微機(jī)原理論文精選(九篇)

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第1篇：微機(jī)原理論文范文

危機(jī)管理概念最早于上世紀(jì)六十年代由美國學(xué)者提出，起先主要應(yīng)用于國際政治外交領(lǐng)域，后逐步被其他行業(yè)領(lǐng)域所引用。所謂危機(jī)管理，指的是面對(duì)危機(jī)事件，首先應(yīng)對(duì)其加以了解和正確分析，通過采用相應(yīng)應(yīng)對(duì)措施將危機(jī)局面控制住，從而降低危機(jī)所產(chǎn)生的負(fù)面影響，其包括危機(jī)預(yù)防和危機(jī)處理兩方面。就醫(yī)院而言，醫(yī)院危機(jī)管理中一個(gè)突出的組成部分就是醫(yī)院人力資源危機(jī)管理，其產(chǎn)生和發(fā)展是當(dāng)前醫(yī)療市場開放和醫(yī)療體制深化改革的必然結(jié)果。現(xiàn)代醫(yī)院人力資源危機(jī)管理不但是醫(yī)院人才組織結(jié)構(gòu)老化、人才儲(chǔ)備不足的重要表現(xiàn)，而且是醫(yī)院人力資源管理理念和模式陳舊的具體體現(xiàn)。通常情況下，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源危機(jī)管理不善，極易激發(fā)醫(yī)院固有危機(jī)的爆發(fā)，長遠(yuǎn)來看不利于醫(yī)院持續(xù)健康的發(fā)展。醫(yī)院現(xiàn)有規(guī)章制度不完善造成諸如醫(yī)院各部門組織結(jié)構(gòu)紊亂、醫(yī)療工作人員工作積極性和主動(dòng)性降低、醫(yī)療人員醫(yī)德與忠誠度危機(jī)、醫(yī)療人員人身安全無法得到有效保障等問題。

二、醫(yī)院人力資源危機(jī)產(chǎn)生因素及預(yù)判方法

醫(yī)院人力資源危機(jī)的產(chǎn)生既包含醫(yī)療人員個(gè)人因素，又與醫(yī)院和社會(huì)其他相關(guān)因素密不可分，具體表現(xiàn)為：就個(gè)人因素而言，一方面部分醫(yī)療人員將醫(yī)院作為自身職業(yè)規(guī)劃的一個(gè)跳板，當(dāng)遇到薪酬待遇和發(fā)展空間更大的醫(yī)療機(jī)構(gòu)時(shí)，其通常選擇離職；另一方面是部分醫(yī)療人員不堪醫(yī)院工作所帶來的壓力，而選擇壓力較小的其他醫(yī)療工作；就醫(yī)院方面來說，醫(yī)院管理體制不合理、醫(yī)療人員激勵(lì)機(jī)制不完善、薪酬獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全以及醫(yī)院文化氛圍不足等因素是導(dǎo)致醫(yī)療人員離職的重要原因，這造成了大量優(yōu)秀醫(yī)療人才流失，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理危機(jī)嚴(yán)重；就外界因素而言，隨著醫(yī)療市場的日益開放，社會(huì)各種形式的醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)醫(yī)院的生存和發(fā)展帶來了嚴(yán)重沖擊，相應(yīng)的對(duì)醫(yī)院醫(yī)療人才流失帶來巨大沖擊。部分外部醫(yī)療機(jī)構(gòu)為吸收優(yōu)秀醫(yī)療人才，提供了較為優(yōu)越的薪酬待遇和發(fā)展平臺(tái)，這無疑對(duì)醫(yī)院人才具有較大的吸引力，成為誘發(fā)了醫(yī)院人力資源管理危機(jī)的一個(gè)重要因素。針對(duì)醫(yī)院人力資源管理危機(jī)發(fā)生因素，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)對(duì)危機(jī)提前做出預(yù)判，可通過內(nèi)部因素和外部因素兩方面進(jìn)行分析。在內(nèi)部因素方面，主要從醫(yī)院的整體發(fā)展規(guī)劃、工作管理效率、人才結(jié)構(gòu)組成等方面分析，提出一套科學(xué)合理的符合醫(yī)院未來發(fā)展規(guī)劃的人力資源管理方法體系。在外部因素方面，應(yīng)充分的考慮外部社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和變化，諸如社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、健康消費(fèi)觀念、醫(yī)療保險(xiǎn)制度等，醫(yī)院人力資源管理模式應(yīng)緊跟社會(huì)發(fā)展形勢(shì)，從根本上保障醫(yī)療人員的根本利益。當(dāng)前，醫(yī)院人力資源管理危機(jī)預(yù)測(cè)方法通常采用現(xiàn)狀規(guī)劃法、德爾菲法、計(jì)算機(jī)模擬法以及經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。

三、應(yīng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理危機(jī)的對(duì)策

針對(duì)醫(yī)院人力資源管理危機(jī)產(chǎn)生因素，可采取以下幾方面對(duì)策應(yīng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理危機(jī)，具體有如下幾點(diǎn)。第一，不斷強(qiáng)化醫(yī)院人力資源管理危機(jī)預(yù)警意識(shí)，醫(yī)院人力資源管理部門加強(qiáng)日常醫(yī)療人員生活工作溝通，做到“提前發(fā)現(xiàn)，及早預(yù)防”。同時(shí)，面對(duì)人力資源管理危機(jī)時(shí)，一方面做好相關(guān)應(yīng)急預(yù)案，另一方面總結(jié)原因，以得出最好的相關(guān)解決對(duì)策。第二，不斷的完善和優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理各項(xiàng)規(guī)章制度，尤其是薪酬獎(jiǎng)懲機(jī)制等。加強(qiáng)醫(yī)院員工文化氛圍建設(shè)，通過舉行一系列的講座培訓(xùn)、文娛活動(dòng)等豐富醫(yī)療人員工作生活，促進(jìn)醫(yī)療人員工作積極性和主動(dòng)性。第三，把握好醫(yī)院人才引進(jìn)關(guān)，在醫(yī)院醫(yī)療人才引進(jìn)過程中尤其重視對(duì)人才人品、醫(yī)德和忠誠度等的考察，同時(shí)還需注意人才創(chuàng)新能力和奉獻(xiàn)精神等品質(zhì)的考察，做到從根本上降低醫(yī)院人力資源管理危機(jī)。此外，應(yīng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理危機(jī)，還需加強(qiáng)醫(yī)療人員日常業(yè)務(wù)素質(zhì)能力培訓(xùn)，提升醫(yī)療人員業(yè)務(wù)能力等方面下功夫?？偠灾t(yī)院應(yīng)盡量為醫(yī)療人員提供較多的切實(shí)可行的服務(wù)與便利，為其發(fā)展創(chuàng)造更大的平臺(tái)。

四、結(jié)語

第2篇：微機(jī)原理論文范文

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代；企業(yè)；人力資源管理

新經(jīng)濟(jì)的最大特征是人成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代無可爭議的真理。誰擁有最多最強(qiáng)的人才，誰就是市場的勝者；微軟、思科、聯(lián)想、寶鋼等，哪一家不是擁有數(shù)千名高級(jí)技術(shù)開發(fā)或管理人才。但對(duì)于這些人，也最令企業(yè)管理者頭疼。你給他高薪甚至股權(quán)，他也照樣跳槽。這些現(xiàn)象越來越成為企業(yè)面臨的普遍問題。筆者通過在公司多年的工作閱歷，經(jīng)過和一些公司人力資源部門招聘人員、被招聘大學(xué)生交流以后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題其實(shí)受到了企業(yè)的機(jī)制、管理者風(fēng)格、企業(yè)文化、人才的物質(zhì)、心理需求的變化、薪酬模式、技術(shù)快速更新等一系列企業(yè)內(nèi)部管理、外部環(huán)境等方面影響而產(chǎn)生變化。我們的企業(yè)應(yīng)該如何確立自己的一套可行性人力資源策略呢?筆者將自己在工作實(shí)踐中總結(jié)出的一些經(jīng)驗(yàn)做一闡述，與大家探討。

1了解人才

浮躁，可能是目前許多老總們對(duì)剛剛畢業(yè)的大學(xué)生比較普遍的一個(gè)看法。有一部分大學(xué)生在求職時(shí)或剛剛開始工作時(shí)，自己還沒有為公司作出什么貢獻(xiàn)前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環(huán)境、彈性的工作時(shí)間等等一系列要求；而且有一部分大學(xué)生頻繁地跳槽，有時(shí)僅僅為了新公司比現(xiàn)在公司多幾百元工資而已；還有一種現(xiàn)象，就是當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生在簡歷中夸大專業(yè)技能，或者編造經(jīng)歷甚至偽造學(xué)歷；比如說了解某種技能就敢說精通，參與過某個(gè)項(xiàng)目就說敢是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。這些現(xiàn)象，使得老總們認(rèn)為當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生過于浮躁。但筆者認(rèn)為，這種現(xiàn)象并不是當(dāng)今人才的主流；產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本是時(shí)代的變遷。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變的不僅僅是經(jīng)濟(jì)模式，它還改變著人們選擇職業(yè)的態(tài)度和價(jià)值觀。當(dāng)今大學(xué)生選擇職業(yè)的態(tài)度代表了新經(jīng)濟(jì)的價(jià)值取向。

經(jīng)過和很多在公司工作的大學(xué)生交往，我認(rèn)為，當(dāng)今大學(xué)生的想法是：首先，人才認(rèn)為自己的知識(shí)就能創(chuàng)造財(cái)富，獲取薪水是應(yīng)該和創(chuàng)造財(cái)富成正比；第二，人才關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景是否符合職業(yè)生涯發(fā)展、團(tuán)隊(duì)是否融合、企業(yè)文化是否接近自己的價(jià)值觀，所以有必要先了解再下決定，多選幾家很有必要。第三，技術(shù)不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時(shí)充實(shí)自己以免被淘汰，為此所付出的學(xué)習(xí)成本和精神壓力應(yīng)有所回報(bào)；第四，年輕就是資本，應(yīng)該在年輕的時(shí)候追求利益最大化，要在4|D歲前獲得可靠的物質(zhì)保證。第六、人才對(duì)人才市場的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同時(shí)，信息的透明化也使得人才與企業(yè)在商談待遇等問題上處于知己知彼的平等位置。

企業(yè)中大學(xué)生的離職期往往會(huì)呈現(xiàn)出“二三二”的特性。“剛到公司兩個(gè)星期是一個(gè)危險(xiǎn)期。員工在新環(huán)境下，往往會(huì)不熟悉、不適應(yīng)。如果不給他明確職責(zé)角色，很容易造成人員的流失。3個(gè)月后是第二個(gè)危險(xiǎn)期，這時(shí)員工對(duì)企業(yè)已經(jīng)有了一定的了解。對(duì)同等職責(zé)的技術(shù)人員也有了解，如果在工作范圍、薪資回報(bào)中不能進(jìn)行合理的調(diào)整，也會(huì)形成流失。而兩年是一個(gè)疲勞期，如果在兩年的時(shí)間里，員工仍然得不到發(fā)展，工作也沒有進(jìn)步和變化，就很容易受到外界的誘惑。筆者認(rèn)為要特別注意這3個(gè)危險(xiǎn)期。每個(gè)企業(yè)都有一個(gè)人才流動(dòng)的比率，在這個(gè)比率之內(nèi)的適當(dāng)流動(dòng)，會(huì)為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，但是超過這個(gè)比率，就會(huì)給企業(yè)帶來很多負(fù)面效應(yīng)，無法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化，使企業(yè)的團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力。人心不穩(wěn)，也會(huì)給后來者形成一種不安全的心理，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

人才流動(dòng)是件好事，活水才有生命力。人員流動(dòng)可帶來技術(shù)上的交流。但流動(dòng)一定要有度，否則不但給企業(yè)造成損失，對(duì)個(gè)人的發(fā)展也同樣會(huì)帶來不利。

目前，市場上人才流動(dòng)很快，這主要有兩大原因。其一。是人才市場的供需問題。由于目前中國經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)發(fā)展，更多的外國企業(yè)直接在中國投資，他們投資的大多都是高新技術(shù)企業(yè)。這樣導(dǎo)致該領(lǐng)域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對(duì)不足，技術(shù)人才炙手可熱。于是企業(yè)爭相使出渾身解數(shù)來吸引人才。高薪、股票期權(quán)、優(yōu)惠的福利制度……

企業(yè)總是覺得有需要或是在某個(gè)職位空缺的時(shí)候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數(shù)企業(yè)，普遍認(rèn)為這是個(gè)很正常的現(xiàn)象；其實(shí)人才是不會(huì)等到你想找他的時(shí)候，他才會(huì)出現(xiàn)，尤其是搶手的人才，你需要?jiǎng)e人更需要。因此，企業(yè)由于人才的流失比較大，加上企業(yè)的發(fā)展速度也比較快，這樣企業(yè)必須儲(chǔ)備一批人才。因此，公司的人力資源部門就必須通過各種手段，時(shí)時(shí)刻刻想到、做到招聘、儲(chǔ)備人才，以供未來的人才需求。

沿海很多管理者說起技術(shù)人才，真是求才若渴。但一問他們有沒有專職的人力資源經(jīng)理，50％沒有；即使有的話，要么是行政副總或者辦公室主任兼任，要么是某個(gè)助理管，從實(shí)質(zhì)來說，對(duì)人力資源經(jīng)理這個(gè)職位不夠重視。其實(shí)，人力資源負(fù)責(zé)人在許多大的公司里是非常重要的職位，他不僅僅是負(fù)責(zé)招聘、人事管理，而且是制定公司發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行績效考核、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)的實(shí)施者。企業(yè)認(rèn)為招聘完了、培訓(xùn)過了、薪酬設(shè)計(jì)好了，似乎沒有人力資源部門什么事了。這忽視了一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，就是激勵(lì)；人才不但需要物質(zhì)的激勵(lì)，更需要精神激勵(lì)，更通俗的叫做思想工作。技術(shù)部門的負(fù)責(zé)人與人力資源負(fù)責(zé)人就好象軍隊(duì)中的團(tuán)長與政委，1個(gè)管用人、研發(fā)、開拓，1個(gè)管關(guān)心人、激勵(lì)士氣、緩解沖突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。人力資源，就是如何利用人力這種資源創(chuàng)造財(cái)富。因此，請(qǐng)一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他一樣會(huì)像技術(shù)開發(fā)部門那樣去創(chuàng)造財(cái)富。

2招聘人才

如何招聘到合適的人才?這首先是每一個(gè)管理者最頭疼的問題，登報(bào)、互聯(lián)網(wǎng)上登廣告、參加人才交流會(huì)等等都試過了，雖然簡歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒幾個(gè)合適。其實(shí)，好的人才就在周圍?！叭艘灶惥邸?，這些人才平常交往最多的肯定還是技術(shù)方面的人，或者是過去大學(xué)的同學(xué)，或者是故友、網(wǎng)友，大家如果話不投機(jī)，肯定不會(huì)交往。因此，鼓勵(lì)公司的員工推薦他們認(rèn)為合適的人才進(jìn)來，遠(yuǎn)比招聘來得成效高。這還有幾個(gè)好處，①對(duì)技術(shù)比較了解、容易溝通；②對(duì)人品、性格、經(jīng)歷了解，不會(huì)引來那些心術(shù)不正、動(dòng)機(jī)不純之人；③推薦人本身對(duì)公司和被推薦人無形都有一種責(zé)任感，可以起到監(jiān)督作用。公司就經(jīng)常鼓勵(lì)自己的技術(shù)人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當(dāng)然，用這種方法的企業(yè)一定要擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)有一定的規(guī)模，而且管理好，員工與公司的關(guān)系才比較密切。

3留住人才

企業(yè)要留住人才，當(dāng)然需要一套完備的人才資源管理制度。首先，要對(duì)公司各部門進(jìn)行崗位設(shè)定，以每個(gè)崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個(gè)部門的配置還要考慮其層次性，即根據(jù)職責(zé)的不同，設(shè)置甲、乙、丙、丁幾個(gè)檔次的崗位，使形成一種良性互補(bǔ)。5～6個(gè)月后。對(duì)新員工進(jìn)行一次綜合評(píng)述。以明確其崗位職責(zé)。第二，就要考慮人才儲(chǔ)備的問題。儲(chǔ)備和精簡既是一對(duì)矛盾體，也是有機(jī)的組合體。沒有合理的儲(chǔ)備，企業(yè)的發(fā)展在人員上就無法得到保證。合理儲(chǔ)備可以解決企業(yè)突發(fā)性的人員變動(dòng)，同時(shí)也引入競爭機(jī)制，有利于互補(bǔ)性學(xué)習(xí)，當(dāng)然，儲(chǔ)備一定要適量。第三，每個(gè)員工都有向上發(fā)展的愿望。我們就把職務(wù)設(shè)定和技術(shù)職務(wù)設(shè)定分隔開來。比如，象限圖中的x軸代表薪水，Y軸代表技術(shù)，技術(shù)人員的發(fā)展空間就是x、Y軸之間的斜力線。我們?cè)诠緝?nèi)部設(shè)定很多技術(shù)職務(wù)層次，技術(shù)人員達(dá)到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進(jìn)步和公司的認(rèn)可。第四，每半年進(jìn)行1次員工考核也納人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽視。

人才資源管理工作的視野和觸覺點(diǎn)應(yīng)該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關(guān)注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在外讀書充電的員工提供時(shí)間上的方便。這就為制度化的管理注人了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規(guī)范化制度的維持，更能讓員工發(fā)揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。筆者認(rèn)為制度的設(shè)定要講科學(xué)性，要把人性化管理融人進(jìn)去，創(chuàng)造輕松的管理環(huán)境。所有者身份；企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項(xiàng)目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有做出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績等。

與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬。雖然錢從來不是最重要的激勵(lì)要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈偁幜Σ⑴c業(yè)績緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績最突出的人才應(yīng)得到最好的報(bào)酬。如果企業(yè)不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵(lì)方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)或更多的培訓(xùn)。

培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。調(diào)查顯示，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)的費(fèi)用大約為員工工資的5％。技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)留人的關(guān)鍵，但培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。

靈活的福利計(jì)劃。自助餐形式的福利計(jì)劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計(jì)劃，如醫(yī)療保險(xiǎn)和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加1次專業(yè)會(huì)議，費(fèi)用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時(shí)間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。

第3篇：微機(jī)原理論文范文

1.1采取收縮性人力資源政策可在企業(yè)內(nèi)部建立人力資源市場，要立足于“分流與安置并重”、“提高員工素質(zhì)和優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)并重”，做好內(nèi)部人力資源市場人員的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和調(diào)劑。

1.1.1根據(jù)進(jìn)入內(nèi)部人力資源市場人員情況建立分類管理制度①對(duì)精簡富余人員、待分配人員等實(shí)行集中管理。②對(duì)經(jīng)考核不能勝任崗位人員、部分喪失勞動(dòng)能力人員、違反勞動(dòng)紀(jì)律人員等，要按轉(zhuǎn)崗或入職要求進(jìn)行針對(duì)性技能培訓(xùn)，做好轉(zhuǎn)崗或入職工作。③對(duì)傷病人員要按規(guī)定提供相應(yīng)服務(wù)、做好勞動(dòng)能力鑒定，并按規(guī)定做好返崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)及退休、退職或終止、解除勞動(dòng)合同工作。④對(duì)其他不在崗人員，要以加強(qiáng)勞動(dòng)合同梳理與管理為主，逐步按規(guī)定程序解除勞動(dòng)關(guān)系。⑤積極鼓勵(lì)進(jìn)入人力資源市場的人員面向社會(huì)，拓寬就業(yè)渠道，實(shí)現(xiàn)自主擇業(yè)就業(yè)。

1.1.2做好培訓(xùn)工作要將內(nèi)部人力資源市場人員培訓(xùn)納入各單位整體培訓(xùn)計(jì)劃，特別是對(duì)富余分流人員可分批選拔安排到各培訓(xùn)中心或技校分專業(yè)進(jìn)行集中培訓(xùn)，做好轉(zhuǎn)崗再就業(yè)準(zhǔn)備。

1.1.3加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)①全面了解和掌握進(jìn)入內(nèi)部人力資源市場人員基本情況，并對(duì)其基本素質(zhì)和工作技能進(jìn)行考評(píng)。②結(jié)合員工專業(yè)特長和各單位崗位需求情況，做好職業(yè)生涯規(guī)劃與針對(duì)性培訓(xùn)，指導(dǎo)員工重新上崗就業(yè)。

1.2暢通安置和分流渠道，促進(jìn)內(nèi)部人力資源市場人員的有序退出，及時(shí)了解員工的需求和所面臨的的問題，為員工及時(shí)提供支持，對(duì)員工的狀態(tài)要保持高度的重視，特別是要對(duì)員工的情緒給予關(guān)心，以減少員工對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的恐懼。要做好員工關(guān)系管理。要關(guān)心弱勢(shì)群體，對(duì)家庭無就業(yè)人員、有需要扶養(yǎng)的老人或未成年人的人員，以及低保和困難家庭人員應(yīng)優(yōu)先安置，應(yīng)保證其生活收入。

1.2.1內(nèi)部推薦就業(yè)。對(duì)專業(yè)相近、需求量大的崗位和工種，或?qū)I(yè)相差較遠(yuǎn)但適應(yīng)能力強(qiáng)、接受能力較快且愿意轉(zhuǎn)崗的人員，開展針對(duì)性培訓(xùn)。

1.2.2自主擇業(yè)。鼓勵(lì)員工根據(jù)自身能力和特長，向社會(huì)其他企業(yè)應(yīng)聘，實(shí)現(xiàn)自主擇業(yè)。提供適當(dāng)支持，幫助內(nèi)部人力資源市場人員自謀職業(yè)。

1.2.3內(nèi)部退養(yǎng)。對(duì)已進(jìn)入內(nèi)部人力資源市場人員且距法定退休年齡不足5年或工齡已滿30年、重新上崗有困難的，可實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)，達(dá)到退休年齡時(shí)正式辦理退休手續(xù)。

1.2.4解除勞動(dòng)合同。對(duì)自愿離開企業(yè)辭職的人員，依法解除勞動(dòng)合同。對(duì)各級(jí)組織兩次安排工作崗位、拒絕上崗的人員，依法依規(guī)解除勞動(dòng)合同。采取收縮性人力資源政策人力資源管理將面臨前所未有的勞資糾紛的處理工作。企業(yè)通過裁員在一定程度上能夠達(dá)到降低成本的目的，在實(shí)施過程中要嚴(yán)格遵守相關(guān)的法律法規(guī)和程序，做好員工離職的管理工作，避免出現(xiàn)用工糾紛而引發(fā)勞動(dòng)訴訟。

2制定關(guān)鍵人才保留計(jì)劃實(shí)行發(fā)展性人力資源策略

經(jīng)濟(jì)的變化是周期性的，發(fā)展的進(jìn)程是不可阻擋的。企業(yè)在困境中不僅要保證自己能夠走出困境，還要為經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇做好準(zhǔn)備。在企業(yè)面臨較大的經(jīng)濟(jì)壓力不能提供富有競爭力的薪水和福利的情況下，留住企業(yè)核心員工，加強(qiáng)企業(yè)人才建設(shè)的重要性顯得愈加重要。

2.1通過溝通提升士氣，提升員工忠誠度領(lǐng)導(dǎo)層可以采取舉措改善員工忠誠度、營造良好氛圍，避免主動(dòng)流失率。關(guān)注高績效員工、展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)層的熱情和承諾度；通過開放、誠懇的溝通，理解員工對(duì)于減薪的承受度、激勵(lì)經(jīng)理層改善和優(yōu)化人員管理，確保現(xiàn)有員工能夠勝任新的角色，重點(diǎn)關(guān)注核心員工的保留和傳承，并關(guān)注提升士氣和降低不安全感。

2.2重新思考和定義企業(yè)的關(guān)鍵人才具備持續(xù)創(chuàng)新能力的人才，是能夠快速學(xué)習(xí)，具備前瞻性和洞察力、扎實(shí)的專業(yè)能力、全面的知識(shí)結(jié)構(gòu)，具備較強(qiáng)的適應(yīng)能力的人才，是具備戰(zhàn)略執(zhí)行能力、戰(zhàn)略性計(jì)劃能力、洞察力與判斷力、處理沖突的能力、熱情與信念、和諧的人際關(guān)系的人才。關(guān)鍵人才掌握著企業(yè)發(fā)展最需要的知識(shí)、技能和管理經(jīng)驗(yàn)，而且替代成本非常高，在公司不同的發(fā)展階段，始終是公司管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)者和創(chuàng)始者。高績效員工、具備關(guān)鍵能力的高潛力員工，是真正幫助企業(yè)順利渡過困難期的員工，在經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)時(shí)，他們也將成為推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的有效動(dòng)力。能否有效地保留他們，直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)，決定了企業(yè)在市場上的競爭力。

2.3提高員工滿意度，保留關(guān)鍵人才企業(yè)管理層和人力資源管理者必須要根據(jù)公司的實(shí)際情況，以此認(rèn)真思考制定發(fā)展戰(zhàn)略，也要明白發(fā)展需要人才，因此就要改善溝通消除員工焦慮和降低離職傾向，還要運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)力保留人才，也可以通過崗位輪換、半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、崗位培訓(xùn)等方式提高員工的工作技能，這既提高了員工工作能力，也為企業(yè)儲(chǔ)備了人才，還實(shí)現(xiàn)了員工的自我發(fā)展，有利于提高員工的工作滿意度。根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略，對(duì)關(guān)鍵人才有清晰的界定標(biāo)準(zhǔn)，并且時(shí)刻留意關(guān)鍵人才庫的人員進(jìn)出變化。讓關(guān)鍵人才有機(jī)會(huì)從事重大的有影響力的工作。這對(duì)保留關(guān)鍵員工的意義在于，企業(yè)提供想要的機(jī)會(huì)，從而保持成就感；要根據(jù)關(guān)鍵人才的意愿和能力，為他們?cè)O(shè)定適合的發(fā)展方向。

3結(jié)束語

第4篇：微機(jī)原理論文范文

關(guān)鍵詞：充電電源PC/104工控機(jī)全橋變換器動(dòng)力電池

對(duì)電動(dòng)汽車能源的動(dòng)力電池及其充電技術(shù)的研究，往往需要針對(duì)不同種類的動(dòng)力電池進(jìn)行多種充電方式的充電試驗(yàn)。這就要求研制的充電電源不僅能對(duì)不同種類的動(dòng)力電池進(jìn)行充電，而且要能夠進(jìn)行多種充電方式的充電。而目前國內(nèi)市場上銷售的充電電源，無論是常規(guī)充電電源還是智能化充電電源，都往往是針對(duì)某一類動(dòng)力電池的，并且只能采用單一充電方式進(jìn)行充電。因此為了進(jìn)行動(dòng)力電池充電技術(shù)的相關(guān)研究，往往需要購買多臺(tái)充電電源或自行研制相應(yīng)的充電電源。前者需要大量的資金和寬闊的試驗(yàn)場地，而后者需要較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)和較長的開發(fā)周期。本課題研制了微機(jī)控制的大功率充電電源。

圖1

該電源采用PC104工業(yè)計(jì)算機(jī)作為控制核心，選取全橋變換器拓?fù)潆娐纷鳛橹麟娐罚ㄟ^控制主電路在不同時(shí)刻的輸出電流和輸出電壓，可以實(shí)現(xiàn)多種充電方式充電；通過預(yù)置不同的參數(shù)，可以對(duì)多種動(dòng)力電池進(jìn)行充電；通過結(jié)合液晶顯示屏和手控盒，可以方便地實(shí)現(xiàn)充電方式和充電參數(shù)的預(yù)置及各采樣數(shù)據(jù)(電池端電壓、充電電流、電池表面溫度等)的顯示。

1硬件設(shè)計(jì)

1．1主電路設(shè)計(jì)

充電電源的主電路采用目前技術(shù)上比較成熟的全橋變換拓?fù)潆娐?，其原理圖如圖1所示。三相380V交流電壓經(jīng)三相整流橋整流、電容濾波后得到約514V的直流電壓，經(jīng)全橋逆變電路變換后得到高頻脈沖電壓，再經(jīng)高頻變壓器隔離變換后，由高頻整流器整流及濾波器濾波后得到所需的直流電壓。主電路的PWM控制方式采用常規(guī)的PWM控制方式。功率開關(guān)器件采用新型的復(fù)合器件--絕緣柵雙極晶體管IGBT，它集MOSFET和GTR的優(yōu)點(diǎn)于一體，具有輸入阻抗高、電壓型驅(qū)動(dòng)控制、開關(guān)損耗小、飽和電壓低、通斷速度快、熱穩(wěn)定性好等優(yōu)點(diǎn)，是大功率全橋變換器的首選功率開關(guān)器件。變換頻率取為20kHz，利于減小高頻脈沖變壓器及副邊濾波用扼流圈的體積和重量。二次整流器件采用快恢復(fù)二極管，利于減小整流管反向恢復(fù)時(shí)間對(duì)輸出電壓的影響。

1．2控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)

充電電源主要由主電路和控制系統(tǒng)組成?？刂葡到y(tǒng)以PC／104嵌入式工業(yè)計(jì)算機(jī)為核心，配以接口電路、采樣電路、PWM控制電路及IGBT驅(qū)動(dòng)電路等，可按照預(yù)置自動(dòng)控制充電過程，并在充電過程中進(jìn)行充電數(shù)據(jù)(包括電池端電壓、充電電流及電池表面溫度等)的自動(dòng)采集、實(shí)時(shí)顯示、批量存儲(chǔ)及分析處理等?？刂葡到y(tǒng)組成框圖如圖2所示。

1．2．1PC／104嵌入式工業(yè)計(jì)算機(jī)

控制系統(tǒng)之所以采用PC／104嵌入式工業(yè)計(jì)算機(jī)，主要是考慮到PC／104嵌入式工業(yè)計(jì)算機(jī)具有以下幾方面的顯著特點(diǎn)：(1)小型化。PC／104采用模塊化的設(shè)計(jì)方法，單個(gè)模塊的體積為90mm×96mm×l5mm。若一個(gè)PC／104系統(tǒng)采用三個(gè)模塊，在90mm×96mm×45mm的小空間內(nèi)就能實(shí)現(xiàn)臺(tái)式工控機(jī)的全部功能；(2)低助耗。絕大多數(shù)模塊采用+5V電源，芯片采用CMOS芯片，功耗特別低，只有1~2W，無需外加散熱裝置；(3)PC／104在軟、硬件上與標(biāo)準(zhǔn)PC／AT體系完全兼容，可以很快掌握其軟、硬件的使用方法，而將主要精力放在軟件和接口的設(shè)計(jì)上。CPU模塊提供PC機(jī)的不同檔次的標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品，便于進(jìn)行更新和升級(jí)；(4)模塊齊全，提供顯示控制、磁盤控制、通訊控制、數(shù)據(jù)采集控制等各種功能的產(chǎn)品；(5)采用一種緊湊的層疊棧接結(jié)構(gòu)，各模塊間通過加固的64針和40針的直立式連接器連接，并用四個(gè)金屬托架支撐，更加堅(jiān)固牢靠。本系統(tǒng)中采用了深圳盛博科技有限公司生產(chǎn)的PC／104總線SCM／SuperDx嵌入式CPU模塊，其內(nèi)包含了Intel80486CPU(100MHz)、16M在板內(nèi)存、1個(gè)與PC／AT兼容的雙向并行口、兩個(gè)RS232串行口、7個(gè)DMA、14個(gè)中斷、三個(gè)計(jì)數(shù)器、一個(gè)PC／AT鍵盤接口等。此外，為了消除頻頻讀寫硬盤可能帶來的不穩(wěn)定因素，采用32MB的DiskOnChip2000半導(dǎo)體固態(tài)盤取代硬盤，直接裝在SCM／SuperDx嵌入式CPU模塊的32腳DIP插座上。

數(shù)據(jù)采集模塊選用了盛博科技有限公司的DMMAT模塊。該模塊具有16路12位模擬輸入、2路12位模擬輸出、8路數(shù)字輸入、8路數(shù)字輸出、1024字節(jié)FIFO，100kHz最大采樣速率，是一款功能較全、性價(jià)比較高的接口板，可以滿足該系統(tǒng)所需的A／D、D／A轉(zhuǎn)換及手控盒開關(guān)量輸入的需要。

液晶顯示屏擔(dān)負(fù)著各種充電信息顯示和充電參數(shù)設(shè)定等功能。選用了北京創(chuàng)業(yè)科技開發(fā)中心開發(fā)的型號(hào)為KY-D29A的智能液晶顯示屏，整個(gè)液晶外形尺寸為113mm×65mm×l4mm，顯示點(diǎn)陣為128x64，可經(jīng)RS232C直接與嵌入式微機(jī)連接，通過專用的指令可以方便地實(shí)現(xiàn)字符和漢字的顯示及各種幾何圖形的繪制。手控盒作為PC／104的輸入設(shè)備，通過和智能液晶顯示屏的配合使用，可以很方便地進(jìn)行各種參數(shù)的設(shè)置和各種充電數(shù)據(jù)及曲線的顯示。

另外，為了便于應(yīng)用程序的編寫、調(diào)試、修改及維護(hù)，還選用了盛博科技有限公司的SysExpanModule／VFI系統(tǒng)擴(kuò)展模塊。該模塊以高分辨率的圖形控制器、軟盤驅(qū)動(dòng)器和IDE硬盤接口為PC／104系統(tǒng)提供擴(kuò)展，使用標(biāo)準(zhǔn)自堆棧式總線接頭，可以通過堆棧方式與CPU模塊或其它模塊相連接。通過給主控計(jì)算機(jī)外接顯示器、標(biāo)準(zhǔn)PC／AT鍵盤、軟驅(qū)和IDE硬盤，可很方便地進(jìn)行應(yīng)用程序的開發(fā)和調(diào)試。

蓄電池的電壓采樣和電流采樣電路分別由電壓霍爾傳感器與信號(hào)放大電路以及電流霍爾傳感器與信號(hào)放大電路組成。溫度采樣電路由熱敏電阻、溫度變送器和放大電路組成。

1．2．2PWM控制及驅(qū)動(dòng)電路

PWM控制電路的核心器件選取美國通用公司生產(chǎn)的電壓型PWM控制器SG3525A。SG3525A是一種性能優(yōu)良、功能齊全、通用性很強(qiáng)的單片集成PWM控制器。該芯片簡單可靠且使用方便靈活，通過適當(dāng)?shù)赝饨与娐?，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)PWM控制，還可以完成輸入軟啟動(dòng)、過載限流、過壓保護(hù)等多種功能。PWM控制電路如圖3所示?？紤]到SG3525A作單端輸出使用時(shí)，變換器的最大占空比不到50％，在實(shí)際使用中將輸出端11和14的信號(hào)采用了取或的辦法以得到較大的占空比。

驅(qū)動(dòng)電路的核心器件選取日本三菱公司生產(chǎn)的ICBT專用厚膜集成電路M57962L。M57962L采用雙電源供電方式，可保證IGBT可靠通斷，內(nèi)置高速光耦隔離輸入，隔離電壓有效值可達(dá)2500V，并具有短路、過載保護(hù)及過流慢速關(guān)斷等功能，只需外接少量的元器件，便可組成完善的IGBT驅(qū)動(dòng)及保護(hù)電路。驅(qū)動(dòng)電路如圖4所示。電源電壓VCC和VEE分別取為15V和-12V，電阻R201為IGBT柵極限流電阻，二極管D201用以進(jìn)行短路和過流檢測(cè)，串接穩(wěn)壓二極管Z201可以改變M57962L模塊的過流保護(hù)起控點(diǎn)．穩(wěn)壓二極管Z202可以避免l腳承受過電壓。

圖5

第5篇：微機(jī)原理論文范文

1.1研究對(duì)象

以新疆某三級(jí)甲等醫(yī)院為研究對(duì)象，針對(duì)該院84個(gè)科室的137個(gè)護(hù)理崗位展開調(diào)查。需要說明的是：主任護(hù)師、副主任護(hù)師是醫(yī)院里的護(hù)理專家，是促進(jìn)護(hù)理學(xué)科發(fā)展的關(guān)鍵群體，主要承擔(dān)的任務(wù)是護(hù)理業(yè)務(wù)技術(shù)、科研和護(hù)理教學(xué)等的指導(dǎo)工作，并根據(jù)具體條件努力引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，提高護(hù)理質(zhì)量，發(fā)展護(hù)理學(xué)科，同時(shí)將先進(jìn)的護(hù)理理念運(yùn)用到日常護(hù)理工作中。因此，主任護(hù)師、副主任護(hù)師的崗位不設(shè)在具體科室，在文章沒有作具體分析。

1.2研究內(nèi)容

1.2.1構(gòu)建醫(yī)院護(hù)理崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

根據(jù)對(duì)研究醫(yī)院的調(diào)查和分析，依據(jù)國內(nèi)外權(quán)威的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際狀況、工作分類、員工發(fā)展等確定崗位評(píng)價(jià)因素，確定研究醫(yī)院崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的權(quán)重。

1.2.2評(píng)價(jià)該三甲醫(yī)院護(hù)理崗位

應(yīng)用崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)研究醫(yī)院護(hù)理崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。

1.3研究方法

主要采用文獻(xiàn)調(diào)查法了解目前人力資源管理理論中關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的基本理論、原理、方法、指標(biāo)體系的建立等方面。采用專家訪談法向醫(yī)院各層面了解護(hù)理具體工作職責(zé)和相關(guān)方面的信息，結(jié)合當(dāng)前國內(nèi)外權(quán)威的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和醫(yī)院共有的、常見的付酬因素，征詢崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)建的意見；最后采用二十九因素崗位評(píng)價(jià)法確定此次崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，并進(jìn)行各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。

1.4統(tǒng)計(jì)分析方法本研究采用Excel軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入，并用兩次輸入法保證輸入資料的正確性。應(yīng)用SPSS18.0統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)及方差分析，組間兩兩比較采用的是LSD-t檢驗(yàn)。

2結(jié)果

2.1某三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)理崗位梳理情況

根據(jù)當(dāng)前醫(yī)療行業(yè)的政策及規(guī)定，結(jié)合研究醫(yī)院的實(shí)際情況，對(duì)全院護(hù)理的崗位進(jìn)行梳理。經(jīng)過系統(tǒng)的整理和核定，最終確定全院護(hù)理崗位共計(jì)137個(gè)。

2.2構(gòu)建崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

2.2.1二十九因素評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立

（1）通過查閱大量國內(nèi)外文獻(xiàn)，在充分了解國內(nèi)外關(guān)于崗位評(píng)價(jià)工作的理論和方法運(yùn)用的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)階段國內(nèi)外比較普遍和權(quán)威的評(píng)價(jià)指標(biāo)因素，同時(shí)考慮醫(yī)院護(hù)理崗位各方面的情況，梳理出相關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。然后依據(jù)對(duì)崗不對(duì)人、評(píng)價(jià)一致性、公平性、獨(dú)立性等方面的原則，結(jié)合數(shù)據(jù)收集和分析的難易程度、完整性和重要性方面的需求，篩選出適合此三甲醫(yī)院護(hù)理崗位評(píng)價(jià)的相關(guān)指標(biāo)，初步建立二十九因素崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。（2）將初步建立的護(hù)理崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)交由相關(guān)專家進(jìn)行論證，結(jié)合對(duì)研究醫(yī)院護(hù)理崗位的調(diào)查和訪談，確定的二十九因素崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)主要包含：風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、工作性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等4個(gè)一級(jí)指標(biāo)、29個(gè)二級(jí)指標(biāo)。

2.2.2指標(biāo)體系權(quán)重的確定

此次研究中指標(biāo)體系權(quán)重的確定主要應(yīng)用了層次分析法和德爾菲法，通過定性和定量的分析，征求專家意見，確定護(hù)理崗位評(píng)價(jià)體系的權(quán)重。

2.3.1各崗位評(píng)分結(jié)果

此次崗位評(píng)價(jià)得到的各護(hù)理崗位的平均得分的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（F＝899.961，P＜0.0001），崗位得分最高的是主管護(hù)師，最低的是護(hù)士崗位，差異與其所在崗位承擔(dān)的責(zé)任、工作內(nèi)容相一致。

2.3.2不同專業(yè)類別崗位得分情況，不同類別崗位的得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義

（F＝4.438，P＜0.005）。內(nèi)科崗位中得分最低的是中醫(yī)內(nèi)、外科護(hù)士崗位，最高的是中心監(jiān)護(hù)室（CCU)主管護(hù)師崗位；外科崗位中得分最低的是介入放射護(hù)士崗位，最高的是重癥醫(yī)學(xué)科（ICU）主管護(hù)師崗位。結(jié)果與其所在科室護(hù)理崗位的風(fēng)險(xiǎn)程度、工作量等相一致。

3討論

3.1科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，是人力資源管理的基礎(chǔ)工作

本研究參照國內(nèi)外權(quán)威評(píng)價(jià)方法，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，構(gòu)建了二十九因素評(píng)價(jià)體系，能夠全面地對(duì)醫(yī)院護(hù)理崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到各護(hù)理崗位的相對(duì)價(jià)值，且評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際統(tǒng)一，為醫(yī)院建立健全薪酬管理制度提供依據(jù)，為醫(yī)院人力資源管理工作提供基礎(chǔ)。

3.2通過崗位評(píng)價(jià)，量化了護(hù)理崗位間的相對(duì)價(jià)值

通過對(duì)護(hù)理崗位的評(píng)價(jià)，系統(tǒng)地衡量了該醫(yī)院不同護(hù)理崗位間的相對(duì)價(jià)值，并以分值的形式表示出來，使每個(gè)崗位可以清晰地以量化的形式與其他崗位相比較，為護(hù)理績效管理提供了較為客觀、公正的數(shù)據(jù)。

3.3崗位評(píng)價(jià)為績效管理提供一定依據(jù)

第6篇：微機(jī)原理論文范文

關(guān)鍵詞：國家機(jī)關(guān) 事業(yè)單位  文員  激勵(lì)機(jī)制

首先，談?wù)劷⒂行Ъ?lì)機(jī)制的必要性。建立和健全國家機(jī)關(guān)及事業(yè)單位文員的激勵(lì)機(jī)制，既是公共事業(yè)單位加強(qiáng)對(duì)文員管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是政府有效組織公共管理、公共服務(wù)的基本手段，十分必要，突出表現(xiàn)在三個(gè)方面。第一，是調(diào)動(dòng)文員積極性，發(fā)揮好政府公共管理職能的需要。第二，建立有效的激勵(lì)機(jī)制是文員完善自我，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)的需要。影響窗口文員自我完善的因素很多，但從系統(tǒng)論的角度來分析，對(duì)其起影響的不外乎內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩個(gè)因素。如果說文員的自立自強(qiáng)是內(nèi)因，那么政府及事業(yè)單位對(duì)雇傭人員的鞭策、激勵(lì)便是推動(dòng)文員完善自我，實(shí)現(xiàn)價(jià)值目標(biāo)的外因。實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制能夠從物質(zhì)與精神的角度刺激窗口文員能力、水平的提高；能夠用懲罰與獎(jiǎng)勵(lì)的手段來鞭策文員的行為意識(shí)，使之符合制度規(guī)范和社會(huì)需要。第三，是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，規(guī)范公務(wù)員管理的需要。市場經(jīng)濟(jì)講究公平競爭和平等待遇，同等的條件下創(chuàng)造同等的價(jià)值應(yīng)當(dāng)享受同等的待遇。有效的激勵(lì)機(jī)制建立在應(yīng)用價(jià)值規(guī)律基礎(chǔ)之上，追求效益。有效的激勵(lì)使窗口文員的付出與獲得相對(duì)應(yīng)，能夠營造一個(gè)較好的競爭環(huán)境，推動(dòng)文員資源的市場化配置。

現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的普遍問題。從總體上分析 ，現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制普遍存在兩個(gè)方面的不足。第一，激勵(lì)手段單一，缺少政策配套，激勵(lì)難持久。本人認(rèn)為某種激勵(lì)手段是在特定的條件和環(huán)境下制定的，在特定的區(qū)域和時(shí)間內(nèi)存在即時(shí)的可行性和針對(duì)性，但要作為一種長效的管理制度，需要與整個(gè)文員管理制度相配套。當(dāng)前，由于文員管理沒有一套完整的規(guī)范辦法，一個(gè)部門或者一個(gè)單位采取的激勵(lì)手段和方法往往以保護(hù)部門或單位利益為出發(fā)點(diǎn)，缺少橫向、整體的均衡性和協(xié)作性，各自為政的實(shí)施動(dòng)機(jī)，終將引發(fā)各單位文員的比較心理，因此，任何一個(gè)部門和單位實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制如果不能與文員管理宏觀政策相匹配，就很難取得預(yù)期的持久的激勵(lì)作用。第二，行政文化不健全，標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，激勵(lì)難見成效。所謂行政文化，指行政活動(dòng)過程中，影響甚至決定行政參與者行為的一系列行政思想、行政意識(shí)、行政理念、行政心理、行政道德、行政習(xí)慣、行政規(guī)則等。這些文化要素對(duì)于行政管理體制的確立與發(fā)展，對(duì)于行政決策活動(dòng)的展開，對(duì)于行政人員的行政行為、行政能力和道德狀況都發(fā)生著極為重要的影響?，F(xiàn)階段，由于行政機(jī)關(guān)及事業(yè)單位普遍沒有建立健全和完善的行政文化，導(dǎo)致很大一部分員工對(duì)激勵(lì)措施和手段的認(rèn)同感模糊而淡薄。當(dāng)然，脫離行政文化基礎(chǔ)，沒有良好的行政文化背景為支撐的激勵(lì)手段，其激勵(lì)也很難體現(xiàn)公正、公平原則，要達(dá)到激勵(lì)的目的顯得比較困難。

建立有效激勵(lì)機(jī)制的基本思路。第一，了解政府機(jī)關(guān)及事業(yè)單位窗口文員的需要，以增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性。關(guān)于需要方面的激勵(lì)理論，有馬斯洛的需求層次論，需求層次論認(rèn)為人有一系列復(fù)雜的需要，按優(yōu)先次序可分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等五個(gè)層次。據(jù)此馬斯洛提出了四點(diǎn)基本假設(shè)：1.已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵(lì)因素。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦滿足了某種需求，就會(huì)被新的需要取而代之；2.大多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，無論何時(shí)都有許多需求影響行為；3.一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會(huì)有足夠的活力驅(qū)動(dòng)行為；4.滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。按照馬斯洛需求理論的基本精神，文員管理者在管理實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)努力做好四項(xiàng)工作：一是把握文員的需要類型，對(duì)癥下藥；二是抓住文員的主導(dǎo)需要，提綱挈領(lǐng)，有的放矢；三是對(duì)各種各樣的需要進(jìn)行分類，采取不同對(duì)策，逐個(gè)擊破；四是正確引導(dǎo)文員個(gè)體需要，使他們的個(gè)體需要符合客觀條件、整體發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的需要。第二，要建立健全文員配套管理制度。第三，造就良好的行政文化。激勵(lì)是一種手段，實(shí)施好激勵(lì)，兌現(xiàn)好激勵(lì)結(jié)果，需要以良好的行政文化為基礎(chǔ)。行政文化諸要素對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的制定、激勵(lì)手段的確定、激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施和激勵(lì)結(jié)果的兌現(xiàn)有著極為重要的影響。 激勵(lì)機(jī)制的建立和作用的發(fā)揮以良好的行政文化為基礎(chǔ)，有效的激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)行政文化的建設(shè)，促進(jìn)文員對(duì)政府工作的主動(dòng)參與，有效維護(hù)國家和集體的利益；提高文員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，履行好行政職能和行政職權(quán)。

第7篇：微機(jī)原理論文范文

【論文摘要】在中國高等職業(yè)教育是高等教育的一種類型，已占踞半壁江山，高職學(xué)院學(xué)生是高校學(xué)生的重要組成部分。高校心理弱勢(shì)學(xué)生群體是心理危機(jī)的高發(fā)人群，嚴(yán)重影響著大學(xué)生的成長和發(fā)展，甚至釀成惡性事件，了解心理危機(jī)的表現(xiàn)，挖掘心理危機(jī)的根源，提供全面系統(tǒng)的心理危機(jī)干預(yù)方法和途徑，以保障大學(xué)生的心理健康和安全。

一、心理弱勢(shì)學(xué)生群體的危機(jī)現(xiàn)狀

高職學(xué)院心理弱勢(shì)學(xué)生群體是指學(xué)生自身應(yīng)對(duì)挫折的心理能力較弱的學(xué)生群體，主要包括7大類學(xué)生：1.家境貧困者；2.存在明顯的攻擊或暴力傾向，可能對(duì)自身、他人、社會(huì)造成危害者；3.人格有明顯缺陷者；4.有強(qiáng)烈的罪惡感或不安全感者；5.單親家庭感到社會(huì)支持系統(tǒng)長期缺乏或喪失，看不到“出路”者；6.有明顯的精神障礙者；7.性格內(nèi)向者。2005年媒體報(bào)導(dǎo)了116起中國大學(xué)生自殺事件，高校接連發(fā)生大學(xué)生由于心理異常等原因而發(fā)生的傷人、殺人或自殺的嚴(yán)重事件，教訓(xùn)十分慘痛。據(jù)相關(guān)資料顯示，大學(xué)生心理障礙人數(shù)從20世紀(jì)80年代中期的23%增長到90年代的25%，近來已在30%以上。2006年5月初，中國社會(huì)調(diào)查所(SSIC)對(duì)北京、上海、廣州、南京、武漢等地高校1000名大學(xué)生展開了一項(xiàng)針對(duì)“大學(xué)生心理”方面的問卷調(diào)查，2006年10月，筆者用問卷調(diào)查方式對(duì)本院500名學(xué)生進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，結(jié)果顯示超過1/4的被訪者曾經(jīng)有過自殺念頭。生活中每個(gè)人對(duì)嚴(yán)重事件都會(huì)有所反應(yīng)，但不同的人對(duì)同一性質(zhì)事件的反應(yīng)強(qiáng)度及持續(xù)時(shí)間不同，一般的應(yīng)對(duì)過程可分為三個(gè)階段：立即反應(yīng)階段：當(dāng)事者表現(xiàn)麻木、否認(rèn)或不相信；完全反應(yīng)階段：感到激動(dòng)、焦慮、痛苦和憤怒，也可有罪惡感、退縮或抑郁；消除階段：接受事實(shí)并為將來作好計(jì)劃。危機(jī)過程持續(xù)會(huì)太久，如親人或朋友突然死亡的居喪反應(yīng)一般在6個(gè)月內(nèi)消失，否則應(yīng)視為病態(tài)。當(dāng)心理弱勢(shì)的學(xué)生群體突遇上述突發(fā)的挫折事件時(shí)心理承受力弱而可能引發(fā)危機(jī)出現(xiàn)。

二、心理弱勢(shì)學(xué)生群體產(chǎn)生危機(jī)的原因

目前，引起高職學(xué)院心理弱勢(shì)學(xué)生群體心理危機(jī)的原因主要有：急性殘廢或急性嚴(yán)重疾??；戀愛關(guān)系破裂；突然失去親人或朋友；重要考試失敗等。如失戀可引起嚴(yán)重的痛苦和憤懣情緒，有的可能采取自殺行動(dòng)，或者把愛變成恨，采取攻擊行為，攻擊戀愛對(duì)象或所謂的第三者；對(duì)個(gè)人具有重要意義的考試失敗也可能引起痛苦的情感體驗(yàn)，通常表現(xiàn)為退縮、不愿與人接觸，嚴(yán)重者也可能采取自殺行動(dòng)。具體來講：（1）遭遇突發(fā)事件，如家庭發(fā)生重大變故、受到自然或社會(huì)意外刺激者；（2）學(xué)習(xí)壓力過大、學(xué)習(xí)困難者；（3）個(gè)人感情受挫者；（4）人際關(guān)系失調(diào)者；（5）嚴(yán)重環(huán)境適應(yīng)不良導(dǎo)致心理或行為異常者；（6）身體出現(xiàn)嚴(yán)重疾病，個(gè)人很痛苦，治療周期長者；（7）患有嚴(yán)重心理疾病者，如抑郁癥、恐怖癥、強(qiáng)迫癥、癔癥、焦慮癥、精神分裂癥、情感性精神病等；（8）正在服用精神類藥物控制病情以及曾患心理疾病休學(xué)、病情好轉(zhuǎn)又復(fù)學(xué)者；（9）身邊同學(xué)出現(xiàn)個(gè)體危機(jī)狀況者；（10）轉(zhuǎn)系、休學(xué)、降級(jí)或近期遭受處分者。

三、心理弱勢(shì)學(xué)生群體產(chǎn)生危機(jī)的根源

高職學(xué)院心理弱勢(shì)學(xué)生群體心理危機(jī)產(chǎn)生的根源是非常復(fù)雜的，既有個(gè)體主觀心理因素的影響，也有與學(xué)校教育、社會(huì)、家庭等方面因素的影響：

1．自我價(jià)值取向的單一化。人格的核心是價(jià)值觀，在個(gè)體的心理及行為系統(tǒng)中，起核心、支配作用的是個(gè)體的價(jià)值觀念，而基礎(chǔ)教育階段則是青少年價(jià)值觀念形成的關(guān)鍵時(shí)期，但在高考指揮棒的影響之下，有很多學(xué)生都把學(xué)習(xí)成績看作是評(píng)判自己價(jià)值的唯一標(biāo)準(zhǔn)。在這種價(jià)值觀念的影響之下，一心只讀圣賢書，而忽略了自己在素質(zhì)、特長和能力等方面優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮及培養(yǎng)?？忌洗髮W(xué)后，一旦發(fā)現(xiàn)自己在學(xué)習(xí)上不如別人、一向引以為自豪的“資本”不復(fù)存在，又沒有意識(shí)到通過發(fā)掘自己在素質(zhì)、特長和能力等方面優(yōu)勢(shì)加以彌補(bǔ)，此時(shí)很容易導(dǎo)致自我認(rèn)知的偏差，引發(fā)心理危機(jī)。

2．心理求助方式的片面化。心理求助是指當(dāng)個(gè)體遇到心理和情緒等方面的困難時(shí)，向他人尋求幫助以解決困擾和痛苦的過程。有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，人在遇到心理問題時(shí)，都是先力圖自己解決，然后才求助，同時(shí)大學(xué)生對(duì)于心理求助存在著一些不利于心理問題解決的理念。筆者在心理咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，雖然大學(xué)生對(duì)于心理咨詢?cè)诶砟钌铣挚隙☉B(tài)度，但當(dāng)自己面臨心理困惑時(shí)，出于不愿暴露隱私或害怕被貼上“精神病人”標(biāo)簽等方面的顧慮，往往對(duì)心理咨詢持否定態(tài)度，不愿尋求心理咨詢、不愿尋求專業(yè)人員的幫助，他們往往更崇尚“自己的問題自己解決”。正是由于心理求助方式的片面化，致使長期的心理矛盾和沖突則很可能導(dǎo)致心理危機(jī)的產(chǎn)生。

3．心理支持系統(tǒng)的缺乏。大學(xué)生要維持自己的心理健康，則需要有一個(gè)來自于親人、同學(xué)、朋友等多方面的心理支持系統(tǒng)。的心理比較閉鎖、不善于同別人交流，他們從來不說自己不好的地方，從來不把自己的困難向別人說，有什么事都自己承擔(dān)，即使遇到心理問題也不愿意向同學(xué)、朋友尋求幫助。一個(gè)人的心理承受能力是有限的，如果缺乏一個(gè)有力的心理支持系統(tǒng)，又不愿意尋求專業(yè)幫助，當(dāng)其面臨心理問題時(shí)則有可能長時(shí)問走不出心理困境，產(chǎn)生心理危機(jī)。四、心理弱勢(shì)學(xué)生群體的預(yù)防危機(jī)干預(yù)措施

由于心理弱勢(shì)學(xué)生群體容易出現(xiàn)心理危機(jī)，大力開展預(yù)防性心理危機(jī)干預(yù)是減少高職學(xué)院學(xué)生因心理問題導(dǎo)致惡性事件發(fā)生的主要措施。

1．大力開展預(yù)防性心理健康教育。通過開設(shè)心理健康教育課程、開展心理健康教育講座及利用網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、板報(bào)、海報(bào)、廣播、心理沙龍、心理劇表演等多種形式，宣傳心理健康的有關(guān)知識(shí)，使心理弱勢(shì)學(xué)生群體掌握一般心理問題的調(diào)適方法，了解心理健康教育工作的作用和意義，正確認(rèn)識(shí)心理咨詢，樹立“有心理困惑時(shí)尋求專業(yè)幫助是很正常和非常明智”的觀念。同時(shí)要加強(qiáng)學(xué)生的感恩教育挫折教育和全人教育，正確認(rèn)識(shí)生命的意義和生命的價(jià)值，承擔(dān)起生命的家庭責(zé)任和社會(huì)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)大學(xué)生知識(shí)豐富、能力較強(qiáng)、素質(zhì)較高的一體化的全面提升，真正培養(yǎng)高質(zhì)量的全面發(fā)展的人，這是非常關(guān)鍵和重要的預(yù)防措施。

2．構(gòu)建心理弱勢(shì)學(xué)生群體心理危機(jī)預(yù)防體系。

3.建立心理弱勢(shì)學(xué)生群體心理檔案并及早干預(yù)。具體來講，就是在大學(xué)新生入學(xué)之初即通過心理普查和相關(guān)調(diào)查，及早發(fā)現(xiàn)心理問題學(xué)生和學(xué)生中存在的主要問題，建立心理弱勢(shì)學(xué)生群體的心理檔案，對(duì)心理弱勢(shì)學(xué)生群體中心理困擾較為嚴(yán)重的學(xué)生應(yīng)逐一訪談，并根據(jù)訪談情況給予積極、有效的心理幫助或心理干預(yù)。此外，還應(yīng)定期對(duì)政治輔導(dǎo)員、班主任和學(xué)生骨干進(jìn)行心理健康知識(shí)的專題培訓(xùn)，使他們具備初步的識(shí)別心理問題的能力，并要求學(xué)生政治輔導(dǎo)員、班主任深入學(xué)生，同時(shí)充分發(fā)揮學(xué)生黨團(tuán)員、學(xué)生干部的骨干作用，及時(shí)了解心理弱勢(shì)學(xué)生群體學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活、思想及心理狀況。一旦發(fā)現(xiàn)特殊情況應(yīng)及時(shí)與心理咨詢機(jī)構(gòu)的專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T聯(lián)系，由專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T”進(jìn)行心理干預(yù)，防止工作中的漏洞。

4．整合各種資源，構(gòu)建大學(xué)生社會(huì)支持系統(tǒng)，充分發(fā)揮社會(huì)支持的積極作用。高校應(yīng)通過各科教學(xué)滲透、“兩課”教學(xué)、班主任工作、大學(xué)生社團(tuán)活動(dòng)、校園文化生活、各種體育活動(dòng)等途徑，全面整合校內(nèi)外的各種資源、優(yōu)化校園環(huán)境，強(qiáng)化育人意識(shí)，真正把“教書育人、服務(wù)育人、管理育人”工作落到實(shí)處，真正形成全員育人、全方位育人、全過程育人的育人工作新態(tài)勢(shì)，使心理弱勢(shì)學(xué)生群體在處處、時(shí)時(shí)、事事中不斷得到心理上的支持和鼓勵(lì)，以有效預(yù)防心理弱勢(shì)學(xué)生群體的心理危機(jī)發(fā)生。

【參考文獻(xiàn)】

[1]葉云明.大學(xué)生危機(jī)干預(yù)策略探析[J].江西教育科研，2006，（6）．

第8篇：微機(jī)原理論文范文

關(guān)鍵詞：項(xiàng)目管理；薪酬；制度

湖南省工業(yè)設(shè)備安裝有限公司(以下簡稱公司)創(chuàng)建于1958年，屬國有大型綜合施工企業(yè)，公司主要從事機(jī)電安裝、房屋建筑、市政工程的施工，在全國各地有20多家分支機(jī)構(gòu)，公司組織架構(gòu)自下而上由項(xiàng)目部、分公司、總公司構(gòu)成。從湖南省工業(yè)設(shè)備安裝有限公司項(xiàng)目薪酬設(shè)置情況看，對(duì)職位和級(jí)別的高低比較重視，而對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)。對(duì)普通員工，尤其是項(xiàng)目經(jīng)營者和核心骨干的長期激勵(lì)缺乏必要的措施和方法，沒有建立利益共享的機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長遠(yuǎn)利益著想。

一存在的問題分析

1、薪酬缺乏競爭性

薪酬是企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造的相應(yīng)回報(bào)。薪酬的一個(gè)最基本原則就是對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競爭性。從內(nèi)部公平性來看，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置還沒有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式，基本上還是崗位技能工資制度。項(xiàng)目經(jīng)營者的薪酬與項(xiàng)目普通職工的平均收入差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國內(nèi)其它同行標(biāo)準(zhǔn)(一般在3倍左右，而國內(nèi)其它同行一般在5倍左右)。核心員工、關(guān)鍵員工與普通員工的薪酬差距較小(基本沒什么差距)，激勵(lì)作用很小。項(xiàng)目作業(yè)的工作場所一般都在離城鎮(zhèn)較遠(yuǎn)的地方，工期緊，經(jīng)常存在節(jié)假日加班情況。由于生活環(huán)境條件差，可自由支配的時(shí)間少等原因，使得職工的相對(duì)可支配收入顯得更少。

2、沒有充分考慮項(xiàng)目環(huán)境的差別，對(duì)項(xiàng)目完成前后的薪酬銜接考慮不充分

施工項(xiàng)目管理的一個(gè)大特點(diǎn)就是工作環(huán)境差別大(包括自然環(huán)境、人文環(huán)境和項(xiàng)目本身)。有的項(xiàng)目在城鎮(zhèn)，無論物業(yè)生活條件或者精神生活條件，相對(duì)來說較好，有的項(xiàng)目在偏遠(yuǎn)的山區(qū)，交通不便利，甚至不通水，不通電，條件極其不好。所以勞動(dòng)環(huán)境差別相當(dāng)大。另外，對(duì)項(xiàng)目本身來說，項(xiàng)目工程量有大有小，工期有長有短，對(duì)項(xiàng)目作業(yè)者，尤其是經(jīng)營者來說，完成一個(gè)項(xiàng)目所付出的努力是很不同的。

施工項(xiàng)目一般在開工的前后期工作任務(wù)小，而在中期工作任務(wù)大。所以項(xiàng)目薪酬的設(shè)置應(yīng)考慮工作本身的階段性特點(diǎn)。固有的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)項(xiàng)目完成前后的薪酬銜接考慮不充分，一旦薪酬標(biāo)準(zhǔn)定下，從項(xiàng)目開始到結(jié)束都是這一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，降低了薪酬的激勵(lì)作用。

3、部分崗位工資水平與市場價(jià)位脫節(jié)

目前該公司項(xiàng)目薪酬結(jié)構(gòu)在工資水平方面，表現(xiàn)出“一高一低”的現(xiàn)象：即低級(jí)職位是領(lǐng)先型。一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場價(jià)位。而中高級(jí)職位是落后型。關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場價(jià)位。如圖1所示(人民幣元／月)

4、項(xiàng)目經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人員的薪酬起不到激勵(lì)作用

項(xiàng)目經(jīng)理在項(xiàng)目施工過程中的地位是不可替代的，項(xiàng)目經(jīng)理個(gè)人綜合素質(zhì)的高低、決策能力的大小、約束和激勵(lì)機(jī)制是否有效，將直接決定項(xiàng)目的質(zhì)量、安全、進(jìn)度及成本的大小、好壞，甚至影響到整個(gè)企業(yè)的信譽(yù)和效益。不能把經(jīng)營者等同于一般的員工或管理者。

按照薪酬理論責(zé)權(quán)對(duì)等的原則，應(yīng)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理實(shí)行有別于其他人員的薪酬制度，體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)性。但我們從前面企業(yè)對(duì)項(xiàng)目的薪酬分配方案中可以看出，項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬設(shè)計(jì)并沒有完全與項(xiàng)目經(jīng)理的貢獻(xiàn)大小和所應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)應(yīng)，這主要體現(xiàn)在項(xiàng)目經(jīng)理的年薪總額太低，只有普通員工的2．5—3．5倍，顯然與項(xiàng)目經(jīng)理的貢獻(xiàn)不成比例。雖然，公司對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的工資設(shè)置依據(jù)了項(xiàng)目的大小來制定標(biāo)準(zhǔn)，但是工資標(biāo)準(zhǔn)制定的來源是在控制工資總量的前提下，這只是體現(xiàn)出了一種控制功能而非激勵(lì)功能.

5分配方式仍然比較單一，收入差距過小，不能完全反映個(gè)人能力

崗薪工資制的分配方式重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)要素的作用，而在對(duì)項(xiàng)目人員不同性質(zhì)崗位的薪酬設(shè)置時(shí)，對(duì)于操作崗、管理崗、專業(yè)人員采取了基本統(tǒng)一的薪酬設(shè)計(jì)模式。結(jié)構(gòu)基本相同，形式單一。公司的工資曲線是趨于平滑的，關(guān)鍵崗位和普通崗位、優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它是引起關(guān)鍵勞動(dòng)崗位、優(yōu)秀員工不滿和沒有積極性的原因之一。

6．薪酬設(shè)計(jì)及運(yùn)作中缺乏溝通．導(dǎo)致結(jié)果公平與程序性公平問題并存

公司對(duì)項(xiàng)目薪酬制度的制定或薪酬制度的改革措施主要依據(jù)其上級(jí)的薪酬分配政策，除效益工資外，項(xiàng)目部自主制定的權(quán)限相當(dāng)有限，大多數(shù)只是被動(dòng)執(zhí)行而已。而對(duì)于效益工資的分配政策的出臺(tái)更多的是單位領(lǐng)導(dǎo)和薪酬管理部門的事，而普通員工包括基層管理者只能被動(dòng)地接受既定的方案，沒有發(fā)言權(quán)，也不能對(duì)薪酬政策有任何實(shí)質(zhì)性的影響，造成了基層員工對(duì)于企業(yè)薪酬制度的不了解、不理解。

二、問題存在的原因分析

1、沒有建立起真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)制度

薪酬制度作為整個(gè)企業(yè)管理制度中的一環(huán)，它既是企業(yè)制度的一個(gè)組成部分，同時(shí)也不可避免的受到企業(yè)其它制度的影響。要建立起科學(xué)合理的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度，要求企業(yè)管理制度在各個(gè)方面都具有科學(xué)性和先進(jìn)性。就該公司來說，還沒有建立起完整的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。

2、人力資源管理理念不夠先進(jìn)

公司同其他許多企業(yè)一樣，雖然在理論上認(rèn)識(shí)到“人”的重要性，但在實(shí)際管理過程中并不真正重視。在薪酬設(shè)計(jì)方面，更多的是沿用了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的工資設(shè)置理念，既把薪酬簡單的看成一種勞動(dòng)所得和保障因素，沒有意識(shí)到薪酬可以作為一種激勵(lì)因素。尤其是沒有把企業(yè)的重要人才，如一線的高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員當(dāng)作資本來看待。具體體現(xiàn)在薪酬的設(shè)計(jì)存在著“平衡”的思想，各個(gè)崗位薪酬設(shè)置的高低也缺乏真正的論證，更沒有職工的參與。

許多員工，尤其是對(duì)企業(yè)薪酬分配起決定性作用的人員對(duì)薪酬的理解仍然停留在按勞取酬，不能夠理解和接受重要崗位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的薪酬能根據(jù)實(shí)際作用的大小提高到合理的水平，這給薪酬改革帶來了巨大的阻力，有些很好的方案制定了也不能很好實(shí)施。這樣的結(jié)果使一些貢獻(xiàn)比較大的員工、核心員工失去了積極性。

另外，該公司的薪酬管理整體上仍然是“粗放”管理，已經(jīng)不適合競爭越來越激烈的建筑市場，應(yīng)該根據(jù)具體情況，引進(jìn)一些現(xiàn)代薪酬的管理理念和方法。

  　3、沒有建立一套完整的項(xiàng)目薪酬分配體系．

一個(gè)工程項(xiàng)目一般需設(shè)各種崗位十多個(gè)，每個(gè)崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度，復(fù)雜性及責(zé)任大小各有不同，而該企業(yè)對(duì)這些項(xiàng)目普通員工崗位的工資界定只是泛泛的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，比如高于70元／天等等，而沒有真正的對(duì)這些不同的崗位進(jìn)行評(píng)估而作出比較切合實(shí)際，且能起到激勵(lì)作用的工資標(biāo)準(zhǔn)。造成很大一部分勞動(dòng)強(qiáng)度大，責(zé)任重的崗位無人問津，而一些簡單的工作崗位卻人滿為患。

當(dāng)然，要對(duì)這些崗位設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的薪酬分配體系并且用于實(shí)踐是有很大挑戰(zhàn)性的系統(tǒng)工程。只有通過不斷的研究和探索才能使薪酬制度逐漸趨于合理。

4、忽視項(xiàng)目本身的環(huán)境差別對(duì)薪酬的影響

公司每年完成的施工產(chǎn)值都在28個(gè)億左右，大大小小的項(xiàng)目部一般在200個(gè)左右，這些項(xiàng)目部又分布在祖國的大江南北，各個(gè)項(xiàng)目的自然環(huán)境千差萬別。有的在繁華的市區(qū)，有的就在崇山峻嶺之間，有的甚至在偏遠(yuǎn)地區(qū)之中。環(huán)境的不同，造成同一種工作崗位完成同樣的工作所付出的勞動(dòng)也有所不同。所以，項(xiàng)目崗位工資的設(shè)置也應(yīng)該考慮環(huán)境因素的差別。

第9篇：微機(jī)原理論文范文

關(guān)鍵詞： 課程設(shè)計(jì) 實(shí)踐操作 教學(xué)改革 創(chuàng)新能力

前言

《微機(jī)原理與應(yīng)用》是我院電子信息工程、機(jī)械設(shè)備及自動(dòng)化、計(jì)算機(jī)等專業(yè)重要的基礎(chǔ)專業(yè)課程之一，不但要求有較高的理論水平，而且要求有實(shí)際的動(dòng)手能力。第六學(xué)期結(jié)束后，學(xué)生已經(jīng)系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了《微機(jī)原理與應(yīng)用》的理論課程，并完成了相應(yīng)的課程實(shí)驗(yàn)，在程序設(shè)計(jì)及接口單元的電路設(shè)計(jì)方面具有一定的基礎(chǔ)。但學(xué)生運(yùn)用所學(xué)知識(shí)，構(gòu)建微機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)，綜合調(diào)試軟硬件的能力還有欠缺。課程設(shè)計(jì)能提高學(xué)生的實(shí)踐能力、工作能力及創(chuàng)新能力，并能為以后的畢業(yè)設(shè)計(jì)打下一個(gè)良好的基礎(chǔ)。

1.課程設(shè)計(jì)的教學(xué)目的

課程設(shè)計(jì)是《微機(jī)原理及應(yīng)用》理論課程結(jié)束之后安排的一次大型實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，目的是鞏固和加深學(xué)生對(duì)理論知識(shí)的理解，增強(qiáng)學(xué)生設(shè)計(jì)微機(jī)系統(tǒng)和調(diào)試軟件的能力，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力，為畢業(yè)設(shè)計(jì)工作打好基礎(chǔ)。

1.1鞏固和深化理論知識(shí)

課程設(shè)計(jì)對(duì)學(xué)生不僅是實(shí)踐能力的培養(yǎng)，同時(shí)又是對(duì)理論知識(shí)的再學(xué)習(xí)鞏固的過程。按照教學(xué)大綱要求，課程設(shè)計(jì)的教學(xué)作用主要體現(xiàn)在靈活運(yùn)用理論知識(shí)，設(shè)計(jì)實(shí)際應(yīng)用系統(tǒng)。

學(xué)生在課程設(shè)計(jì)過程中將理論知識(shí)運(yùn)用到工程實(shí)踐中，實(shí)際就是對(duì)所學(xué)理論知識(shí)掌握程度的驗(yàn)證。同時(shí)，課題中所涉及的新知識(shí)使學(xué)生必須再到書本中去尋求正確答案并經(jīng)受實(shí)踐的檢驗(yàn)。這是一個(gè)鞏固和消化理論知識(shí)的過程，通過課程設(shè)計(jì)的鍛煉，學(xué)生對(duì)本課程所學(xué)知識(shí)的理解都有不同程度的提高。

1.2培養(yǎng)學(xué)生的工程素質(zhì)

課程設(shè)計(jì)所涉及的知識(shí)面較廣，要求較高，難度較大，是對(duì)學(xué)生理論知識(shí)和動(dòng)手能力的一次較為全面的檢驗(yàn)。在課程設(shè)計(jì)中，學(xué)生的系統(tǒng)設(shè)計(jì)、接口應(yīng)用、編程和調(diào)試能力都得到了充分的體現(xiàn)，尤其是應(yīng)用程序結(jié)合硬件調(diào)試，更能反映出學(xué)生的基礎(chǔ)理論水平和實(shí)際動(dòng)手能力。如在設(shè)計(jì)應(yīng)用系統(tǒng)時(shí)要預(yù)先考慮到程序編制，在調(diào)試過程中發(fā)現(xiàn)問題并解決，反復(fù)進(jìn)行軟件和硬件的協(xié)調(diào)，進(jìn)行總體方案的修改和補(bǔ)充。這一循序漸進(jìn)的過程使學(xué)生得到了類似于科研工作設(shè)計(jì)和實(shí)施的全過程的訓(xùn)練，對(duì)提高學(xué)生的工程素質(zhì)很有益處。

1.3培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力

鼓勵(lì)學(xué)生將課程設(shè)計(jì)與校內(nèi)外科技創(chuàng)新項(xiàng)目以及各類的電子設(shè)計(jì)競賽結(jié)合，讓學(xué)生自主完成選題，自己查找資料，自己做試驗(yàn)設(shè)計(jì)，自行測(cè)量或制作工具，親手實(shí)施實(shí)驗(yàn)方案。通過這種方式提高學(xué)生工程實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。

1.4打好畢業(yè)設(shè)計(jì)的前期基礎(chǔ)

2周的課程設(shè)計(jì)，學(xué)生要經(jīng)過選題、制定方案、模塊設(shè)計(jì)、硬件設(shè)計(jì)、軟件編程、軟硬件調(diào)試等一系列的流程，這一過程和畢業(yè)設(shè)計(jì)很類似。經(jīng)過課程設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)的訓(xùn)練，學(xué)生初步具備了畢業(yè)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)知識(shí)，特別是撰寫具有小論文特點(diǎn)的課程設(shè)計(jì)報(bào)告，為書寫畢業(yè)設(shè)計(jì)論文打下了基礎(chǔ)。

2.傳統(tǒng)的課程設(shè)計(jì)方法的弊端

傳統(tǒng)的課程設(shè)計(jì)的方法主要存在以下幾個(gè)方面的弊端：（1）從安排課程設(shè)計(jì)的內(nèi)容上看，基本上是圍繞相關(guān)課程教學(xué)內(nèi)容而展開的，不能夠構(gòu)成對(duì)實(shí)際問題的解決方案。（2）從配套程序的規(guī)模上看，一般只是幾十行到幾百行的源代碼，或者是一個(gè)單獨(dú)電路的設(shè)計(jì)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于一個(gè)小型項(xiàng)目的規(guī)模。（3）從設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)上看，由于設(shè)計(jì)實(shí)踐是圍繞著課程教學(xué)內(nèi)容而進(jìn)行的，問題已經(jīng)高度抽象，學(xué)生很難得到有關(guān)綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)的整體訓(xùn)練機(jī)會(huì)。而且，這些內(nèi)容相對(duì)簡單、問題域已經(jīng)高度抽象、規(guī)模較小的設(shè)計(jì)實(shí)踐，一人基本上就能完成，學(xué)生幾乎無法通過這些設(shè)計(jì)實(shí)踐去真正獲得有關(guān)項(xiàng)目管理和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的基本訓(xùn)練和工作經(jīng)驗(yàn)。（4）從時(shí)間安排上，每次課程設(shè)計(jì)都安排在學(xué)期結(jié)束前兩周，時(shí)間短，且學(xué)生都集中精力準(zhǔn)備期末考試，沒有興趣去做課程設(shè)計(jì)，往往是紙上談兵，窮于應(yīng)付。學(xué)生根本沒有達(dá)到訓(xùn)練的目的，更談不上創(chuàng)新能力的提高了。

3.改革課程設(shè)計(jì)方法，提高學(xué)生創(chuàng)新能力

針對(duì)以上傳統(tǒng)的課程設(shè)計(jì)教學(xué)方法帶來的缺點(diǎn)，我們經(jīng)過多年摸索研究，提出以下改革的方法：

3.1改變?cè)O(shè)計(jì)的題目類型

在課程設(shè)計(jì)的題目類型上，我們嘗試了新的分類，將其劃分為四種類型。

（1）匯編程序設(shè)計(jì)部分；

（2）微機(jī)內(nèi)部接口編程和應(yīng)用；

（3）微機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)開發(fā)；

（4）與大學(xué)生創(chuàng)新項(xiàng)目、科研相結(jié)合。

根據(jù)多年的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，選擇一些經(jīng)典的程序，希望通過編程設(shè)計(jì)，使學(xué)生熟悉匯編語言的基本方法。另外，應(yīng)用系統(tǒng)的設(shè)計(jì)開發(fā)及創(chuàng)新項(xiàng)目，主要是硬件與軟件設(shè)計(jì)相結(jié)合的應(yīng)用系統(tǒng)。學(xué)生通過硬件設(shè)計(jì)、安裝調(diào)試、設(shè)計(jì)軟件、軟硬件聯(lián)調(diào)等過程，獲得工程素質(zhì)和創(chuàng)新能力的訓(xùn)練。所有課題都要在微機(jī)和實(shí)驗(yàn)平臺(tái)上調(diào)試通過，保證學(xué)生能夠在設(shè)計(jì)中取得正確的結(jié)果。在課題的選擇上要把握以下的原則：課題的內(nèi)容避免單一；同一課題要有多個(gè)方案；課題與大學(xué)生科技創(chuàng)新項(xiàng)目及科研相結(jié)合。

3.2課程設(shè)計(jì)的指導(dǎo)教師安排

在指導(dǎo)教師安排上，采用選題分組模式，將教師擬定的課題由學(xué)生自由選擇，最終將班級(jí)學(xué)生分為若干小組，每名教師指導(dǎo)幾名學(xué)生，與畢業(yè)設(shè)計(jì)相類似，參加指導(dǎo)的教師都有著豐富的教學(xué)、科研，以及與企業(yè)合作開發(fā)項(xiàng)目等多方面的經(jīng)驗(yàn)，相信對(duì)學(xué)生的指導(dǎo)有很大幫助。每個(gè)課程設(shè)計(jì)中的課題，都來自教師們具體的科研和設(shè)計(jì)開發(fā)實(shí)踐，所選設(shè)計(jì)項(xiàng)目與教學(xué)內(nèi)容配合緊密，項(xiàng)目的難度與規(guī)模適宜，經(jīng)過認(rèn)真設(shè)計(jì)、調(diào)試，相信對(duì)學(xué)生的實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力提高有很大的促進(jìn)。

3.3時(shí)間進(jìn)度安排

時(shí)間進(jìn)度安排上，以往的課程設(shè)計(jì)時(shí)間很集中，往往安排在學(xué)期結(jié)束前兩三周，那時(shí)學(xué)生既要忙于復(fù)習(xí)考試，又要去做課程設(shè)計(jì)，大部分學(xué)生窮于應(yīng)付，甚至存在抄襲現(xiàn)象。我們打破以往的傳統(tǒng)，在開學(xué)初就布置課題，讓學(xué)生帶著課題學(xué)習(xí)理論課程，最后在學(xué)期結(jié)束進(jìn)行答辯驗(yàn)收，給學(xué)生充足的時(shí)間完成課題，保證了課程設(shè)計(jì)的質(zhì)量。

3.4課程設(shè)計(jì)的成績?cè)u(píng)定

以往成績的評(píng)定，只是看一下學(xué)生交上去的設(shè)計(jì)報(bào)告，給出的成績并不能反映學(xué)生的真實(shí)水平。改革后課程設(shè)計(jì)的成績?cè)u(píng)定分為四個(gè)部分構(gòu)成：方案設(shè)計(jì)、軟硬件調(diào)試過程、設(shè)計(jì)報(bào)告和答辯組成，按3：3：2：2評(píng)定成績，分為優(yōu)、良、中、及格、不及格五級(jí)。

（1）方案設(shè)計(jì)的評(píng)分

要求能夠體現(xiàn)題目的功能，在硬件原理圖正確、程序流程合理的前題下，教師根據(jù)學(xué)生的設(shè)計(jì)水平、方法的優(yōu)劣等給分。

（2）調(diào)試過程評(píng)分

指導(dǎo)教師對(duì)學(xué)生調(diào)試過程中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)合實(shí)驗(yàn)結(jié)果、設(shè)備完好情況給分。

（3）答辯

采用答辯的方法，不僅使學(xué)生成績能夠真實(shí)地反映水平，更可以通過這一環(huán)節(jié)，為畢業(yè)設(shè)計(jì)答辯進(jìn)行很好的演練。教師根據(jù)學(xué)生回答問題情況給出成績。

（4）設(shè)計(jì)報(bào)告評(píng)分

看設(shè)計(jì)報(bào)告是否按規(guī)定格式書寫，材料是否齊全，敘述是否清楚。

4.結(jié)束語

《微機(jī)原理與應(yīng)用》這門課程是工科院校重要的專業(yè)基礎(chǔ)課，我們通過對(duì)理論、實(shí)驗(yàn)、課程設(shè)計(jì)等各個(gè)環(huán)節(jié)的教學(xué)方法改革，敦實(shí)了學(xué)生的微機(jī)原理的基本知識(shí)、基本技能，深化了學(xué)生的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高了學(xué)生工程實(shí)踐和創(chuàng)新能力。經(jīng)過課程設(shè)計(jì)這一環(huán)節(jié)的訓(xùn)練，部分學(xué)生在院創(chuàng)新科技項(xiàng)目、電子設(shè)計(jì)競賽中，各方面能力表現(xiàn)突出，多次獲獎(jiǎng)。

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