食品衛(wèi)生、服務規(guī)范。

（二）召開一個現場會

在抓好灣里“敏利來”農家旅館評定工作的基礎上，協(xié)助局里召開一次全市鄉(xiāng)村旅游工作現場會，引導鄉(xiāng)村旅游工作的逐步推開。開展旅游強縣創(chuàng)建工作。抓好鄉(xiāng)村旅游和農家樂、農家旅館的發(fā)展。通過旅游強縣創(chuàng)建活動，提高鄉(xiāng)村旅游的服務水準，提高百姓生活水平。

二、加強溝通協(xié)調營造發(fā)展環(huán)境

（一）抓好獎勵政策兌現的協(xié)調

2009年，要進一步加強與發(fā)改委、交通、電力等部門的協(xié)調，盡力縮短地接、專列、包機獎勵，星級飯店水電政策獎勵，旅游汽車免征政策的兌現時間，使獎勵政策能夠發(fā)揮其鼓勵、激勵和引導作用，增加南昌的旅游流量，提高旅游對經濟的拉動作用。

（二）抓好奧運的對外招徠協(xié)調工作。

準備在春節(jié)后，組織部分國際社到北京對接，吸引國外的運動員、記者和游客等能來江西、來南昌旅游，拓寬入境旅游渠道。

（三）抓好星級飯店經營環(huán)境協(xié)調

今年來，星級飯店對公安部門無序進入酒店抓賭和市保安公司強行星級飯店保安購買制服問題反映十分強烈，我們將加強與公安部門聯(lián)系，盡力為星級飯店的經營營造良好環(huán)境。

三、開展創(chuàng)優(yōu)活動激發(fā)企業(yè)活力

（一）在旅行社行業(yè)開展等級評定活動

我們將參照景區(qū)等級評定的方法，將旅行社劃分為4a、3a、2a、1a四個等級。4a為最高等級。第一季度制定等級評定標準在網上，旅行社根據標準開展創(chuàng)優(yōu)活動，年底評比發(fā)牌。

第6篇：中層管理人員培訓方案范文

2017年酒店餐飲部工作計劃(一) 一、酒店餐飲部開業(yè)前期流程：

1、與工程承包商聯(lián)系，建立這種溝通渠道，以便日后的聯(lián)絡。

2、了解餐飲的營業(yè)項目、餐位數等。

3、了解飯店客房、康樂等其它配套設施的配置。

4、熟悉所有區(qū)域的設計藍圖并實地察看。

5、了解有關的訂單與現有財產的清單。

6、了解所有已經落實的訂單，補充尚未落實的訂單。檢查是否有必需的設備、服務設施被遺漏，在補全的同時，要確保開支不超出預算。

7、確保所有訂購物品都能在開業(yè)一個月前到位，并與總經理及相關部門商定開業(yè)前主要物品的貯存與控制方法，建立訂貨的驗收、入庫與查詢的丁作程序。

8、確定組織結構、人員定編、運作模式。

9、確定餐飲經營的主菜系。

10、編印崗位職務說明書、工作流程、工作標準、管理制度、運轉表格等。

11、落實員工招聘事宜。參與選擇制服的用料和式樣。

12、按照飯店的設計要求，確定餐飲各區(qū)域的布置標準。

13、制定部門的物品庫存等一系列的標準和制度。

14、制定餐飲部的衛(wèi)生、安全管理制度。

15、建立餐飲質量管理制度。

16、制訂開業(yè)前員工培訓計劃。

17、審查廚房設備方案及完工時間。

18、與清潔用品供應商聯(lián)系，使其至少能在開業(yè)前一個月將所有必需品供應到位。

19、準備一份餐飲檢查驗收單，以供餐飲驗收時使用。

20、核定本部門員工的工資報酬及福利待遇。

21、核定所有餐具、茶具、服務用品、布草、清潔用品、服務設施等物品的配備標準。

22、實施開業(yè)前員工培訓計劃。

23、與總經理商定員工食堂的開出方案。

24、展開原材料市場調查分析;制定原料供應方案和程序。

25、與廚師長一起著手制訂菜單。菜單的制訂是對餐飲整體經營思路的體現，也是餐飲出品檔次的體現，要經過反復討論，基本方案制訂好后報總經理。

菜單設計程序：

① 明確當地的飲食習慣(依據市場調查分析報告)② 酒店餐飲的整體經營思路的目標客戶群

③ 原料供應方案

④ 廚師隊伍的實力

⑤ 綜合制訂菜單

⑥ 印刷。要求開業(yè)一周前印刷品到位。

26、確定酒水、飲料的供應方案;與財務部一起合理定價，報總經理。

27、各種印刷品如筷套、牙簽套、酒水單等設計印刷。

28、與客房部聯(lián)系，建立客房送餐程序。

29、與財務聯(lián)系制訂結帳程序并安排二個課時以上的培訓。

30、邀請財務部予以財務管理制訂培訓。

31、與保安部制訂安全管理制度。

32、與客房部聯(lián)系制訂布草送洗程序。

33、與前廳部聯(lián)系制訂自助早餐等信息反饋程序。

34、與銷售部聯(lián)系建立會議、宴會工作程序。

35、建立餐飲部的文檔管理程序。

36、繼續(xù)實施員工培訓計劃。對餐飲服務基本功進行測試，不合格的要強化訓練。

37、與財務部合作，根據預計的需求量，建立一套布件、餐具、酒水等客用品的總庫存標準。

38、核定所有餐飲設施的交付、接收日期。

39、準備足夠的用品，供開業(yè)前清潔使用。

40、確定各庫房物品存放標準。

41、確保所有餐飲物品按規(guī)范和標準上架存放。

42、與總經理及相關部門一起重新審定有關家具、設備的數量和質量，做出確認和修改。

43、與財務部經理一起準備一份詳細的貨物貯存與控制程序，以確保開業(yè)前各項開支的準確、可靠、合理。

44、繼續(xù)實施員工培訓計劃。

45、與工程部經理一起全面核實廚房設備安裝到位情況。

46、正式確定餐飲部的組織機構。

47、確定各區(qū)域的營業(yè)時間。

48、對會議室桌位、就餐餐位進行全面的統(tǒng)計。

49、根據工作和其它規(guī)格要求，制定出人員分配方案。

50、按清單與工程負責人一起驗收，驗收重點：裝修、設備用品的采購、人員的配置、衛(wèi)生工作。

51、擬訂餐飲消費的相關規(guī)定。

52、編制餐飲部基本情況表(應知應會)

53、著手準備餐飲的第一次清潔工作(招收專業(yè)人員或臨時工)。

54、 全面清理餐飲區(qū)域，布置餐廳，進入模擬營業(yè)狀態(tài)。

55、 廚房設備調試。

56、 主菜單樣品菜的標準化工作。

57、 準備模擬開業(yè)的籌備工作：確定模擬開業(yè)的時間，明確模擬開業(yè)的目的，召開部門會議，強調模擬開業(yè)的重要性。取得全員統(tǒng)一。

二、開業(yè)前的試運行

開業(yè)前的試運行往往是飯店最忙、最易出現問題的階段。對此階段工作特點及問題的研究，有利于減少問題的出現，確保飯店從開業(yè)前的準備到正常營業(yè)的順利過渡。餐飲部的管理人員在開業(yè)前試運行期間，應特別注意以下問題：

(一)持積極的態(tài)度 在飯店進入試營業(yè)階段，很多問題會顯露出來。對此，部分餐飲管理人員會表現出急躁情緒，過多地指責下屬。正確的方法是持積極的態(tài)度，即少抱怨下屬，多對他們進行鼓勵，幫助其找出解決問題的方法。在與其它部門的溝通中，不應把注意力集中在追究誰的責任上，而應研究問題如何解決。餐飲部經理要定期定時召開會析會，及時總結并與其他部門積極溝通。

(二)經常檢查物資的到位情況 前文已談到了餐飲部管理人員應協(xié)助采購、檢查物資到位的問題。實踐中很多飯店的餐飲部往往會忽視這方面的工作，以至于在快開業(yè)的緊要關頭發(fā)現很多物品尚未到位，從而影響部門開業(yè)前的工作。

(三)重視過程的控制 開業(yè)前，餐飲部的工作量非常大，各級管理人員要堅持在一線檢查督導，控制作業(yè)過程，防止個別員工走捷徑，損壞裝修材料等。對一些設備的使用要在工程或場家的專業(yè)人員指導下進行。管理人員在布置任務后的及時檢查和糾正往往能起到事半功倍的作用。

(四)加強對成品的保護 對餐廳地毯、墻紙、家具等成品的最嚴重破壞，往往發(fā)生在開業(yè)前這段時間，因為在這個階段，店內施工隊伍最多，大家都在趕工程進度，而這時餐飲部的任務也是最重，容易忽視保護，而與工程單位的協(xié)調難度往往很大。盡管如此，餐飲部管理人員在對成品保護的問題上，不可出現絲毫的懈怠。要針對前期布置中易出現的問題制訂預先控制方案，并要求管理人員在一線指揮。

(五)加強對倉庫和物品的管理 開業(yè)前及開業(yè)期間部門工作特別繁雜，管理人員容易忽視對一些物品以及鑰匙的管理工作，對物品的領用要建立嚴格的責任制度，減少開業(yè)前物品損耗。

(六)加強節(jié)能管理開業(yè)前期布置和衛(wèi)生期間，各處能耗也很大。尤其是燈光、流水等;要隨時、隨地教導員工養(yǎng)成好的工作習慣，培養(yǎng)節(jié)能降耗意識。

(七)確定物品擺放規(guī)格 在接手了包廂、宴會廳后，餐飲部經理就要與餐廳經理等一起馬上確定擺臺規(guī)范、物品擺放規(guī)格工作，并拍照制作標準化圖案，進行有效的培訓。對其他如備餐間、工作柜等也規(guī)范，以取得整齊劃一的管理效果，使后期的服務都能按一定的秩序進行。這段時間如果不能形成統(tǒng)一，往往會造成服務員重復返工、餐廳布置無序的局面，需要較長時間才能調整過來。

(八)工程部和餐飲部共同負責驗收 作為使用部門，餐飲部的驗收對保證后期質量至關重要。餐飲部在驗收前應根據本飯店的實際情況設計驗收表，將需驗收的項目逐一列上，以確保驗收時不漏項。餐飲部應請被驗收單位在驗收表上簽字并留備份，以避免日后的扯皮現象。有經驗的餐飲部經理在驗收后，會將所有的問題分類列出，以方便安排施工單位的返工。

三、注意工作重點的轉移，使部門工作逐步過渡到正常運轉

開業(yè)期間部門工作繁雜，但部門經理應保持清醒的頭腦，將各項工作逐步引導到正常的軌道。在這期間，部門經理應特別注意以下的問題：

(一)、經營意識的調整。要把工作重要從后臺管理轉移到經營開拓上來，與銷售部、公關部研討銷售方案。

(二)、按規(guī)范要求員工的禮貌禮節(jié)、儀表儀容。開業(yè)期間對員工習慣的培養(yǎng)，對今后工作影響極大。

2017年酒店餐飲部工作計劃(二) 在滿懷喜悅、辭舊迎新的喜慶日子里，中亞大酒店又翻開了嶄新的一頁!在以總經理為核心的總經理室的領導下，在社會各界朋友的關心、支持和廣大員工的努力拼搏下，中亞人創(chuàng)品牌、樹形象、拓市場，一路歡歌，一路汗水，終于取得了非常良好的經營業(yè)績，圓滿地完成了三高二好總目標。又是企業(yè)拓展的又一年，是面臨新挑戰(zhàn)、開創(chuàng)新局面的關鍵之年，在新的一年中，我們要苦煉企業(yè)內功，爭創(chuàng)中亞品牌!在新的市場形勢下，以產品、銷售、創(chuàng)新、成本、福利為方針，全方位提升產品質量、加大銷售力度、嚴格控制成本、提高員工福利，創(chuàng)新體制、創(chuàng)新產品、創(chuàng)新營銷手段，牢牢抓住創(chuàng)新----這一企業(yè)發(fā)展的永恒主題，進一步實現酒店質的飛躍。XX年酒店工作計劃

一、提升產品質量，強化隊伍建設

隨著三亞市大小酒店的異軍突起，以及顧客消費心理的日趨成熟，對酒店產品的要求也越來越高，不斷地提升酒店產品質量，以適應市場的需求，已經是不可回避的選擇。在硬件設施設備上，酒店將在XX年改造的基礎上，進一步細化產品改造工作，全面提升硬件產品質量;在軟件上，進一步完善各類規(guī)章制度，加大人員培訓及人力資源開發(fā)力度，成立中亞人才庫，以人才庫為依托，為一線經營部門源源不斷地輸送優(yōu)秀人才，以個性化、人性化的服務爭創(chuàng)一流的服務環(huán)境。

二、加大促銷力度，強化市場拓展

天府樓之川菜品牌，已在三亞市餐飲市場爭得了一席之位，隨著各類客房的成功改造，不同層次的豪華房間滿足了不同人士的需求。在新的一年中，要加大促銷力度，進一步打造、樹立、堅定中亞之品牌，充分拓展市場空間，為來年的發(fā)展與鞏固打下堅實的基礎。

三、培養(yǎng)創(chuàng)新意識，加大創(chuàng)新舉措

創(chuàng)新---是酒店生存的動力和靈魂，有創(chuàng)新才有活力和生機，有創(chuàng)新才能感受到酒店成長的樂趣，XX年，我們對酒店產品、營銷手段進行了大膽創(chuàng)新，并取得了相當不錯的效果。在新的市場形勢下，必須要大力培養(yǎng)創(chuàng)新意識，加大創(chuàng)新舉措，對陳舊落后的體制要進行創(chuàng)新，對硬件及軟件產品要進行創(chuàng)新，對營銷方式、目標市場的選擇也要創(chuàng)新，在XX年的基礎上，進一步開展創(chuàng)新活動，讓酒店在創(chuàng)新中得到不斷的進步與發(fā)展。

四、嚴格成本控制，量化部門成本

控制各項成本支出，就是增收創(chuàng)收，因此，今年酒店將加強成本控制力度，對各部門的各項成本支出進行量化，超支的即從部門工資中扣除，對經營部門(如餐飲、康樂部)實行獨立核算，自負盈虧，從而強化員工的成本控制意識，真正做好酒店各項成本控制工作。

五、提高員工福利，增強企業(yè)文化底蘊

我們將進一步加強企業(yè)文化建設，豐富員工生活，增強企業(yè)文化底蘊，隨著三高二好總目標的基本實施，員工的待遇得到了大幅度改善，酒店在新的一年，在良好的經營業(yè)績下，繼續(xù)以搞好員工福利工作為己任，希望廣大員工努力工作，達到酒店、個人雙豐收。

隨著三高二好總目標的實現，我們已經走過了打基礎、攻難關、聚能量的時期，進入了在高臺階上加快發(fā)展、在高水平上實現跨越的新階段，此刻全體員工思想要點擊查看本資料原創(chuàng)網站更多文章高度統(tǒng)一，步調高度一致，行動高度自覺，進一步增強自信心、必勝心。綜觀全局，加快發(fā)展的機遇難得，只要集中全體員工的智慧和力量，調動廣大員工的積極性、主觀能動性和創(chuàng)造性，就一定能夠克服種種困難，把中亞大酒店的建設更快更好地向前推進?；仡欉^去，我們倍感自豪;展望未來，我們信心滿懷!在新的一年里，我們將借三亞市快速發(fā)展的春風，以內強素質為契機，以產品、銷售、創(chuàng)新、成本、福利為方針，同努力、共奮斗、創(chuàng)佳績!真正實現個人與企業(yè)雙贏，共同譜寫我店發(fā)展的新樂章，共同描繪中亞大酒店美好的明天!

2017年酒店餐飲部工作計劃(三) 一、以提升服務品質為核心，加強服務品質工程建設

餐飲服務品質的建設，是一個龐大的系統(tǒng)工程，是餐飲管理實力的綜合體現，XX年度，在對各運作部門的日常管理及服務品質建設方面開展了以下工作：

1、編寫操作規(guī)程，提升服務質量

根據餐飲部各個部門的實際運作狀況，編寫了《宴會服務操作規(guī)范》、《青葉庭服務操作規(guī)范》、《西餐廳服務操作規(guī)范》、《酒吧服務操作規(guī)范》、《管事部服務操作規(guī)范》等。統(tǒng)一了各部門的服務標準，為各部門培訓、檢查、監(jiān)督、考核確立了標準和依據，規(guī)范了員工服務操作。同時根據貴賓房的服務要求，編寫了貴賓房服務接待流程，從咨客接待、語言要求、席間服務、酒水推銷、衛(wèi)生標準、物品準備、環(huán)境布置、視聽效果、能源節(jié)約等方面作了明確詳細的規(guī)定，促進了貴賓房的服務質量。

2、加強現場監(jiān)督，強化走動管理

現場監(jiān)督和走動管理是餐飲管理的重要形式，本人堅持在當班期間按二八原則進行管理時間分配(百分之八十的時間在管理現場，百分之二十的時間在做管理總結)，并直接參與現場服務，對現場出現的問題給予及時的糾正和提示，對典型問題進行記錄，并向各部門負責人反映，分析問題根源，制定培訓計劃，堵塞管理漏洞。

3、編寫婚宴整體實操方案，提升婚宴服務質量

宴會服務部是酒店的品牌項目，為了進一部的提升婚宴服務的質量，編寫了《婚宴服務整體實操方案》，進一步規(guī)范了婚宴服務的操作流程和服務標準，突顯了婚禮現場的氣氛，并邀請人力資源部對婚禮司儀進行了專場培訓，使司儀主持更具特色，促進了婚宴市場的口碑。

4、定期召開服務專題會議，探討服務中存在的問題

良好的服務品質是餐飲競爭力的核心，為了保證服務質量，提高服務管理水平，提高顧客滿意度，將每月最后一天定為服務質量專題研討會日，由各餐廳4-5級管理人員參加，分析各餐廳當月服務狀況，檢討服務質量，分享管理經驗，對典型案例進行剖析，尋找問題根源，研討管理辦法。在研討會上，各餐廳相互學習和借鑒，與會人員積極參與，各抒己見，敢于面對問題，敢于承擔責任，避免了同樣的服務質量問題在管理過程中再次出現。這種形式的研討，為餐廳管理人員提供了一個溝通交流管理經驗的平臺，對保證和提升服務質量起到了積極的作用。

5、建立餐廳案例收集制度，減少顧客投訴幾率

本年度餐飲部在各餐廳實施餐飲案例收集制度，收集各餐廳顧客對服務質量、出品質量等方面的投訴，作為改善管理和評估各部門管理人員管理水平的重要依據，各餐廳管理人員對收集的案例進行分析總結，針對問題拿出解決方案，使管理更具針對性，減少了顧客的投訴幾率。

二、組織首屆服務技能競賽，展示餐飲部服務技能

為了配合酒店15周年慶典，餐飲部8月份組織各餐廳舉行了首屆餐飲服務技能暨餐飲知識競賽，編寫了競賽實操方案，經過一個多月的準備和預賽，在人力資源部、行政部的大力支持下，取得了成功，得到上級領導的肯定，充分展示了餐飲部嫻熟的服務技能和過硬的基本功，增強了團隊的凝聚力，鼓舞了員工士氣，達到了預期的目的。

三、開展各級員工培訓，提升員工綜合素質

本年度共開展了15場培訓，其中服務技能培訓3場，新人入職培訓3場，專題培訓9場，課程設置構想和主要內容如下：

1、拓展管理思路，開闊行業(yè)視野

各餐廳中層管理人員大部分是由低層員工逐步晉升(有些管理人員在同一崗位工作已有四、五年時間)，管理視野相對狹窄，為了加強他們的管理意識、拓展行業(yè)視野及專業(yè)知識，本年度為中層管理人員設置了7場餐飲專業(yè)知識培訓，主要內容有《顧客滿意經營》、《餐飲營銷知識一》、《餐飲營銷知識二》、《餐飲管理基礎知識》、《餐飲美學》、《高效溝通技巧》、《如何有效的管理員工》等。這些課程的設置，在拓展中層管理人員的管理思想、餐飲專業(yè)知識及行業(yè)視野等方面都有積極作用，同時緩解了在管理過程中的各種矛盾沖突，增進員工與員工之間，員工與顧客之間的感情。

2、培養(yǎng)員工服務意識，提高員工綜合素質

為了培養(yǎng)員工的服務意識，提高他們的綜合素質，本年度開展了《餐飲服務意識培訓》、《員工心態(tài)訓練》、《服務人員的五項修煉》、《員工禮儀禮貌》、《酒水知識》等培訓，這些培訓課程，使基層服務人員在服務意識，服務心態(tài)、專業(yè)服務形象及餐飲專業(yè)知識等方面都有所增強，自今年四月份以來，在歷次的人力資源組織的大檢查中沒有出現員工違紀現象。

3、開展服務技能培訓，提高貴賓房服務水平

為了提高貴賓房的服務接待能力，開展了《貴賓房服務接待技能培訓》、《餐廳點菜技巧培訓》，以案例分析、演示的形式對服務接待中出現的問題進行分析說明，并對標準化服務、推銷技巧和人性化服務進行了實操演示，提升了貴賓房的服務質量。

4、調整學員轉型心態(tài)，快速容入餐飲團隊

實習生作為餐飲部人員的重要組成部分，能否快速的融入團隊、調整好轉型心態(tài)將直接影響餐飲服務質量及團隊建設。根據實習生特點及入職情況，本年度共開展了三場《如何由校園人轉化為企業(yè)人》的專題培訓，其目的是調整學員的心態(tài)，正視角色轉化，認識餐飲行業(yè)特點。該課程的設置，使學員在心理上作好充分的思想準備，緩解了因角色轉變的不適應而造成的不滿情緒，加快了融入餐飲團隊的步伐。

5、結合工作實際，開發(fā)實用課程

培訓的目的是為了提高工作效率，使管理更加規(guī)范有效。7月份，根據各餐廳管理層執(zhí)行不到位的現象開發(fā)了《執(zhí)行力》課程，使管理人員從根本上認識到好的制度，要有好的執(zhí)行力，并結合各餐廳執(zhí)行力不夠的具體表現以及同行業(yè)先進企業(yè)對執(zhí)行力的貫徹，以案例分析的形式進行剖析，使管理者認識到沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力的重要道理，各級管理人員對執(zhí)行力有了全新的認識和理解，在管理思想上形成了一致。

四、存在的問題和不足

本年度的工作雖然按計劃完成了，但在完成的質量上還做得不夠，就部門運作和培訓工作來看，主要表現在以下幾方面：

1、管理力度不夠，用力不均，部分環(huán)節(jié)薄弱

在管理過程中對部分敏感問題管理力度較弱，對多次出現的服務質量問題不能一針見血的向管理人員提出，使部分管理問題長期存在，不能從根本上得到解決。同時將主要精力放在樓面服務質量方面，削弱了對管事部、酒水部的管理。

2、培訓互動環(huán)節(jié)不夠

在培訓過程中互動環(huán)節(jié)不多，員工參與的機會較少，減少了課堂的生氣和活力。

3、課程容量太大，授課進度太快，講話語速太快

餐飲專業(yè)知識課程設置容量太大，在培訓過程中進度太快，語速太快，使受訓人員對培訓內容不能深入理會，削弱了這部分課程的培訓效果。

五、20xx年工作打算

20xx年是一個機會年，要夯實管理基礎，為酒店升級做足充分準備，進一步提高服務品質，優(yōu)化服務流程，提升現有品牌檔次，打造新的品牌項目，制造服務亮點，樹立良好的餐飲品牌形象。

1、優(yōu)化婚宴服務流程，再次提升服務品質

將對20xx年婚宴整體策劃方案進行流程優(yōu)化，進一步提升和突出主持人的風格，在婚禮主持環(huán)節(jié)加入更多的流行元素(對背景音樂進行調整)，對現場喜慶氣氛進行包裝提升，突出婚禮的亮點，加深現場觀眾對婚禮的印象，爭取更多的潛在顧客，把婚宴服務這塊金字招牌擦的更亮。

2、提升研討會質量，建立良好的溝通平臺

在現有服務質量研討會的基礎上進一步深化專題會的內容，擴大參會人數(酒吧、管事部的負責人參加)，提升研討會的深度和廣度，把服務質量研討會建設成為中層管理人員的溝通平臺，相互學習，相互借鑒，分享管理經驗，激發(fā)思想火花，把質量研討會打造成餐飲部的管理品牌項目。

3、建立月度質量檢查機制，公布各部門每月質量狀況

20xx年將根據xxx質量檢查標準對餐飲部各部門的衛(wèi)生狀況、工程狀況、設備設施維護狀況、安全管理、服務質量、員工禮儀禮貌、送餐服務、標識規(guī)范等內容進行全面監(jiān)督檢查，每月定期公布檢查結果，對不合格的部門和崗位進行相應的處罰，形成質量檢查天天有，質量效果月月評的良好運作機制，把質量管理工作推上一個新臺階。

4、以貴賓房為平臺，制造服務亮點，樹立優(yōu)質服務窗口

將在現有服務水準的基礎上對貴賓房服務進行創(chuàng)新提升，主抓服務細節(jié)和人性化服務，并對貴賓房的服務人員進行結構性調整，提高貴賓房服務人員的入職資格，提升服務員的薪酬待遇，把貴賓房接待服務打造為餐飲部的服務典范，樹立餐飲部的優(yōu)質服務窗口，制造服務亮點，在宴會服務品牌的基礎上再創(chuàng)新的服務品牌。

5、協(xié)助餐飲部經理，共同促進出品質量

出品是餐飲管理的核心，20xx年度將協(xié)助餐飲部經理在顧客意見收集、出品質量監(jiān)督等方面做足工作，共同促進出品質量。

6、調整培訓方向，創(chuàng)建學習型團隊

20xx年將對培訓方向進行調整，減少培訓密度，注重培訓效果，提供行業(yè)學習相關信息，引導員工學習專業(yè)知識，鼓勵員工積極參與餐飲服務技能考核、調酒師職業(yè)資格認證和餐飲專業(yè)知識方面的學習，在餐飲部掀起學習專業(yè)知識的熱潮，對取得國家承認的各種行業(yè)資格證書的員工進行獎勵，培養(yǎng)知識型管理人才，為酒店星級升級作好優(yōu)秀管理人員的儲備工作，把餐飲部打造成為一支學習型的團隊。

7、優(yōu)化培訓課程，提升管理水平

20xx年的部門培訓主要課程設置構想是：把20xx年的部分課程進行調整、優(yōu)化，使課程更具針對性、實效性。

第7篇：中層管理人員培訓方案范文

中小企業(yè)數量眾多，普遍存在著信息化人才缺乏的問題。以重慶市中小企業(yè)為例，調研顯示，約有九成企業(yè)表示企業(yè)缺乏信息化專業(yè)人才，要求加強人才培訓。為此，針對性的開展中小企業(yè)信息化人才培訓具有重要意義，對企業(yè)而言，具體體現在以下幾個方面：

①中小企業(yè)實施信息化過程中需要信息化人才。在信息化建設中，許多成功企業(yè)的經驗表明，在推進企業(yè)信息化的過程中最根本的是人。信息化建設不僅需要一批優(yōu)秀的信息技術管理人才，而且需要一大批信息化素質較高的執(zhí)行層人員。

②員工信息化水平對信息化實施具有反作用。企業(yè)實施信息化系統(tǒng)，對企業(yè)的全體人員來說，不僅僅是更換了一種技術，更重要的是其管理、操作、思考問題的出發(fā)點、解決問題路線的轉換。員工的信息化水平、對先進技術的認可和接受程度直接影響著信息化建設的實施效果。

③員工信息化水平的提高是企業(yè)擁有持續(xù)競爭優(yōu)勢的有力保障。企業(yè)實施信息化的核心問題是企業(yè)管理人員適應并學會利用新系統(tǒng)完成工作的技能。能夠給企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢的不是系統(tǒng)本身，而是系統(tǒng)實施過程所積累的管理技能以及所形成的信息處理能力。員工信息化水平的提高才是企業(yè)擁有持續(xù)競爭優(yōu)勢的有力保障。

2中小企業(yè)信息化人才市場分析

據統(tǒng)計，中小企業(yè)占我國注冊企業(yè)總數的99%以上。在當今電子商務特色突出的市場浪潮中，信息化發(fā)展是一場不可逆轉的潮流，2006-2020年國家信息化發(fā)展戰(zhàn)略中明確指出，要大力培養(yǎng)信息化人才，以滿足市場的需求。以重慶為例，重慶市中小企業(yè)數量眾多，分布的行業(yè)、地域十分廣泛，重慶市將在“十二五”期間實施“萬戶中小企業(yè)成長工程”，著力培育一批競爭優(yōu)勢明顯、社會貢獻突出的高成長性中小企業(yè)。就人才支持方面“，每年組織1000名以上企業(yè)高層管理者參加國內外培訓、進修”“、1萬名以上企業(yè)中層管理人員參加各項知識更新、提高能力的專業(yè)技術培訓”“、10萬名以上企業(yè)技術工人參加提高操作水平和技術等級的崗位技能培訓”。全市中小企業(yè)數十萬計，全國中小企業(yè)數千萬計，按上述比例計算，人才培訓需求的數量龐大。由此分析可知，中小企業(yè)信息化人才培訓有著巨大的市場需求。

3中小企業(yè)信息化人才培訓服務平臺建設

尊重信息化人才成長規(guī)律，以信息化項目為依托，培養(yǎng)高級人才、創(chuàng)新型人才和復合型人才，是中小企業(yè)信息化建設的必經之路。企業(yè)信息化建設需要各個層次的人才，對于開展信息化的企業(yè)來講，人員結構需求呈現出“金字塔”型，“塔尖”是負責整個企業(yè)信息化全盤規(guī)劃的CIO，一般由企業(yè)高層管理人員承擔；“塔基”是一般技術人員，負責數據輸入等具體操作工作；“塔身”就是被稱為企業(yè)內部IT管理咨詢顧問的項目負責人，即各模塊的項目經理，其作用一般是代表企業(yè)用戶方負責具體項目的需求調研、規(guī)劃及實施，負責代表用戶表達自己的需求，并進行項目描述。結合中小企業(yè)數量多、分布廣、發(fā)展程度不一的特點，構建中小企業(yè)信息化人才培訓服務平臺，綜合制訂多主題、多層次、多形式的人才培訓措施。針對信息化建設中需要的決策層、管理層和執(zhí)行層等不同層次的信息化人才需要，結合各類信息化主題知識，開展集中授課、專家講座、現場指導、電教普及等各種形式的培訓。從而推動和促進中小企業(yè)信息化建設，促進經濟發(fā)展。

3.1培訓面向層次

經理(廠長)班：面向中小企業(yè)經理(廠長)、企業(yè)最高決策人員開設。培訓內容以企業(yè)家的視角，包括企業(yè)信息化對企業(yè)的機遇和挑戰(zhàn)，信息化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)創(chuàng)新的關系，信息時代的領導和管理藝術等方面內容。專業(yè)培訓班(高級班)：面向企業(yè)信息化主管、主要技術人員開設，培訓完善信息化知識結構。課程內容從信息化戰(zhàn)略規(guī)劃、系統(tǒng)選型、系統(tǒng)建設、組織實施等方面展開?；A培訓班(普及班)：面向信息化相關技術人員。從普及的角度，提高整體信息化水平。主要強調具體的系統(tǒng)基礎知識和應用技能。舉辦專題技術講座：針對性開展集中區(qū)域、集中領域、集中行業(yè)、集中應用需求等方面的專題技術培訓。培訓內容隨需求而定。

3.2培訓組織形式和管理方案

培訓工作思路是“抓關鍵，重普及，利用多種手段全面開展信息化培訓”。培訓組織形式和管理方式可以結合政府企業(yè)組織、培訓機構參與、社會團體輔助等多種方式，采用針對主題的靈活形式開展。不定期舉辦中小企業(yè)經理(廠長)信息化的培訓班。定期開辦中小企業(yè)信息化專業(yè)人員培訓班。組織相關力量，借助遠程教育中心安排普及企業(yè)信息化教育課程。組織國內外專家學者、行業(yè)領先者進行技術講座。

4結論

第8篇：中層管理人員培訓方案范文

我所在的公司是全球知名的多元化家電制造商，在多個產品領域保持市場領先地位。2011年上半年，我任總經理的河北分公司取得了創(chuàng)歷史新高的銷售業(yè)績，大家對下半年的銷售也充滿了期待。

然而，誰也沒有想到的是，進入8月后，終端零售速度陡然放緩，經銷商庫存壓力迅速上升，別說完成銷售額指標，想要超過去年同期都非常困難。當時我想，是不是團隊驕傲自滿、工作懈怠了？

于是，我強化了組織紀律和考核激勵，帶頭加班加點開會討論促銷方案，頻繁走訪市場終端，希望能帶動團隊積極性。按照公司考核要求，沒有完成同期指標的員工只能獲得當地低保收入。

員工很快收拾起輕松心態(tài)，但越來越多的員工仍只能掙個低保。剛開始一兩個月，似乎還沒什么，畢竟在銷售行業(yè)，業(yè)績不好，收入就低，這是很正常的?？墒?，國慶黃金周之后，真正的問題集中爆發(fā)了。

在黃金周，各商場按傳統(tǒng)提前儲備了大量貨源，但零售卻非常不理想。為了推動銷售，我取消了調休計劃，要求銷售團隊繼續(xù)與經銷商組織促銷，希望盡快消化庫存。但是，無論怎么努力，仍然不見起色。很多基層員工開始抱怨：現在市場整體不好，又不是我們不努力，為什么不調整考核指標？按照現在制定的目標，根本就很難完成，再怎么努力，也只能掙個低保，還不如不干了！

我非常生氣，抓出幾個消極怠工的反面典型嚴加批評，希望剎住此風，但效果并不明顯。冷靜下來仔細想一想，真的是員工的錯嗎？

“家電下鄉(xiāng)”政策給制造商和經銷商帶來了將近4年的高速發(fā)展。家電產品的普及率迅速上升，加上國家對房地產的強力調控，家電需求明顯減少，銷售難度加大。許多中小規(guī)模經銷商已不愿大力投入，而較大的經銷商面對庫存壓力，也向公司提出許多條件，如要求補貼庫存成本、加大促銷力度等，這些都增加了終端銷售經理與客戶間的摩擦和矛盾。許多員工和客戶逐漸有了一個共同的想法：市場不景氣時期，能否降低業(yè)績考核目標？

可是，作為管理者，我也非常理解公司的處境。在前幾年高速發(fā)展中，公司不得不擴大產能以滿足市場需求。如今，巨額投資的生產線必須保持開工率，否則，損失不可估量。這時候，公司只能將庫存壓力傳遞到終端，維持穩(wěn)定的訂單量。此外，雖然整體市場下滑，但家電市場品牌眾多，如果能夠從弱小品牌那里搶奪市場份額，還是有機會維持銷售規(guī)模。所以，公司也不可能降低業(yè)績目標。

但是，短期內要從對手那里爭奪市場，就得付出成倍的努力。而業(yè)績不好，大家收入得不到保障，即使是對公司有深厚感情的員工也開始動搖，一些年輕員工更是選擇離開。

“必須加倍努力以達成業(yè)績”和“員工收入嚴重降低”之間的尖銳矛盾，意味著我必須讓員工在較低收入的情況下，付出比以前更大的努力來度過眼前的寒冬。

可是，我又能如何呢？

陳征勝（成都極致機電有限公司董事長）：

不管怎么努力都沒有辦法提升銷售額，員工也達不到業(yè)績目標，這種情況我們也經歷過。當時的問題是出在我們采用了經銷商開發(fā)市場的模式。不管我們怎么對待經銷商，產品還是賣不出去。而我們的績效管理體系是借鑒了大公司的模式：全年的預算分攤到每個月，作為每個月的業(yè)績目標。員工完不成業(yè)績目標，就沒有高的收入，銷售團隊就會沒有斗志，甚至還會離職。

對此，我們想到的辦法就是降低指標。企業(yè)的發(fā)展有高峰，也會有低谷。市場不可能總是那么好，所以不能也無法讓員工永遠處于亢奮和透支的狀態(tài)。淡季的時候，企業(yè)應該把目標定得低一點，員工就可以保持相對穩(wěn)定的收入。讓員工保持士氣很重要，畢竟人是第一位的，一切都是人創(chuàng)造的，沒有人，就沒有一切。

另外，在持續(xù)的市場低迷中，最為重要的就是變革，可能是商業(yè)模式的變革，也可能是目標市場的變革。在變革過程中，可能會出現這樣一個階段：企業(yè)的整個績效體系失效了。這時候，我們應該認識到，沒有什么是不可以變動的，在這種特殊時期，我們完全可以不拿業(yè)績來考評。

黃鐵鷹（北大光華管理學院教授，找同行網創(chuàng)始人）：

這個案例太典型了，它的難點不是企業(yè)如何過冬，而是這些沖殺在一線的管理干部如何過冬。

企業(yè)高層一般都像陳征勝這樣經歷過經濟周期，知道生意一定有有低谷，低谷時怎么努力也不行，應該保留火種――核心員工隊伍的穩(wěn)定和士氣。

但那些正在職場爬坡的“夾心”管理者，大都沒有經歷過這種周期，再加上企業(yè)規(guī)模越大，反應越遲緩，年初定的指標，借助層層的管理體系，仍然是懸掛在一線管理者頭上的利劍！于是，“前線氣溫已零下，戰(zhàn)士仍然沒棉衣”的情況就比比皆是了。

世上有太多事，表面看，當時看無解，但回過頭來看，最后都是“船到橋頭自然直”！

一、如果再過幾個月，嚴穹所在公司的業(yè)務依然沒有好轉，高層自然也不會把年初定的指標再當真。

二、如果銷售人員的流失率突然增高，公司自然也要下調指標。怕就怕在公司里，其他跟嚴穹做同樣業(yè)務的人“逆勢飛揚”！如果出現這種情況，嚴穹就要認真對待了。如果賣的是同樣產品，在同樣市場，人家怎么……？

在不知道別人的業(yè)務會不會比你好的時候，建議你：

1） 留意對手和兄弟單位，看有沒有什么好的方法。

2） 更深入地了解市場和對手，把最新、最能說服老板改變指標的信息和方案反映給老板。

3） 跟手下兄弟們說，潮有起落，月有盈虧。為了能在好年頭賺大錢，壞年頭必須好好練本事。反正閑著也是閑著，咱們全當練兵了！

4）用有限的資源保留核心團隊，讓三心二意的人趕快到外面謀生路吧！

吳榮（某咨詢公司總經理）：

的確，如果在嚴冬季節(jié)老板還死攥著“高指標”不放，我奉勸你別在這樣的企業(yè)待太久，因為老板要么是想伺機裁人，要么就是不知道如何帶領企業(yè)度過低潮期，這時候除非你有辦法讓他轉變觀念。

嚴穹負責的是家電銷售，我對這個領域不在行。我就結合我們的行業(yè)，談談我們公司最近是怎么應對類似的寒冬局面的。

我們是一家金融服務公司，主營股權投資和投資咨詢。當前的PE市場可以用“低迷”來形容，排隊過會準備上市的企業(yè)有七八百家。在這種情況下，短期內想通過上市來退出投資，獲取回報，壓根兒就沒門兒。我們也想順帶做些財經公關的生意，可是證監(jiān)會不發(fā)牌，你就沒法大張旗鼓。最后，公司團隊群策群力，琢磨出這么幾條路子：

一、接洽國有上市公司，有計劃地把手里的PE項目轉給它們，以求退出。當然，這樣做也有難度，但相比上市這條路，門檻應該要低些。另外，對國有上市公司來說，它們也有意在市場低迷時期“尋覓”一些與自己主營業(yè)務相關的項目。

二、對于財經公關業(yè)務，最大的問題是要先積攢點成單量，同時儲備一個更大的平臺招引生意。對企業(yè)來講，比較高的銷售境界是用有價值的平臺吸引別人對你的關注。我們的做法是，搭建信息平臺，提高圈內人的關注度（這需要時間）；線上人脈結合線下行業(yè)活動，增加影響力，讓更多人發(fā)現公司的價值。

在嚴穹的案例中，還有一件事很重要，那就是人心。我們的做法是，改變績效考核的方式。例如，在我們公司，員工的薪酬分為兩部分：基本工資占70%，浮動工資占30%。在市場低迷的寒冬季節(jié)，既然外面的生意機會少，公司干脆進入休整狀態(tài)，加強對全體員工的專業(yè)培訓（包括金融基礎、行業(yè)分析、銷售技巧等），然后以書面和當場提問的方式對員工進行考核，再結合調整后的業(yè)務目標綜合打分，對績效未達標的人酌情扣減薪酬。這樣一來，員工在心理上更容易接受，畢竟公司在困難時期非但沒有裁人，還提供培訓發(fā)展機會，即便減少點工資，也在情理之中。而從公司來說，這樣做也節(jié)省了管理費用。方案實施后，在兩個月時間里，員工的學習積極性空前高漲，這為市場回暖后的再次“沖鋒陷陣”儲備了戰(zhàn)斗力。

徐彬（博思篤行管理咨詢公司創(chuàng)始人兼CEO）：

我曾在國內某知名日化企業(yè)負責銷售團隊的管理，面向的是沃爾瑪、家樂福這樣的大型客戶，跟嚴穹面向的國美、蘇寧這樣的大賣場相似。

剛開始的時候，我們覺得要讓業(yè)績提升，就是不斷壓貨，后來時間久了，發(fā)現壓貨還不行，還要讓賣場里的促銷員使勁賣貨。于是，公司加緊培養(yǎng)店面促銷員，主要是增加促銷員的數量，培訓一下產品知識就放到店面。同一個店面，競爭對手有2個促銷員，我們就放10個。后來，競爭對手也逐漸把促銷員增加到了10個。促銷員一多，沖突就開始了，競爭品牌之間惡意爭奪顧客，相互詆毀。時間長了，商場注意到這種情況，于是開始限制我們的促銷員人數。而促銷員跟商場的主管朝夕相處，慢慢建立了關系，也開始越來越不向著我們了。促銷效應逐漸下降，貨賣得越來越少，人均單產越來越低，最后公司只好大量辭退促銷員。而公司也因此落下了罵名，一提起我們公司，就兩個印象：促銷員多；不穩(wěn)定，動不動就辭人。

從壓貨，增加促銷員，再到壓不動貨，辭退促銷員，這一系列變化把公司一線員工、基層管理人員，再到中層管理人員都弄得疲憊不堪。大家覺得公司反復無常，缺乏戰(zhàn)略，于是也就慢慢學會了應付，得過且過，不再求變。員工流失率開始上升，尤其是核心的一線促銷員紛紛被競爭對手挖走 。

作為中層管理人員，我們也沒辦法，團隊業(yè)績指標月月見漲，半年翻了一番，而公司的支持沒有一點增加。一年內，我們同一批入職的20多人，最后只剩下3人，而且剩下的也都因為業(yè)績不好被派往外埠開發(fā)新市場。

今年早些時候，我跟當時留下來的一位同事交流，她已經升任北京地區(qū)的負責人。我問她是怎么熬過來的。她說去了外埠之后，因為市場是新的，品牌在二三線市場比較過硬，所以開發(fā)經銷商很容易，然后借助經銷商網絡迅速把貨壓下去，由于二三線市場的顧客對產品沒有多少選擇余地，貨自然也就消化掉了。她說自己比較幸運，在一個合適的時機到了一個合適的位置。當初看似被逼去了外埠，現在看來其實是撿了一個大便宜。因為外埠業(yè)績做得好，等北京的中高層管理人員因業(yè)績不好再次被清洗之后，她因禍得福被調回了北京。

其實他們現在還是老問題，只是公司在全國投放了廣告，一些產品的整體市場擴大，在一些品類上奪取了競爭對手的一些份額。但是，公司業(yè)績指標依然居高不下，兩個月達不到指標就撤人，大家壓力很大。

對于業(yè)績與高層期望之間的矛盾，她說，其實公司整體業(yè)績不好的時候，大家都在扛。大領導一看各地區(qū)業(yè)績普遍不行，就會調整策略，而在他調整之前，你跟他說再多，他也不會信。

但作為一個團隊的負責人，穩(wěn)住團隊是必須要做的。業(yè)績下降，收入不可避免地也會下降，她也一樣，誰都改變不了。唯一可以改變的是，提升團隊的能力，練內功，等待時機的出現。

第9篇：中層管理人員培訓方案范文

工作總結是對這一年的工作，進行一次全面系統(tǒng)的檢查、評價、分析以及研究，從而分析不足，得出可供參考及改進的經驗。今天小編整理了人力資源個人2021工作總結范文五篇供大家參考，共同閱讀吧!

2021人力資源個人工作總結1我叫劉源，主要負責公司的核算、行政、人力、等基礎性工作，一年多來，及時轉變觀念，適應工作環(huán)境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：

(一)做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發(fā)現的新情況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發(fā)展。認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規(guī)定需要改進補充的，提出合理化建議，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環(huán)節(jié)，減少耗能;對辦公用品的使用情況，本著節(jié)約的原則，定額領發(fā)，同時做好庫存管理。對車輛的使用情況，認真統(tǒng)計使用情況，對油耗和行駛公里做好統(tǒng)計，正確反映車輛運營成本。

在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯(lián)系實際工作通過管理，研究和發(fā)現人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發(fā)揮各自才干，各盡其能;其實公司效益的體現很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協(xié)調各類因素的關系，特別是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發(fā)揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發(fā)揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。

(二)做好核算，正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業(yè)、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業(yè)道德理念，對財務核算按照公司客觀發(fā)生的業(yè)務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發(fā)生的反?，F象，及時發(fā)現，及時查找原因，客觀公正反映經濟事實;記錄核算臺帳內容齊全，數據準確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統(tǒng)計、對比，掌握動態(tài)變化，對出現較大變化的情況，及時分析原因，掌握變化方向。對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門。

對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業(yè)務正常運行。在搞好核算工作地同時，注重和企業(yè)部門的溝通，及時了解工作事項的發(fā)展進程，及時總結經驗，摸索工作地發(fā)展規(guī)律，增強對工作事項的預判力;通過對工作地完成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業(yè)務及核算數據，保守秘密，維護公司利益。

(三)做好人力管理，實現效益化人是公司最活躍的因素，是創(chuàng)作價值的更本，因此對本公司的人員情況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發(fā)現個人的優(yōu)勢，根據工作需要及時提出合理建議。根據每個人的工作實際認真統(tǒng)計人員的績效考核情況，根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。

為實現公司的不斷發(fā)展，要不斷更新職工的知識結構和專業(yè)化知識，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計劃，并注重實施，要通過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。在工作中要注重溝通，注意工作各環(huán)節(jié)的順暢。經過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就一定能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自己的工作!工作心得：干一行就要愛崗敬業(yè);做人就要誠實守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能、不斷學習;要想提高企業(yè)品質就要參與管理、強化服務意識。

存在的問題和不足：工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。

2021人力資源個人工作總結220__年，我部緊密圍繞公司中心任務，認真落實部門工作職責和目標，團結拼搏、求真務實、開拓創(chuàng)新，較好地完成了年度各項工作任務。主要體會：

領導重視、各部門支持是各項工作順利完成的前提

人力資源部的工作涉及到人事管理、黨務紀檢、教育培訓、勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務性、服務性的工作，工作當中必然會出現新情況、新問題。

公司領導特別是分管領導非常重視，經常對我部工作及時給予指導，各部門和職工對我部工作的理解及支持，使我們工作得以順利開展。年內，重點完成了公司年度理論學習計劃的制定和組織實施;建立政工例會制度、談心制度;開展艱苦奮斗精神專題教育大會，組織公司系統(tǒng)"弘揚中華民族傳統(tǒng)美德，營造誠信和諧人際氛圍"演講比賽;召開公司系統(tǒng)紀檢工作會議;組織完成公司職工年度考核工作、有關公司人事規(guī)章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作;為職工辦理各類保險;對職工進行政治理論、業(yè)務知識等方面的培訓;組織召開職代會，積極推進司務公開，加強企業(yè)文化宣傳和建設，努力為職工辦實事。

加強管理、狠抓落實是各項工作順利完成的關鍵

20__年初，部門領導就根據年度工作目標，逐項分解工作任務，層層落實到每個工作崗位。在工作當中，注意督促檢查和指導，及時發(fā)現存在問題，并采取有效措施予以解決。

2021人力資源個人工作總結3今年，是我們人力資源部最忙碌的一年。在這一年里，我們部門緊緊圍繞我們公司在年初制定的目標和計劃，一步步的完成任務。我們部門在一開始就加強優(yōu)秀人力的引進，加強我們公司的人力的培訓，為我們公司變得更加優(yōu)秀而更加的努力，為我們公司的長遠發(fā)展而儲備更多的高素質人才。

面對這即將過去的20__年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。

大力加強部門發(fā)展建設，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢

一、部門員工內部管理

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領導_總經理的關注與引導下，部門負責人_經理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。

1.不間斷的專業(yè)能力提升

人力資源部在部門_經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。

2.內部紀律與職業(yè)操守

人力資源部內部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門_經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。

二、人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發(fā)展情況，結合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內部專業(yè)劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現行的以部門經理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行運作，內部整體工作協(xié)作配合的局面，體現了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。

三、制度與流程建設

作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程。20__年以來，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

四、職能創(chuàng)新

人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據人力資源管理的發(fā)展趨勢，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長。

管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。

2021人力資源個人工作總結4回顧20__年，人力資源部在公司領導的關心指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對20__年度工作的成績與不足進行認真總結，為更好地開展20__年度工作奠定基礎。以下是我的工作總結：

一、員工配置

目前設置職能部門4個和5個服務中心，人員配置按照定編規(guī)定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。

現有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業(yè)管理師1人，中級以上職稱2人。

二、員工管理

1、招聘管理

建立適合公司的招聘渠道。_月_日花費2000元開通新鄉(xiāng)人才網會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位;參加現場招聘1次。

通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中管理人員10人，操作層人員86人)。

2、日常管理

(1)規(guī)范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序，及時辦理相關手續(xù)。目前相關日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。

(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用)，平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續(xù)后及時歸于離職人員檔案;應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢。

(3)按照保密、規(guī)范化原則，20__年6月份在原有基礎上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止20__年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元，公園2080服務中心344336元，世紀花園服務中心661253元，富美小區(qū)服務中心109227元(20__年4月至20__年11月)。

(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加規(guī)范。

(5)及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。

三、存在的不足及改進措施

(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。

(二)員工整體素質有待提高，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員;其次對現有人員培訓提高。

(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現階段公司員工進得來，留不住局面，20__年各類離職人數74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。

(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業(yè)層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。

(五)人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏，需要加強學習，結合行業(yè)實際，更好地來開展人力資源管理工作。

(六)開拓創(chuàng)新能力不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創(chuàng)新。

2021人力資源個人工作總結5本人20__年分配到__有限公司人力資源部工作，從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞動工資、員工績效考核等方面的管理?，F將本人自參加工作以來所從事的專業(yè)技術工作總結：

一、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理

本人主要是從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理工作。95年，正實公司員工養(yǎng)老保險進入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養(yǎng)老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領導的指導下，我認真負責地做好職工的養(yǎng)老保險信息采集、登記工作，填寫核算《河北正實城建開發(fā)有限公司職工養(yǎng)老保險繳費基數過錄表》，做好各類養(yǎng)老保險數據統(tǒng)計工作，保證信息的準確性、完整性和及時性;在辦理、核算養(yǎng)老保險金的支付過程中，我靈活運用自己學習掌握的《社會保障學》及有關計算機數據信息庫知識，將職工養(yǎng)老保險繳費基數的核算修改為一項簡便、合理的函數公式，使單位職工養(yǎng)老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評。

在完成公司職工養(yǎng)老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計數據的統(tǒng)計過程中，我準確理解各類統(tǒng)計指標的解釋內容，保證各種保險統(tǒng)計報表基礎原始數據正確，對上述保險統(tǒng)計報表體系中，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細致的，我認真正確歸類處理統(tǒng)計報表各項指標的內容，按統(tǒng)計報表的填報要求，使發(fā)生數據變化的邏輯關系正確，對表中指標數據發(fā)生重大變化的，及時調整并作變更說明，及時統(tǒng)計匯總。

在實際工作中，這樣煩瑣的統(tǒng)計工作要求我作為一名業(yè)務經辦人員，要時常進行細致的業(yè)務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業(yè)務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表數據，同時，必要的企業(yè)保險統(tǒng)計數據報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養(yǎng)老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養(yǎng)老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標參數都確定的情況下，各項指標之間的對應關系都是十分明確的。通過對統(tǒng)計報表各項指標數據的綜合分析，我進一步提高了上報統(tǒng)計報表數據的準確性。多年來，我所在人事部門的保險統(tǒng)計信息資料，填報及時可靠，數據準確無誤，多次受到有關業(yè)務部門的高度評價。

二、日常工資管理和崗位工資制度改革

在正實公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統(tǒng)計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。河北正實城建開發(fā)有限公司作為一家改制后的民營企業(yè)，其下屬各分公司工資管理在經過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最后審核。我從05年到正實公司至今，公司實行的崗位結構工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此，我仍然小心認真地做好每月的勞動工資統(tǒng)計審核工作，保證各項原始數據準確無誤，并根據上級各部門的要求，及時、準確地上報給各業(yè)務部門。包括每月向市公共事業(yè)局人事處上報人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，并按規(guī)定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作，幾年來，由我經手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯后，多次在有關業(yè)務檢查、審核中受到上級業(yè)務部門的高度好評。