關于事業(yè)單位的人力資源管理論文

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一、事業(yè)單位人力資源管理的必要性

我國事業(yè)單位涉及廣大教育、衛(wèi)生、科研等領域，這些領域又是我國人力資源十分集中，人力資源狀況和層次相對較高的地方。因此，在這些領域來加強人力資源管理，就有利于對我國人力資源的價值進行充分挖潛。搞好廣大事業(yè)單位的人力資源管理，對于整個社會人力資源價值的發(fā)揮也具有一定的指導意義。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理觀念亟待更新

目前，我國事業(yè)單位人力資源管理理念仍然陳舊，對于現(xiàn)代企事業(yè)單位人力資源管理的概念和方法的學習和實踐方面明顯不足。我國很多事業(yè)單位對于單位部門的工作缺乏創(chuàng)新，導致人員聘用、崗位晉升等工作缺乏規(guī)范模式。大部分事業(yè)單位對于人力資源管理和人事管理、人員管理劃等號，不能認識到現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢，以至于單位人力資本不能有效激活，員工工作積極性差，人力價值不能充分發(fā)揮。

2.人力資源配備不合理

我國事業(yè)單位現(xiàn)行的人力資源配備方式存在諸多不合理。首先，在事業(yè)單位人員引進時，仍不能做到完全因事設崗。人員編制配置缺乏科學性、合理性的統(tǒng)一安排，以至于很多部門機構臃腫，人員引進并非因崗位需要和服務職能的要求。其次，人員的安置缺乏一定的合理性。在人員被聘用以后，具體的安排并非根據(jù)招聘條件和崗位需求，而是根據(jù)組織安排或部門爭取，這就造成部分專業(yè)技術人才不能配置到相應的崗位上，專業(yè)技能不能有效發(fā)揮。再次，在人員的使用上，也不能做到人盡其才，才盡其用。很多中基層崗位員工沒有具體的工作安排，甚至有些整天忙于機動工作，影響了其專業(yè)技術能力的發(fā)揮，阻礙了其人力價值的實現(xiàn)。

3.人員培訓體系不健全

大部門事業(yè)單位對于員工的培訓沒有形成一套相對清晰、規(guī)范的培訓體系。由于事業(yè)單位對于人力資源價值發(fā)揮的認識不到位，對于聘用人員的工作崗位晉升和作用的發(fā)揮缺乏一個相對合理的規(guī)劃，因而，對于人員的培訓也沒有形成一個相對明確的思路。往往人員培訓相當于下指標，誰參與培訓也像在抓鬮；培訓往往是針對個別業(yè)務工作和專項要求，對于事業(yè)單位人力資源素質(zhì)的不斷提升、綜合業(yè)務技能不斷提高方面缺乏相對合理的規(guī)劃。

4.缺乏人力資源激勵機制

在事業(yè)單位工作中，缺乏對職工工作進行有效的考評，而采用的是崗位平均工作，這就造成了干多干少一個樣，干與不干一個樣，嚴重影響了職工的工作積極性和主動性的發(fā)揮，造成單位工作推拖拉問題不斷出現(xiàn)。部分事業(yè)單位雖然也實施了績效考核，但是由于考核指標不能量化，針對性不強，最后還是滑入了平均主義的泥潭，使整個績效考核不能深入，浮于表面。

作者：李一 單位：國家海洋局第二海洋研究所