人力資源管理重要性的認識精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理重要性的認識范文
關鍵詞：新經(jīng)濟形勢；人力資源管理；問題
中圖分類號：F272文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2017）04-0138-02
新經(jīng)濟與傳統(tǒng)經(jīng)濟形勢有著明顯的區(qū)別，在新經(jīng)濟形勢下更加強調(diào)人才的創(chuàng)新能力和專業(yè)技術，這就需要企業(yè)摒棄原有的人力資源管理模式，構建新的人才結構，增強企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。新經(jīng)濟是科技型、創(chuàng)新型的經(jīng)濟，是人類經(jīng)濟發(fā)展史上質(zhì)的飛躍。新經(jīng)濟的本質(zhì)就是知識經(jīng)濟，與傳統(tǒng)經(jīng)濟相比，其更加注重高新技術的應用，強調(diào)創(chuàng)新性和經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。新經(jīng)濟倡導以人為本，通過合理的人力資源配置，實現(xiàn)經(jīng)濟的快速發(fā)展。
一、人力資源管理的重要性
人力資源管理是指通過多種多樣的管理形式合理高效的利用企業(yè)的人力資源，滿足企業(yè)在不同階段的發(fā)展需求，實現(xiàn)資源的合理配置，最大程度上協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工利益之間的關系。
（一）人力資源管理能夠提高企業(yè)的核心競爭力
人力資源屬于戰(zhàn)略性資源的一種，合理的人力資源管理制度，在提高企業(yè)生產(chǎn)效率，增強企業(yè)綜合競爭力方面發(fā)揮著重要的作用，保證了企業(yè)利益的最大化。人力資源管理所發(fā)揮的積極作用已經(jīng)與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營密不可分。一個企業(yè)想要取得長足的發(fā)展，必須重視人力資源的管理方式，創(chuàng)新人力資源管理途徑，為企業(yè)發(fā)展打造堅實的基礎，營造良好的內(nèi)部環(huán)境。
（二）人力資源管理統(tǒng)籌企業(yè)與員工的關系
合理的人力資源管理，是要求企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展經(jīng)營目標的同時：員工的個人價值也能夠得到充分的發(fā)揮，企業(yè)和員工之間呈現(xiàn)出和諧、可持續(xù)發(fā)展的關系，調(diào)動員工的主觀能動性、在保證企業(yè)對人力資源的需求得到滿足的同時，充分發(fā)揮員工個人的潛能，充分調(diào)動員工的工作積極性，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)的經(jīng)濟效益_到最大，來面對激烈的市場競爭。
二、新經(jīng)濟形勢下人力資源管理存在的問題
新經(jīng)濟形勢下，企業(yè)所處的國際環(huán)境和社會環(huán)境都發(fā)生了很大的變化。目前，我國的企業(yè)還沒有很好的適應新經(jīng)濟的發(fā)展模式，還在運用傳統(tǒng)的行政人事手段進行人力資源管理，在人力資源管理中還存在著很多問題。
（一）人才結構不合理
1.專業(yè)人才數(shù)量少。隨著經(jīng)濟全球化和信息技術化的發(fā)展，科技與創(chuàng)新在企業(yè)的發(fā)展業(yè)務中占據(jù)著越來越大的比重，而傳統(tǒng)的人力資源模式并未注重對這類專業(yè)技術人才的培養(yǎng)，造成專業(yè)人才的缺失，相關的技術得不到更新，跟不上時代的變化和經(jīng)濟發(fā)展的潮流，不利于企業(yè)的長足發(fā)展。
2.人才素質(zhì)參差不齊。在傳統(tǒng)的人力資源模式下，人才素質(zhì)參差不齊，魚目混珠的現(xiàn)象不在少數(shù)，許多有能力的工作者反而得不到施展的機會，導致企業(yè)生產(chǎn)效率低下，面對越來越激烈的市場競爭不利。
3.復合型人才的缺失。隨著信息技術化和經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，不同的行業(yè)、部門之間的業(yè)務也有所交叉，對復合型人才的需求越來越大，受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，大多數(shù)員工只注重于本職工作，復合型的綜合人才嚴重缺失。
（二）管理機制不健全
傳統(tǒng)的行政人事管理機制已然不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，迫切需要建立合理的薪酬機制、獎勵機制和考核機制，選拔真正的知識型人才。
（三）人員培訓不到位
企業(yè)對于員工的培訓也是提升人才素質(zhì)的一個重要手段。但是很多企業(yè)對員工培訓并不重視，大多數(shù)培訓只是流于形式，收效甚微。企業(yè)員工專注于本職工作，不能感受到行業(yè)的新變化、新要求，導致企業(yè)發(fā)展后勁不足，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（四）員工積極性不高
在我國企業(yè)發(fā)展中，員工普遍對薪資待遇、公司福利存在不滿，這在一定程度上制約了其工作的積極性，這樣會降低的工作效率，不利于員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。
三、創(chuàng)新人力資源管理方式的措施
企業(yè)想要更好的應對市場競爭，獲得持續(xù)發(fā)展，單單依靠資本運作是很難實現(xiàn)的，人力資源在發(fā)揮著至關重要的作用，這就要求企業(yè)不斷改進人力資源管理模式，尋找更加合適的管理方式，解決傳統(tǒng)人力資源模式中存在的問題。
（一）建立良好的激勵機制
建立良好的激勵機制是人力資源管理的關鍵，以經(jīng)濟利益為核心，充分調(diào)動員工工作的積極性，提高企業(yè)的工作效率，增強企業(yè)自身的競爭力。
1.薪資待遇方面。適當加入績效成分，以員工的個人能力和工作的完成度來機動性的調(diào)整薪資結構，避免“鐵飯碗”思想帶來工作的懈怠，徹底打破大鍋飯的薪資模式，能者多勞，多勞多得，拉開員工之間的收入差距，讓員工有危機意識和學習欲望，充分調(diào)動員工的積極性。
2.公司福利方面。在公司福利方面實現(xiàn)項目超市化，不同階層的員工能夠根據(jù)自身的實際情況，在企業(yè)允許的范圍內(nèi)選擇自己所需要的福利，使員工感受到企業(yè)的人文關懷，增加員工的企業(yè)歸屬感。
3.重視精神激勵。就是企業(yè)要樹立以人為本的觀念，對不同階層的員工制定不同的激勵機制，實現(xiàn)個性化管理。充分重視員工在公司發(fā)展中的重要作用，使員工實現(xiàn)自身的價值，鼓勵員工發(fā)掘出他們其最大的潛能。
第2篇：人力資源管理重要性的認識范文
【關鍵詞】人力資源管理 績效考核 重要性 實施策略
在人力資源管理中，績效考核可以說是加快企業(yè)發(fā)展的一種商業(yè)手段?？冃Э己说那宄尸F(xiàn)，讓每個員工看到自己所處的位置，清楚自己的目標，激發(fā)員工的不甘落后的工作激情，在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，并且從某種意義上來講，它的運用直接提高了企業(yè)的經(jīng)濟利益。
一、人力資源績效考核概念
績效和考核可以分開來講，績效主要是一個員工在公司中某一時段的整體工作表現(xiàn)，工作表現(xiàn)不僅僅只是員工給公司帶來的具體利益，其中還囊括了員工工作時的態(tài)度，工作中所表現(xiàn)的能力，以及在規(guī)定時間內(nèi)的工作質(zhì)量。然后相關的工作人員對每一位員工的工作表現(xiàn)進行評估，績效審核，最后再將這些評估內(nèi)容，績效考核結果遞還到員工手中。
在績效考核中，每個員工的職位，工作性質(zhì)的不同，它的績效考核方式也是不一樣的。人力資源管理中績效考核的運用可以將每個人的成果清楚地呈現(xiàn)出來，誰努力了，誰的工作完成的好一目了然，另外績效考核還可以及時的看到自己與其他員工之間的差距，差距大小的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，有助于員工制定合理的工作目標，有了績效考核，每個員工就有了努力的方向，從而加快企業(yè)發(fā)展的步伐。
二、人力資源管理中績效考核的重要性
績效考核有助于企業(yè)員工的選拔和重用。因為績效考核中直接表現(xiàn)出了一個員工給公司帶來的利益，工作時的態(tài)度，工作中所表現(xiàn)的能力，以及在規(guī)定時間內(nèi)的工作質(zhì)量。績效考核可以快速準確的了解一個員工的整體工作水平，有助于企業(yè)在員工上的選拔，讓員工自身的優(yōu)點發(fā)揮到極致，進行快速有效的工作。
績效考核有利于人力資源的調(diào)整。人力資源并不是隨隨便便就調(diào)整的，而是要根據(jù)績效考核的手段來達到調(diào)整人力資源的目的，因為只有績效考核才能調(diào)用查看每位員工的工作經(jīng)驗，成就，工作能力等各方面因素。而這些恰恰正是用人企業(yè)單位調(diào)整人力資源的重要參照點，所以，進行準確的績效考核非常必要，它有利于調(diào)整人力資源的職位升降，職位調(diào)整，從而促進整個企業(yè)的快速運轉，加快企業(yè)發(fā)展腳步。
績效考核是員工發(fā)放工資的依據(jù)點。一個企業(yè)在工資發(fā)放問題上必須有一個準確的依據(jù)點才能更好的促進企業(yè)發(fā)展。而在人力資源管理中運用績效考核的方式就是一個公平，公正的體現(xiàn)，因為績效考核代表了每個員工實際的工作狀況和成效。所以很多企業(yè)都將績效考核作為發(fā)放工資的重要依據(jù)點，對每個員工來說都很公平，促進企業(yè)的和諧進步。
績效考核激發(fā)了員工的工作積極性?？冃Э己似渲械囊豁椌褪菍T工工作成就的績效，績效考核中有對每位員工的評價，以及每位員工的工作表現(xiàn)狀況，這樣一來，員工可以看到自身與他人的差距，因此而制定目標，激發(fā)員工工作積極性和戰(zhàn)斗力。
三、人力資源管理中績效考核的實施策略
績效考核要有客觀公正的標準?？冃Э己艘锌陀^公正的標準，只有這樣，每個員工才能了解自身工作狀況是否符合績效考核標準，有了客觀的參考依據(jù)，員工在工作行為上表現(xiàn)上就有了依附點，有利于員工明確自己的位置，制定自己的發(fā)展目標。建立客觀公正的標準為績效考核增加說服力，有利于整個企業(yè)對員工的統(tǒng)一管理。
績效考核中應體現(xiàn)工資報酬標準。一個人工作不僅僅為了提升自我價值實現(xiàn)夢想，更為了在這個快速發(fā)展的社會有一個更好的生活。所以，在績效考核中一定要把工資報酬列為首要位置，只有這樣才能間接的讓員工了解績效考核的內(nèi)容，從而審視自身，讓自身的工作表現(xiàn)，工作成就往績效考核中好評上靠攏，從中拿到自己理想的薪水，鍛煉自己的工作能力。一個人薪水的高低可以從一定程度上直接反映一個人工作能力，相信績效考核中裸的薪水數(shù)字可以激發(fā)員工的工作斗志，讓落后者緊趕直追，讓領先者感受到后來者的給與的壓力，有壓力才有動力，工資在績效考核中的體現(xiàn)對企業(yè)起到一定的促進作用。
避免績效考核中的偏差，及時進行有效的績效溝通。績效考核全面的考察了一個人在工作中的綜合實力，在相關工作人員進行績效考核時應盡量避免誤差，因為績效考核的成果直接影響著員工工作的狀態(tài)?？冃Э己丝梢詭椭鷨T工找到自己所處的位置，自身的有利因素和不利因素，讓員工在工作中不斷提高，從而加強企業(yè)整體的發(fā)展水平。另外，要與員工進行及時有效的溝通，讓員工以最佳狀態(tài)投入到工作中，不至于影響員工的工作心情?？冃Э己巳藛T與員工之間做好溝通，員工在績效反饋中不懂的地方可以得到及時解決，有利于員工工作的開展。
四、總結
績效考核作為人力資源管理中的重要組成部分，直接影響整個人力資源管理工作的開展。績效考核有助于人力資源的管理，而人力資源的分配和調(diào)整在一定程度上有賴于績效考核的結果，績效考核與人力資源管理兩者相輔相成，共同促進企業(yè)的發(fā)展。在人力資源管理時運用績效考核準確的給每個員工以定位和評價，對員工的評價有利于員工更好的開展工作，而給員工以定位可以明確員工的發(fā)展目標，激發(fā)員工工作斗志，給企業(yè)的發(fā)展帶來不可估量的經(jīng)濟效益。
參考文獻：
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[2]張志明.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中績效考核存在問題及應對措施[J].永煤集團股份有限公司租賃儲備公司，2012，（5）.
第3篇：人力資源管理重要性的認識范文
關鍵詞 人力資源引進人才挖掘潛力
1 經(jīng)濟發(fā)展中人力資源管理的重要性
人力資源是在經(jīng)濟發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)能夠進行發(fā)展的重要依托，也是對企業(yè)發(fā)展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理，將企業(yè)的資源進行充分的磨合開發(fā)，才能培養(yǎng)出合格的人才。同時在人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新之中，人力資源管理也占有重要的一環(huán)。如果執(zhí)行創(chuàng)新機制，減少人才流失，就不可以忽略人力資源管理的重要性。
人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身的需求，通過對企業(yè)的人力進行優(yōu)化和重組，積極發(fā)揮出人的主觀能動性，充分挖掘出企業(yè)人力資源的潛能，為企業(yè)在原有基礎上創(chuàng)造出更高的價值，確保企業(yè)之前所制訂的戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。也就是說，人力資源管理就是企業(yè)針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實行相應的管理機制的措施或者活動。這些活動一般來說包含以下幾個方面：制定目標戰(zhàn)略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動以及關系整理；以及員工的健康安全管理等。
一個企業(yè)如果想要長久地發(fā)展下去，就需要一個穩(wěn)定的人力資源管理系統(tǒng)配合。因為對于一個企業(yè)來說，人才是能夠決定一個企業(yè)能否生存和發(fā)展的基本點。雖然一個企業(yè)的所有管理目標都是由這個企業(yè)的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標的實行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質(zhì)不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標，那些被制訂出來的計劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業(yè)管理戰(zhàn)略措施”也將變?yōu)橐患埧照?。所以，當企業(yè)的人力管理系統(tǒng)得到充分的完善時，這個合格成熟的體系將會給企業(yè)帶來各種靈活的企業(yè)組織觀念，給企業(yè)的員工提供相應寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發(fā)，讓員工發(fā)揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業(yè)服務，從而使企業(yè)在這個新的時代中保有自己的靈敏性和適應性，幫助企業(yè)在這個市場經(jīng)濟紛繁競爭的大環(huán)境下實現(xiàn)自己的構想和目標。
傳統(tǒng)的人事管理觀念認為，“人”是一種技術要素，其地位和機械設備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發(fā)展生產(chǎn)力產(chǎn)生了一定的阻礙作用?，F(xiàn)在關于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個具有成長性以及建設性的因素，這個因素同時還有著很大的潛力進行發(fā)展，充滿了勃勃生機，企業(yè)因為了這個因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。現(xiàn)在的人事管理改變了過去的陳舊陋習，不再認為員工只有在受到“監(jiān)視”“控制”時才能努力工作；相反，企業(yè)會不斷為員工創(chuàng)造各種有助于提升其主觀能動性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發(fā)展。同時，現(xiàn)代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費了人才，又使得濫用的職權破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護水資源、石油資源一樣愛護起了人力資源。在現(xiàn)在的人力資源理念中，企業(yè)更加注重對資源的開發(fā)和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實現(xiàn)對企業(yè)長遠利益和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的雙重提高。
2 在經(jīng)濟發(fā)展中人才培養(yǎng)使用和創(chuàng)新的路徑
那么，怎樣在當今嶄新人力資源管理機制下開展人才的培養(yǎng)使用和創(chuàng)新，應做到以下幾點。
2.1 對內(nèi)部員工人性化管理，促進競爭意識
如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使企業(yè)在這個新的時代眾多競爭對手之中脫穎而出，在競爭中求發(fā)展。所以，在企業(yè)進行人力資源的管理工作時，要堅持“以人為本”，科學發(fā)展的思路。只有堅持以人為本，才能在最大程度上激發(fā)員工的主人翁意識；只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發(fā)揮。同時，要完善企業(yè)的激勵措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業(yè)服務。企業(yè)的人事機構應該首先調(diào)查那些可以促進員工產(chǎn)生工作積極性的動力因素，并根據(jù)這些因素的內(nèi)容和具體特點，有針對性地制訂具體措施，用來激勵員工的斗志和競爭意識；對于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺懲罰措施，使競爭意識深入人心，使企業(yè)得到飛速發(fā)展。
2.2 在外部招聘中針對人才做出吸引機制
要對企業(yè)的崗位采取公開透明的方式進行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個員工都心服口服，不會對企業(yè)產(chǎn)生怨念，使企業(yè)環(huán)境成為適合人才發(fā)展的土壤，使人才愿意留下來，為公司奉獻出自己的力量。
2.3 建立培訓機制
要對公司的人才進行培養(yǎng)。現(xiàn)在是一個知識大爆炸的年代，知識的更新十分頻繁，如果企業(yè)不對員工進行培訓，那么員工的知識能力可能就會迅速過時。所以，只有對員工進行培訓，才能使企業(yè)不會在這個信息化時代中落伍。同時，培訓機制也屬于一種激勵措施，可以提高員工對企業(yè)的忠誠度。
第4篇：人力資源管理重要性的認識范文
戰(zhàn)略人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主要特征，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：如何體現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略性？如何保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的適應性？如何定位人力資源管理者的戰(zhàn)略職能？戰(zhàn)略人力資源管理如何推動企業(yè)的變革與發(fā)展？只有掌握戰(zhàn)略發(fā)展前景下人力資源管理的戰(zhàn)略性特點，才能夠針對企業(yè)人力資源管理中存在的問題，提出針對性的解決措施進行處理，進而提高企業(yè)人力資源管理的水平與效率，為企業(yè)的長遠、可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。因此，文章針對戰(zhàn)略發(fā)展前景下企業(yè)人力資源管理的研究具有非常重要的現(xiàn)實意義。
二、戰(zhàn)略發(fā)展前景下企業(yè)人力資源管理存在的問題分析
（1）戰(zhàn)略發(fā)展前景下，企業(yè)人力資源管理缺乏合理的規(guī)劃。根據(jù)相關調(diào)查表明，截至2010年底，實施與開展戰(zhàn)略性人力資源管理的企業(yè)中，僅僅只有23%左右的企業(yè)對戰(zhàn)略性人力資源管理進行了規(guī)劃，并在規(guī)劃的過程中針對戰(zhàn)略布局存在的問題進行解決，大多數(shù)的企業(yè)并沒有對人力資源管理進行科學、合理的規(guī)劃，導致企業(yè)發(fā)展和人力資源管理工作之間存在很大的不對稱性，戰(zhàn)略設計和人力資源管理中相關環(huán)節(jié)與機制在實施支持與匹配力度不足，影響了企業(yè)的整體發(fā)展。
（2）戰(zhàn)略發(fā)展前景下，企業(yè)人力資源管理缺乏對關鍵業(yè)務運行機制以及流程管理的理解。根據(jù)相關調(diào)查表明，2005-2010年，我國開展人力資源管理以及戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)中，有43%左右的企業(yè)并沒有認識到關鍵領域與環(huán)節(jié)的重要性，超過53%的人力資源管理資金投入到了人力資源日常管理中，對于重要領域和環(huán)節(jié)的資金投入量一直維持在30%作嘔。這種缺乏對人力資源管理內(nèi)在運行機制、關鍵業(yè)務機制與流程重視的現(xiàn)象，導致企業(yè)人力資源管理的運行機制缺乏長效、持久的發(fā)展?jié)摿?，并不能夠及時的補充輔助功能，人力資源管理工作缺乏創(chuàng)新，這對于人力資源管理水平的提高以及企業(yè)的發(fā)展都是非常不利的。
（3）戰(zhàn)略發(fā)展前景下， 企業(yè)人力資源管理缺乏對人力資源需求層次以及績效產(chǎn)生原理的理解。根據(jù)相關調(diào)查表明，截至2010年，我國企業(yè)對于績效管理體系規(guī)劃、設計方面投入相對有限，僅僅為2006年水平的1.3倍左右，這與國外企業(yè)之間存在很大的差異。同時，許多企業(yè)尚未創(chuàng)建具有創(chuàng)新能力的績效考核體系，也沒有創(chuàng)建具有激發(fā)和激勵員工作用的環(huán)境與文化氛圍，這就導致員工的工作積極性和主動性不強，進而為企業(yè)創(chuàng)造的效益也非常有限。
三、戰(zhàn)略發(fā)展前景下加強企業(yè)人力資源管理的有效措施
（1）加強對企業(yè)人力資源的合理規(guī)劃。為了保證企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)，企業(yè)應該對戰(zhàn)略發(fā)展前景下的企業(yè)人力資源進行科學、合理的規(guī)劃，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：首先，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行管理，戰(zhàn)略性人才對企業(yè)非常重要，對企業(yè)的發(fā)展具有一定的推動作用，在對人力資源的管理進行開發(fā)、整合之前，應該做好充分的準備工作，將戰(zhàn)略發(fā)展的目標以及要求作為前提，進行人力資源開發(fā)和管理活動，除了對員工的管理之外，還應該充分的發(fā)揮員工的價值，在提高企業(yè)人才能力與素質(zhì)的同時，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，這是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃的前提與基礎；其次，重視崗位分析，人力資源管理規(guī)劃的基礎是崗位分析，這樣能夠為人力資源的規(guī)劃、員工培訓、績效管理、工作評價以及其他環(huán)節(jié)提高可靠的支持，因此應該充分的認識到崗位分析的重要性，并對崗位的設置現(xiàn)狀進行收集與分類，并對崗位工作的工作量進行調(diào)查與確立，進而為不同的崗位設置不同的職責，并配備具有相應能力的職工，這樣才能夠認真的貫徹于落實企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展前景下的人力資源管理規(guī)劃工作。
（2）充分認識人力資源管理戰(zhàn)略實施關鍵領域、運行機制的重要性，并不斷的創(chuàng)新。戰(zhàn)略發(fā)展前景下，企業(yè)應該加強辨識、分解以及控制人力資源管理戰(zhàn)決實施的關鍵領域和運行機制，并根據(jù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及要求，對自身的運行機制、關鍵領域的流程進行規(guī)劃和管理，進而為企業(yè)人力資源管理以及企業(yè)的戰(zhàn)略、可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。目前，許多企業(yè)的人力資源管理運行機制表現(xiàn)出許多類似于權宜之計的趨勢，缺乏對運行機制以及關鍵領域的創(chuàng)新，例如，戰(zhàn)略人力資源管理實踐模式，該種人力資源管理模式的實踐性和操作性非常強，并堅持“以人為本”的理念，將企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的關鍵領域、內(nèi)在運行機制等聯(lián)系起來，并制定與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的人力資源運行機制、實踐系統(tǒng)以及戰(zhàn)略目標，進而為企業(yè)獲得更多的競爭優(yōu)勢，以此實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（3）加強企業(yè)人力資源管理機制的創(chuàng)新。 企業(yè)應該以創(chuàng)新動機、創(chuàng)新機制的激發(fā)為出發(fā)點，并根據(jù)需求層次理論進行績效考核體系與制度的創(chuàng)建，同時以績效考核體系的創(chuàng)新性與激勵性，為企業(yè)創(chuàng)造良好的創(chuàng)新環(huán)境與企業(yè)文化氛圍，這已經(jīng)成為戰(zhàn)略發(fā)展前景下評定企業(yè)成長速度以及發(fā)展?jié)摿Φ闹饕笜酥?。因此，企業(yè)應該充分的認識到人力資源管理機制創(chuàng)新的重要性，根據(jù)企業(yè)的實際狀況，運用需求層次理論、價格杠桿以及市場機制等多種驅動與激勵手段，最大限度的激發(fā)員工以及部門的積極性和主動性，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。
第5篇：人力資源管理重要性的認識范文
關鍵詞：人力資源管理；信息化優(yōu)勢；重要性；問題與策略
中圖分類號：TM73 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0118（2012）-06-0-01
一、人力資源管理信息化概述
（一）人力資源管理信息化的含義
人力資源管理信息化是對傳統(tǒng)人力資源管理的一次改革，它是利用計算機網(wǎng)絡應用技術對人力資源管理進行優(yōu)化配置的過程。
（二）人力資源管理信息化的優(yōu)勢
1、通過對員工專業(yè)素質(zhì)的培訓可以有效提高員工的工作效率，實現(xiàn)效益最大化；2、人力資源管理涉及的領域很多，優(yōu)化管理項目、實行責任到人，有利于規(guī)范管理業(yè)務的流程；3、人力資源管理信息化有利于“走出去”，學習其他先進管理經(jīng)驗來解決企業(yè)的問題，保證人力資源管理工作不斷優(yōu)化。
（三）電力企業(yè)人力資源管理信息化建設的重要性
1、提高人力資源管理的工作效率。影響人力資源管理工作效率的因素主要包括:每月的工資計算與處理；員工的考勤休假處理；員工信息管理等業(yè)務內(nèi)容。這些事務往往占據(jù)人力資源管理人員的大量時間。而信息技術的應用，將大大降低例行性工作所用的時間，使管理人員從日常事務中解脫出來；2、優(yōu)化人力資源管理的業(yè)務流程。信息系統(tǒng)的投入，消除了手工作業(yè)分散、隔離、盲目等現(xiàn)象，實現(xiàn)了各管理功能的關聯(lián)，保證了信息共享，促使流程規(guī)范化，為企業(yè)管理與決策提供準確、全面、及時的人力資源信息支持；3、可以避免人事決策的盲目化，規(guī)避運作風險。信息化在電力企業(yè)中的運用，為企業(yè)經(jīng)營管理中的人事決策提供了更加詳實和豐富的信息，而不單是憑借專業(yè)部門的只言片語或簡單的就事論事進行決策，從而避免了決策的盲目性，使每一項決策都有據(jù)可循。
二、電力企業(yè)人力資源管理信息化存在的問題
（一）認識的狹隘性
首先，重安全生產(chǎn)、輕企業(yè)管理是電力企業(yè)一直以來的主導思想。從根本上對人力資源管理的忽視或認識不夠，都會導致管理系統(tǒng)繁瑣冗長、辦事效率低、業(yè)務流程混亂不規(guī)范等等。其次，一些企業(yè)領導雖然意識到了人力資源管理信息化的重要性，但在認識上卻產(chǎn)生了偏差。他們狹隘的認為所謂人力資源信息化就是人力資源管理與計算機軟件網(wǎng)絡的機械配合。這種生搬硬套的管理模式不僅不能優(yōu)化管理，甚至會導致更多問題的產(chǎn)生。
（二）對相關軟件的運用還不夠熟練，且普及率比較低
很多企業(yè)目前已經(jīng)運用了人力資源管理信息系統(tǒng)。目前，電子技術日新月異的發(fā)展，系統(tǒng)數(shù)據(jù)的安全性設計、構庫的靈活性等功能已經(jīng)能夠滿足人力資源管理的需要。但在整個實際應用過程中，對軟件的熟練程度還不夠，沒有在日常工作中發(fā)揮其功效。
（三）系統(tǒng)功能方面的缺失
現(xiàn)階段，系統(tǒng)的功能還比較單調(diào)。主要表現(xiàn)為信息的記錄、查詢、分析與統(tǒng)計，還缺乏一個對數(shù)據(jù)庫中人員的綜合素質(zhì)測評能力，因此，系統(tǒng)功能的設計還需更加多元化，從而對電力企業(yè)內(nèi)部的人力資源進行最科學的資源優(yōu)化配置。
三、加強人力資源管理信息化的策略
（一）深化人力資源管理信息化的正確認識
人力資源管理是為了解決企業(yè)內(nèi)部的問題，人力資源管理信息化是人力資源管理在當今網(wǎng)絡技術、人工智能、多媒體技術等新技術的發(fā)展下，產(chǎn)生的一種與軟件技術相融合，高效、系統(tǒng)、準確的為企業(yè)服務的一種新模式。人力資源管理的信息化不能局限于非核心的、過于細化的人事管理工作上，而應堅持以戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思想，研究系統(tǒng)性、全局性的信息化管理。
（二）提高系統(tǒng)運用能力
1、加強從業(yè)人員的信息素質(zhì)。信息素質(zhì)是使用計算機和信息技術，從而高效獲取、正確評價、善于利用信息的能力。（1）要加強信息管理能力。即運用信息管理科學的基本原理和方法，提高在實際工作中認識問題、分析問題和解決問題的本領和技巧；（2）提高管理信息服務能力。即圍繞特定的管理業(yè)務進行信息的搜集服務、檢索服務、研究與開發(fā)服務、數(shù)據(jù)資料提供和咨詢服務的能力；2、加強對從業(yè)人員的技術培訓，使之掌握運用技巧。系統(tǒng)的運用實際上是熟能生巧的過程，企業(yè)可邀請系統(tǒng)的功能開發(fā)人員、系統(tǒng)咨詢?nèi)藛T為從業(yè)人員講解系統(tǒng)的使用方法與規(guī)范，從系統(tǒng)開發(fā)的角度理解系統(tǒng)的流程，加深對人力資源系統(tǒng)的認識。
（三）優(yōu)化系統(tǒng)功能
1、對數(shù)據(jù)庫中人員進行綜合能力素質(zhì)的測評，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。比如通過國際權威人格因素測試法，以網(wǎng)上答題的方式，對工作人員的性格、特征、潛力等進行一定測評，從而尋找出適合該工作人員的崗位與職業(yè)。這項功能可以使電力企業(yè)對員工的個人潛力與特點有一個準確的認識，讓適合的人去做相應的工作，提高效率，保證質(zhì)量；2、改善數(shù)據(jù)庫管理模式。電力企業(yè)在每個月、季度、年都會對數(shù)據(jù)庫進行一次系統(tǒng)的整合，但是在數(shù)據(jù)庫的流通收發(fā)過程中，步驟還比較繁瑣。一般都要通過各個單位的壓縮、打包、上報及接收方的下載解壓等過程。同時某些數(shù)據(jù)不符合規(guī)定時，還需要進行重復的同類工作。這就需要對數(shù)據(jù)庫管理上的提高，設計一個主平臺對所有下屬單位的數(shù)據(jù)庫進行整體管理，各單位可以以網(wǎng)絡形式遠程控制自己的數(shù)據(jù)庫，對數(shù)據(jù)進行查詢、修改、統(tǒng)計等。這就省去了數(shù)據(jù)庫傳送過程中繁瑣的步驟，方便了人力資源工作的管理。
（四）數(shù)據(jù)庫管理的科學化分工
人力資源管理信息系統(tǒng)還需要不斷地改革與創(chuàng)新，從電力企業(yè)的實際出發(fā)，進行修改與擴充。要注重信息的維護與更新及數(shù)據(jù)庫的準確性與及時性，從而保證統(tǒng)計結果的真實有效性．。在對數(shù)據(jù)庫的管理中進行有針對性的科學分工，責任到人，各盡其責。在數(shù)據(jù)的采集與錄入中都有一人負責，避免出現(xiàn)數(shù)據(jù)源不一致的問題，保證數(shù)據(jù)的真實性、有效性和保密性。
（五）管理系統(tǒng)的二次開發(fā)
通過對人力資源信息管理系統(tǒng)的二次開發(fā)，對電力企業(yè)各類人員資源信息進行系統(tǒng)的統(tǒng)計。在對原有系統(tǒng)的改進中，增加實業(yè)人員、退休人員、分流人員的管理，并根據(jù)其自身特點，進行針對性數(shù)據(jù)管理。
第6篇：人力資源管理重要性的認識范文
摘要：隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展和全球化進程的不斷加快，個性化、多元化的市場環(huán)境對企業(yè)提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)在激烈競爭中賴以生存和發(fā)展的重要保證，對企業(yè)的發(fā)展起到了至關重要的作用。但是，在當前的企業(yè)發(fā)展過程中，有些企業(yè)的人力資源管理還面臨著一系列新的問題。如何能夠更好地應對當前日益激烈的市場競爭，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新成為最為關鍵的因素之一。本文首先詳細闡釋了當前企業(yè)人力資源管理面臨的問題，進而提出了相應的解決對策，進而為企業(yè)的快速健康發(fā)展奠定了重要的基礎。
關鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；對策
人力資源管理對企業(yè)提高市場競爭力起著至關重要的作用。隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)重要的管理之一。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展和全球化進程的不斷加快，個性化、多元化的市場環(huán)境對企業(yè)提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)在激烈競爭中賴以生存和發(fā)展的重要保證。如何能夠更好地應對當前日益激烈的市場競爭，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新成為最為關鍵的因素之一。
一、當前企業(yè)人力資源管理面臨的困境
（一）管理理念缺乏。
首先，企業(yè)管理層的管理理念缺乏。在企業(yè)的發(fā)展過程中，有些企業(yè)的領導層對人力資源管理的重要性認識不足，不能夠對人力資源管理形成足夠的重視。企業(yè)的管理者往往把注意力放到企業(yè)的經(jīng)濟效益上，對人力資源管理不夠重視。在我國企業(yè)的發(fā)展過程中，很多企業(yè)過多的重視企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金和技術問題，而忽視了人力資源管理問題，對人力資源管理部門的重要性認識不足；其次，企業(yè)人力資源管理的機構不完善。在有些企業(yè)的運行過程中，沒有相應的人力資源管理部門，缺乏有效的管理機構。同時，企業(yè)各個機構之間不能夠形成有效的溝通，缺乏有效地協(xié)作，很難形成有效的人力資源管理體系；再次，在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)的工作人員對人力資源管理的重要性也缺乏相應的認識。在實際的工作過程中，不能夠更好的提升自己的能力，沒能形成對自身的優(yōu)化機制。
（二）體制機制不健全。
首先，企業(yè)人力資源管理的激勵機制缺乏。健全的人力資源激勵機制一方面能夠提高企業(yè)員工積極性和主動性的發(fā)揮，另一方面能夠促進企業(yè)的更好更快發(fā)展。但是，在有些企業(yè)的發(fā)展過程中，缺乏必要的激勵機制，不能夠提高員工的積極性和主動性，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展；其次，企業(yè)人力資源培訓機制不健全。在當前的企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)的培訓工作通常是與人力資源管理部門分離的，一般都由各業(yè)務部門分別舉辦短期培訓班，這種培訓僅僅限于崗位培訓，常著眼于眼前，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展和員工素質(zhì)的提升；再次，企業(yè)人力資源錄用機制不健全。在當前的企業(yè)人員招聘過程中，還存在著嚴重的隨意性和主觀性，缺乏必要的公正性，從而造成了企業(yè)人力資源綜合素質(zhì)的偏差，不利于企業(yè)的長遠健康發(fā)展。
（三）績效考核機制不完善。
在人力資源管理中績效考核處在核心地位，對企業(yè)發(fā)展有著非常重大的意義。但是由于企業(yè)績效考核工作做得不夠合理，無論是管理層還是員工都不安心，員工認為這樣的績效考核不能真實地反映績效情況，浪費時間、不公正，對績效考核的抵觸情緒較大，很多員工對績效考核都是采取不認可和不信任的態(tài)度。人力資源管理者也是兩頭為難，對各項評估煞費苦心，結果卻是費力不討好，對這項工作感到十分為難，于是許多的管理者就開始把績效考核當成了一種形式，結果就是給管理層和員工之間加了一層無形的隔膜，造成了一定程度上的不和諧，給企業(yè)組織帶來了消極影響。主要問題可以歸結為以下幾個方面：首先是把績效考核等同于績效管理，認為績效考核工作是人力資源管理部門的專利；其次是對績效考核定位模糊，考評結果不能得到有效利用；再次是績效指標模糊，且不能得到有效利用；最后是績效評估存在誤差，不能真實的反映員工的真正績效。
二、優(yōu)化當前企業(yè)人力資源管理的對策
（一）創(chuàng)新人力資源管理理念。
首先，強化企業(yè)領導層對人力資源管理重要性的認識。在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)領導管理層要加強對人力資源重要性的學習，在企業(yè)發(fā)展過程中，要制定適合企業(yè)人力資源發(fā)展的政策和企業(yè)發(fā)展思路，為企業(yè)人力資源的發(fā)展奠定重要的基礎；再次，強化企業(yè)員工的自身意識。企業(yè)員工要強化自身的主人翁地位，加強自身的學習，不斷提高自身的能力，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。再次，要樹立正確的管理觀念。在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)相關部門應該加強以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念。以人為本是促進人力資源合理開發(fā)的重要前提，是企業(yè)發(fā)展壯大的必要條件。企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中，企業(yè)管理部門要不斷從傳統(tǒng)的人事管理理念向現(xiàn)代人力資源管理轉變?，F(xiàn)代人力資源管理的核心就是把企業(yè)員工作為企業(yè)發(fā)展最寶貴的資源進行開發(fā)和利用，充分發(fā)揮個人的積極性和主動性，促進企業(yè)的快速發(fā)展。
（二）優(yōu)化人力資源管理的體制機制。
首先，企業(yè)要完善激勵機制，提高企業(yè)人力資源的工作積極性。通過激勵機制，有效地激勵報酬計劃來充分調(diào)動員工的工作積極性，增強員工的成就感和歸屬感，為企業(yè)積極貢獻力量；其次，優(yōu)化企業(yè)的人力資源的培訓機制。在企業(yè)的發(fā)展過程中，要強化人力資源的培訓機制。伴隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和市場競爭的激烈，人才競爭顯得尤為重要。一個企業(yè)想要獲得長遠的發(fā)展，人才是非常重要的。因此要加大企業(yè)員工的培訓力度，提高企業(yè)員工的整體技能，促進企業(yè)的快速發(fā)展；再次，優(yōu)化企業(yè)的人才引入機制。積極樹立多層次、多樣化的全面人才觀。創(chuàng)建吸引人才的有利環(huán)境，積極吸引人才，促進企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)要向勞動部門申報自己所需要的人數(shù)和條件，然后人事局再統(tǒng)一招聘，達到雙贏?？梢圆扇【W(wǎng)上招聘、單位招聘、專場招聘等等，結合企業(yè)發(fā)展需求，為企業(yè)招攬人才。
（三）制定完善的人力資源戰(zhàn)略方案。
企業(yè)應該制定出中長期的人力資源規(guī)劃，這個規(guī)劃應該根據(jù)企業(yè)自身的供給狀況、平衡分析等等來確定，有計劃地開展企業(yè)人力資源開發(fā)，舍得花錢來培訓和考核員工，滿足企業(yè)不同時期對人才的要求，形成企業(yè)人才階梯型結構，努力實現(xiàn)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃創(chuàng)新。從宏觀方面來看，主要是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，診斷企業(yè)的人力資源狀況，考慮企業(yè)未來的人才供給和人力資源供給狀況；微觀方面要有微觀形式規(guī)劃，分析民營企業(yè)自身的人力資源狀況，然后對企業(yè)人力資源狀況進行橫向和縱向比較，然后進行統(tǒng)計分析，不斷優(yōu)化本企業(yè)的人力資源配置。為解決與戰(zhàn)略計劃割裂的問題，人力資源管理將被賦予新的角色，即成為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和推行者，為實現(xiàn)企業(yè)目標而制定并實施前瞻性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來，以改進員工績效與組織績效。
隨著經(jīng)濟全球化步伐的加快和知識經(jīng)濟時代的到來，以信息技術為核心的新技術革命從根本上改變了社會經(jīng)濟形態(tài)，多元化、個性化的市場環(huán)境使企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)。人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)在激烈競爭中賴以生存和發(fā)展的基石。
參考文獻：
[1]張一馳. 人力資源管理教程[M]. 北京大學出版社.2003年版。
[2]石金濤. 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理, [M]. 上海交通大學出版社.2001年版。
第7篇：人力資源管理重要性的認識范文
關鍵詞：企業(yè)管理 人力資源管理 改進策略Analysis on Problems and Strategies of enterprise human resources managementZhang Dianyou(Shengli Petroleum Management Bureau of labor and Employment Service Center, Shandong Dongying 257000)aand more severe, promotion of management efficiency of enterprises will become the main factors affecting its comprehensive competitiveness. Human resources management as an important part of enterprise management activities, has drawn more and more attention. However, under the condition of market economy, the enterprise human resources management exist deficiencies and problems, the change of management concept of human resources, optimize the allocation of human resources, improve the overall quality of human resources, create enterprise technology innovation mechanism, perfect salary system and incentive mechanisms, strategies to improve.
Key words: enterprise management human resource management improvement strategy
全球經(jīng)濟一體化趨勢不斷增強的大背景下，企業(yè)所面臨的競爭形勢也日益嚴峻，而面對激烈的市場競爭，企業(yè)必須要通過提高自身的管理效率促進競爭力的提升。人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理中一項重要的組成部分，其不僅影響企業(yè)機器的正常運轉，同時也關系到企業(yè)資源的優(yōu)化配置。如今的市場競爭，歸根到底可以說是人才的而競爭，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源在企業(yè)管理中的重要意義，并且通過不斷的探索與創(chuàng)新，以期通過人力資源管理效率的提升促進企業(yè)綜合競爭力的增強。
一、企業(yè)人力資源管理的基本概念
人力資源管理，來源于英文詞組“Human Resource Management”，指的是企業(yè)的管理層在經(jīng)濟學原理的指導下，通過一定的途徑，如招聘、選擇、培訓等實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的合理配置與運用，實現(xiàn)企業(yè)人力資源與企業(yè)機器的協(xié)調(diào)運轉，從而促進企業(yè)管理效率的持續(xù)提升。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，人力資源管理可以通過一系列具有針對性的管理措施，促進企業(yè)員工綜合素質(zhì)的提升，有效的激發(fā)員工工作的積極性，促進企業(yè)薪酬機制趨于合理，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的最大化。人力資源可以理解為一種特殊的產(chǎn)業(yè)化資源，與其他類型的資源相比，有著顯著的特征，可以歸納為以下幾點：
1.自主性
由于人力資源的管理對象是自然人，其本身有著與生俱來的不可剝奪性，所以在構建勞動關系的過程中，人并沒有因為雇傭關系的形成而喪失其原本對于自身的自主支配權，正是這種特殊的性質(zhì)決定了人力資源管理與其他資源管理的巨大差異，這也是其他資源所不具備的特征。
2.能動性
從經(jīng)濟學的角度來說，人力資源管理活動的根本目標是實現(xiàn)人力資源開發(fā)的最大化，促進其潛能的有效發(fā)揮。人，既是管理活動的實施者，又是管理的對象，在管理過程中會形成一種相互補充又相互轉化的形態(tài)。在這種情況下，企業(yè)作為職能配置的領導者，其需要通過一系列的途徑對人的主觀能動性進行正確的引導，使處在管理對象位置的人能夠自我接納、自我升華，從而消除被動式的接受，這也是人力資源管理的一種特性，通過自能動性的激發(fā)，有利于促進人潛能的充分發(fā)揮。
3.持續(xù)性
傳統(tǒng)的物質(zhì)資源具有一定的價值周期，而人力資源作為一種具有工具性的特殊資源，其開發(fā)和應用不受到周期限制。人力資源的開發(fā)利用可以視為一種特殊類型的資源，其價值周期會隨著社會和市場的變化而不斷發(fā)生變化，正因為如此，人力資源管理中的智力型人才的開發(fā)成本和價值定位通常都要高于普通物質(zhì)資源。
二、企業(yè)人力資源管理存在的問題
隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理的重要性，因此也通過不斷的借鑒國外和其他企業(yè)的成功經(jīng)驗來促進自身管理水平的提升，雖然取得了一定的成績，但是從當前的發(fā)展情況來看，仍然存在著一些不足之處，包括以下幾個方面：
1.在思想上缺乏對人力資源管理的全面認識
很多企業(yè)的管理者對于人力資源管理的理解都存在過于片面的現(xiàn)象，甚至將人力資源管理視為一種簡單的人管理人的工作；另外有的管理者對于人力資源的理解存在著一定的誤區(qū)，在實際工作中不能明確自身的崗位職責和所承擔的責任，在缺乏充分準備的情況下，必然會導致管理效率的低下。正是由于在思想上缺乏正確而全面的認識，導致企業(yè)的管理者將更多的精力投入到企業(yè)的經(jīng)營方面，卻忽略了人力資源管理也是一項重要的工作，最終導致企業(yè)的管理效率無法提升，甚至對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生阻礙。
2.缺乏完善的人力資源管理體系
這一問題的形成，與企業(yè)管理者缺乏對人力資源管理全面的認識有著直接的關系。當管理者將更多的精力投入到企業(yè)的經(jīng)濟效益方面，就會由于受到短期利益的影響而不想將過多的人力和財力投入到人力資源管理中，不會從長遠的角度對企業(yè)的發(fā)展進行規(guī)劃。另外，仍然有一部分管理者沒有認識到人力資源管理的重要性，更加沒有將其上升到戰(zhàn)略發(fā)展的高度，因此在企業(yè)管理制度的建設過程中，并沒有注重人力資源管理體系的建設，甚至有的企業(yè)都沒有設立人力資源管理部門，有的企業(yè)雖然制定了相應的管理制度，但是卻只是流于形式，這對于企業(yè)的長遠發(fā)展來說，必然會帶來不利的后果。
第8篇：人力資源管理重要性的認識范文
關鍵詞：人力資源；管理系統(tǒng)；問題；對策
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）02-00-01
人力資源管理系統(tǒng)是一個立足于以人為主導，利用現(xiàn)代化辦公設備和手段進行人力資源信息的收集、傳輸、加工、存儲、更新和維護，以企業(yè)戰(zhàn)略競優(yōu)、提高效益和效率為目的，支持企業(yè)高層決策、中層控制、基層運作的集成化的人力資源開發(fā)和信息管理系統(tǒng)，是現(xiàn)代企業(yè)進行人力資源管理的業(yè)務工作平臺和有利幫手。
人力資源管理系統(tǒng)最主要的特點是人事信息的儲存采用切片式管理。這種管理模式信息項多，數(shù)據(jù)量大、頁面多，導致數(shù)據(jù)之間及其衍生數(shù)據(jù)之間取值的邏輯關系存在相互交叉，變得復雜，在短時間內(nèi)不容易被用戶理解和掌握，使得系統(tǒng)在應用中容易出現(xiàn)誤操作，影響系統(tǒng)功能的正常發(fā)揮和部分用戶應用的積極性。因此正確應用好系統(tǒng)已經(jīng)成為所有用戶面對的重要問題。
一、人力資源管理系統(tǒng)應用的必要性
用戶應用好人力資源管理系統(tǒng)的前提是必須要有一個積極的心態(tài)和正確的認識。建立這種良好的心態(tài)和正確的認識，一定要認識到為什么應用人力資源管理系統(tǒng)。從工作實際來講，應用人力資源管理系統(tǒng)確實存在著必要性，這種必要性主要體現(xiàn)在應用人力資源管理系統(tǒng)的迫切性和重要性上。
1.應用人力資源管理系統(tǒng)系統(tǒng)的迫切性。認清人事系統(tǒng)信息化建設的需要和原有工作平臺的局限性，有助于用戶認識到應用人力資源管理系統(tǒng)的迫切性。從油田企業(yè)目前的情況來看，隨著業(yè)務的發(fā)展，對人力資源管理系統(tǒng)的要求變得越來越細化、集成化、精確化。搭建現(xiàn)代化人力資源管理系統(tǒng)平臺、完善信息系統(tǒng)建設和集成整合的需求迫在眉睫。
應用人力資源管理系統(tǒng)前，油田企業(yè)沒有統(tǒng)一的人事業(yè)務管理平臺，人事系統(tǒng)各科室只是單一系統(tǒng)運行，不能實現(xiàn)信息共享，查詢?nèi)耸滦畔⒑徒y(tǒng)計人數(shù)數(shù)據(jù)非常困難，不僅給工作帶來不便，也給基層工作者帶來重復性工作，增加工作量，效率也不高。這種環(huán)境下，油田企業(yè)迫切需要一個先進的綜合性工作平臺來滿足人事系統(tǒng)不同業(yè)務人員的工作需要。
2.應用人力資源管理系統(tǒng)的重要性。認清人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)點有助于用戶認識到應用系統(tǒng)的重要性。其一、幫助用戶運用先進的信息技術，快速處理復雜的人事數(shù)據(jù)和事務；其二、實現(xiàn)人事信息的及時、準確、標準，達到管理的規(guī)范統(tǒng)一、高效快捷；其三、減輕用戶的工作量，使用一個操作平臺可以完成多方面的業(yè)務。人力資源管理系統(tǒng)也是一種適合全部人員應用的綜合性工作平臺，可以滿足不同人員對人力資源系統(tǒng)的應用需求，推動人力資源管理的進步和發(fā)展，并最終推動人力資源管理邁向新的高度。
因此，認識到應用人力資源管理系統(tǒng)的迫切性和重要性，用戶才會以積極的心態(tài)應用好人力資源管理系統(tǒng)。
二、人力資源管理系統(tǒng)應用中存在的問題及對策
1.系統(tǒng)應用中存在的問題。應用好人力資源管理系統(tǒng)，必須知道阻礙用戶不能較好較快的正確操作系統(tǒng)、應用系統(tǒng)功能的原因。從人力資源管理系統(tǒng)在大慶油田的應用情況看，經(jīng)常出錯的問題是：
(1)用戶(業(yè)務人員)不能實時維護系統(tǒng)人事信息，造成生成的表格數(shù)據(jù)不準確。人力資源管理系統(tǒng)有強大的人事信息查詢功能、信息共享功能、人事業(yè)務功能菜單，并能生成各種直觀實用的統(tǒng)計報表，為基層執(zhí)行者提供各種準確實用的人事報表，為企業(yè)決策者提供全方面的人事信息支持。但是利用好系統(tǒng)強大功能的前提是系統(tǒng)信息必須準確，做到準確就必須實現(xiàn)人事信息的及時維護。而實際上，一是用戶還沒有養(yǎng)成及時維護信息的意識；二是不清楚怎樣正確維護某項信息。這些因素不同程度上影響了系統(tǒng)功能的發(fā)揮。
(2)用戶（業(yè)務人員）不能熟練掌握關鍵業(yè)務操作流程，造成關鍵業(yè)務出錯率高。很多報表（如：人力資源管理系統(tǒng)ZHRRRP181員工情況統(tǒng)計表、崗位變動審批名冊、入職定薪名冊等）的取值都和人事活動有關。這些人事活動是人員調(diào)出調(diào)入、人員減冊、崗位變動等。其中出錯最多的就是崗位變動。出錯原因是用戶對崗位變動的類型、人事活動開始時間、維護哪些關鍵項、保存哪些關鍵頁面不理解，業(yè)務流程不熟練，造成系統(tǒng)操作不正確，不能生成正確的名冊和報表。
2.人力資源管理系統(tǒng)應用中遇到的問題及對策。對人力資源管理系統(tǒng)來講，人、料、法、環(huán)四個要素構成了系統(tǒng)應用的四方面。就是從用戶、資料、規(guī)則、配合四方面來分析系統(tǒng)應用存在的問題，提出對策。
人：不同級別的用戶素質(zhì)參差不一，由于自身的文化及業(yè)務水平所限不能較快較好的掌握先進的人力資源管理系統(tǒng)操作。雖然系統(tǒng)已經(jīng)上線，但后期的培訓還是很重要。通過一段時間的實際操作，用戶對自己操作系統(tǒng)的缺陷已經(jīng)很清楚，開展有針對性的業(yè)務（如：收集日常操作中遇到的錯誤案例分類整理做成講義）提高培訓，效果會更好，這在實踐中已經(jīng)得到證實。
對及時維護系統(tǒng)信息重要性的認識不高，不能實現(xiàn)信息實時維護更新，造成數(shù)據(jù)和報表出錯。系統(tǒng)自身帶有的數(shù)據(jù)檢查功能，如ZHRRP191上線員工數(shù)據(jù)檢查表，有助于用戶養(yǎng)成這種意識，但是怎么加快這種意識的養(yǎng)成，并形成工作習慣，個人認為一是需要制定系統(tǒng)數(shù)據(jù)質(zhì)量考核辦法；二是發(fā)揮各單位關鍵用戶及系統(tǒng)管理人員的作用。
料：系統(tǒng)操作手冊不完善，資料零散性太強、變化性太快。對不善于管理資料且操作流程還不熟練的大多數(shù)用戶來說，這是最重要的問題。手冊中有些關鍵業(yè)務描述過于簡單，而實際業(yè)務卻比較復雜，例如崗位變動業(yè)務。為了滿足業(yè)務的個性需求和共性需求，系統(tǒng)一直在改進，改進中產(chǎn)生的資料隨時轉發(fā)給各級用戶，越積越多，不善管理的用戶就會丟失很多有價值的信息。一本完善實用、步驟清楚、業(yè)務流程統(tǒng)一的操作手冊就顯得越來越重要。
法：用戶在具體操作時，對系統(tǒng)業(yè)務操作規(guī)則不理解，一是用戶自身的問題；二是操作手冊關鍵業(yè)務流程編寫過于簡單；三是系統(tǒng)報表取值不統(tǒng)一。這里主要談關鍵業(yè)務流程和報表取值的問題。關于關鍵業(yè)務流程問題。出現(xiàn)問題最多的就是崗位變動業(yè)務。手冊對崗位變動業(yè)務描述過于簡單，而實際業(yè)務卻比較復雜，崗位變動的類型可以分為兩種，一是從是否需要新建職位來區(qū)分，大致可分為兩種。二是從崗位變動原因來區(qū)分，可以分為三種，即組織單位調(diào)整，行政職務晉升和技術職稱晉升，轉崗；這些崗位變動有的需要新建職位，有的不需要新建職位，有的工資會發(fā)生變化，有的工資不變，需要具體問題具體分析，確實比較復雜。對系統(tǒng)操作業(yè)務不精通的用戶很難在短時間內(nèi)理解和掌握這些操作規(guī)則。關于報表取值的問題。崗位變動審批名冊和審批表這兩張表都有參加工作時間，但是參加工作時間的取值卻不一致，一個取的是特殊日期頁面里的Z1（首次參加工作日期),一個是Z2(最近一次加入企事業(yè)單位時間)。從系統(tǒng)中導出的審批名冊里有參工時間，可是導出的審批表里卻沒有，原因是數(shù)據(jù)上線時沒有導入Z2。針對以上問題，我認為讓大多數(shù)用戶有效的應用好系統(tǒng)應該做到以下三點：一是完善操作手冊；二是繼續(xù)后期培訓；三是公開報表取值邏輯。
環(huán)：報表不準確和不及時。由于系統(tǒng)是網(wǎng)絡版的操作平臺，上一級用戶報表數(shù)據(jù)的準確性和時間性對基層用戶數(shù)據(jù)的操作依賴性非常強。必須強調(diào)不同環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)和配合。因此建立和發(fā)揮人事系統(tǒng)不同層級的團隊協(xié)作精神非常重要。
三、人力資源管理系統(tǒng)加以改進的建議
人力資源管理系統(tǒng)投入運行后，確實給企業(yè)人事管理帶來了新氣象，不僅拓寬了人事管理的范圍，也提高了人事業(yè)務人員的工作技能。但是系統(tǒng)在自身建設上也有需要完善的地方，因此建議：
1.盡快出臺人力資源管理系統(tǒng)系統(tǒng)操作詳細手冊。必須完善關鍵業(yè)務操作流程，做到清晰、詳細、規(guī)范，注意截圖中舉例是否恰當、符合實際，避免因舉例不當引起用戶理解錯誤；指明關鍵報表和審批名冊的邏輯取值，盡量做到相關報表取值口徑一致。指導用戶規(guī)范操作，方便用戶日常工作，提高工作效率和準確性，減少錯誤，節(jié)約時間。
2.加強系統(tǒng)實用性。在工資核算中，工資累計報表對工資員來說，是非常重要的，尤其是工資匯總表和工資總額匯總，相當于工資臺賬。目前還不能實現(xiàn)累計報表的準確性。
摸清了人力資源管理系統(tǒng)在應用中存在的普遍問題，提出了相應的對策，用戶才能又快又好的掌握操作系統(tǒng)的方法和步驟，更好的應用好人力資源管理系統(tǒng)，發(fā)揮出人力資源管理系統(tǒng)的強大功能，有利于促進人力資源管理系統(tǒng)的持續(xù)化建設。
第9篇：人力資源管理重要性的認識范文
關鍵詞：人力資源管理；信息化；創(chuàng)新
對于信息化概念的提出，已經(jīng)不是新鮮詞匯，而是已經(jīng)有很多應用實例，并且效果反應很好，所以對于企業(yè)人力資源管理信息化建設是必然的發(fā)展趨勢，對于一個企業(yè)來說，人力資源管理的是否完善就象征著整個企業(yè)的人才鏈是否健全，直接影響著整個企業(yè)的發(fā)展進步。所以，明確人力資源信息化建設的意義，并且提出創(chuàng)新性舉措才能夠保證整個企業(yè)的快速發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源管理信息化建設及其創(chuàng)新的意義
對人力資源管理改革時，只是粗略地將企業(yè)的人事部門進行改裝改造，而真正忽略了企業(yè)人力資源管理信息化對于企業(yè)管理和發(fā)展的戰(zhàn)略意義[1]。第一可以通過信息化網(wǎng)絡處理手段快速分析處理數(shù)據(jù)資源。避免人工操作的煩瑣，有效地提高人力資源管理的工作效率；第二通過多方面資源的合并和共享，豐富了人力資源管理的內(nèi)容，并且也可以通過信息比對提高提高人力資源管理水平，保障企業(yè)人事處理的精準；第三通過信息化處理可以避免很多人為誤差，這對于人力資源管理管理方案的準確性都是有所幫助的，并且可以控制方案可行性標準，更有利于人力資源方案順利實施。
二、企業(yè)人力資源信息化創(chuàng)新建設存在的問題
信息化和高技術飛速發(fā)展的今天，它在企業(yè)中使用范圍越來越廣泛。不僅讓信息技術的應用提升了自身企業(yè)的效率高效，而且使企業(yè)的科學高效的管理得到提升，尤為顯著是對于企業(yè)人力資源管理的影響。在日益白熱化的市場競爭中，管理信息化推動企業(yè)人力資源逐漸成為實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然目的。如今，企業(yè)人力資源管理信息化的重要性讓多數(shù)企業(yè)都認識到了這一點，但也在實踐過程中卻披露和不少問題[2]。
（一）不重視人力資源管理信息化建設
很多企業(yè)都不能認識到人力資源管理信息化建設對于企業(yè)發(fā)展的重要性，所以對于人力資源管理信息化建設的投入有限，也就制約了其發(fā)展，不能夠有效地發(fā)揮它的作用，也難以提出有效地創(chuàng)新性方案，這是目前急需解決的問題。
（二）人力資源管理者水平低下
基于企業(yè)的不重視，工作人員總體素質(zhì)不高，所以對于人力資源管理信息化建設的創(chuàng)新性是沒有絲毫指導作用的。人力資源管理者的消極工作，嚴重影響了人力資源管理模式的進步，所以說一定要提高人力資源管理者的綜合水平。
（三）不注重維護信息化技術
很多企業(yè)即使在人力資源管理上加大了信息化建設的投入，但是不注重技術的維護，導致信息化技術成為了擺設，或者不能正確的使用信息化技術，這都是目前人力資源管理信息化建設存在的弊端。
三、提高企業(yè)人力資源管理信息化建設創(chuàng)新性的對策
（一）加強對人力資源信息化創(chuàng)新建設的重視，提出創(chuàng)新型管理模式
對于企業(yè)長久的發(fā)展來看，一定要重視人力資源管理信息化建設，了解其重要性并針對目前的管理模式提出有效建議及時更改。尤其是現(xiàn)代管理與傳統(tǒng)模式的相互交錯也是提高人力資源管理發(fā)展的一個契機，因為有挑戰(zhàn)才會有機遇。所以可以通過新舊技術的交替對管理模式進行創(chuàng)新性改變，利用信息化的特性和傳統(tǒng)資源的結合，創(chuàng)建一個特色化，方便快捷的人力資源管理管理平臺，方便企業(yè)管理人員的與人力資源管理者的溝通交流。
（二）加強信息化技術維護和投入
對于人力資源管理信息化建設應用日常也需要相應的技術維護，才能夠更好地發(fā)揮信息化技術的作用，否則不能夠正確使用信息技術都是對于信息技術資源的一種浪費，也是無益于工作效率提升的。更是會影響資源進行及時的歸納分析處理，導致不能及時解決人力資源管理出現(xiàn)的相關問題。并且對于人力資源管理信息化建設的過程中，其實是需要一些企業(yè)投入的，因為企業(yè)需要發(fā)展，企業(yè)管理部門也需要發(fā)展，所以就可以通過增加新技術的支撐來不斷提高人力資源管理進程，保證技術的前沿性，這樣對于企業(yè)發(fā)展方向和趨勢都能夠更好地把握，保證企業(yè)能夠處于行業(yè)領先地位。
（三）提高人力資源管理者和的綜合水平
計算機在企業(yè)之中運用的范圍越來越廣，可以說計算機的存在使得企業(yè)的每一個部門的工作效率大幅度提高。但是計算機相關技術更新?lián)Q代非常的快速，再加上企業(yè)之中人力資源管理工作變得更加的復雜，想要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理者的綜合水平[3]。所以說對于傳統(tǒng)的人力資源管理者要進行相應的技術培訓和新理念的深入學習，才能夠更好地為人力資源管理服務，能夠有一些可行性創(chuàng)新方式的運用，來完善人力資源管理信息化建設。
結束語
隨著信息化技術的加入，企業(yè)人力資源管理信息化建設也在逐漸步入正軌，更好地為企業(yè)服務，大大縮減了傳統(tǒng)工作的煩瑣性操作，也更深層次的開闊了企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展前景，能夠保持企業(yè)在一直社會前沿。所以信息化技術的發(fā)展對于任何一個企業(yè)來說都是一次機遇，所以一定要確保信息化技術的落實，才能夠更好地提高人力資源管理甚至于整個企業(yè)管理水平的提升。
參考文獻：
[1]林鴻.企業(yè)人力資源管理信息化建設及其創(chuàng)新的探討[J].商場現(xiàn)代化,2016(22):67-68.1006-3102.2016.22.039.
