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企業(yè)管理人力資源六大模塊結(jié)合運用

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企業(yè)管理人力資源六大模塊結(jié)合運用

摘要:人力資源管理六大模塊,包含了企業(yè)人力資源管理工作的核心環(huán)節(jié)。在企業(yè)管理工作開展過程中,不可直接套用人力資源六大模塊,應當結(jié)合市場發(fā)展與企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀,對人力資源六大模塊進行有效結(jié)合運用,并對其進行針對性創(chuàng)新,如勞動關系管理時,實現(xiàn)“網(wǎng)上搞”運行模式;薪酬福利管理時,開展“云發(fā)放”管理;績效管理時,合理應用“區(qū)塊鏈”技術;培訓與開發(fā)工作開展時,采取“隔空”運行模式;人力資源規(guī)劃時,開展“遠程”規(guī)劃方案。通過主動創(chuàng)新,打造企業(yè)管理新體系,推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展壯大。文章就人力資源六大模塊,在企業(yè)管理中的結(jié)合運用分析探討。

關鍵詞:企業(yè)管理;人力資源;六大模塊;改革創(chuàng)新;結(jié)合運用

新時展背景下,企業(yè)管理工作開展時,應當秉持機遇意識,在市場風險中發(fā)現(xiàn)機遇,主動出擊找到業(yè)務發(fā)展切入口。為保證企業(yè)市場競爭的核心實力,應當對人力資源六大模塊進行結(jié)合運用,以改變企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理體系與模式,發(fā)揮出人力資源管理潛在價值,為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益。

一、人力資源六大模塊解析

人力資源管理作為企業(yè)人事管理工作的升級,在經(jīng)濟學理論與人文管理思想的支持下,對招聘、篩選、培訓、薪酬等工作進行融合創(chuàng)新,并建構全新的人力資源管理工作模式,以促進企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展,體現(xiàn)出人力資源管理工作效能,達到企業(yè)長遠規(guī)劃發(fā)展目標。學術領域?qū)θ肆Y源六大模塊進行界定時,主要包含招聘與培訓、培訓與開發(fā)、績效管理、薪資福利管理、勞動關系管理、人力資源規(guī)劃。企業(yè)管理工作開展時,應當結(jié)合時展背景與企業(yè)自身經(jīng)營現(xiàn)狀,合理運用人力資源六大模塊,推動人力資源管理工作效力提升,實現(xiàn)企業(yè)預期管理工作效果。經(jīng)濟全球化發(fā)展視域下,企業(yè)為保證長遠發(fā)展的穩(wěn)定性與安全性,則需對人力資源管理工作進行有效改革,建構(改為“構建”)新形勢下的人力資源管理新模式[1]。在新時代背景下,為保證企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的有效落實,必須對人力資源六大模塊工作進行改革創(chuàng)新,打造全新的人力資源六大模塊運行體系,主動迎接時代挑戰(zhàn),抓住市場發(fā)展機遇,合理運用現(xiàn)代網(wǎng)絡技術,發(fā)揮出人力資源六大模塊,在企業(yè)管理工作中的運用現(xiàn)實價值。

二、人力資源六大模塊在企業(yè)管理中的結(jié)合運用探究

(一)人力資源的“遠程”規(guī)劃人力資源規(guī)劃工作非常重要,企業(yè)管理發(fā)展過程中,為達到預期戰(zhàn)略發(fā)展目標,需開展人力資源規(guī)劃工作,推動企業(yè)完成預期經(jīng)營管理工作目標。在人力資源規(guī)劃工作開展過程中,應當結(jié)合企業(yè)的實際經(jīng)營情況與外界條件,對企業(yè)人力資源的實際供需關系進行科學分析,進而采取科學合理的方式進行規(guī)劃設計,實現(xiàn)對人力資源的獲取、配置、利用、開發(fā)等工作。為充分發(fā)揮出人力資源規(guī)劃工作效力,應當制定人力資源供需平衡計劃,避免人力資源出現(xiàn)浪費,保證各個工作崗位,都可配置對應專業(yè)人才,有效匹配人才的專業(yè)能力與崗位需求,給予職工自由發(fā)揮空間,有效提升職工的工作積極性與熱情。傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃工作開展時,主要采取面對面的方式,完成現(xiàn)場人才開發(fā),進而依據(jù)人才的能力匹配相關崗位,保證人力資源規(guī)劃工作開展有效性與可行性。在當前全球大環(huán)境的緊張局勢下,改變了人們的生活方式與工作模式,為避免人員之間的直接接觸,企業(yè)需創(chuàng)新人力資源六大模塊中的規(guī)劃管理工作模塊,在現(xiàn)代信息技術的支持下,完成人力資源的“遠程”規(guī)劃。通過網(wǎng)絡視頻會議的方式,完成人力資源規(guī)劃,使得規(guī)劃人員足不出戶,減少人員的流動與接觸,對人力資源規(guī)劃工作進行遠程在線完成,及時招納相關崗位所需人才,拓寬人力資源規(guī)劃視域,創(chuàng)新人力資源規(guī)劃工作方式[2]。

(二)招聘與配置“在線”運作企業(yè)管理時,為滿足企業(yè)發(fā)展需求,需招聘相關領域的人才,彌補企業(yè)崗位人才空缺,并對招聘人才進行合理配置,達到人盡其才的配置管理工作目標。企業(yè)人力資源招聘與配置工作開展時,主要采取現(xiàn)場招聘方式,在專項的招聘會,企業(yè)HR與應聘者進行面對面溝通交流,有效提高了招聘溝通的效率與質(zhì)量。由于招聘會的人才集中,企業(yè)對人才的選擇余地較大,可了解人才的綜合素質(zhì)、同行業(yè)的人才招聘標準,進而對人才招聘方案進行及時調(diào)整,以達到人才招聘工作預期效果。我國當下情況,部分地區(qū)的環(huán)境仍存在一定不確定性,給社會運行造成一定影響。為阻斷病毒的傳播,保證人民群眾的生命安全。企業(yè)運用人力資源六大模塊的招聘與配置模塊時,為保證人才招聘工作開展的可行性與有效性,需對招聘與配置工作進行有效創(chuàng)新。例如,企業(yè)可嘗試建構(改為“構建”)招聘與配置“在線”運行機制,基于移動互聯(lián)網(wǎng)技術的支持,大力發(fā)展在線網(wǎng)絡招聘工作,對人才招聘的方式進行有效創(chuàng)新。通過網(wǎng)絡招聘“在線”運作方式與傳統(tǒng)招聘會的開展模式進行比較可知,網(wǎng)上招聘的成本相對較低,可控制企業(yè)人力資源運行成本;網(wǎng)絡通信技術的掌握就是人才的一種技能,應聘人員需利用網(wǎng)絡信息技術,參與到企業(yè)網(wǎng)絡招聘活動當中,實現(xiàn)了對招聘人才的主動篩選;網(wǎng)絡招聘工作開展過程中,可不受時空限制,應聘者與企業(yè)雙方都具有極大的自主選擇權。在網(wǎng)絡信息技術的支持下,可面向更大的人才市場進行招聘,為企業(yè)的人才配置工作夯實基礎[3]。由于招聘與配置“在線”運作模式的諸多優(yōu)勢,可適應當前時代的工作需求。為此,企業(yè)開展人力資源管理工作時,可合理應用該招聘工作形式,為企業(yè)及時招聘優(yōu)秀人才,彌補崗位人才空缺,保證企業(yè)各項工作開展的有效性與可行性。

(三)培訓與開發(fā)“隔空”進行企業(yè)人力資源管理時,需對人才進行培養(yǎng)與開發(fā),企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展培育核心人才團隊。在企業(yè)探索新時期培訓與開發(fā)工作模式時,可合理基于互聯(lián)網(wǎng)技術的支持,構建“隔空”網(wǎng)絡式培訓與開發(fā),基于崗位工作需求,為職工制訂針對性培訓方案,并利用網(wǎng)絡完成有效的培訓工作對接,實現(xiàn)人才培育與開發(fā)工作目標。企業(yè)合理地應用互聯(lián)網(wǎng)信息技術,可不斷提升企業(yè)核心競爭力,避免企業(yè)發(fā)展過程中被市場淘汰。

(四)績效管理應用“區(qū)塊鏈”企業(yè)開展員工績效管理時,為全面提升績效管理水平,可合理應用“區(qū)塊鏈”技術,構建全新的績效管理模式。在當前防控常態(tài)化工作開展背景下,企業(yè)需改變傳統(tǒng)績效管理方式,構建新的績效考核評價、績效結(jié)果管理、績效目標提升體系,應用線上溝通的方式,完成績效管理。在“云端”對績效數(shù)據(jù)進行管理時,為保證管理的整體效果,則可合理應用“區(qū)塊鏈”技術,實現(xiàn)對數(shù)據(jù)的高效處理,準確客觀地完成績效考核[4]。

(五)薪酬福利“云發(fā)放”管理在企業(yè)開展薪酬福利管理時,為有效調(diào)動職工的工作積極性,需及時發(fā)放薪酬與福利,增強職工的工作歸屬感與幸福感。在當前社會發(fā)展過程中,企業(yè)為使得職工感受到企業(yè)薪酬福利的存在感,可采取“云發(fā)放”的管理方式,將部分福利折現(xiàn),通過銀行轉(zhuǎn)賬進行發(fā)放,或進行節(jié)日福利發(fā)放時,可發(fā)散電子消費券,對職工的生活消費進行有效補助。薪酬福利的“云發(fā)放”管理工作開展,無法保證所有員工都滿意,但為適應當前防控常態(tài)化要求,可對該種管理工作模式進行不斷優(yōu)化完善。企業(yè)開展人力資源管理工作時,應當對未來市場發(fā)展趨勢進行研判,分析人力資源管理效率與勞動生產(chǎn)率,進而靈活調(diào)整績效考核制度與福利配置體系,進而有效調(diào)動職工的工作潛能,推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的逐步達成。

(六)勞動關系“網(wǎng)上搞”運行人力資源六大模塊中,勞動關系管理工作非常重要,勞動關系的管理效果,將直接影響到企業(yè)經(jīng)營效益。我國市場經(jīng)濟中勞動關系管理,主要包含勞動合同、企業(yè)用工、社會保險、勞動爭議、集體協(xié)商等,構建公正公平勞動關系管理環(huán)境。在當前時代下,為保證勞動關系管理工作開展的有效性與可靠性,需切實保護公民的基本權益,保障社會運行的整體穩(wěn)定性[5]。例如,我國全面復工復產(chǎn)工作開展過程中,出現(xiàn)了一些不公平的勞動關系,給人民群眾的基本權益造成直接影響。在當前防控常態(tài)化的工作背景下,企業(yè)開展勞動關系管理時,為保證工作開展的及時性與有效性,應當探索勞動關系管理的新模式,如全國提倡在家辦公,以減少人員的流動。在企業(yè)勞動關系、勞動合同、勞動標準、社會保險等工作開展時,考量到當前防控的工作需求,可采取“網(wǎng)上搞”的工作方式,及時解決人民群眾遇到的勞動爭議,采取視頻連線方式對相關勞動爭議進行協(xié)調(diào)處理,有效化解企業(yè)與職工之間的勞動糾紛,提高勞動仲裁調(diào)解的工作效率與質(zhì)量。如2019年初,全國勞動人事爭議在線調(diào)解服務平臺,已經(jīng)正式開放啟用,在處理相關勞動糾紛時,可通過在線調(diào)解服務平臺,申請在線調(diào)解服務。未來,社會勞動關系管理工作開展時,企業(yè)為達到預期管理效果,應當全力支持在線調(diào)解仲裁工作,提高企業(yè)處理勞動關系的整體效率,避免分散人力資源管理精力,影響到企業(yè)整體發(fā)展運行。

三、結(jié)語

綜上,文中基于當前市場發(fā)展視域,對我國企業(yè)管理中,人力資源六大模塊的結(jié)合運用進行分析探討,旨在說明企業(yè)進行人力資源六大模塊應用創(chuàng)新的必要性與重要性。在復雜變化的市場環(huán)境下,企業(yè)需具備危機意識與機遇意識,及時發(fā)現(xiàn)市場機遇,主動開展創(chuàng)新改革,化危為機實現(xiàn)市場逆轉(zhuǎn),提升企業(yè)的抗風險能力。未來,我國企業(yè)管理工作開展時,切不可墨守成規(guī),秉持以往的經(jīng)營管理思想。為保證企業(yè)的市場活力,在人力資源六大模塊結(jié)合應用時,需結(jié)合工作需求與企業(yè)發(fā)展要求,主動對其改革創(chuàng)新,打造全新的人力資源六大模塊,實現(xiàn)企業(yè)改革創(chuàng)新預期目標。

參考文獻:

[1]王凱燕.淺談人力資源管理六大模塊的學科廣延價值[J].國際公關,2020(1):186.

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[3]葉紅春,王昕正.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理應用研究[J].人才資源開發(fā),2019(11):65-67.

[4]薛大年.加強人力資源管理提高企業(yè)經(jīng)濟效益[J].商場現(xiàn)代化,2019(2):112-113.

[5]陳芃汐,陳曉暾,黨藝偉.陸王心學中的知行合一準則對現(xiàn)代人力資源管理的啟示[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2018(13):13-14+17.

作者:何蓮花 單位:廣東合力塑膠有限公司