事業(yè)單位人力資源管理工作思考
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了事業(yè)單位人力資源管理工作思考范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
摘要：隨著全球經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量的提高和我國國民經(jīng)濟的高速發(fā)展，人民物質(zhì)生活得到了極大地改善和提高，在此基礎(chǔ)上，人民更加追求精神生活水準的提升，追求健康的生活質(zhì)量，追求綠水青山的生活環(huán)境，追求民主法治的政治環(huán)境。這將成為今后一個時期國家發(fā)展的重要方向和目標。這一時代要求，給事業(yè)單位提供的公共服務(wù)和專業(yè)管理監(jiān)督提出了新的更高要求，全面提升事業(yè)單位的員工素質(zhì)，大力提供事業(yè)單位的工作、服務(wù)質(zhì)量，成為社會發(fā)展的必然要求和必然趨勢。人力資源管理作為提升行業(yè)整體素質(zhì)，促進行業(yè)發(fā)展的重要手段，必將作為行業(yè)管理的重要內(nèi)容，在事業(yè)單位全面推行。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；思考
事業(yè)單位是由政府利用國有資產(chǎn)設(shè)立的社會服務(wù)組織。作為我國經(jīng)濟、社會的一個主要組織形式，成為與國家政府機關(guān)、企業(yè)并存的三大經(jīng)濟、社會組成體。在我國政治、經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展中發(fā)揮了積極的不可替代的作用。隨著我國改革開放的全面展開，為適應(yīng)我國社會整體管理水平的提升，我國事業(yè)單位內(nèi)部管理也在發(fā)生著變化與發(fā)展。人力資源管理作為企事業(yè)管理的一項重要內(nèi)容，就我國事業(yè)單位整體而言，與國家對于事業(yè)本單位管理改革的要求相比，與企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展相比，我國事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作存在著一定的差距和問題，有待于采取相應(yīng)對策，進一步改進與完善。
一、我國事業(yè)單位性質(zhì)與特征
我國事業(yè)單位是由政府利用國有資產(chǎn)設(shè)立的社會服務(wù)組織，其性質(zhì)帶有一定的公益性質(zhì)，具有以下明顯特征：1.提供公共服務(wù)：事業(yè)單位的功能實際上就是提供公共事業(yè)產(chǎn)品，是保障國家政治、經(jīng)濟、文化生活正常進行的社會服務(wù)支持系統(tǒng)。沒有創(chuàng)效任務(wù)，不承擔稅賦（除個別收入納稅外），產(chǎn)品不存在社會市場競爭。2.屬于非公共權(quán)力機構(gòu)：事業(yè)單位所從事的事業(yè)多是政府職能所派生出來的具體事務(wù)，但它卻不屬于公共行政權(quán)力機關(guān)，不具有公共行政權(quán)力，即使是參公行政性事業(yè)單位，其專業(yè)監(jiān)督、管理權(quán)都帶有服務(wù)性質(zhì)。專業(yè)性管理和服務(wù)是事業(yè)單位基本的社會職能。3.屬于知識密集型組織：絕大多數(shù)事業(yè)單位是以腦力勞動為主體的知識密集型組織，專業(yè)人才是事業(yè)單位的主要人員構(gòu)成，利用科技文化知識為社會各方面提供服務(wù)是事業(yè)單位基本的社會職能。但相比政府機關(guān)而言，人員進入門檻較低。4.經(jīng)費來源的國產(chǎn)化：我國的事業(yè)單位基本上由國家財政統(tǒng)一撥給各項事業(yè)經(jīng)費。隨著事業(yè)單位體制改革的深化和發(fā)展，事業(yè)單位的經(jīng)費來源日趨呈現(xiàn)多元化的態(tài)勢，但來自國家的財政撥款在事業(yè)單位的經(jīng)費中仍然占主導(dǎo)地位。自收自支事業(yè)單位往往都具有行業(yè)壟斷性，收支富余，員工工資、福利待遇均高于企業(yè)。
二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀
人力資源管理就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，激發(fā)人的工作積極性和創(chuàng)造性，進而全面提高組織的市場競爭力，在市場競爭中立于不敗之地，以實現(xiàn)組織目標。而現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位由于單位性質(zhì)和特征決定，沒有市場競爭壓力，事業(yè)單位提供的公共服務(wù)產(chǎn)品，是社會永恒需求，不存在被淘汰。行業(yè)之間沒有競爭，即使行業(yè)內(nèi)產(chǎn)生競爭，由于有國家撥款支撐，也不會出現(xiàn)倒閉現(xiàn)象。員工福利待遇有國家撥款保底。國家雖然對事業(yè)單位的發(fā)展和社會公共服務(wù)提出了要求，但沒有嚴格的考核標準和明確的發(fā)展目標。因此，事業(yè)單位沒有競爭，沒有壓力，不需要著力提升行業(yè)競爭力。人力資源管理相對落后于其他專業(yè)管理，人力資源管理現(xiàn)狀仍停留在人事管理、工資發(fā)放、職務(wù)晉升、工作調(diào)配等傳統(tǒng)階段，沒有把它當做全面提升行業(yè)工作質(zhì)量、提高單位競爭力、促進行業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略手段加以重視和落實。至今醫(yī)院、學校等事業(yè)單位的人事管理部門的名稱仍然叫做人事科而不是人力資源部，也在一定程度上說明這一問題。
三、當前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題
隨著全球經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量的提高，衡量一個國家的發(fā)展水平，不單單局限于GDP的數(shù)量，社會環(huán)境、國民素質(zhì)、人民的生活質(zhì)量、健康水平、民主法治環(huán)境等成為衡量社會發(fā)展水平的指標，也成為各國社會發(fā)展的新的重要目標。在我國，隨著國民經(jīng)濟的高速發(fā)展，人民物質(zhì)生活得到了極大的改善和提高，在此基礎(chǔ)上，人民更加追求精神生活水準的提升，追求健康的生活重量，追求綠水青山的生活環(huán)境，追求民主法治的政治環(huán)境。這將成為今后一個時期國家發(fā)展的重要方向和目標。這一時代要求對事業(yè)單位提供的公共社會服務(wù)和專業(yè)管理監(jiān)督提出了新的更高要求，全面提升事業(yè)單位的員工素質(zhì)，大力提高事業(yè)單位的工作、服務(wù)質(zhì)量，成為社會發(fā)展的必然要求和必然趨勢。這給事業(yè)單位造成了無形的工作壓力。滿足社會發(fā)展要求，全面提升事業(yè)單位工作、服務(wù)質(zhì)量，加強內(nèi)部管理必不可少，人力資源管理作為提升行業(yè)整體素質(zhì)，促進行業(yè)發(fā)展的重要手段，必將作為行業(yè)管理的重要內(nèi)容在事業(yè)單位全面推行。按照這一要求，當前事業(yè)單位人力資源管理存在著許多不足與差距，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：1.人力資源管理工作體系沒有建立。長期以來，我國事業(yè)單位對人力資源的優(yōu)化配置、員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮、人才的開發(fā)與培養(yǎng)沒有迫切的要求，自然對人力資源管理工作不夠重視，對單位或行業(yè)人力資源的需求、開發(fā)、利用、培養(yǎng)、引進、儲備沒有長遠的規(guī)劃，對人力資源管理在單位發(fā)展中的戰(zhàn)略地位沒有充分的認識。人力資源管理只限于人事管理層面，人事管理在傳統(tǒng)的事務(wù)中獨立運行，沒有建立起多部門協(xié)作的完整的工作體系。2.人力資源管理中的績效考核評價機制沒有形成。由于事業(yè)單位的工作多屬于社會公共服務(wù)性質(zhì)，除了醫(yī)院、學校工作業(yè)績可以量化外，部分參公行政事業(yè)單位的工作難以量化或完全量化，因此績效考核評價多建立在定性和評比的基礎(chǔ)上，難以形成科學、準確的績效評價和考核。但績效考核評價又是人力資源管理的重要內(nèi)容和管理依據(jù)，因此，建立事業(yè)單位的績效考核評價體系勢在必行，要通過思維創(chuàng)新、科學設(shè)計來解決。3.人才發(fā)展激勵機制沒有建立。由于事業(yè)單位市場無競爭，工作無壓力的工作環(huán)境，形成部分員工求穩(wěn)不思進取的工作態(tài)度，工作沒有突出業(yè)績，沒有奇功可見。技術(shù)、職務(wù)晉升論資排輩，熬年頭，沒有明確的發(fā)展激勵機制，不利于人才的發(fā)展與成長，不利于單位整體素質(zhì)的提升。4.人才培養(yǎng)和員工培訓(xùn)的長效機制沒有形成。事業(yè)單位多屬于技術(shù)密集、專業(yè)人才集中的單位，要進行知識更新，繼續(xù)教育顯得尤為重要，但是，多數(shù)事業(yè)單位，特別是參公行政型事業(yè)單位，對員工繼續(xù)教育和在職員工的技能培訓(xùn)沒有長期規(guī)劃和安排，即使有限的培訓(xùn)，也存在與需求脫節(jié)、內(nèi)容不科學、方式陳舊等問題，員工的專業(yè)知識和崗位技能得不到有計劃的系統(tǒng)提升。
四、加強事業(yè)單位人力資源管理的對策
1.充分認識人力資源管理在行業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。大力提升社會公共服務(wù)的質(zhì)量，是時展的要求，是新時代事業(yè)單位肩負的神圣歷史使命，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對此必須有充分的認識和強烈的責任意識。在此基礎(chǔ)上，高度重視人力資源管理工作，把它提高到推動單位和行業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認識，積極引進現(xiàn)代人力資源管理理念，學習人力資源管理知識，建立健全單位人力資源管理工作體系，全面規(guī)劃單位人力資源管理工作，全面做好人才的需求預(yù)測、引進、使用、激勵、培養(yǎng)、儲備等各項工作。以此，充分調(diào)動員工工作積極性和創(chuàng)造性，高標準做好各項工作，確保向社會提供高質(zhì)量的社會公共服務(wù)產(chǎn)品，滿足人民對美好生活的追求，為國家發(fā)展和社會進步做出貢獻。2.建立科學合理的績效考核評價機制。做好績效考核評價，是落實人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，針對事業(yè)單位現(xiàn)行工作業(yè)績考核缺乏可量化考核指標的現(xiàn)狀，重點在實行工作量化考核上下功夫，做好深入細致的基礎(chǔ)工作。一是做好崗位寫實，對每個崗位進行詳細說明，包括工作職責、崗位條件、工作評價等；二是根據(jù)崗位說明制定“德、能、勤、績、廉”量化考核指標和相應(yīng)的評價標準；三是確定不同行政職務(wù)的分值標準，將所有指標按照領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、一般干部、普通員工設(shè)定標準分值，分層次考核；四是借鑒平衡計分卡在企業(yè)績效考核中的成功經(jīng)驗，經(jīng)過修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績效考核當中，形成科學完整的績效考核評價機制。3.完善工作和人才發(fā)展激勵機制。積極推進事業(yè)單位人力資源管理改革，打破事業(yè)單位的陳舊管理模式，建立充滿活力、積極向上的工資、職務(wù)晉升競爭機制和激勵機制。一是按照績效考核結(jié)果，革新薪酬發(fā)放模式，實行基礎(chǔ)工資加獎金的工資結(jié)構(gòu)，鼓勵多勞多得，鞭策落后行為；二是建立按業(yè)績和研究成果晉升技術(shù)職務(wù)激勵機制，打破論資排輩的消極做法，鼓勵人才脫穎而出，成為行業(yè)學術(shù)帶頭人；三是建立按業(yè)績和貢獻晉升行政職務(wù)的激勵機制，實行公開公平競爭，克服行政職務(wù)晉升中的不正之風和靠人緣、熬年頭的陋習，鼓勵對優(yōu)秀人才破格使用；四是建立崗位淘汰機制，打破工作終身制，激發(fā)公職人員的危機意識，提高工作激情，以達到優(yōu)勝劣汰，競爭激勵的目的。4.建立員工長效學習培訓(xùn)機制。按照時代對于事業(yè)單位公共服務(wù)的新要求，以全面提升員工整體素質(zhì)和專業(yè)能力為目的，組成專門機構(gòu)，制訂單位員工學習培訓(xùn)長遠計劃，有條件的單位要建立永久性的培訓(xùn)基地，建立員工長效培訓(xùn)機制。制定鼓勵政策，鼓勵員工在崗自學，參加繼續(xù)教育。在員工培訓(xùn)安排上要做到：明確培訓(xùn)目標，有針對性地提高工作人員素質(zhì)；在培訓(xùn)內(nèi)容上，根據(jù)事業(yè)單位人力資源的特點，貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則；在培訓(xùn)方法上要不斷創(chuàng)新，講求培訓(xùn)效果，切忌形式主義。依靠長效培訓(xùn)機制，有計劃地提升員工的整體素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平，建立一支適應(yīng)時展要求的事業(yè)單位員工隊伍。
參考文獻：
[1]曲艷麗.淺析事業(yè)單位人力資源管理[J].北方經(jīng)貿(mào)，2011（7）：136-137.
[2]張勝珍.淺談我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀[J].商業(yè)經(jīng)濟，2011（10）：79-80.
作者：李文爭 單位：河北省平山縣畜禽屠宰定點管理辦公室