企業(yè)薪酬管理對(duì)策(7篇)

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第一篇：現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理關(guān)鍵性研究

企業(yè)薪酬策略與企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合，兩者之間是相互聯(lián)系、相互影響的，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化直接影響企業(yè)的薪酬管理方法的確定，同時(shí)，企業(yè)薪酬管理制度也決定著該企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，兩者必須相互適應(yīng)、相互統(tǒng)一。戰(zhàn)略薪酬改革的最終目的是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，突出企業(yè)優(yōu)勢(shì)，這些內(nèi)容是相對(duì)于企業(yè)自身而言，從外界因素來(lái)講，行業(yè)的發(fā)展情況，國(guó)家政策的指向性作用，都會(huì)間接影響企業(yè)薪酬制度的制定，因此實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理良好制定的難度相當(dāng)多，必須綜合多方面因素才可以確定。

一、企業(yè)戰(zhàn)略薪酬管理的優(yōu)勢(shì)

相對(duì)于舊有模式，戰(zhàn)略薪酬管理制度不僅著眼于對(duì)內(nèi)的公平性和對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，而且，其更多的是結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段、經(jīng)營(yíng)方法以及企業(yè)文化戰(zhàn)略來(lái)確定薪酬管理模式。企業(yè)薪酬管理制度盡力發(fā)揮薪酬的影響作用，全面發(fā)揮其激勵(lì)性。企業(yè)薪酬管理制度最注重創(chuàng)新精神的培養(yǎng)，對(duì)薪酬技術(shù)和管理方法等各個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新，以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，為最快完成企業(yè)目標(biāo)為基礎(chǔ)運(yùn)行企業(yè)薪酬管理制度。薪酬是聯(lián)系企業(yè)與員工之間最直接橋梁，薪酬是企業(yè)為員工努力工作回饋的報(bào)酬，也是兩者之間良好溝通的工具。合理高效的管理制度可以清晰的將企業(yè)價(jià)值觀(guān)傳遞到員工價(jià)值觀(guān)中，這樣兩者在擁有共同的價(jià)值觀(guān)的情況下，才能更好更快的向前發(fā)展。

二、企業(yè)戰(zhàn)略薪酬管理的劣勢(shì)

戰(zhàn)略薪酬管理模式只是給出一種管理薪酬的方法和思路，并沒(méi)有將精確地具體地設(shè)計(jì)方案展現(xiàn)出來(lái)，管理者在實(shí)施工程中多數(shù)情況是通過(guò)自身價(jià)值觀(guān)和對(duì)工作效果的理解而決定薪酬的管理，這樣就會(huì)存在很多誤差，成為制約企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的阻礙。薪酬管理是指導(dǎo)性的行為準(zhǔn)則，他的簡(jiǎn)歷是以企業(yè)自身價(jià)值觀(guān)和自身企業(yè)文化為背景的，當(dāng)實(shí)施中沒(méi)有直接反饋時(shí)，將不會(huì)直接對(duì)員工造成激勵(lì)性影響。

三、激勵(lì)員工積極性的方法

實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)即通過(guò)使目標(biāo)的可視化，使員工的積極性不斷提高，在選擇目標(biāo)時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)注意，應(yīng)當(dāng)將吸引力強(qiáng)、可以直接引起員興趣的目標(biāo)展現(xiàn)，使其充滿(mǎn)斗志，將員工和企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，更好更快的提高企業(yè)發(fā)展計(jì)劃。實(shí)施獎(jiǎng)罰激勵(lì)。在員工自身工作對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有較大促進(jìn)作用時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)其予以獎(jiǎng)勵(lì);與此相反，當(dāng)員工沒(méi)有按時(shí)按量完成企業(yè)交予之的任務(wù)時(shí)，如果不存在其他客觀(guān)因素阻礙而未完成，則應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行一定的處罰。同時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)了解員工對(duì)自身努力被肯定的渴望，在適當(dāng)范圍內(nèi)，晉升員工職位，有效地開(kāi)展激勵(lì)機(jī)制。實(shí)施參與激勵(lì)。當(dāng)企業(yè)召開(kāi)各種討論會(huì)時(shí)，可以為員工提供一定的發(fā)言機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工為企業(yè)提意見(jiàn)，認(rèn)真聽(tīng)取員工的建議，提升員工的榮譽(yù)感，使其能真正參與到企業(yè)日常工作中，改變傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)講話(huà)，員工執(zhí)行的模式，給員工機(jī)會(huì)提出自己的建議，為企業(yè)發(fā)展注入新的力量。實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)。采用物質(zhì)激勵(lì)的方式不僅可以對(duì)員工基本生活保障提供幫助，而且也是激勵(lì)員工積極性的良好方法。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是直接體現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值的載體，是企業(yè)對(duì)員工能力肯定的直接變現(xiàn)形式，員工也會(huì)因此產(chǎn)生一定的成就感。

四、激勵(lì)機(jī)制的改革

重視不同形式的薪酬形式。薪酬的形式主要包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩個(gè)方面，工資和物質(zhì)屬于外在薪酬，企業(yè)給于的榮譽(yù)和成就感是內(nèi)在薪酬。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意合理對(duì)這兩個(gè)方面進(jìn)行把握，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神鼓勵(lì)有機(jī)結(jié)合，使員工能夠更多的感受到企業(yè)為其帶來(lái)的榮譽(yù)，使其享受工作，實(shí)現(xiàn)薪酬管理效果最大化。員工參與薪酬定價(jià)工作?，F(xiàn)代社會(huì)強(qiáng)調(diào)民主化管理，因此在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)允許員工參與其中，體現(xiàn)民主的原則，使管理工作更加合理，管理方法更加科學(xué)，制定出公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)員工去完成各項(xiàng)任務(wù)內(nèi)容，提升薪酬。薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密相關(guān)。員工業(yè)績(jī)是體現(xiàn)員工自身能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理參照這項(xiàng)內(nèi)容，科學(xué)的對(duì)員工自身情況做出評(píng)定，從而正確的為員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定做出規(guī)劃，激發(fā)員工積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化。

作者：柳貝兒

第二篇：企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策

摘要：薪酬管理是我國(guó)企業(yè)管理的核心內(nèi)容，在促進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)中發(fā)揮著不容忽視的作用。但是當(dāng)前我國(guó)的薪酬管理體制不是很健全，影響了我國(guó)企業(yè)薪酬管理作用的發(fā)揮，究其原因是多方面的。本文主要針對(duì)當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出了相關(guān)的解決對(duì)策，希望能夠有效促進(jìn)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵字：企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題；對(duì)策

引言

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)為了吸引人才!留住人才，對(duì)員工的薪酬支付原則!薪酬水平!薪酬策略!薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定!分配!調(diào)整的過(guò)程。薪酬管理的制定必須要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，在保證員工基本的生活質(zhì)量的同時(shí)，還要挖掘員工的工作積極性，提高員工的工作效率，保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，使企業(yè)盡快適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。隨著當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的提升，必須要培養(yǎng)現(xiàn)代化的人才，為企業(yè)留住人才，這是企業(yè)發(fā)展和前行的觀(guān)念，這就需要企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1企業(yè)薪酬管理的作用

1.1薪酬管理能夠激發(fā)員工工作積極性

加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理能夠促進(jìn)員工工作的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，維護(hù)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)薪酬管理可以決定企業(yè)員工的工作態(tài)度，幫助企業(yè)留住人才。企業(yè)通過(guò)適當(dāng)?shù)墓べY調(diào)整可以使員工加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度，為企業(yè)的發(fā)展提供大量的人才。

1.2薪酬管理有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)成本控制

企業(yè)薪酬管理是企業(yè)成本控制的重要內(nèi)容之一，薪酬管理水平的高低直接決定了企業(yè)成本的運(yùn)營(yíng)情況。所以，企業(yè)要制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保證企業(yè)成本的合理控制，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化，以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。

1.3薪酬管理有利于企業(yè)資源整合

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化，要進(jìn)行薪酬管理，使企業(yè)資金得到優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的有效整合。薪酬管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)資源整合的有效手段之一，通過(guò)薪酬管理的進(jìn)行，使企業(yè)盡快融入到了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大潮中。

2我國(guó)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

2.1企業(yè)薪酬管理理念落后

當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中普遍存在著傳統(tǒng)的思想觀(guān)念，如#平均主義!鐵飯碗$等，這些思想的存在嚴(yán)重影響了我國(guó)企業(yè)的發(fā)展。薪酬管理作為我國(guó)人力資源管理的重要組成部分，在調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性方面發(fā)揮了重要的作用。但是由于當(dāng)前很多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)薪酬管理沒(méi)有提起足夠的重視，導(dǎo)致績(jī)效考核體系的不健全，因此無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和工作熱情，阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2企業(yè)薪酬管理過(guò)程不夠透明，缺乏公平!公正性

我國(guó)很多的企業(yè)在薪酬管理的過(guò)程中由于不夠透明，導(dǎo)致在具體的執(zhí)行過(guò)程中存在不公平現(xiàn)象。很多企業(yè)認(rèn)為只要給員工相應(yīng)的報(bào)酬就行，不用考慮其他方面的福利，因此，在無(wú)形之中就打擊了員工工作的積極性和主動(dòng)性，薪酬管理在實(shí)際的過(guò)程中也就沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

2.3績(jī)效考核和薪酬管理相脫節(jié)

績(jī)效考核是薪酬管理的重要組成部分，在薪酬管理中融入績(jī)效考核能夠有效提升薪酬管理的效率。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的很多企業(yè)受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，并沒(méi)有將績(jī)效考核與企業(yè)的薪資管理相結(jié)合，員工的工資只是與他們的工齡!職位相關(guān)，沒(méi)有與自身的業(yè)績(jī)!工作能力!工作態(tài)度等結(jié)合起來(lái)，這就降低了企業(yè)員工在工作中的積極性，因?yàn)?干$與#不干$，#干多$與#干少$所得的薪酬是一樣的。此外，還有部分企業(yè)已經(jīng)將績(jī)效考核納入了薪酬管理的范圍之內(nèi)，但是由于沒(méi)有落實(shí)，薪酬管理沒(méi)有真正起到實(shí)際應(yīng)有的作用，只是單純的對(duì)員工的考勤等進(jìn)行簡(jiǎn)單登記，根本沒(méi)有發(fā)揮績(jī)效考核的作用，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理缺乏科學(xué)的依據(jù)，員工沒(méi)有工作的熱情，影響企業(yè)生產(chǎn)!經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的進(jìn)行。

2.4企業(yè)薪酬制度和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略沒(méi)有進(jìn)行有效結(jié)合

企業(yè)在制定薪酬管理的過(guò)程中必須要與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。但是當(dāng)前，我國(guó)很多的企業(yè)在制定薪酬管理體系的過(guò)程中沒(méi)有考慮這方面的因素，制定出來(lái)的薪酬管理制度與企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展相脫節(jié)，沒(méi)有發(fā)揮薪酬管理的作用。因此，企業(yè)在制定薪酬管理的過(guò)程中必須要與企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展相適應(yīng)，因?yàn)槠髽I(yè)在發(fā)展過(guò)程中可能會(huì)經(jīng)歷不同的發(fā)展階段，所以，薪酬管理制度也要隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整和完善，這樣才能起到其應(yīng)有的作用。

3解決我國(guó)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

3.1加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的重視，注重#以人為本

企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中必須要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的重視程度，建立完善的薪酬管理體系，這樣才能發(fā)揮薪酬管理在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，從而為企業(yè)發(fā)展留住人才，提升整個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)發(fā)展過(guò)程中的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。另外，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中還要堅(jiān)持#以人為本$的原則，要針對(duì)員工的實(shí)際需求制定一系列的薪酬管理制度，激勵(lì)員工工作的積極性，同時(shí)還要考慮員工之間的差異性原則，制定不同的晉升制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。

3.2適當(dāng)提高企業(yè)薪酬管理的透明度

由于企業(yè)薪酬管理的不夠透明，導(dǎo)致了企業(yè)在制定績(jī)效考核的過(guò)程中難以服眾。因此企業(yè)要在薪酬管理的過(guò)程中加強(qiáng)企業(yè)的透明程度，只有企業(yè)真正做到了公開(kāi)!透明，才能使員工更加安心的投入到企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中。另外，加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的透明度，能夠讓員工對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督和檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問(wèn)題并進(jìn)行完善，從而建立更加科學(xué)!合理的薪酬管理制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理作用的發(fā)揮，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。

3.3強(qiáng)化績(jī)效考核與薪酬制度的聯(lián)系

將績(jī)效考核與薪酬管理進(jìn)行結(jié)合，能夠提高企業(yè)薪酬管理的效率。要將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合必須要做到以下幾點(diǎn)：首先，在績(jī)效考核的過(guò)程中要做到公平!公正的原則，對(duì)于一些在工作過(guò)程中表現(xiàn)突出的員工必須要加大獎(jiǎng)勵(lì)力度。而對(duì)于一些在工作過(guò)程中不思進(jìn)取!投機(jī)取巧的員工要適時(shí)給予一定的懲罰措施，這樣才能保證績(jī)效考核作用的發(fā)揮；其次，企業(yè)要根據(jù)員工的實(shí)際情況制定合理的考核指標(biāo)和考核內(nèi)容，根據(jù)這些內(nèi)容對(duì)員工進(jìn)行考核，使績(jī)效考核做到公平!公正。

3.4企業(yè)薪酬體系要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展不斷完善

企業(yè)的薪酬管理體系要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況及時(shí)作出調(diào)整和完善。只有企業(yè)的薪酬管理體系與現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，才能促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。另外，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)候要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行，對(duì)于不同的部門(mén)可以采取不同的戰(zhàn)略計(jì)劃，這樣才能夠使企業(yè)的薪酬管理與發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

3.5完善薪酬福利制度

福利作為員工薪酬體系的重要補(bǔ)充，在企業(yè)薪酬管理體系中占據(jù)著重要的地位。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，福利的好壞在一定程度上決定了企業(yè)薪酬管理水平。因此，企業(yè)要在現(xiàn)有薪酬制度的基礎(chǔ)上建立完善的福利制度。比如為員工繳納五險(xiǎn)一金!住房公積金等，在節(jié)假日為員工發(fā)放福利補(bǔ)貼，滿(mǎn)足員工基本的物質(zhì)需求，從而讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感，這樣更有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

4結(jié)語(yǔ)

總之，薪酬管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的影響作用。加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理能夠提高員工的工作積極性，還能夠降低企業(yè)的生產(chǎn)!經(jīng)營(yíng)成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的有效整合。針對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，企業(yè)必須要重視薪酬管理的作用，堅(jiān)持#以人為本$；加強(qiáng)薪酬管理的透明度；將績(jī)效考核與企業(yè)的薪酬管理相結(jié)合；完善薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理效能的發(fā)揮，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

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作者：李康 單位：新疆博達(dá)人才開(kāi)發(fā)有限公司

第三篇：企業(yè)人力資源薪酬管理困境及對(duì)策

摘要：在企業(yè)的人力資源管理之中，薪酬管理是最為重要的也是作為人們最為關(guān)心的內(nèi)容，這同時(shí)也是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度相當(dāng)重要的環(huán)節(jié)。對(duì)于企業(yè)中的員工，他們得到的薪酬多少是對(duì)其自身價(jià)值最終的體現(xiàn)。近些年來(lái)隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)政治的不斷進(jìn)步，我國(guó)的企業(yè)發(fā)展面臨著越來(lái)越多的困境，大多數(shù)的企業(yè)存在人員流失、人力成本上升等現(xiàn)象。這些都影響并制約著我國(guó)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。本篇文章對(duì)企業(yè)之中進(jìn)行人力資源薪酬管理的重要性進(jìn)行分析討論，在此基礎(chǔ)之上進(jìn)一步分析企業(yè)在發(fā)展中面臨的困境并對(duì)此提出解決困境的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源薪酬管理；困境；對(duì)策

在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展之中具有戰(zhàn)略性的職能。在人力資源管理中，薪酬管理、績(jī)效管理以及崗位管理之間相輔相成，他們之間相互促進(jìn)、相互依賴(lài)。其中薪酬管理是一種極具有激勵(lì)性的有效的管理方式，對(duì)企業(yè)的發(fā)展以及運(yùn)營(yíng)有著重要的影響。在企業(yè)之中，開(kāi)展薪酬管理工作，不僅可以留住那些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工還可以提高員工的工作效率。所以說(shuō)要想使企業(yè)在現(xiàn)代的洪流中得到長(zhǎng)足的發(fā)展就必須采用合理有效的人力資源薪酬管理方法。

一、在現(xiàn)代企業(yè)中進(jìn)行人力資源薪酬管理的重要性

目前我國(guó)已經(jīng)步入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代，在這樣的時(shí)代當(dāng)中，人才是極為關(guān)鍵的存在載體，在企業(yè)之中會(huì)受到極高的重視，并且人才已經(jīng)成為了企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的創(chuàng)造者及驅(qū)動(dòng)者，這就使得人才在企業(yè)之中成為了極為必要的資源。薪酬管理作為人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，它是使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、管理水平得到提高的重要手段。從企業(yè)的層面上來(lái)說(shuō)，給予員工們一定的、合理的薪酬是構(gòu)成人力資源成本的一個(gè)主要內(nèi)容?？茖W(xué)并且合理的推行薪酬管理制度能夠極大限度的調(diào)動(dòng)員工們的工作熱情，不斷地提高員工的工作效率，減少人才流失，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理所面臨的發(fā)展困境

（一）人力資源薪酬管理體系比較的落后

針對(duì)我國(guó)目前的薪酬管理來(lái)說(shuō)，人力資源薪酬管理的理論知識(shí)極為薄弱，許多企業(yè)的管理依然存在著認(rèn)識(shí)方面的不足，員工工資發(fā)放的不合理，既無(wú)法提高員工們的積極性，又不能提高工作效率，嚴(yán)重的影響了企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）企業(yè)薪酬的發(fā)放形式比較單一以及管理的不統(tǒng)一

目前為止，我們國(guó)家發(fā)放薪酬方式主要包括三方面：基本工資、績(jī)效工資以及年終獎(jiǎng)金。這種薪酬的發(fā)放方式比較的單一，這種單一的薪酬的發(fā)放方式對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)程度以及技術(shù)和管理方面的考察比較薄弱。而且自從我國(guó)前些年爆發(fā)經(jīng)濟(jì)危機(jī)之后，企業(yè)雖然在國(guó)家的大力扶持之下有了極大的發(fā)展，但是我國(guó)薪酬管理水平的不足，導(dǎo)致它沒(méi)有辦法和經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展相互協(xié)調(diào)，更加影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）有部分企業(yè)的薪酬管理體系與自身的發(fā)展戰(zhàn)略不符合

在有些企業(yè)的發(fā)展中，員工根本就不知道自己所在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，企業(yè)只是利用一些比較短期的方法去激勵(lì)員工，以提高員工的工作效率，這種短期激勵(lì)的方法就會(huì)很容易使員工只重視眼前利益，進(jìn)而忽視自己所在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，這種激勵(lì)的方法是不利于企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展的。

三、企業(yè)面臨薪酬管理的困境之解決對(duì)策

（一）對(duì)企業(yè)的管理理念進(jìn)行創(chuàng)新

近些年來(lái)在西方國(guó)家比較流行“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”的管理理念，在我們的國(guó)家也得到了一些應(yīng)用。這種管理理念是指在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。與傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬模式相比，寬帶薪酬模式打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀(guān)念，減少了工作之間的等級(jí)差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境能力，并能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高，培育那些因職位輪換而產(chǎn)生的新組織的跨職能成長(zhǎng)和開(kāi)發(fā)。

（二）進(jìn)一步去完善我國(guó)的薪酬管理的體系

工資的多少是對(duì)員工自身表現(xiàn)的一種肯定，所以合理科學(xué)的薪酬管理制度可以極大限度地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，使員工的工作效率得到提高，從而使企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力得到保障，進(jìn)一步去完善我國(guó)的薪酬管理體系對(duì)企業(yè)的發(fā)展是極為必要的。

（三）對(duì)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核體系進(jìn)行健全

將每個(gè)員工的個(gè)人工資以及獎(jiǎng)金與員工自身的工作表現(xiàn)進(jìn)行掛鉤，在企業(yè)的內(nèi)部對(duì)于那些表現(xiàn)好績(jī)效高的員工，那么他們的工資或是獎(jiǎng)金就要比那些表現(xiàn)差的員工高一些，只有這樣才能對(duì)員工的工作行為進(jìn)行激勵(lì)，使他們能夠在工作時(shí)更加的認(rèn)真，從而使企業(yè)的效率進(jìn)一步得到提高。

四、結(jié)語(yǔ)

根據(jù)上文的敘述我們可以看出，在一個(gè)企業(yè)中進(jìn)行薪酬管理并不是件容易的工作，它需要全面的分析、科學(xué)以及合理的設(shè)計(jì)才能夠制定出來(lái)，所說(shuō)在薪酬管理方面我們一定要遵循公平以及公正的原則，只有這樣才能夠促進(jìn)我們企業(yè)的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]楊家林．淺析企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建．《經(jīng)濟(jì)視野》．2015年2期

[2]蔣力，李玉明．中巴合資電力企業(yè)人力資源薪酬福利管理的實(shí)踐．《企業(yè)導(dǎo)報(bào)》．2014年24期

作者：時(shí)曉燕 單位：山西焦化集團(tuán)有限公司

第四篇：企業(yè)薪酬管理水平提升策略

摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展起著重要的作用。成功的薪酬設(shè)計(jì)體系，可支持公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，使企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是一種可靠的投資回報(bào)。作為一名工作在基層車(chē)間的工薪員，本人結(jié)合實(shí)際企業(yè)現(xiàn)狀和工作實(shí)際，針對(duì)企業(yè)薪酬管理，進(jìn)行了以下論述，希望以此拓寬企業(yè)在薪酬管理方面的思路。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；問(wèn)題缺陷；相關(guān)對(duì)策

引言：

當(dāng)前鋼鐵企業(yè)正在經(jīng)歷鋼鐵產(chǎn)能?chē)?yán)重過(guò)剩，銷(xiāo)售價(jià)格的長(zhǎng)時(shí)間低位運(yùn)行的嚴(yán)重市場(chǎng)壓力，企業(yè)很難在產(chǎn)品和銷(xiāo)售方面打開(kāi)新局面，這就迫使企業(yè)轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營(yíng)思路，向內(nèi)看，練內(nèi)功，提高企業(yè)管理水平，通過(guò)軟實(shí)力的提升增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。人力資源作為當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的重要影響因素，已被越來(lái)越多的企業(yè)管理層所重視。一個(gè)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理，關(guān)系到這個(gè)企業(yè)的生存發(fā)展。如何才能激發(fā)人力資源的潛能，薪酬管理是應(yīng)該采取的首要措施。

1、薪酬管理在企業(yè)人力資源中的作用

1.1滿(mǎn)足企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃方向，提高企業(yè)投資收益。從員工的角度看，員工在工作時(shí)間付出的勞動(dòng)，應(yīng)該得到相應(yīng)的報(bào)酬。而從企業(yè)的角度看，員工對(duì)企業(yè)持續(xù)不斷的貢獻(xiàn)才能讓企業(yè)生存發(fā)展下去。人力資源管理戰(zhàn)略要適應(yīng)不同階段的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)越高。所以成功的薪酬設(shè)計(jì)體系，可支持公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，使企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是一種可靠的投資回報(bào)。

1.2調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮最大價(jià)值。怎樣在工作中調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更高效益，是企業(yè)管理者今年來(lái)研究的重點(diǎn)。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，都需要更多的優(yōu)秀員工發(fā)揮作用幫助其發(fā)展壯大，而具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平才能讓這些人才更好的貢獻(xiàn)知識(shí)和技術(shù)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。而對(duì)員工而言，企業(yè)對(duì)其辛苦付出給予良好的回報(bào)，會(huì)讓員工的價(jià)值感、成就感、歸屬感得到滿(mǎn)足，更愿意與企業(yè)一同進(jìn)步，形成一個(gè)良性循環(huán)。

2、我國(guó)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題

我國(guó)的人力資源管理開(kāi)展的比較晚，雖然已經(jīng)取得了不小的進(jìn)步，但和發(fā)達(dá)國(guó)家相比，還很落后?，F(xiàn)階段存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

2.1薪酬分配方式缺乏多樣化。就我國(guó)現(xiàn)階段薪酬分配方式主要存在績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金兩大方面，比較單一化。就我國(guó)目前的企業(yè)薪酬分配方式而言，企業(yè)更重視的是資本因素，從而忽略了勞動(dòng)力因素、管理因素和技術(shù)因素等。而即便是考慮了上述因素，但由于企業(yè)薪酬管理制度缺乏系統(tǒng)化、精細(xì)化，導(dǎo)致很難達(dá)到理想效果。對(duì)于企業(yè)員工，不能分享企業(yè)發(fā)展的紅利，從而也就難以發(fā)揮個(gè)人的最大作用。

2.2薪酬分配方式與績(jī)效管理不一致。我國(guó)的薪酬分配機(jī)制在企業(yè)中的運(yùn)用實(shí)施過(guò)程中，主要存在以下兩個(gè)問(wèn)題：一是企業(yè)制定了相關(guān)的績(jī)效評(píng)價(jià)方案，以此為依據(jù)衡量企業(yè)人力資源的薪酬分配水平，但所設(shè)置的薪酬水平差距不大，無(wú)法凸顯技術(shù)骨干的含金量，這就造成難以發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)，同企業(yè)利益共享。再一個(gè)是企業(yè)所發(fā)放的具有浮動(dòng)性的獎(jiǎng)金薪酬，往往表現(xiàn)為反映職工工作年限以及職稱(chēng)等級(jí)的薪酬水平，使得薪酬機(jī)制在企業(yè)發(fā)展中難以發(fā)揮更大的作用。無(wú)論企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益是好是壞，職工得到的薪資往往沒(méi)有太大變化，長(zhǎng)久來(lái)看是制約了企業(yè)的發(fā)展。

2.3企業(yè)缺乏科學(xué)的薪酬管理理論。就我國(guó)當(dāng)前企業(yè)對(duì)薪酬管理理論的認(rèn)知現(xiàn)狀來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)管理者往往對(duì)薪酬管理缺乏應(yīng)有的重視，并沒(méi)有樹(shù)立起科學(xué)的管理理念，而只是簡(jiǎn)單的將薪酬認(rèn)為是企業(yè)職工的工資、獎(jiǎng)金以及其他形式的福利。薪酬管理的運(yùn)用缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，難以滿(mǎn)足職工在精神方面的需求。

3、我國(guó)企業(yè)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策和措施

通過(guò)上述分析我們可以發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)在薪酬管理方面還存在很多的問(wèn)題和缺陷。針對(duì)這些問(wèn)題和缺陷，筆者提出以下幾個(gè)方面的對(duì)策措施：

3.1樹(shù)立全面薪酬的薪酬管理理念。薪酬對(duì)組織而言是一種成本要素，對(duì)人力資源尤其是高級(jí)人才的爭(zhēng)奪日益激烈情況下的人力資源而言，確立一個(gè)較為合理的薪酬是亟待解決的難題。薪酬管理理念是要從“以?xún)?yōu)代劣”的被動(dòng)監(jiān)督方式轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙粤P促優(yōu)”的主動(dòng)管理方式，主要通過(guò)激勵(lì)手段來(lái)達(dá)到考核和管理的目的。樹(shù)立全面薪酬管理理念，就要使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理思想、管理手段得到不斷的提高，這是完善企業(yè)薪酬管理的重要基礎(chǔ)。企業(yè)管理層要充分認(rèn)識(shí)到，薪酬不只是狹義的物質(zhì)方面的貨幣勞動(dòng)報(bào)酬，而是廣義上的除了一般包含的工資福利、獎(jiǎng)金津貼、消費(fèi)補(bǔ)貼等形式之外，還包括提供給員工的工作條件、企業(yè)文化、發(fā)展機(jī)遇以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)等不能用貨幣形式體現(xiàn)出來(lái)的精神方面的報(bào)酬。全面薪酬管理理念應(yīng)該是將物質(zhì)和精神相結(jié)合、相統(tǒng)一，更好的為企業(yè)人力資源管理服務(wù)。

3.2建立以人為本的薪酬管理機(jī)制。一個(gè)企業(yè)是否有競(jìng)爭(zhēng)力，則看公司是否有一套適合市場(chǎng)規(guī)則、系統(tǒng)化的企業(yè)治理構(gòu)架，注重員工自身價(jià)值以及員工未來(lái)發(fā)展的人本管理理念。把“以人為本”的管理理念注入到薪酬管理機(jī)制中，是一個(gè)企業(yè)管理理念上質(zhì)的飛躍。在薪酬管理中，要充分考慮到員工之間的差異性，對(duì)不同員工的需求以及同一員工在不同條件下的需求。對(duì)低工資員工提高獎(jiǎng)金待遇，這是最簡(jiǎn)單有效的；而對(duì)高工資員工和技術(shù)骨干以及高管要多提供晉升、培訓(xùn)等方面的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)他們創(chuàng)新、為企業(yè)注入活力。對(duì)于工作環(huán)境惡劣、勞動(dòng)強(qiáng)度大的員工，勞動(dòng)保護(hù)和崗位津貼要向他們傾斜。如果管理者想把對(duì)下屬的激勵(lì)水平最大化，那么就要充分尊重他的需求，讓他對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感，真正體現(xiàn)“以人為本”。

3.3建立科學(xué)公正的績(jī)效考核體系。簡(jiǎn)單的高薪并不能起到很好的激勵(lì)作用，只有薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。在任何一個(gè)崗位、任何一個(gè)時(shí)間段上員工的表現(xiàn)可能會(huì)不一樣。因此，表現(xiàn)好時(shí)，薪酬應(yīng)給的高些，表現(xiàn)差時(shí)，薪酬應(yīng)有所降低。設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)考慮績(jī)效工資。通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核來(lái)確定工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。同時(shí)也要兼顧績(jī)效考核的公平公正，才能使員工相信自己的報(bào)酬和付出是相關(guān)的，才有動(dòng)力更積極努力工作。這樣既有利于員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，也有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

4、結(jié)語(yǔ)

薪酬設(shè)計(jì)與管理作為人力資源的重要內(nèi)容，越來(lái)越受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重視。本文通過(guò)剖析我國(guó)薪酬管理現(xiàn)階段存在的問(wèn)題和缺陷，提出了相關(guān)的對(duì)策措施，希望薪酬管理能更科學(xué)、健康地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]董慧香.淺談薪酬管理的重要性[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2013(30):274-274.

[2]徐榮芳.淺談薪酬管理[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2015(19):92-92.

作者：李楊 單位：河鋼集團(tuán)宣鋼公司煉鐵廠(chǎng)

第五篇：企業(yè)薪酬管理公平性影響作用

摘要:企業(yè)根據(jù)內(nèi)部員工的工作及績(jī)效而制定相關(guān)薪酬的過(guò)程就是企業(yè)薪酬管理，其中分配的標(biāo)準(zhǔn)、方式與額度等方面公平性的體現(xiàn)對(duì)企業(yè)而言具有重要的意義，不但與員工心理、工作效率與工作績(jī)效等直接相關(guān)，還會(huì)影響到企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。而企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)企業(yè)工作人員的績(jī)效帶來(lái)怎樣的影響，筆者將在本文進(jìn)行探討與分析。

關(guān)鍵詞:企業(yè)員工；薪酬管理；分配；績(jī)效

而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)必須有效管理人力資源才能為自身的持續(xù)發(fā)展提供源動(dòng)力，這就需要合理的薪酬來(lái)展開(kāi)人力資源的維系管理。薪酬管理具備的公平性特征與員工工資積極性存在直接聯(lián)系，而且薪酬管理制度的作用是否發(fā)揮得當(dāng)，對(duì)員工產(chǎn)生的激勵(lì)作用也會(huì)產(chǎn)生影響。

一、企業(yè)薪酬管理及其公平性

企業(yè)薪酬管理是在國(guó)家政策允許的前提下，企業(yè)采取激勵(lì)措施，制定各種規(guī)章制度，基于按勞分配的原則而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)，并且提高員工滿(mǎn)意度，使其積極地為企業(yè)服務(wù)。薪酬作為人力資源管理的重要組成部分，其良好的管理制度能夠?yàn)槠髽I(yè)留住人才，提高競(jìng)爭(zhēng)力。而薪酬管理和員工的利益，甚至和企業(yè)的利益之間具有密切的聯(lián)系，必須對(duì)薪酬管理制度中的薪酬公平進(jìn)行良好控制?；诠叫缘男匠旯芾肀环Q(chēng)為薪酬公平[1]，即企業(yè)在薪酬分配時(shí)遵循平等合理的原則，包括分配機(jī)會(huì)、分配標(biāo)準(zhǔn)、分配原則、分配方式與分配額度等各方面都體現(xiàn)出公平性與合理性。傳統(tǒng)的薪酬分配具有平均主義的思想誤區(qū)，薪酬公平并不等同于薪酬分配過(guò)程和結(jié)果的均等化，這不僅無(wú)法對(duì)員工工作價(jià)值進(jìn)行良好體現(xiàn)，也無(wú)法展現(xiàn)企業(yè)在不同工作方面的相應(yīng)價(jià)值含量。薪酬公平能夠站在客觀(guān)公正的角度上對(duì)員工工作價(jià)值、貢獻(xiàn)程度與工作績(jī)效等各方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠發(fā)揮出一定的激勵(lì)作用。因此，探討企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)工作人員績(jī)效的影響具有重要的意義。

二、薪酬管理公平性對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效的影響作用分析

(一)薪酬公平是員工工作績(jī)效管理開(kāi)展的基本要求

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定的生存與發(fā)展，需要遵循薪酬管理的公平性原則與公正性原則，一旦失衡就會(huì)影響員工在工作過(guò)程中的情緒，難以發(fā)揮出有效的積極能動(dòng)性為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，還會(huì)使得員工滿(mǎn)意度降低，難以保持其對(duì)企業(yè)的良好忠誠(chéng)度，甚至?xí)岣邌T工離職率。因此，薪酬公平是企業(yè)員工工作績(jī)效管理得以有效推行的基本要求，也是讓員工對(duì)企業(yè)保持良好信任度、滿(mǎn)意度與忠誠(chéng)度的要求，更是為企業(yè)留住人才的重要前提。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，員工是主體，是主力軍，可以創(chuàng)造出利于企業(yè)發(fā)展的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與管理目標(biāo)，也是領(lǐng)導(dǎo)者作出利于企業(yè)發(fā)展的各項(xiàng)決策的主要力量。

(二)薪酬公平可以推進(jìn)員工績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定及執(zhí)行

如果說(shuō)企業(yè)薪酬管理對(duì)企業(yè)員工體現(xiàn)出公平性屬于內(nèi)部公平的范疇，那么員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的公平則屬于外部公平范疇，確保企業(yè)薪酬水平不低于同行業(yè)同崗位的薪酬水平，才能為企業(yè)真正地留住人才，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展的實(shí)現(xiàn)提供保障。因此，企業(yè)要對(duì)薪酬管理及薪酬公平的全部要求與具體內(nèi)涵進(jìn)行充分把握，從而有效地推進(jìn)員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定及執(zhí)行，提高員工工作績(jī)效管理的合理性與可行性，對(duì)員工工作崗位價(jià)值進(jìn)行良好的反映，并且充分肯定員工的工作績(jī)效，提升員工工作績(jī)效管理效率，也為員工工作績(jī)效提供保障性的支撐，激勵(lì)員工充滿(mǎn)熱情地投入到工作中去。

(三)薪酬公平對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效效率的影響

在企業(yè)的薪酬管理中，薪酬分配是其核心內(nèi)容，能夠?qū)T工所在崗位的價(jià)值與相關(guān)工作績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確的反映。企業(yè)管理者與核心員工都擔(dān)負(fù)著其所在崗位的企業(yè)責(zé)任，都可以為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展作出貢獻(xiàn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)利益或者潛在的經(jīng)濟(jì)效益。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理的公平性并不等于同一性，要正確地認(rèn)識(shí)薪酬公平理念及含義，并且在這個(gè)基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)靥岣吖芾碚吲c核心員工的薪酬水平，切實(shí)地調(diào)動(dòng)其工作積極性。同時(shí)，對(duì)于基層員工方面，企業(yè)應(yīng)該制定科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制激發(fā)其工作積極性，促使基層員工提高工作績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)工作者工作績(jī)效管理效率的全面提升。

三、有效地提升企業(yè)的薪酬管理價(jià)值

在明確薪酬公平對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效帶來(lái)的各種影響后，企業(yè)需要采取合理的措施提升企業(yè)薪酬管理價(jià)值。在這里，筆者提出以下幾點(diǎn)建議[3]：第一，增強(qiáng)企業(yè)薪酬管理溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪酬信息的詳細(xì)化與透明化，并且明確薪酬中的各項(xiàng)內(nèi)容，包括基本工資、績(jī)效工資、各種獎(jiǎng)金和補(bǔ)助、保險(xiǎn)等，讓員工清晰地了解薪酬的內(nèi)容設(shè)置。同時(shí)，企業(yè)需要及時(shí)解答員工對(duì)薪酬的疑問(wèn)，與員工進(jìn)行和諧平等的交流，堅(jiān)持真誠(chéng)、平等的原則對(duì)待員工。第二，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)?shù)胤艡?quán)，讓員工參與薪酬制定的過(guò)程中，積極吸納員工的建設(shè)性意見(jiàn)，從而提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠(chéng)度，有效提升員工工作效率。第三，對(duì)不同崗位之間存在的薪酬差距進(jìn)行透明化的公開(kāi)，其中包括相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)與崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定依據(jù)，讓員工明確企業(yè)的薪酬管理公平性，避免員工在不理解基層與高層員工薪酬為何存在鮮明差距的情況下而產(chǎn)生不必要的不平衡情緒，保障企業(yè)內(nèi)部和諧的工作氛圍。

四、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效帶來(lái)的影響很多，而且意義重大，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該注重薪酬管理的公平性，保證員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，提高其滿(mǎn)意度，促使其發(fā)揮積極性創(chuàng)造出良好的工作績(jī)效，為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

[1]金盼.薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的實(shí)證研究[D].蘇州大學(xué),2015

[2]黃嘉琳,唐寶瑩.組織公平理論在企業(yè)工作績(jī)效薪酬管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代商業(yè),2014,23:106-107

[3]徐敏.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響[J].人力資源管理,2016,02:101-102

作者：楊萍 陳政 單位：北方光電股份有限公司

第六篇：企業(yè)薪酬管理的基本原則分析

摘要:企業(yè)薪酬管理在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)成中扮演著重要角色，本文對(duì)薪酬管理的基本原則進(jìn)行深入的分析思考。以此為指導(dǎo)從三個(gè)方面詳細(xì)探討了提升薪酬管理水平的基本策略。

關(guān)鍵詞:企業(yè)薪酬管理；原則；策略

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來(lái)越規(guī)范，同時(shí)也給企業(yè)通過(guò)內(nèi)部管理提升競(jìng)爭(zhēng)力提供了重要的機(jī)遇和平臺(tái)。企業(yè)若在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得生存必須打造更加嚴(yán)格規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制，不斷激發(fā)人才的創(chuàng)新動(dòng)力。薪酬激勵(lì)是激勵(lì)中的一項(xiàng)最根本的激烈機(jī)制，針對(duì)薪酬激勵(lì)的薪酬管理制度也成為企業(yè)繞不開(kāi)的一條重要重要路徑。

一、薪酬管理的基本原則

薪酬管理制度是企業(yè)吸引人才和激勵(lì)人才的一項(xiàng)最基本制度，薪酬管理水平在到一定程度上決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力水平。薪酬管理過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵循一些基本的原則方能保證薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮出應(yīng)有的作用。具體而言基本原則主要包含以下幾方面內(nèi)容。

(一)公平原則

薪酬管理必須做到公平公正，這是薪酬管理制度發(fā)揮作用的一項(xiàng)基礎(chǔ)前提，公平原則主要包含內(nèi)在公平、外在公平和個(gè)人公平三項(xiàng)內(nèi)容。所謂內(nèi)在公平主要是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受，員工對(duì)薪酬管理制度公平與否的接受程度是衡量企業(yè)薪酬管理內(nèi)在公平的一項(xiàng)重要指標(biāo)。在企業(yè)制定的薪酬制度中，員工應(yīng)當(dāng)對(duì)此懷有比較深刻的認(rèn)可，他們不但要認(rèn)為自己的薪酬是公平的，而且還要意識(shí)到比自己高或者比自己低的薪酬等級(jí)也是可以接受的。做到這一點(diǎn)就是企業(yè)薪酬管理制度中內(nèi)在公平的良好體現(xiàn)。

(二)競(jìng)爭(zhēng)性原則

企業(yè)薪酬管理的另一個(gè)基本原則就是競(jìng)爭(zhēng)性原則，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)薪酬的差異化設(shè)置給員工留足發(fā)展空間，使他們?yōu)榱俗非蟾叩男匠甏?，或者超過(guò)同類(lèi)而更加努力的工作。競(jìng)爭(zhēng)性原則是薪酬管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容同時(shí)也是企業(yè)薪酬制度的功能之一。通過(guò)薪酬設(shè)置上的差異不但促使員工為獲取更好的薪酬待遇而挖掘自身的潛力。我們不可否認(rèn)，企業(yè)吸引人才靠的是薪酬管理基本原則中的外在公平原則。但是這一原則僅僅能將人才吸引到企業(yè)中來(lái)。而對(duì)于如何挖掘這些人才的潛力和激發(fā)他們的創(chuàng)造性方面，外在公平原則已經(jīng)成為強(qiáng)弩之末。因此在人才進(jìn)入企業(yè)之后還應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬制度進(jìn)一步優(yōu)化，充分借助薪酬管理的競(jìng)爭(zhēng)性原則，將不同崗位，不同級(jí)別，不同層次的人才進(jìn)行合理的薪酬定位。人才在企業(yè)內(nèi)部每前進(jìn)一步就要有相應(yīng)的薪酬水平與之對(duì)應(yīng)。只有這樣才能保證人才有前進(jìn)的動(dòng)力。同時(shí)崗位之間的區(qū)別對(duì)待也有利于員工不斷的學(xué)習(xí)充實(shí)自己提升自身技能水平。同時(shí)在同一級(jí)別的員工之間還要根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和個(gè)人能力的不同設(shè)置不同的薪酬管理制度。這樣才能最大程度的保護(hù)那些在工作中表現(xiàn)優(yōu)異，在相同的時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)效率更高的員工。

(三)激勵(lì)原則

激勵(lì)是薪酬管理的一項(xiàng)功能也是一條基本原則。企業(yè)薪酬管理的根本目標(biāo)就是形成對(duì)員工的合理激勵(lì)。而激勵(lì)功能的發(fā)揮整體上有需要外在公平原則和內(nèi)在公平原則的配合才能更好的發(fā)揮出自身的潛力和作用。尤其是內(nèi)在公平原則和激勵(lì)原則更是相輔相成，相互補(bǔ)充。激勵(lì)性是指薪酬制度在設(shè)置過(guò)程中適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行層級(jí)的劃分。不同層級(jí)的薪酬能夠?qū)ο乱粚蛹?jí)的員工形成激勵(lì)制度，同時(shí)對(duì)他么的發(fā)展也能產(chǎn)生強(qiáng)大的牽引力，促使他們能夠以更高的工作效率和表現(xiàn)完成自身的工作。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)是十分必要也是十分有效的。員工的物質(zhì)需求永遠(yuǎn)是他們進(jìn)入一個(gè)企業(yè)的第一需求。只有在這個(gè)需求得到滿(mǎn)足之后才能促使他們更加有動(dòng)力的追求企業(yè)欲求的滿(mǎn)足。

二、提升企業(yè)薪酬管理水平的策略

(一)應(yīng)當(dāng)明確薪酬策略的主要內(nèi)容和基本原則

任何一項(xiàng)策略的展開(kāi)都需要一個(gè)統(tǒng)領(lǐng)。薪酬策略的統(tǒng)領(lǐng)就是上文所論述的四項(xiàng)基本原則，它們應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)建立薪酬管理體系的指導(dǎo)。除此之外，企業(yè)若要確保薪酬管理體制能夠更好的發(fā)揮作用還要不斷的加大對(duì)員工本性的認(rèn)識(shí)、對(duì)員工總體價(jià)值的認(rèn)識(shí)，只有了解員工的需求和特點(diǎn)才能確保企業(yè)的薪酬管理體制更具針對(duì)性。對(duì)管理骨干即高級(jí)管理人才應(yīng)當(dāng)制定較高的且符合市場(chǎng)水平的薪酬等級(jí)，對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和營(yíng)銷(xiāo)人才首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行總體的價(jià)值估計(jì)，以其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率確定薪酬激勵(lì)制度，而且還要在這些工作的開(kāi)展過(guò)程當(dāng)中不斷的評(píng)估整個(gè)薪酬體系的運(yùn)作。根據(jù)四項(xiàng)基本原則審視具體工作中存在的問(wèn)題，通過(guò)調(diào)整和完善推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系能始終處于一個(gè)不斷發(fā)展變化的過(guò)程當(dāng)中。

(二)薪酬管理應(yīng)當(dāng)結(jié)合崗位設(shè)置與工作分析

企業(yè)在成立之初就應(yīng)當(dāng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)行相關(guān)的崗位設(shè)置。每個(gè)崗位的性質(zhì)和對(duì)企業(yè)的作用都是進(jìn)行薪酬設(shè)置的依據(jù)。配合公司的組織發(fā)展計(jì)劃做好崗位設(shè)置是企業(yè)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)體系，為薪酬管理工作提升質(zhì)量的一條重要路徑，為此我們應(yīng)當(dāng)加大對(duì)崗位設(shè)置工作的優(yōu)化力度。確保崗位職能與薪酬設(shè)置之間達(dá)到最佳搭配效果。同時(shí)對(duì)于在崗職工還要進(jìn)行相關(guān)的工作評(píng)價(jià)。他們?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)也應(yīng)當(dāng)成為薪酬管理中的重要參考。對(duì)于那些在同一工作崗位上表現(xiàn)更加突出，做出貢獻(xiàn)更大的員工應(yīng)當(dāng)給予額外的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體制。而且在這些方面我們還應(yīng)當(dāng)更加努力的完成對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效考核?？?jī)效考核體制與薪酬管理的聯(lián)系十分緊密?？?jī)效考核是薪酬管理的基本依據(jù)和出發(fā)點(diǎn)，同時(shí)對(duì)于他們的工作也應(yīng)當(dāng)更加完善這些內(nèi)在要求。薪酬管理是提升績(jī)效的有效動(dòng)力。二者相互結(jié)合才能建立一個(gè)功能更加強(qiáng)大和高效的薪酬管理體系。

(三)優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性要求薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)合理。我們知道，企業(yè)內(nèi)部的崗位存在很大的不同，對(duì)企業(yè)也發(fā)揮著不同的作用，例如技術(shù)性崗位和管理崗位對(duì)企業(yè)發(fā)揮作用的形式和內(nèi)容是不同的。就技術(shù)性崗位來(lái)說(shuō)也可氛圍一般技術(shù)性崗位和核心技術(shù)崗位。對(duì)于這些不同的工作崗位應(yīng)當(dāng)進(jìn)行科學(xué)的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。既要體現(xiàn)出薪酬的的層次差別，同時(shí)又要兼顧薪酬管理的公平性原則。為此企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好對(duì)各個(gè)工作崗位的調(diào)查和分析力度。

參考文獻(xiàn):

[1]黃盛軍.IT企業(yè)薪酬績(jī)效管理研究[J].企業(yè)家天地(理論版).2010(06)

作者：易光華 單位：六盤(pán)水職業(yè)技術(shù)學(xué)院

第七篇：企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理策略

摘要：近年來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，更是將企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)演變?yōu)槿瞬胖g的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)對(duì)于人才的薪酬激勵(lì)是決定人才去留的關(guān)鍵因素之一?？v觀(guān)當(dāng)前部分企業(yè)的人才激勵(lì)體制建設(shè)工作還處于發(fā)展階段，科學(xué)完善的薪酬機(jī)制成為企業(yè)管理的大勢(shì)所趨。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人才；薪酬管理；激勵(lì)機(jī)制

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才成為企業(yè)生存與發(fā)展的根本，企業(yè)對(duì)于人才的管控依托薪酬激勵(lì)體制，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)管理的現(xiàn)代化與規(guī)范化，就應(yīng)當(dāng)摒棄傳統(tǒng)的管理理念，尊重人才，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體制，以強(qiáng)大的人力資源謀取企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、目前企業(yè)人才激勵(lì)體制與薪酬管理的不足之處

1、管理理念相對(duì)落后

就當(dāng)前我國(guó)相當(dāng)一部分的中小企業(yè)而言，企業(yè)中的部分領(lǐng)導(dǎo)卻無(wú)視薪酬管理所發(fā)揮的職能，對(duì)于薪酬管理缺乏科學(xué)認(rèn)知。他們對(duì)于企業(yè)薪酬管理的理念依舊處于相對(duì)滯后的模式里即以職務(wù)和崗位為基礎(chǔ)的薪資體系工作中。落后的薪酬管理體制不利于企業(yè)凝聚力與吸引力的形成，進(jìn)而制約企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃與發(fā)展。

2、激勵(lì)機(jī)制容易失靈

薪酬管理體系中激勵(lì)機(jī)制是最為常見(jiàn)的，企業(yè)對(duì)于員工激勵(lì)手段的運(yùn)用也直接影響員工工作的積極性與主動(dòng)性，然而激勵(lì)措施具有一定的時(shí)效性，任何一種激勵(lì)手段都會(huì)由于時(shí)間關(guān)系而出現(xiàn)邊際效用遞減的現(xiàn)象，這也是同邊際遞減規(guī)律相符合的，如此一來(lái)企業(yè)的激勵(lì)措施就出現(xiàn)了失靈的問(wèn)題。部分企業(yè)之所以會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制失靈就是因?yàn)閭€(gè)別領(lǐng)導(dǎo)太過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的差別而忽視人才團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建，或是過(guò)于強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)而忽視個(gè)人，從而出現(xiàn)了利益的不均衡對(duì)待。如果企業(yè)出現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制失靈而不加以約束將會(huì)出現(xiàn)更為糟糕的狀況。

3、就薪酬設(shè)計(jì)而言，不夠科學(xué)

企業(yè)自誕生以來(lái)就出現(xiàn)了相應(yīng)的薪酬管體制，然而由于企業(yè)發(fā)展時(shí)間短，相當(dāng)一部分企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)方面還是存在著明顯的不足之處，設(shè)計(jì)不科學(xué)尤為明顯。首先，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)深受平均主義思想的制約，部分企業(yè)采用的等級(jí)工資與績(jī)效的管理體制中員工的個(gè)人績(jī)效其實(shí)占比并不高，員工的學(xué)歷、工齡以及技能等占據(jù)了大部分比重，這樣就直接導(dǎo)致了個(gè)人之間檔次分配不合理，員工的積極性大受挫折；其次，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)對(duì)于人才價(jià)值肯定最為直接的體現(xiàn)就是薪酬的高低，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系必然不能夠?yàn)槠髽I(yè)招攬到人才，人才流失也就不足為奇；最后，薪酬管理專(zhuān)業(yè)程度不高，缺乏專(zhuān)業(yè)人才，這就導(dǎo)致了薪酬管理漏洞百出，嚴(yán)重挫傷了員工的工作熱情。

4、就薪酬體制與企業(yè)戰(zhàn)略而言，關(guān)聯(lián)性差

企業(yè)行業(yè)種類(lèi)眾多，并且不同企業(yè)之間都具有相對(duì)獨(dú)立的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)管理模式，同一企業(yè)中不同的管理者或是不同階層的管理者對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理也是存在明顯的差別的，這就導(dǎo)致了企業(yè)的薪酬體制多種多樣的現(xiàn)狀，就我國(guó)當(dāng)前絕大多數(shù)的企業(yè)而言，都采用固定薪酬的策略，然而這種固定薪酬模式必將導(dǎo)致人才的流失并且與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃相脫節(jié)，不利于企業(yè)的發(fā)展。

二、關(guān)于企業(yè)薪酬管理以及人才激勵(lì)優(yōu)化的創(chuàng)新路徑

1、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)滯后的薪酬管理理念

首先，企業(yè)薪酬管理者應(yīng)當(dāng)重視利用員工薪酬與員工福利兩大方面來(lái)深度挖掘員工的個(gè)人潛力，使其自身的價(jià)值得以充分發(fā)揮，企業(yè)可以通過(guò)設(shè)置員工帶薪休假或是員工微股東的方式來(lái)予以激勵(lì)；其次，針對(duì)于公平付薪理論也有了新的解讀，也就是可比價(jià)值即將員工薪酬公平化放在一個(gè)更寬廣的平臺(tái)之上，從而引導(dǎo)員工對(duì)于報(bào)酬的注意力實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)移；最后，員工薪酬激勵(lì)中針對(duì)于員工的精神滿(mǎn)足也是十分重要的，行為心理學(xué)研究表明，人的心理滿(mǎn)足不僅僅是金錢(qián)可以實(shí)現(xiàn)的，精神層面的滿(mǎn)足如對(duì)于權(quán)力地位的渴望等也是激勵(lì)其行為的重要因素，因此現(xiàn)代的薪酬管理理念應(yīng)當(dāng)將人的精神需求貫穿于整體激勵(lì)體系中。

2、制定科學(xué)合理的薪酬管理體制

首先對(duì)于企業(yè)不同的崗位進(jìn)行科學(xué)全面的分析與評(píng)價(jià)，擬定相應(yīng)的職位評(píng)估報(bào)告；其次，以職位評(píng)估報(bào)告為基礎(chǔ)并結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)管理狀況制定最終的崗位薪酬激勵(lì)體制；最后，薪酬管理體制的制定是伴隨著企業(yè)的發(fā)展以及崗位的變動(dòng)而發(fā)生變化的，不是一成不變的，工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度以及權(quán)利關(guān)系等指標(biāo)都會(huì)對(duì)于績(jī)效考核產(chǎn)生直接的影響。對(duì)于薪酬管理體制不太完善的企業(yè)而言特別要注重該方面工作，尤其是能夠借助于最優(yōu)化決策模型來(lái)制定出相對(duì)科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，或是借助于多種方案試用的模式通過(guò)實(shí)際運(yùn)作檢驗(yàn)其可行性，最終選擇出同企業(yè)發(fā)展最合適的方案。

3、注重恰當(dāng)運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)原則

相對(duì)完善的薪酬競(jìng)爭(zhēng)體系能夠幫助企業(yè)挽留人才并間接創(chuàng)造更多的財(cái)富，從而使企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。企業(yè)運(yùn)用多樣化的薪酬管理方式借助于競(jìng)爭(zhēng)原則必將為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價(jià)值，游戲化的競(jìng)爭(zhēng)不僅能夠活躍工作氣氛，更能夠帶動(dòng)崗位之間的效率提升，優(yōu)秀員工自身的價(jià)值也能夠在一系列的競(jìng)爭(zhēng)中凸現(xiàn)出來(lái)。對(duì)于企業(yè)而言，競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，恰當(dāng)運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)原則的薪酬管理體系必將為企業(yè)招攬更多的人才。

4、改進(jìn)并優(yōu)化企業(yè)薪酬管理方式

一方面，企業(yè)可以根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)狀況試行員工持股計(jì)劃，員工可以利用企業(yè)的年終分紅購(gòu)買(mǎi)企業(yè)的部分股份，從而成為企業(yè)的小股東，就國(guó)外的上市企業(yè)而言，員工持股已然成為實(shí)現(xiàn)工作激勵(lì)的長(zhǎng)期模式；同時(shí)，員工參與企業(yè)管理，企業(yè)中員工除了對(duì)于金錢(qián)物質(zhì)方面的需求對(duì)于權(quán)力地位的需求也是十分普遍的，企業(yè)可以根據(jù)不同員工的實(shí)際情況采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，選拔合適的人員參與到企業(yè)的管理運(yùn)作中來(lái)，從而滿(mǎn)足其心理需求，最大化激發(fā)個(gè)人管理潛能。

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[3]盛濤.企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版).2013（06）

作者：王圓圓 單位：呂梁學(xué)院