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摘要:近年來,路橋公司勞務(wù)派遣的用工模式已經(jīng)得到了廣泛的發(fā)展,并呈現(xiàn)出逐年增長的形式,大部分公司也非常樂意接受這種用工模式。雖然勞務(wù)派遣存在很大的優(yōu)勢,但其在派遣用工過程中還存在很大的問題,特別是薪酬管理方面的問題尤為明顯,比如勞動關(guān)系不規(guī)范、同工不同酬等現(xiàn)象,都嚴(yán)重影響了路橋公司的進一步發(fā)展。因此,本文對路橋公司勞務(wù)派遣過程中所存在的薪酬問題進行分析,并對薪酬管理的具體策略加以探討,以實現(xiàn)規(guī)范化管理。
關(guān)鍵詞:路橋公司;勞務(wù)派遣;薪酬管理
路橋公司的勞務(wù)派遣模式屬于一種三方關(guān)系,勞動者個人;用工單位;路橋公司,這種用工現(xiàn)象屬于當(dāng)前勞動關(guān)系中較為特殊的一種。同時,勞務(wù)派遣形式常見的有三種:轉(zhuǎn)移勞務(wù)派遣;試用勞務(wù)派遣;完全勞務(wù)派遣。
一、路橋公司勞務(wù)派遣中的弊端
(一)勞動關(guān)系不規(guī)范
目前,大眾總是以“中介公司”來認(rèn)知勞務(wù)派遣公司,這也說明了其在經(jīng)營中存在的問題,比如未能規(guī)范化經(jīng)營管理,未能及時完善各種管理規(guī)章制度等。比如大部分公司在日常中并沒有足夠的工作人員,其都是在與某單位達成用工協(xié)議以后,才開始展開招工工作,與勞動者的勞務(wù)關(guān)系也大多屬于短期的,勞動合同的簽訂也僅限于形式化。這種勞務(wù)派遣不僅會讓勞務(wù)人員無法提高工作能力和責(zé)任意識,還不能有效符合我國相關(guān)法律法規(guī)。
(二)同工不同酬
基于路橋公司勞務(wù)派遣的工作性質(zhì),其具有很大的輔助性和臨時性,并嚴(yán)重存在同工不同酬的問題,特別是公司正式員工的薪酬就與勞務(wù)派遣人員有很大出入。比如在購買社保方面,勞務(wù)派遣人員不僅只購買了最低的繳費基數(shù),還可能存在根本沒有購買的情況,或者只購買了三險或者四險。這種現(xiàn)象在目前較為普遍,其有違于我國的勞動合同法,其中明確規(guī)定,派遣勞動者不管是本地勞務(wù)還是跨地區(qū)派遣勞務(wù),其勞動條件和報酬都應(yīng)當(dāng)以用工單位普通勞動者的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行,并以用工單位所在區(qū)域的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來進行。所以,目前路橋公司勞務(wù)派遣還需加強監(jiān)管力度,改善派遣市場的不規(guī)范局面,避免一些單位為了提高自身經(jīng)濟利益,而影響了派遣勞務(wù)人員應(yīng)當(dāng)獲取的個人利益。
二、路橋公司勞務(wù)派遣的薪酬管理策略
(一)勞務(wù)派遣管理機制的完善
在實踐過程中,想要保證路橋公司勞務(wù)派遣市場的秩序,政府部門需要加強重視,加大宣傳力度和執(zhí)行力度,才能真正保證施工人員的切身利益。因此,首先相關(guān)部門需要提高監(jiān)管力度,并嚴(yán)厲懲處路橋公司勞務(wù)派遣中存在的不規(guī)范行為和違法行為。其次,有效利用全社會的監(jiān)督作用,比如對該方面的舉報行為實施獎勵,讓勞務(wù)派遣工作受到全社會的關(guān)注,讓路橋公司勞務(wù)派遣受到全社會的監(jiān)管。最后,派遣人員的失業(yè)賠償和薪酬問題,也需要政府部門通過長效的監(jiān)管機制來進行,以確保派遣人員的自身利益。
(二)確保薪酬制度的公平性
總體來說,路橋公司勞務(wù)派遣中的同工不同酬主要出現(xiàn)在企業(yè)正式員工和派遣人員之間,這需要政府和相關(guān)管理部門將薪酬政策進一步落實。比如在實際薪酬管理過程中,派遣人員的工資主要包括了兩個內(nèi)容,即個人基本工資和績效考核工資。除此以外,還需要對派遣人員的其他福利方面加以落實,比如個人公積金、高溫獎勵、年終獎和各種保險等。不僅如此,為了進一步提高派遣人員的工作積極性,還可以對其提供一些相應(yīng)的福利政策,比如每年的中秋、春節(jié)等節(jié)日對其發(fā)放過節(jié)費,其費用應(yīng)當(dāng)不低于正式員工過節(jié)費的50%。如果是需要異地派遣的,則需要100%報銷派遣人員的路費、生活費和住宿費等。同時,規(guī)范路橋公司勞務(wù)派遣合同也是最為關(guān)鍵的內(nèi)容,其需要社會保障部門對其進行嚴(yán)格管理,讓每個工作人員都能明確自身的工作內(nèi)容和承擔(dān)責(zé)任,特別是在審查合同方面,應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照流程進行并進行備案,以保證實現(xiàn)公平、公正的勞務(wù)派遣薪酬管理制度,有效避免同工不同酬的問題。
(三)內(nèi)部管理制度的完善
內(nèi)部員工管理制度的完善是保證路橋公司勞務(wù)派遣的有效途徑,其在具體實施中需要注意幾個方面的問題,比如采取正式員工的用工模式來利用勞務(wù)派遣人員,避免對派遣人員的過度使用,因為路橋施工中難免會遇到一些涉及商業(yè)機密,以及一些高技術(shù)工作,這對工作人員的個人專業(yè)技能和責(zé)任意識都有很高要求,而正式員工不管是在工作責(zé)任感和崗位認(rèn)同感方面,都能遠遠大于派遣人員。除此以外,要盡量確保內(nèi)部儲備體系的完善,因為路橋施工屬于復(fù)雜、涉及較為廣泛的項目,其需要大量的人員來支撐整個施工過程,如果路橋公司僅僅臨時雇傭勞務(wù)派遣工,其勢必會存在較為嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象,必須在日常管理中將人才儲備體系加以完善,并對其進行定期的專業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)。在對派遣人員進行績效考核的過程中,必須做到有理有據(jù),并將每個人員的考核情況以附件形式呈現(xiàn),比如可以將考核等級分為幾個標(biāo)準(zhǔn),包括優(yōu)、良、中、合格、差,對每個等級的考核分?jǐn)?shù)進行明確規(guī)定,優(yōu)在95分以上,良91-95分,中81-90分,合格76-80分,差75分以下。而具體考核的內(nèi)容也需要詳細定制,比如未能按照標(biāo)準(zhǔn)要求落實工作的扣10分,遲到早退者扣5分,無故曠工且不說明原因者直接以當(dāng)月最低等級來進行考核,即差。需要注意的是,當(dāng)派遣人員在收到發(fā)放的薪酬時,可以對其中的異議進行申報,并由相關(guān)部門進行查詢和審核,以免因為失誤及其他原因影響了薪酬的準(zhǔn)確性。
結(jié)束語
總之,路橋公司勞務(wù)派遣在實際的薪酬管理中還存在著各種問題,需要對其進行針對性分析,并制定相應(yīng)的解決措施,以有效保證勞務(wù)派遣人員本該具有的個人利益。同時,在保證施工人員切身利益的基礎(chǔ)上,路橋公司要與勞務(wù)派遣企業(yè)進行及時的溝通和聯(lián)系,并將各自應(yīng)當(dāng)履行的職責(zé)加以落實,才能確保勞務(wù)派遣市場的規(guī)范化秩序。
參考文獻:
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作者:溫樹琴 單位:貴州路橋集團有限公司第四分公司