教師柔性化人力資源管理機(jī)制應(yīng)用

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摘要：從柔性管理概念入手，針對(duì)我國(guó)民辦高校教師柔性化人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，著重對(duì)民辦高校教師柔性化人力資源管理的措施、方法進(jìn)行了深入的探討。提出以“以人為本，柔性管理”的基本原則，對(duì)民辦高校教師柔性化人力資源管理的若干問(wèn)題進(jìn)行研究并提出解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：民辦高校；教師；人力資源管理；柔性管理

1民辦高校柔性人力資源管理理論的含義

剛性管理是以規(guī)章制度為核心，用剛性的制度、紀(jì)律去約員工，達(dá)到對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格管理的目的。柔性管理與之相反，是以員工為主體，實(shí)行個(gè)性化、人格化的管理模式，其核心理念是以員工為主體為之服務(wù)的管理模式，強(qiáng)調(diào)人在管理工作中的中心地位，是一種“人性化”的管理模式。人力資源的柔性化管理，是指企業(yè)不再以強(qiáng)硬的規(guī)章制度、紀(jì)律為主要手段去管理員工，取而代之的是根據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀念和企業(yè)文化氛圍進(jìn)行的人格化管理，尊重員工、以柔性化的管理去激發(fā)員工的個(gè)人主觀能動(dòng)性。我國(guó)傳統(tǒng)的高校人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)控制、監(jiān)督和懲罰的剛性管理，管理理念陳舊、管理體制僵硬，這些過(guò)時(shí)不適合現(xiàn)代高校教師發(fā)展的管理手段極大地的阻礙了高校教師主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。簡(jiǎn)單復(fù)制公辦高校傳統(tǒng)的教師人力資源管理模式將限制現(xiàn)代民辦高校發(fā)展。高校教師屬于知識(shí)型員工，以“以人為本”的柔性化人力資源管理機(jī)制將提高他們的工作積極性、主動(dòng)性和激發(fā)他們的創(chuàng)造力，這也是民辦高校人力資源管理部門對(duì)于教師進(jìn)行管理的重點(diǎn)。

2民辦高校教師柔性化人力資源管理機(jī)制現(xiàn)狀

2．1管理制度剛性過(guò)強(qiáng)，人員流失情況嚴(yán)重

民辦高校都面臨著人員流失問(wèn)題，而流失的大部分員工是教師。雖然部分民辦高校發(fā)現(xiàn)了這一問(wèn)題，并且采取了措施，但是效果不佳。原因是很難為教師提供良好的工作條件和個(gè)人職業(yè)發(fā)展空間。不少教師參加公務(wù)員考試進(jìn)入事業(yè)單位工作；或者提升學(xué)歷后，進(jìn)入公辦高校工作；或者下海經(jīng)商。調(diào)查表明，辭職的民辦高校教師中約40％認(rèn)為，民辦高校各項(xiàng)組織規(guī)章制度過(guò)多，不能適應(yīng)教師和學(xué)校的共同發(fā)展、不能滿足教師的需要，剛性制度太強(qiáng)，制約著教師的工作創(chuàng)造性的激發(fā)，約束他們發(fā)揮自己的才能。

2．2激勵(lì)手段較為單一

精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合才能起到最大的激勵(lì)作用。但現(xiàn)在仍然有許多民辦高校對(duì)于教師只采取較為單一的物質(zhì)激勵(lì)方式，通過(guò)發(fā)放課時(shí)費(fèi)、固定工資、獎(jiǎng)金、津貼等方式來(lái)激勵(lì)教師，很少采用精神激勵(lì)或者與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方法來(lái)激勵(lì)教師。大學(xué)教師作為知識(shí)工作者，單純的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)無(wú)法滿足其需要。因此民辦高校管理人員進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮進(jìn)行精神激勵(lì)或與物質(zhì)精神激勵(lì)相結(jié)合的方式來(lái)滿足民辦高校教師的需要，調(diào)動(dòng)其工作積極性，進(jìn)而達(dá)到提升其工作滿意度的目的。

2．3缺乏寬松的工作氛圍

在我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)管理者中，存在著一些弊端：在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)作用，缺少服務(wù)意識(shí)；強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，缺乏人性化過(guò)程。在民辦高校的管理工作中也存在上述情況。如，領(lǐng)導(dǎo)布置工作，沒(méi)有相對(duì)應(yīng)規(guī)范化指標(biāo)解釋說(shuō)明，全憑基層教師個(gè)人理解來(lái)完成，工作效果不好，造成了不必要的人力、物質(zhì)、時(shí)間、資源的浪費(fèi)。

2．4缺乏長(zhǎng)久可持續(xù)性的人力資源規(guī)劃

民辦高校創(chuàng)始之初，需要招聘大量教師，對(duì)招學(xué)歷、職稱要求不高。當(dāng)民辦高校發(fā)展到一定階段，對(duì)于教師的學(xué)歷、職稱就有了更高要求。新應(yīng)聘教師需擁有中高級(jí)職稱、博士及以上學(xué)歷。民辦高校繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)制不健全，原有教師學(xué)歷無(wú)法得到提升。另一方面，很難招聘到高學(xué)歷高職稱人才。部分民辦高校缺乏教師人力資源規(guī)劃，職稱晉升機(jī)制不完善，造成職稱晉升困難；義務(wù)課時(shí)量要求高，教師工作時(shí)間長(zhǎng)，無(wú)暇顧及學(xué)歷提升，從而造成職業(yè)生涯瓶頸等情況。這些情況會(huì)造成教師資源浪費(fèi)，影響教師職業(yè)生涯發(fā)展。

3民辦高校教師柔性化人力資源管理的措施、方法

3．1以柔克剛，留住人才

民辦高校在人員結(jié)構(gòu)、資金配置、辦學(xué)環(huán)境規(guī)模都處于劣勢(shì)的情況下，民辦高校之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是該校教師與其他院校教師在專業(yè)能力、技術(shù)素養(yǎng)、教學(xué)水平上的比拼。據(jù)調(diào)查，大部分民辦高校都存在難引進(jìn)和留不住高學(xué)歷、高職稱教師的問(wèn)題。傳統(tǒng)民辦高校教師剛性化人力資源管理機(jī)制必須改變。施行在教學(xué)科研工作中讓民辦高校教師獲得心理上的滿足感和成就感為特征的柔性人力資源管理機(jī)制勢(shì)在必行。讓在工作第一線的教師參與到管理，擁有一定的話語(yǔ)權(quán)。對(duì)學(xué)校發(fā)展有利的意見(jiàn)和建議可以向?qū)W校高層反映，在實(shí)際管理中得到應(yīng)用。給提出被采納意見(jiàn)和建議的教師給予獎(jiǎng)勵(lì)。這樣，教師感覺(jué)到受重視、被尊重、被認(rèn)同，教師在一個(gè)良好“人性化”環(huán)境進(jìn)行工作，自然不會(huì)辭職。

3．2采取柔性激勵(lì)手段

民辦高校教師雖然是民辦高校這一企業(yè)化教育機(jī)構(gòu)的員工，但是不能忽略其高校教師所具有的“知識(shí)型員工”這一特質(zhì)。民辦高校教師具有創(chuàng)造性、自尊與獨(dú)立性強(qiáng)、專業(yè)性強(qiáng)、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)意愿強(qiáng)烈等特點(diǎn)。所以，民辦高校對(duì)教師的人力資源管理應(yīng)該使用較為柔性的激勵(lì)措施：（1）參與激勵(lì)。鼓勵(lì)教師參與到管理工作中，尊重教師的創(chuàng)新意識(shí)和鼓勵(lì)他們發(fā)表獨(dú)特見(jiàn)解，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。（2）目標(biāo)激勵(lì)。在設(shè)置剛性化目標(biāo)的同時(shí)激發(fā)教師們的工作熱情，使教師們富有積極性、創(chuàng)新性的工作。通過(guò)剛性工作目標(biāo)的提出和實(shí)現(xiàn)，提供給教師施展自己才華和體現(xiàn)個(gè)人能力空間，激發(fā)創(chuàng)新意識(shí)，滿足事業(yè)成就需要。（3）多種激勵(lì)措施制定。按照民辦高校教師所學(xué)專業(yè)、所從事工作領(lǐng)域、個(gè)人能力特征不同，大致可分為科研型、教學(xué)型、實(shí)踐型三大類。他們?cè)诠ぷ髦袝?huì)產(chǎn)生不同的動(dòng)機(jī)和需要。因此，民辦高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)教師的不同類型設(shè)置有利于民辦高校發(fā)展的激勵(lì)模式，這樣才能充分體現(xiàn)出激勵(lì)機(jī)制的作用。

3．3建立“以人為本”寬松的柔性工作氛圍

民辦高校的各級(jí)管理者和行政部門人員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力學(xué)習(xí)和提高管理素質(zhì)。各級(jí)管理者要禁止官僚作風(fēng)，提高管理水平，工作安排細(xì)致合理，積極與下屬溝通，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)。各級(jí)行政部門人員，提高服務(wù)意識(shí)，規(guī)范管理行為，簡(jiǎn)化程序，提高工作效率。

3．4實(shí)行柔性職業(yè)生涯管理機(jī)制

高校教師在擇業(yè)時(shí)，不只因?yàn)楣べY水平要素，還會(huì)考慮的是該職業(yè)是否有一定的社會(huì)地位、在該單位工作是否有良好的職業(yè)發(fā)展前景。如果職業(yè)發(fā)展受阻，他們往往就會(huì)選擇離職和跳槽。因此，展開(kāi)有針對(duì)性的培訓(xùn)和鼓勵(lì)教師進(jìn)行繼續(xù)教育也是民辦高校吸引人才和留住人才的重要舉措。我國(guó)民辦高校在對(duì)教師進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃可以借鑒國(guó)外高校的一些成熟方法，進(jìn)行柔性化人力資源管理。國(guó)外高校由師資管理部門與受聘教師進(jìn)行交流，了解其特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，探討其職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助其快速找到在學(xué)校，院系戰(zhàn)略體系中的定位，使其迅速進(jìn)入工作角色。還可以為有意愿繼續(xù)提升學(xué)歷和教學(xué)技能的教師提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。如訪學(xué)，公費(fèi)進(jìn)修、留學(xué)的形式讓教師提升學(xué)歷。定期開(kāi)展技能培訓(xùn)講座、以學(xué)習(xí)班形式為教師提供培訓(xùn)。

4結(jié)語(yǔ)

民辦高校教師作為知識(shí)型員工，其工作性質(zhì)和工作行為區(qū)別于其他民辦高校工作人員，并且形成特殊的工作心理。民辦高校管理者應(yīng)當(dāng)在研究教師工作心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)依照民辦學(xué)校的企業(yè)價(jià)值觀念、企業(yè)文化、工作氛圍而進(jìn)行人性化管理，采用柔性人化力資源管理的方式，使教師產(chǎn)生一種組織公民意識(shí)，從而產(chǎn)生組織向心力，把學(xué)校的組織信念貫穿到每位教師的行動(dòng)中。所以，民辦高校應(yīng)當(dāng)對(duì)教師建立以人為本、柔性化人力資源管理機(jī)制，并加以實(shí)施，這樣能夠充分激發(fā)教師潛在能力，提高工作積極性，提升工作效能，從而增強(qiáng)民辦高校競(jìng)爭(zhēng)力，具有舉足輕重的意義。

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作者：郭浩 單位：西安思源學(xué)院