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(一)
一、獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題
(一)行政管理人員數(shù)量精簡(jiǎn),工作負(fù)荷大。
獨(dú)立學(xué)院是采取民辦機(jī)制辦學(xué),其經(jīng)費(fèi)來(lái)源主要依靠學(xué)費(fèi),沒(méi)有政府財(cái)政支持。因此,它需要控制辦學(xué)成本,控制行政管理人員的數(shù)量。這無(wú)形中加重了行政管理人員的工作量,一個(gè)人需要承擔(dān)兩個(gè)或多個(gè)人的工作量。行政管理人員長(zhǎng)期超負(fù)荷工作,加速了“職業(yè)倦怠”現(xiàn)象的出現(xiàn)。
(二)行政管理隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、年齡、性別結(jié)構(gòu)不合理。
大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍成員主要來(lái)源為:母體學(xué)校選派管理人員、獨(dú)立學(xué)院選留自身應(yīng)屆畢業(yè)生以及社會(huì)招聘。由于薪酬待遇及國(guó)家政策等方面的原因,目前獨(dú)立學(xué)院招聘行政管理人員選擇的面不是很廣,因此造成行政管理隊(duì)伍出現(xiàn)專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、年齡、性別等結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象。以廣西某獨(dú)立學(xué)院為例,其行政管理人員中具有本科以上學(xué)歷的占70.6%,非高校管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的占80%。他們大多數(shù)雖具有本科以上學(xué)歷,但是所從事的工作,并非其所學(xué)專(zhuān)業(yè),缺乏相應(yīng)的高校行政管理方面的知識(shí);在年齡結(jié)構(gòu)上,30歲以下的管理人員占80%,老中青隊(duì)伍建設(shè)失衡;在性別比上,男女比例為1:1.45,失衡現(xiàn)象比較嚴(yán)重。
(三)對(duì)行政人員重使用、輕培訓(xùn),專(zhuān)業(yè)化程度低
當(dāng)前,各獨(dú)立學(xué)院建立了一系列的教師發(fā)展成長(zhǎng)機(jī)制(包括使用、發(fā)展、培訓(xùn)、職務(wù)職稱(chēng)晉升等)。而為教學(xué)服務(wù)的行政管理隊(duì)伍,卻沒(méi)有受到應(yīng)有的重視,忽視培養(yǎng),缺少在職培訓(xùn)。一些獨(dú)立學(xué)院雖然制定了相應(yīng)的行政管理人員在職進(jìn)修、培訓(xùn)制度,并提供一些培訓(xùn)項(xiàng)目,但培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)、培訓(xùn)內(nèi)容不能應(yīng)用于工作,并且在繁重的工作量下,行政管理人員根本無(wú)暇參加進(jìn)修、培訓(xùn),使培訓(xùn)制度流于形式,影響了行政管理隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)化程度的提高。
(四)行政管理人員的待遇相對(duì)較低,發(fā)展空間不足
有些獨(dú)立學(xué)院不太重視行政管理工作,長(zhǎng)期以來(lái)行政管理人員的待遇與專(zhuān)任教師相比相對(duì)較低。再加上獨(dú)立學(xué)院行政管理機(jī)構(gòu)設(shè)置精簡(jiǎn),領(lǐng)導(dǎo)崗位較少。因此行政管理人員的晉升空間較??;“重教學(xué),輕行政”使行政管理人員產(chǎn)生失落感和心理失衡,影響行政管理工作的正常運(yùn)行。
(五)人心不穩(wěn),隊(duì)伍不穩(wěn)定,流動(dòng)性大
獨(dú)立學(xué)院按民辦機(jī)制運(yùn)作,學(xué)院與大多數(shù)教職工是“雇傭與被雇傭”勞動(dòng)合同關(guān)系。由于我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)人們心理存在的擁有“財(cái)政編制”求穩(wěn)定的情結(jié),對(duì)獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展前景心存疑慮,因此造成了獨(dú)立學(xué)院行政隊(duì)伍缺乏穩(wěn)定性,流動(dòng)性大。隨著獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展,行政管理事務(wù)越來(lái)越多,工作量也隨之增大,對(duì)行政管理隊(duì)伍提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因此探索獨(dú)立學(xué)院行政隊(duì)伍建設(shè)具有重要的意義。
二、獨(dú)立學(xué)院行政隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策
(一)加強(qiáng)信息化管理,提高管理效能所謂信息化管理是指借助計(jì)算機(jī)、局域網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)平臺(tái),對(duì)現(xiàn)有工作流程進(jìn)行分析,并重新組織、調(diào)整,將人力、物力、財(cái)力集合成一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng),使之更加合理化,實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化配置。采用信息化管理將會(huì)使獨(dú)立學(xué)院內(nèi)部和外部的信息溝通更為便捷,實(shí)現(xiàn)信息資源共享,使行政管理人員與專(zhuān)任教師、各系、部門(mén)之間交流、溝通更直接、更通暢,達(dá)到物暢其流,財(cái)盡其利,人盡其用。這不僅提高了日常辦公效率,也提升了管理和服務(wù)效能,理順內(nèi)部溝通機(jī)制,也保持了隊(duì)伍的精簡(jiǎn),減輕了信息查詢(xún)的難度,從而降低了人力的投入,節(jié)約辦學(xué)成本。
(二)完善人才準(zhǔn)入機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置
獨(dú)立學(xué)院行政隊(duì)伍中存在著專(zhuān)業(yè)、年齡、性別等結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象,有其歷史和現(xiàn)實(shí)的原因,但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看,我們需要進(jìn)一步完善人才準(zhǔn)入機(jī)制,從源頭上改善人才引進(jìn)的質(zhì)量。在制定人才引進(jìn)計(jì)劃時(shí),充分考慮現(xiàn)有隊(duì)伍成員的學(xué)科背景、學(xué)歷、年齡、性別以及學(xué)緣結(jié)構(gòu)等因素,針對(duì)其中不合理之處,有目的的進(jìn)行人才引進(jìn)工作;同時(shí)在招聘過(guò)程中堅(jiān)持公平競(jìng)爭(zhēng)原則,打造公平、公正、公開(kāi)的招聘環(huán)境,杜絕一切不正當(dāng)?shù)娜瞬胚M(jìn)入渠道;力求形成合理的隊(duì)伍梯隊(duì),理順上下、左右關(guān)系,增強(qiáng)隊(duì)伍的整體素質(zhì)和凝聚力。與之配套,我們應(yīng)建立合理的人力資源配置機(jī)制。通過(guò)人員的合理流動(dòng),將符合崗位要求的人才及時(shí)、合理地安排在所需要的崗位上,使之與崗位相匹配,使得人盡其才,人盡其用。人力資源配置不僅是人力資源管理的起點(diǎn),也是人力資源管理的終點(diǎn),其最終的目的是要達(dá)到“人崗合一”即“人—崗”的匹配。在對(duì)人員和崗位進(jìn)行定性分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合定量分析建立合理的人力資源優(yōu)化配置機(jī)制,能更好的優(yōu)化行政隊(duì)伍結(jié)構(gòu),提高獨(dú)立學(xué)院行政工作的整體效能。
(三)完善行政管理人員培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展機(jī)制,促進(jìn)專(zhuān)業(yè)化發(fā)展
獨(dú)立學(xué)院應(yīng)完善行政管理人員培訓(xùn)機(jī)制,具體包括入職、崗前、在崗(在職、脫產(chǎn))培訓(xùn)。培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容既包括工作技能的提升,又包括學(xué)識(shí)能力的提高。同時(shí),將培訓(xùn)與行政管理人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相聯(lián)系,將每次培訓(xùn)的考核結(jié)果作為其職位晉升的依據(jù),使培訓(xùn)更具有目的性和針對(duì)性,更能激發(fā)行政管理人員更新觀念、提高素質(zhì)、獲得專(zhuān)業(yè)資格,促進(jìn)專(zhuān)業(yè)化發(fā)展。
(四)開(kāi)展崗位分析,完善行政管理人員晉升制度和薪酬制度
所謂崗位分析,即明確每一崗位的“6W1H”即“用誰(shuí)做(WHO)、做什么(WHAT)、何時(shí)做(WHEN)、在那里做(WHERE)、如何做(HOW)、為什么做(WHY)、為誰(shuí)做(WHOM)”,最終形成崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)中對(duì)于崗位的上下關(guān)系的記錄,不僅說(shuō)明了從何種崗位可以晉升至何種崗位,還說(shuō)明可以降低至何種崗位,哪些崗位之間可以互調(diào)。通過(guò)崗位分析明確崗位的工作職責(zé)以及任職資格和條件,有利于明晰行政管理人員晉升的渠道,提高工作執(zhí)行力和積極性,也能有效地防治“職業(yè)倦怠”的出現(xiàn)。考慮到獨(dú)立學(xué)院發(fā)展中的實(shí)際情況,我們可以考慮建立多重的職位晉升體制。
1.職位晉升:在有崗位需求的前提下,根據(jù)職位晉升圖,讓具有一定工作年限,具備一定工作能力的行政管理人員得到職位上的晉升。
2.待遇晉升:建立的類(lèi)似于公司職員制中薪酬提升的一種晉升方式。根據(jù)行政管理人員的工作內(nèi)容、完成效果、發(fā)展?jié)摿Φ炔捎?60度考評(píng)等考核方式進(jìn)行評(píng)價(jià),對(duì)于優(yōu)秀者給予待遇上的提高。
(五)重視行政管理領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍建設(shè),提高領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)力
行政管理隊(duì)伍能力的強(qiáng)弱與領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)具有直接的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者是日常行政管理工作的決策者、組織者和指揮者,承擔(dān)著領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)結(jié)和激勵(lì)下屬共同實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的任務(wù),被領(lǐng)導(dǎo)者是活動(dòng)的貫徹者、執(zhí)行者和實(shí)踐者。因此其素質(zhì)的高低,領(lǐng)導(dǎo)能力的強(qiáng)弱,可以直接反映出其所帶隊(duì)伍素質(zhì)的高低,工作執(zhí)行力的強(qiáng)弱,所謂“強(qiáng)將手下為弱兵”也就是這個(gè)道理。領(lǐng)導(dǎo)者具有榜樣作用,是團(tuán)隊(duì)的核心,一言一行都為下屬關(guān)注,工作態(tài)度、工作方法、工作思路,都有可能為下屬模仿,它們潛移默化的影響著下屬。獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍青年化,也就意味著成員可塑性強(qiáng),因此需要領(lǐng)導(dǎo)者綜合素質(zhì)要過(guò)硬,懂管理,面對(duì)獨(dú)立學(xué)院創(chuàng)業(yè)初期種種不利條件,可以帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)開(kāi)拓創(chuàng)新,既服務(wù)于學(xué)院大局,又為下屬創(chuàng)造發(fā)展平臺(tái)兼顧個(gè)人發(fā)展。
(六)培養(yǎng)歸屬感和責(zé)任意識(shí),促進(jìn)行政管理隊(duì)伍的穩(wěn)定
歸屬感是教職工在思想、心理、感情上對(duì)學(xué)院制度、環(huán)境、文化產(chǎn)生了認(rèn)同感,最終這種感覺(jué)內(nèi)化為對(duì)學(xué)院的歸屬感。一旦對(duì)學(xué)院產(chǎn)生歸屬感,教職工內(nèi)心也就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。如何培養(yǎng)教職工的歸屬感呢?首先,學(xué)院制定有關(guān)教職工管理制度時(shí)要“以人為本”,充分征求、聽(tīng)取教職工的意見(jiàn),尊重教職工的意愿,民主決策,力爭(zhēng)做到公平、公正、公開(kāi)。第二,創(chuàng)造舒適的生活、工作環(huán)境,加強(qiáng)學(xué)院基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),創(chuàng)造優(yōu)秀的組織文化,為教職工提供生活上的便利,讓教職工在工作上滿(mǎn)意、精神上愉悅,增強(qiáng)他們?cè)趯W(xué)院的發(fā)展中的使命感和責(zé)任感。其次,完善激勵(lì)和考核機(jī)制,建立合理的薪酬分配體系、擇優(yōu)劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,提高教職工工作的積極性和危機(jī)感。
作者:李久華 單位:廣西師范大學(xué)漓江學(xué)院
(二)
一、高校行政管理人員隊(duì)伍現(xiàn)狀分析
1.1管理隊(duì)伍不受重視,管理人員職業(yè)地位不高
受歷史原因和傳統(tǒng)觀念的影響,我國(guó)高校普遍存在“重視教學(xué)科研、輕視行政管理”的現(xiàn)象,管理工作在高校一直未受到應(yīng)有的重視,認(rèn)為管理工作不過(guò)是照章辦事完成一般性事務(wù)工作,從事這樣的工作不需要專(zhuān)業(yè)知識(shí),本科學(xué)歷能做,高中畢業(yè)也能完成,將不能勝任教師、科研崗位工作的人員或需要安置的家屬被安排到管理崗位,潛意識(shí)中把管理工作與低要求低水平劃等號(hào)。特別突出體現(xiàn)在學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略中對(duì)管理隊(duì)伍的忽視,尤其是學(xué)校在管理人員職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)、崗位任職標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核制度以及業(yè)務(wù)培訓(xùn)等多角度管理培養(yǎng)機(jī)制的嚴(yán)重缺失,缺少針對(duì)管理隊(duì)伍發(fā)展的有效的目標(biāo)意識(shí)、明確的系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展體系和管理機(jī)制,這直接導(dǎo)致學(xué)校對(duì)管理人員職業(yè)認(rèn)同度低,管理人員的職業(yè)地位和及其歸屬感明顯低于教學(xué)科研人員。
1.2管理人員職業(yè)定位模糊,缺乏專(zhuān)業(yè)化概念
長(zhǎng)期以來(lái),高校內(nèi)部一直沒(méi)有針對(duì)管理人員的管理制度,對(duì)管理人員的管理參照或沿用黨政機(jī)關(guān)管理干部管理制度和教師管理制度兩種制度。在職業(yè)定位上,管理人員從高校外部看是“大學(xué)老師”,而在高校內(nèi)部是“機(jī)關(guān)干部”,這就使管理人員始終處于兩種身份的尷尬境地。正是這種表面看似有利于管理人員的行政職務(wù)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)“兩條腿走路”,致使高校管理人員一直作為一種非專(zhuān)業(yè)化群體存在,沒(méi)有一套專(zhuān)門(mén)的管理制度對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)、管理和約束,直接導(dǎo)致管理人員無(wú)法獲得專(zhuān)業(yè)人員的身份,高校管理人員一直未被作為一種職業(yè)來(lái)對(duì)待。
1.3管理人員職業(yè)發(fā)展空間狹窄
一方面,管理人員縱向發(fā)展通道過(guò)短?,F(xiàn)階段我國(guó)高校普遍采用既有縱向權(quán)力分層又有橫向職能分工的科層制組織結(jié)構(gòu)。在這種金字塔式的科層制組織模式中,不僅越往上層職位越少,管理職務(wù)晉升目標(biāo)鏈過(guò)短,層級(jí)晉升重心過(guò)低,而且現(xiàn)行組織運(yùn)行中存在的中高級(jí)職位“能上不能下”、“能進(jìn)不能出”的現(xiàn)象,必然導(dǎo)致絕大部分管理人員在遠(yuǎn)未退休前10年甚或退休前20年就達(dá)到了其職業(yè)發(fā)展的頂點(diǎn)。另一方面,管理人員橫向發(fā)展渠道不暢。雖然現(xiàn)階段許多學(xué)校不限制甚至鼓勵(lì)教師隊(duì)伍與管理隊(duì)伍的雙向交流,但由于選拔考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和培養(yǎng)機(jī)制的不健全,導(dǎo)致管理人員校內(nèi)橫向流動(dòng)受阻;管理人員長(zhǎng)期坐班的工作性質(zhì)占據(jù)了其所有的時(shí)間,且工作內(nèi)容很多與自己所學(xué)專(zhuān)業(yè)或研究專(zhuān)業(yè)沒(méi)有關(guān)系,所以與專(zhuān)門(mén)從事教學(xué)或科研的人員在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)上相比自然不占任何優(yōu)勢(shì);并且隨著管理人員管理工作年限的增加和其年齡的增長(zhǎng),其在社會(huì)上流動(dòng)和調(diào)換工作單位的可能性遠(yuǎn)比教學(xué)科研人員也困難很多。行政職務(wù)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的“兩條腿走路”通常使管理人員在職業(yè)發(fā)展中左右徘徊、無(wú)所適從,職業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)迷茫。
1.4管理人員職業(yè)認(rèn)同度低
由于高校運(yùn)行機(jī)制中關(guān)于管理隊(duì)伍的培養(yǎng)、任用、考核、激勵(lì)等管理機(jī)制相對(duì)失衡,致使學(xué)校在激勵(lì)機(jī)制、收入分配制度和人才培養(yǎng)等政策制度都明顯向教師、科研人員傾斜,由此同等學(xué)歷和資歷的教職工因所在崗位的不同,其福利、待遇及職業(yè)發(fā)展上的差距越來(lái)越大;且績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的缺乏直接產(chǎn)生干多干少、干好干壞一個(gè)樣的結(jié)果,這些必然使管理人員心理失衡,喪失工作動(dòng)力,產(chǎn)生職業(yè)倦怠現(xiàn)象。再者,在人才集聚的高校,管理人員常被定格為是為教學(xué)科研人員服務(wù)的服務(wù)者,而從事教學(xué)科研的教師往往會(huì)誤解這種“服務(wù)者”的含義,輕視或歧視管理人員的現(xiàn)象普遍存在,管理人員很難得到認(rèn)可和尊重。管理工作重復(fù)性高、創(chuàng)新性少的工作性質(zhì),使管理人員在同一崗位上經(jīng)歷兩三年后,對(duì)該崗位的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度便駕輕就熟,大部分時(shí)間都用于周而復(fù)始又沒(méi)有挑戰(zhàn)性的常規(guī)、瑣碎的事務(wù)性工作,無(wú)法形成專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì),導(dǎo)致自我成就感低。
二、加強(qiáng)高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)建議
2.1順應(yīng)高等教育發(fā)展趨勢(shì),樹(shù)立管理人員專(zhuān)業(yè)化觀念
隨著科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展,高校的業(yè)務(wù)范圍和社會(huì)功能日益擴(kuò)大,內(nèi)容更加廣泛,劃分也更加詳細(xì),使高校內(nèi)部管理的專(zhuān)業(yè)化得到前所未有的強(qiáng)化。隨著我國(guó)高等教育的不斷發(fā)展,高校對(duì)科學(xué)、高效、專(zhuān)業(yè)化的管理需求越發(fā)緊迫,高校管理人員作為一種真正意義上的社會(huì)職業(yè)的需求和條件逐步成熟,高校管理人員的職業(yè)定位開(kāi)始逐漸清晰,這就要求在高校管理中引入人力資源管理與開(kāi)發(fā)理論,強(qiáng)化高校管理工作專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化的理念,徹底改變過(guò)去“業(yè)務(wù)不行搞管理、管理工作誰(shuí)都能搞”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),重視高校管理隊(duì)伍建設(shè),為管理人員的職業(yè)化發(fā)展?fàn)I造良好的輿論和政策環(huán)境。
2.2引入人力資源管理理念,明確高校管理業(yè)化定位,深化教育職員制度改革
專(zhuān)業(yè)化定位是高校管理人員人力資源管理和開(kāi)發(fā)的必然結(jié)果。高校人力資源管理理論的最終目的是為了建設(shè)一支與高校管理目標(biāo)和具體管理工作高度協(xié)調(diào)的高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化的大學(xué)管理隊(duì)伍,并把他們配置到適當(dāng)?shù)膷徫簧?,積極的發(fā)揮其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,從管理人員潛能的最大開(kāi)發(fā)和現(xiàn)有能力最有效的利用兩個(gè)方面來(lái)改進(jìn)大學(xué)內(nèi)部管理和逐步提高效率。高校管理人員專(zhuān)業(yè)化必須要有有效的人事管理制度,教育職員制就是保障高校管理人員專(zhuān)業(yè)化的制度安排。我國(guó)高校教育職員制改革從1993年開(kāi)始,經(jīng)歷了前期制度醞釀階段、啟動(dòng)試點(diǎn)實(shí)施階段,到現(xiàn)在改革進(jìn)入深化階段。1998年頒布的《中華人民共和國(guó)高等教育法》第49條明確規(guī)定“,高等學(xué)校的管理人員,實(shí)行教育職員制度。高等學(xué)校的教學(xué)輔助人員及其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度”,這就將高校管理人員的職員定位正式確定下來(lái)。2004年人事部和教育部聯(lián)合頒發(fā)的《關(guān)于高等學(xué)校職員制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見(jiàn)(討論稿)》提出了教育職員制改革的指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)和基本原則。教育職員制度要求重新定位高校管理人員,明確管理人員與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤人員的關(guān)系;建立高校教育職員制度,是從根本上建立一套反映大學(xué)管理崗位層次、類(lèi)別和職員專(zhuān)業(yè)水平、工作能力的職員等級(jí)系列,并在崗位聘任、履職考核以及相應(yīng)待遇等方面建立起一整套適合大學(xué)管理工作特點(diǎn)的管理制度和運(yùn)行機(jī)制。并且從2000年開(kāi)始,教育部在直屬5所高校首先開(kāi)展職員制度試點(diǎn)工作,已經(jīng)初步建立起一套適應(yīng)學(xué)校管理隊(duì)伍特點(diǎn)的較為科學(xué)合理的管理制度和運(yùn)行機(jī)制,理順了校內(nèi)人事關(guān)系,做到人員合理分類(lèi)管理,使管理人員有了較明確的定位,強(qiáng)化了崗位職責(zé)和崗位管理,促使高校管理工作走向?qū)I(yè)化。
2.3建立健全高校管理專(zhuān)業(yè)化人員的選任管理機(jī)制
對(duì)管理人員職業(yè)制度化的保障,需要建立健全管理人員的選任管理機(jī)制,包括職級(jí)分類(lèi)、崗位設(shè)置、任職資格、崗位聘任等。職員職位、職級(jí)分類(lèi)和崗位設(shè)置是高校管理人員專(zhuān)業(yè)化的基礎(chǔ)和前提條件,科學(xué)系統(tǒng)的分類(lèi)制度和崗位設(shè)置是教育職員制度專(zhuān)業(yè)化建設(shè)的最重要體現(xiàn),涵蓋橫向的職系劃分和縱向的職等、職級(jí)劃分和崗位設(shè)置。教育部《高等學(xué)校職員制度暫行規(guī)定》中將高校職員職級(jí)分為三個(gè)職等和十個(gè)職級(jí),并對(duì)教育職員的總編制數(shù)額和各級(jí)職員的結(jié)構(gòu)比例提出了指導(dǎo)性建議。高校應(yīng)該依照國(guó)家的有關(guān)規(guī)定,在確定職能、結(jié)構(gòu)、編制的基礎(chǔ)上,根據(jù)管理工作的重要系數(shù)、繁簡(jiǎn)、難易程度以及高校管理工作的特點(diǎn)和規(guī)律,設(shè)計(jì)職員的分類(lèi)管理制度,進(jìn)行職員的崗位設(shè)置,制定崗位說(shuō)明書(shū),確定每個(gè)崗位的具體職責(zé)和任職條件,推行職業(yè)資格準(zhǔn)入制,實(shí)行總量控制、按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘任、以崗定薪、合同管理的聘任制度,建立起以崗位管理和績(jī)效管理為中心、權(quán)責(zé)明確、能上能下、崗變薪變的用人機(jī)制。
2.4完善高校管理隊(duì)伍培養(yǎng)、考核、激勵(lì)等用人機(jī)制
培訓(xùn)制度是高校管理人員專(zhuān)業(yè)化的重要組織部分,是實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)化建設(shè)的重要途徑。學(xué)校應(yīng)建立管理人員培訓(xùn)的制度化和系統(tǒng)化,設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和成立專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組或機(jī)構(gòu),保障培訓(xùn)常態(tài)化開(kāi)展。培訓(xùn)內(nèi)容要突出重點(diǎn)、增強(qiáng)針對(duì)性,應(yīng)包含職業(yè)道德,管理理論,管理技能和業(yè)務(wù)知識(shí)等;培訓(xùn)的形式可采取崗前培訓(xùn)、專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)、專(zhuān)題研討、參觀考察、國(guó)內(nèi)外研修等多種形式;加強(qiáng)對(duì)管理人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)的考核,促使其超越事務(wù)性工作,思考和研究管理理論和實(shí)際問(wèn)題;在崗位聘任和職務(wù)晉升中,根據(jù)崗位的職責(zé)和工作任務(wù)的要求,可明確規(guī)定必須經(jīng)過(guò)的專(zhuān)門(mén)教育與培訓(xùn)及其內(nèi)容和要求。考核和評(píng)估制度是促進(jìn)高校管理人員專(zhuān)業(yè)發(fā)展的重要制度。考核是以管理人員的工作目標(biāo)和工作職責(zé)為依據(jù),對(duì)其工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定。高校要根據(jù)不同崗位的職能、特點(diǎn)和專(zhuān)業(yè)要求,明確考核標(biāo)準(zhǔn),制定科學(xué)的分類(lèi)考核指標(biāo)體系,對(duì)不同類(lèi)型、不同層次的管理人員分別進(jìn)行考核;要制定和嚴(yán)格執(zhí)行考核程序;在現(xiàn)有考核等次的基礎(chǔ)上適當(dāng)增加考核結(jié)果等次,拉開(kāi)考核差距;將考核結(jié)果與績(jī)效工資結(jié)合起來(lái),真正實(shí)現(xiàn)考核制度的激勵(lì)功能。
三、小結(jié)
激勵(lì)制度是高校管理人員專(zhuān)業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。激勵(lì)制度包括晉升制度、薪酬制度以及相關(guān)的工作保障制度。一方面,管理人員的專(zhuān)業(yè)化直接促使管理人員對(duì)自我專(zhuān)業(yè)發(fā)展的追求,專(zhuān)業(yè)發(fā)展的最直接目標(biāo),即專(zhuān)業(yè)職級(jí)的晉升,是專(zhuān)業(yè)人員組織評(píng)定和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的衡量標(biāo)準(zhǔn),因此,建立科學(xué)有效的職級(jí)晉升機(jī)制,形成正確的行為和價(jià)值導(dǎo)向,是激勵(lì)制度的重要內(nèi)容。另一方面,合理穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入是專(zhuān)業(yè)人員不斷追求專(zhuān)業(yè)發(fā)展的物質(zhì)保障。一直以來(lái),我國(guó)高校管理人員的工資待遇與教學(xué)科研管理人員比較相對(duì)較低,專(zhuān)業(yè)能力和工作績(jī)效不與管理人員收入掛鉤,一定程度上挫傷了管理人員的工作積極性。要解決這一問(wèn)題,高校應(yīng)將考核結(jié)果與績(jī)效工資結(jié)合起來(lái),實(shí)行業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制度,建立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵(lì)機(jī)制,全面激發(fā)管理人員的工作熱情,促使管理人員將更多的精力投入自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域,促進(jìn)學(xué)校管理工作效率的提升。
作者:冉屏 穆婕 單位:北京信息科技大學(xué)