員工沉默行為與企業(yè)制度建設(shè)研究
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【摘要】員工沉默作為組織中普遍存在的現(xiàn)象，近年來得到越來越多的關(guān)注。員工沉默是指員工刻意隱瞞、保留自己對(duì)組織的看法和意見的內(nèi)隱性行為，對(duì)員工個(gè)體職業(yè)成長(zhǎng)和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有較大的影響。文章基于我國(guó)本土文化情境，梳理員工沉默的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)，從領(lǐng)導(dǎo)、組織、社會(huì)文化3個(gè)層面分析影響沉默行為的因素及其面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，圍繞用人機(jī)制、建言渠道、組織文化、環(huán)境格局4個(gè)方面提出對(duì)策和建議，探索打破員工沉默的新路徑。
【關(guān)鍵詞】本土情境；員工沉默；企業(yè)制度建設(shè)
引言
員工作為企業(yè)開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的“主力軍”，為企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)?；鶎訂T工對(duì)組織在執(zhí)行計(jì)劃和決策過程中面臨的問題更加了解，組織需要他們的“聲音”作為反饋，需要他們?yōu)槠髽I(yè)提出建設(shè)性意見。近年來，組織對(duì)建言的需求愈加凸顯，而建言的質(zhì)量卻難以保證。在我國(guó)的傳統(tǒng)文化背景之下，員工受到中庸思想的影響，更多時(shí)候選擇“三緘其口”“沉默是金”。已有研究發(fā)現(xiàn)，沉默可能會(huì)帶來組織和諧、減少?zèng)_突的積極結(jié)果（Tjosvold&Sun，2002）[1]，但是員工長(zhǎng)期的沉默會(huì)造成自身價(jià)值感知的缺失，從而引發(fā)工作倦怠、認(rèn)知失調(diào)等消極后果（Morrison&Milliken，2000）[2]。因此，通過對(duì)我國(guó)本土情境因素的分析，尋求打破員工沉默的有效路徑對(duì)于提升企業(yè)制度建設(shè)具有積極意義。
1員工沉默相關(guān)理論概述
1.1員工沉默的內(nèi)涵
員工沉默行為普遍存在國(guó)內(nèi)外企業(yè)之中?！皢T工沉默”概念的提出得益于組織沉默這一構(gòu)念的發(fā)展（Morrison&Mil-liken，2000）[2]，組織沉默為理解員工的角色外行為提供了一個(gè)新的視角。在集體沉默的氛圍中，員工沉默被認(rèn)為是對(duì)組織或工作有可以反饋的信息，卻刻意保留、隱瞞其真實(shí)想法的行為（VanDyne等，2003）[3]。由此可知，對(duì)沉默界定的前提是形成建設(shè)性意見，而非無(wú)意識(shí)的真性沉默，假性沉默受到諸多因素的影響，其內(nèi)隱性是理解和解決問題的重點(diǎn)。我國(guó)學(xué)者鄭曉濤等人（2008）[4]對(duì)員工沉默主題進(jìn)行了本土化研究認(rèn)為，在我國(guó)高權(quán)力距離、集體主義文化背景下，員工會(huì)出于種種原因，保留或過濾自己的觀點(diǎn)和看法，或由于面子、人情等因素導(dǎo)致員工沉默難以被察覺和判斷。
1.2員工沉默的結(jié)構(gòu)
通過對(duì)已有研究的分析發(fā)現(xiàn)，學(xué)界對(duì)員工沉默的劃分主要分為默許性沉默、防御性沉默、親社會(huì)性沉默等。默許性沉默是員工預(yù)設(shè)自己沒有能力改變現(xiàn)狀而消極地保留觀點(diǎn)或選擇順從的行為；防御性沉默強(qiáng)調(diào)個(gè)體擔(dān)心建言會(huì)危害自身利益而選擇自我保護(hù)；不同于上述目的，親社會(huì)性沉默從積極角度表明沉默是出于利他合作和維護(hù)組織整體利益，選擇隱瞞自己知道的信息、維護(hù)團(tuán)隊(duì)和諧。我國(guó)學(xué)者鄭曉濤等人（2008）[4]認(rèn)為基于高權(quán)力距離的人際導(dǎo)向，員工沉默現(xiàn)象在國(guó)內(nèi)企業(yè)更為普遍，學(xué)者們基于本土情境提出了漠視性沉默的維度，指員工對(duì)組織承諾水平較低而漠視組織的利益。筆者認(rèn)為漠視性沉默反映了基于個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)和組織認(rèn)同水平交互作用對(duì)我國(guó)員工沉默的影響，更符合我國(guó)文化情境下沉默動(dòng)機(jī)背后的互惠原則。
2本土情境因素對(duì)員工沉默行為的影響
2.1領(lǐng)導(dǎo)層面因素
領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)的“舵手”，在特定情境下的言行會(huì)對(duì)下屬造成潛移默化的影響。從領(lǐng)導(dǎo)者視角出發(fā)，這種自上而下的沉默體現(xiàn)了涓滴效應(yīng)，即高層管理者的消極認(rèn)知通過中層管理者傳遞到基層員工，進(jìn)而造成下屬工作中自我效能感的損耗與心理資本的削弱。比如，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格導(dǎo)致企業(yè)形成緘默不語(yǔ)的氛圍，下屬為維護(hù)自己的利益選擇防御性沉默。當(dāng)員工感知到組織沉默氛圍，就會(huì)形成負(fù)面反饋，尤其是在華人文化中，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)采取有偏好的差序式領(lǐng)導(dǎo)行為，導(dǎo)致員工缺乏建言安全感，顧忌領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系質(zhì)量，傾向于保持沉默。反之，領(lǐng)導(dǎo)者的正向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)促進(jìn)自身與員工的關(guān)系，使員工將情感認(rèn)知轉(zhuǎn)化為積極的行為。領(lǐng)導(dǎo)者通過授權(quán)行為會(huì)給予員工一定程度的決策權(quán)，為員工提供安全的心理邊界，有助于抑制沉默行為的發(fā)生（時(shí)勘等人，2012）[5]。
2.2組織層面因素
企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展不僅需要良好的組織氛圍，而且依賴于具有適應(yīng)性的組織結(jié)構(gòu)。當(dāng)組織注重和諧的倫理氛圍時(shí)，會(huì)形成以集體利益為導(dǎo)向的價(jià)值取向，個(gè)體融入組織形成內(nèi)部人身份感知的認(rèn)同并按此規(guī)范行事。然而，在快節(jié)奏的現(xiàn)代職場(chǎng)中，壓力帶來的負(fù)面情緒不僅會(huì)對(duì)自身的身心健康造成不良影響，也會(huì)將消極信號(hào)傳播到工作環(huán)境中，造成緊張壓抑的組織氛圍。若組織過于強(qiáng)調(diào)利益和效率，可能導(dǎo)致個(gè)體自私性和機(jī)會(huì)主義行為，不利于組織和諧，進(jìn)而誘發(fā)默許性沉默不斷發(fā)生。此外，組織結(jié)構(gòu)的靈活性有利于提高員工工作的熱情，有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)能促進(jìn)員工職業(yè)自我效能感的提升，進(jìn)而減少漠視性沉默。楊翉蘇等人（2018）[6]研究表明偏有機(jī)式的組織結(jié)構(gòu)會(huì)給予下屬更多的授權(quán)和支持，開放建言路徑對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要意義。
2.3社會(huì)文化因素
我國(guó)傳統(tǒng)觀念具有濃厚的儒家文化色彩，從高層領(lǐng)導(dǎo)到基層員工，其思維方式和處事邏輯都會(huì)體現(xiàn)這一社會(huì)文化的塑造力量。儒家思想是典型的本土文化，自古以來提倡“禮”“義”的行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范，背后是一種泛家族化的約束，產(chǎn)生等級(jí)界定清晰的權(quán)力距離，這種權(quán)力距離感知在現(xiàn)代企業(yè)中表現(xiàn)為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的尊敬，甚至是出于對(duì)權(quán)力的敬畏而展現(xiàn)出表面順從、表面和諧；而在與其他同事相處過程中，對(duì)“面子”“人情”的顧忌會(huì)規(guī)避溝通矛盾和減少?zèng)_突。具有利他主義和集體主義價(jià)值觀的下屬受到文化因素的影響，為維護(hù)整體利益而選擇親社會(huì)性沉默。從情境角度來看，領(lǐng)導(dǎo)因素與組織因素以員工心理加工機(jī)制為依托，通過文化因素激發(fā)儲(chǔ)存于員工頭腦中認(rèn)知圖式的情感選擇路徑，進(jìn)而導(dǎo)致沉默行為的產(chǎn)生。
3沉默行為對(duì)企業(yè)管理帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，信息自上而下地準(zhǔn)確傳達(dá)是組織實(shí)施戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵，而自下而上的信息反饋是促進(jìn)溝通機(jī)制健康循環(huán)的核心回溯點(diǎn)。因此，正確認(rèn)識(shí)沉默對(duì)企業(yè)發(fā)展的雙重效應(yīng)，對(duì)組織的可持續(xù)發(fā)展具有關(guān)鍵作用。
3.1消極影響
就員工個(gè)體而言，短期的沉默行為主要與組織氛圍息息相關(guān)，尤其對(duì)于新入職的員工來說，融入一個(gè)充滿活力、開放包容的組織相對(duì)容易；而當(dāng)組織氛圍緊迫、壓抑，甚至具有排斥性時(shí)，極易引發(fā)沉默行為。長(zhǎng)期的沉默行為會(huì)使員工形成被動(dòng)的防御心理模式，患得患失，造成巨大心理壓力。根據(jù)資源保存理論，當(dāng)員工所擁有的資源受到威脅時(shí)，出于減少或制止資源損耗的目的，會(huì)采取防御行為維護(hù)剩余資源價(jià)值。心理防線攻破會(huì)導(dǎo)致認(rèn)知失調(diào)，這是降低工作滿意度、減少組織承諾的重要原因。無(wú)論是為避免沖突選擇主動(dòng)沉默，或是自我防御的被動(dòng)沉默，長(zhǎng)期的情緒耗竭會(huì)造成員工的離職行為。就企業(yè)組織而言，營(yíng)造和諧的組織氛圍、制定良好的建言機(jī)制是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的制度保障。員工沉默會(huì)使上級(jí)管理者無(wú)法及時(shí)獲得關(guān)于組織的有效信息，信息鏈的斷流難以形成反饋循環(huán)，降低組織決策質(zhì)量的同時(shí)，對(duì)于反饋信息的真實(shí)性和可靠性也提出挑戰(zhàn)。無(wú)論是何種類型的沉默，都是阻礙企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展的潛在因素。創(chuàng)新型發(fā)展是時(shí)代需要的重要變革動(dòng)力，如果員工選擇性地保留關(guān)于組織發(fā)展的積極觀點(diǎn)和想法，可能導(dǎo)致組織失去既有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，被多元化的市場(chǎng)變革所淘汰。
3.2積極影響
盡管員工沉默為企業(yè)帶來諸多負(fù)面影響，但也具有積極的作用。個(gè)體出于維護(hù)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的穩(wěn)定，構(gòu)建和諧的組織氛圍，傾向于以集體主義、利他主義為原則，采取社會(huì)性沉默行為，其目的是減少溝通中產(chǎn)生的沖突，避免影響團(tuán)隊(duì)關(guān)系，不僅有利于建立和諧的人際關(guān)系，而且能有效提升組織運(yùn)行效率。此外，員工短暫的沉默行為可以為更好地建言積蓄力量，通過“觀察—轉(zhuǎn)化—整理—判斷”的過程試圖以更加準(zhǔn)確合理的時(shí)機(jī)進(jìn)行反饋，避免錯(cuò)誤的建言給企業(yè)和個(gè)人帶來?yè)p失。
4打破沉默：促進(jìn)企業(yè)制度建設(shè)的對(duì)策建議
4.1健全選人用人機(jī)制，倡導(dǎo)集體價(jià)值導(dǎo)向
企業(yè)想長(zhǎng)久發(fā)展，必須具有慧眼識(shí)珠的選人眼光，尤其處在多元化變革的時(shí)代，良好的選人用人機(jī)制可以為企業(yè)注入與組織匹配的創(chuàng)新與活力。個(gè)體的人格特質(zhì)和認(rèn)知圖式都會(huì)直接影響其角色內(nèi)和角色外行為。蘇偉琳等人（2018）[7]研究表明具有高主動(dòng)性人格的員工對(duì)組織的敏感度較高，更傾向于表現(xiàn)組織公民行為。因此，在建立健全招募與甄選機(jī)制基礎(chǔ)之上，不僅要關(guān)注員工的心理狀態(tài)，也要引導(dǎo)個(gè)體的價(jià)值觀向有利于集體的方向凝聚。集體主義價(jià)值觀扎根于我國(guó)傳統(tǒng)文化，倡導(dǎo)員工以整體利益為導(dǎo)向、先人后己的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，不斷增強(qiáng)對(duì)組織的信任，促進(jìn)主動(dòng)性建言。
4.2完善內(nèi)部建言渠道，形成開放式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
在企業(yè)內(nèi)部建立完整高效的溝通渠道，是信息準(zhǔn)確有效傳達(dá)的重要前提，完善建言渠道是領(lǐng)導(dǎo)者—追隨者的共同追求。基于我國(guó)獨(dú)特文化情境，形成特征鮮明的正向（如倫理型領(lǐng)導(dǎo)）和負(fù)向（如權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。已有研究表明，負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)嚴(yán)重?fù)p害下屬的工作效能感，產(chǎn)生低水平組織承諾，造成人力資本的流失。因此，當(dāng)下屬畏懼領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威從而產(chǎn)生高權(quán)力距離時(shí)，很可能形成不敢言、不愿言的沉默氛圍。領(lǐng)導(dǎo)者需要積極轉(zhuǎn)變行為方式，以開放包容、謙虛公正的心態(tài)構(gòu)建組織溝通網(wǎng)絡(luò)，獲取有利于組織發(fā)展的真實(shí)信息。
4.3構(gòu)建柔性組織文化，打造支持型團(tuán)隊(duì)氛圍
文化的影響力首先是價(jià)值觀的影響力，組織文化對(duì)構(gòu)建良好團(tuán)隊(duì)氛圍具有重要意義。文化不同于有形的規(guī)章制度，它是內(nèi)化于每個(gè)人心中的價(jià)值取向，是個(gè)體行動(dòng)的判斷準(zhǔn)則。營(yíng)造柔性的組織文化就是將傳統(tǒng)的等級(jí)制度和上下級(jí)地位不平等的現(xiàn)狀轉(zhuǎn)化為可協(xié)調(diào)、可平衡的組織形態(tài)，采用組內(nèi)溝通、組間匯報(bào)的形式，減少由于權(quán)力、面子等因素導(dǎo)致的沉默。支持性團(tuán)隊(duì)氛圍試圖展示組織對(duì)員工建言行為的激勵(lì)，通過打造和諧穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)友好的氛圍，減少員工對(duì)于建言結(jié)果的消極認(rèn)知，員工對(duì)建言的正向認(rèn)知反過來會(huì)促進(jìn)組織和諧文化的構(gòu)建，形成良好的制度循環(huán)機(jī)制。
4.4推進(jìn)認(rèn)知—行動(dòng)交互作用，促進(jìn)環(huán)境立體式格局
認(rèn)知對(duì)個(gè)體行為具有十分重要的影響。宋一曉等人[8]（2015）研究指出，認(rèn)知因素和行為之間需要近端心理狀態(tài)作為紐帶連接。在以往的研究中，心理安全感是影響員工沉默行為的重要因素，而心理狀態(tài)的改變不僅來自個(gè)體認(rèn)知模式，也離不開與外部環(huán)境的交互作用。認(rèn)知也會(huì)受到所處環(huán)境的矯正，從而對(duì)個(gè)體的行為選擇產(chǎn)生差異影響。因此，除了從個(gè)體情感認(rèn)知視角給予支持外，企業(yè)要打造立體式環(huán)境格局，不僅重視內(nèi)部的正式溝通渠道，同時(shí)關(guān)注外部的循環(huán)路徑及非正式信息傳遞途徑，在組織公平的基礎(chǔ)上更好地實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)進(jìn)步。
作者：于子原 單位：吉林師范大學(xué)