企業(yè)薪酬管理工作研究(8篇)

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第一篇：企業(yè)員工薪酬管理工作績效影響分析

摘要：探討員工感知的企業(yè)薪酬管理公平性對員工的薪酬滿意感、情感性歸屬感、工作積極性和工作績效的影響。結(jié)果表明，企業(yè)薪酬管理公平性與企業(yè)守法程度是影響員工薪酬滿意感的重要因素；企業(yè)薪酬管理公平性通過員工的薪酬滿意感和歸屬感，間接影響他們的工作積極性和工作績效。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；組織公平感；工作績效

近年來，我國各級政府都在強調(diào)構(gòu)建社會公平與正義的重要性。不少學(xué)者從社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)角度探討社會財富分配公平性問題，卻極少從管理學(xué)角度研究企業(yè)薪酬管理公平性的重要作用，實證研究成果更為少見。在過去20多年里，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界就組織公平性與員工工作態(tài)度之間的關(guān)系進(jìn)行了大量的實證研究。澳大利亞教授伊薩克(JoeE.Isaac)指出，管理人員在員工薪酬管理工作中堅持公平性原則，員工才會自愿與管理人員合作，努力提高工作效率。然而，國內(nèi)外企業(yè)管理學(xué)者對員工的薪酬公平感、薪酬滿意感與他們的工作積極性和工作績效之間的關(guān)系仍缺乏深入的理論研究和實證檢驗。在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，企業(yè)管理學(xué)者通常采用橫斷調(diào)研法，卻較少采用縱斷調(diào)研法，研究組織公平性對員工工作態(tài)度和行為的影響。企業(yè)管理學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為，研究人員采用縱斷調(diào)研法，探討組織公平性對員工工作態(tài)度的影響，才能更準(zhǔn)確地推斷組織公平性與員工的工作態(tài)度和工作行之間的因果關(guān)系。因此，探討薪酬管理公平性法程度與員工薪酬滿意感的關(guān)系，以及員工的薪酬公平感和滿意感對他們的歸屬感、工作積極性和工作績效的影響。

一、薪酬管理公平性的類型

1.薪酬管理結(jié)果公平性。薪酬管理結(jié)果公平性指員工對薪酬水平、增薪幅度是否公平的評價。

2.薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性，指員工對企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公平的評價。

3.薪酬管理交往公平性。薪酬管理交往公平性包括3個組成成分:①真誠。管理人員真心實意堅持公平的薪酬管理程序。②人際關(guān)系敏感性。管理人員在薪酬制度決策與實施工作中，禮貌地對待員工，不傷害員工的尊嚴(yán)和自尊心。③溝通。管理人員向員工解釋薪酬制度與決策依據(jù)。

4.薪酬管理信息公平性。薪酬管理工作中的信息公平性指管理人員解釋薪酬管理過程和結(jié)果。管理人員為員提供薪酬管理信息，向員工詳細(xì)解釋企業(yè)薪酬制度與薪酬決策的依據(jù)，為員工提供及時的反饋，都會影響員工對薪酬管理公平性的評估。

二、薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響

薪酬管理公平性是影響員工的薪酬滿意感的一個重要因素。但是，歐美學(xué)者通常只研究薪酬管理公平性對員工的薪酬水平滿意感的影響，卻較少探討公平性對員工的其他各類薪酬滿意感的影響，較多研究結(jié)果公平性和程序公平性對員工的薪酬滿意感的影響，較少探討交往公平性和信息公平性在企業(yè)薪酬管理工作中的作用，更沒有在實證研究中同時檢驗4類公平性對員工的各類薪酬滿意感的影響。我國企業(yè)管理學(xué)術(shù)界在員工薪酬公平感和滿意感領(lǐng)域的實證研究成果更為少見。目前，我國不少企業(yè)的員工薪酬管理工作相當(dāng)混亂，有些企業(yè)甚至拖欠、克扣員工的工資，不支付法定最低工資，嚴(yán)重?fù)p害員工的利益。企業(yè)在薪酬管理工作中違反勞動法，必然會引起員工的不公平感和不滿情緒。有學(xué)者探討4類公平性對員工的各類薪酬滿意感的影響，也探討了企業(yè)遵守勞動法程度對員工的薪酬滿意感的影響。

三、薪酬管理公平性、薪酬滿意感與員工歸屬感、工作積極性、工作績效的關(guān)系

企業(yè)管理學(xué)術(shù)界就員工的薪酬公平感、滿意感對他們的工作態(tài)度和工作行為的影響進(jìn)行了大量的研究。不少學(xué)者的實證研究結(jié)果表明員工的薪酬公平感和滿意感會影響他們對企業(yè)的情感性歸屬感。但企業(yè)管理學(xué)術(shù)界對員工的薪酬滿意感和公平感的激勵作用仍存在不少分歧。有些歐美學(xué)者認(rèn)為薪酬不是激勵員工努力工作的措施，企業(yè)把員工績效工資看作有效的激勵措施是/危險的神話。但是，國內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為組織公平性是企業(yè)的一項重要的激勵措施。

四、討論

1.薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素環(huán)節(jié)的傳導(dǎo)機理和影響效用。

2.企業(yè)遵守勞動法規(guī)對員工的三類薪酬滿意感有顯著的直接影響。

3.薪酬管理交往公平性對員工的情感性歸屬感有顯著的正向影響。

4.員工的薪酬晉升滿意感直接影響員工對企業(yè)的情感性歸屬感。

5.員工的薪酬滿意感是影響他們的工作積極性和工作績效的重要因素。

6.薪酬管理公平性通過員工的薪酬滿意感和歸屬感間接影響員工的工作積極性和工作績效。

參考文獻(xiàn)：

[1]汪純孝,伍曉奕,謝禮珊.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].中山大學(xué)學(xué)報,2006,46(4):103-108.

[2]張維迎,孔翰寧.商業(yè)模式:企業(yè)競爭優(yōu)勢的創(chuàng)新驅(qū)動力[M].北京：機械工業(yè)出版社,2010.

作者：司晶晶 單位：中國運載火箭技術(shù)研究院

第二篇：新形勢下企業(yè)薪酬管理問題研究

摘要:在企業(yè)管理工作中，其薪酬管理對企業(yè)穩(wěn)定、發(fā)展及員工的利益等有重要的影響，且在企業(yè)管理中屬于關(guān)鍵的組成部分之一。近幾年，伴隨中國社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展及進(jìn)步，企業(yè)中的薪酬管理質(zhì)量、水平得到很大的改變。但目前的一些企業(yè)薪酬管理中同樣有一些問題存在，這些問題的存在對企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展造成嚴(yán)重的影響，因此企業(yè)必須給予其薪酬管理足夠的重視。本文對新形勢影響下，企業(yè)管理過程中其薪酬管理存在的具體問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決對策，以期促進(jìn)企業(yè)薪酬管理能力的不斷提升。

關(guān)鍵詞:新形勢:企業(yè)管理;薪酬管理;對策

企業(yè)人力資源管理的核心主要是薪酬管理，企業(yè)在開展薪酬管理工作時，采用科學(xué)、合理的薪酬制度對其相關(guān)工作進(jìn)行管理能夠使企業(yè)員工的工作積極性得到有效調(diào)動，進(jìn)而給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供更多優(yōu)秀人才。但是，如果企業(yè)的薪酬制度缺少科學(xué)性，則會對員工工作積極性造成一定的影響，導(dǎo)致大量的優(yōu)秀人才流失，對相關(guān)工作的開展造成阻礙。因此，企業(yè)想要健康、穩(wěn)定地發(fā)展，就必須對其薪酬管理制度進(jìn)行合理的設(shè)計、應(yīng)用。

1企業(yè)管理工作中薪酬管理的重要性分析

1.1企業(yè)的薪酬管理能夠?qū)ζ髽I(yè)及員工的關(guān)系進(jìn)行維持

員工之所以會為企業(yè)工作主要是因為員工和企業(yè)之間簽訂了相應(yīng)的勞動合同，即企業(yè)員工給企業(yè)進(jìn)行工作、為其勞動，而企業(yè)給員工支付一定的報酬。薪酬管理是員工和企業(yè)之間利益的實現(xiàn)中介、紐帶，若企業(yè)薪酬管理無法達(dá)到員工的需求，那員工就不會為企業(yè)進(jìn)行勞動，且如果員工的工作、勞動達(dá)不到企業(yè)的規(guī)定，企業(yè)同樣也不會給員工支付相應(yīng)的報酬。薪酬管理在企業(yè)的管理中主要是對員工及企業(yè)的發(fā)展、生存進(jìn)行維持的樞紐，在企業(yè)薪酬管理中影響較大[1]。

1.2企業(yè)的薪酬管理還具有一定的激勵作用

激勵是企業(yè)的薪酬管理核心，且還是企業(yè)薪酬管理工作的目標(biāo)，企業(yè)可以利用薪酬激勵來保留、吸引更多優(yōu)秀的人才，同時企業(yè)可以根據(jù)薪酬對員工工作激情進(jìn)行一定的激發(fā)，使員工可以獲得更大的滿足感，進(jìn)而更加努力地工作。另外，科學(xué)、合理的薪酬管理機制可以激發(fā)員工不斷朝著企業(yè)所期望的目標(biāo)、方向進(jìn)步、發(fā)展，使企業(yè)的發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)[2]。

1.3企業(yè)的薪酬管理是判斷員工個人價值的最主要依據(jù)

企業(yè)的薪酬管理工作中，經(jīng)過實施有效的薪酬管理能夠使員工個人的價值得到更好的體現(xiàn)。如企業(yè)給某個員工加薪、升職，說明該員工的個人價值得到了企業(yè)認(rèn)同，同樣也可以說明該員工的工作能力、個人能力比較優(yōu)秀。反之則證明企業(yè)并沒有認(rèn)同員工的價值，也可以證明員工的工作能力并不是非常優(yōu)秀。因此，員工能夠利用相應(yīng)的薪酬管理對自身的價值進(jìn)行判斷，對自己的工作能力進(jìn)行評價。

2分析企業(yè)薪酬管理工作中存在的相關(guān)問題

2.1企業(yè)管理中薪酬管理的理論比較落后

如今，許多企業(yè)并沒有對薪酬管理的具體含義進(jìn)行正確、科學(xué)的認(rèn)識，只是把薪酬看作是工資福利和獎金，一味地對物質(zhì)報酬進(jìn)行追求。有的企業(yè)甚至沒有較為規(guī)范的崗位說明書，且從來沒有對工作崗位進(jìn)行相應(yīng)的評價，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)在該情形中開展薪酬管理工作時存在較大的難度[3]。

2.2企業(yè)的薪酬水平普遍偏低

企業(yè)開展薪酬管理工作時，必須充分認(rèn)識人力資源管理的主要價值。但是，在國內(nèi)的許多企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)經(jīng)營、管理人員幾乎都忽略了企業(yè)的薪酬水平。企業(yè)的大多決策行為成效均要在幾年后才可能顯現(xiàn)出來，若企業(yè)缺少長期的激勵，則會使管理人員的一些短期行為對出資人利益造成損害。因為企業(yè)的薪酬水平較低，所以長期以來企業(yè)的發(fā)展都受到了一定的影響。雖然經(jīng)過不斷的發(fā)展，企業(yè)的薪酬水平有所改變，但有些企業(yè)薪酬水平同樣還是比較低，尤其是企業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬與市場中的相關(guān)情況相比顯著偏低，且對外還缺乏有效的競爭力，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的管理人員及技術(shù)骨干逐漸流失。企業(yè)薪酬的市場競爭力比較缺乏也是導(dǎo)致人才流失最關(guān)鍵的因素，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源浪費情況越來越嚴(yán)重[4]。

2.3企業(yè)的薪酬制度缺少科學(xué)性

企業(yè)薪酬管理中的薪酬制度主要是企業(yè)參照勞動的精確程度、復(fù)雜程度、繁重程度、負(fù)責(zé)程度以及勞動條件，把各類薪酬進(jìn)行等級劃分，根據(jù)級別對薪酬的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定的制度。國內(nèi)的許多企業(yè)，不管是私企還是國企，其薪酬等級的設(shè)計均建立在較為嚴(yán)格的一些官僚等級上，且基本的薪酬通常都是根據(jù)行政級別進(jìn)行確定[5]。因此，在該背景影響下，員工工齡、行政職務(wù)、職稱、學(xué)歷等因素都會影響到員工的工資水平，企業(yè)員工的薪酬增長一般都是根據(jù)員工自己的企業(yè)地位變化決定的，并不是根據(jù)其業(yè)務(wù)水平提升來判斷。若一個人長期處在級別較低的崗位，不管其工作有多么出色、能力有多強，其工資收入也不可能太高，進(jìn)而就會對員工工作的積極性造成嚴(yán)重影響。

2.4企業(yè)員工的福利比較單一且缺少創(chuàng)新

企業(yè)員工福利中非經(jīng)濟(jì)性報酬主要包含挑戰(zhàn)性的工作、參與決策、就業(yè)保障、學(xué)習(xí)和進(jìn)步機會、員工價值實現(xiàn)。而經(jīng)濟(jì)性的報酬則被看作對員工勞動付出的回報，非經(jīng)濟(jì)性的報酬是給予員工精神方面的激勵及關(guān)懷。在國內(nèi)，許多企業(yè)的員工福利目前依舊停留在傳統(tǒng)的福利上，比如加班費、醫(yī)療保險、子女的入托補助、住房補貼等，缺少一些人性化福利[6]。

2.5企業(yè)的績效考核與薪酬脫節(jié)

在企業(yè)的績效考核中，存在嚴(yán)重的績效考核與薪酬脫節(jié)現(xiàn)象，且企業(yè)薪酬激勵的效果也不明顯，論資排輩的情況也比較嚴(yán)重，員工的工資通常都是和其工齡、學(xué)歷、職位等掛鉤，但是與個人的業(yè)績卻好像沒有多大關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)中績效考核的相關(guān)體制較為缺乏。另外，企業(yè)員工自身具有的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)、具體勞動貢獻(xiàn)考核的指標(biāo)也比較少，且大多都屬于軟指標(biāo)，如開會考勤、廠紀(jì)、廠規(guī)等，導(dǎo)致企業(yè)的考核工作流于形式。導(dǎo)致員工離職最主要的因素就是企業(yè)缺少有效的長期激勵體制，而且企業(yè)沒有評價、分析、測量員工工作的具體成果，進(jìn)而導(dǎo)致員工勞動成果沒有得到有效的保障，致使員工失去工作熱情，對企業(yè)的經(jīng)營、發(fā)展造成影響。

3對新形勢背景下企業(yè)薪酬管理工作中存在的問題進(jìn)行完善的措施

3.1企業(yè)應(yīng)該對其薪酬管理的理論進(jìn)行創(chuàng)新

企業(yè)在對其薪酬工作進(jìn)行管理的過程中，應(yīng)該采用科學(xué)、合理的薪酬理論來進(jìn)行管理，且應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的具體情況及其相關(guān)特點，把實踐與理論有機結(jié)合。企業(yè)的薪酬管理工作不僅需要采取科學(xué)的手段對其進(jìn)行管理，而且需要進(jìn)行相應(yīng)的藝術(shù)管理。同時薪酬管理必須服從企業(yè)經(jīng)營的相關(guān)戰(zhàn)略、人力資源的管理政策，關(guān)鍵在于薪酬管理一定要能支持企業(yè)文化及其經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)只有堅持不斷地創(chuàng)新、不斷地進(jìn)行完善及與時俱進(jìn)，其薪酬管理的具體作用才能在人力資源的開發(fā)、管理過程中得到有效發(fā)揮，使企業(yè)薪酬管理主要是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行服務(wù)的手段、工具等作用得到體現(xiàn)。

3.2企業(yè)應(yīng)該不斷完善相應(yīng)的增薪機制

對企業(yè)的工資增長率及工資總額進(jìn)行確定的過程中，一定要重視其操作的科學(xué)性及規(guī)范性。企業(yè)可以經(jīng)過對相應(yīng)的薪酬機制進(jìn)行調(diào)查，獲取相關(guān)行業(yè)中企業(yè)薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)等資料，對社會的發(fā)展?fàn)顩r、勞動能力等進(jìn)行分析，進(jìn)而制定相應(yīng)的增薪體制。企業(yè)應(yīng)該建立對個人技能進(jìn)行評估的機制，根據(jù)員工的工作能力對其薪水進(jìn)行確定，而工資的標(biāo)準(zhǔn)則根據(jù)最低技能到最高的等級進(jìn)行劃分。因為技能制度可以在企業(yè)崗位的調(diào)換及新技術(shù)的引進(jìn)等方面發(fā)揮一定靈活性，所以當(dāng)員工證明其可以對更高一級的工作進(jìn)行勝任時，企業(yè)應(yīng)該增加員工的報酬。在該評估制度中，其最大的優(yōu)點就是可以對相應(yīng)的信息進(jìn)行傳遞，讓員工不斷重視自身發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的有效發(fā)展[7]。

3.3企業(yè)應(yīng)該完善其薪酬管理的制度及對其薪酬管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的設(shè)計

如果企業(yè)想在競爭激烈的市場中取得一定的競爭優(yōu)勢，就必須給企業(yè)員工提供較為合理的工作薪酬。企業(yè)所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力對其激勵、吸引以及維系優(yōu)秀人才有重要的影響，且其對組織歸屬感及員工工作滿意度的提升、促使員工更好地將相關(guān)工作目標(biāo)完成等均有一定的作用。企業(yè)應(yīng)該對市場進(jìn)行有效的調(diào)查，進(jìn)而給企業(yè)制訂薪酬方案、進(jìn)行決策等提升可靠的依據(jù)。企業(yè)在制定薪酬制度時，應(yīng)該不斷對其薪酬管理的具體制度進(jìn)行完善，合理地設(shè)計企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)，且薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計應(yīng)該考慮各種類型崗位特點，針對各種崗位設(shè)計出不同的激勵模式，并建立以技能及崗位為基礎(chǔ)的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。

3.4企業(yè)應(yīng)該讓員工的福利實現(xiàn)多元化

企業(yè)員工的需求是多方面的，員工除了希望獲得相應(yīng)的物質(zhì)福利之外，其同樣希望能夠獲得其他福利、精神福利，比如個人發(fā)展機會、教育福利、尊重、關(guān)懷以及贊賞等。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實際情況，對不同教育水平、年齡、性別的員工進(jìn)行了解，針對員工發(fā)展?jié)摿?、工作安全、培?xùn)機會、家庭照顧等各種需要，不斷地推出更多元化的、與我國福利標(biāo)準(zhǔn)相符的福利機制。企業(yè)應(yīng)在對員工福利總額進(jìn)行制定的基礎(chǔ)上，參照員工的實際需求及特點制定出福利項目，并讓員工可以自己進(jìn)行選擇，使員工的福利要求得到滿足，進(jìn)而讓企業(yè)的福利能夠發(fā)揮一定的獎勵作用[8]。

3.5企業(yè)應(yīng)該對其績效考核制度進(jìn)行強化

績效考核主要是對企業(yè)中員工的付出及其勞動成果進(jìn)行反饋，且也是對員工薪酬進(jìn)行支付的主要依據(jù)。企業(yè)在對其考核制度進(jìn)行實施時，必須具備一套可以對員工本人的具體情況及崗位特點進(jìn)行反映的考核依據(jù)，而且進(jìn)行考核的過程中操作一定要公正、公平，應(yīng)做到對事不對人。企業(yè)的績效考核必須針對不同層次及類別的員工，對不同的考核指標(biāo)及內(nèi)容進(jìn)行確定，且參照行業(yè)的特點將各個崗位的主要責(zé)任、復(fù)雜的技術(shù)勞動、工作量大小、風(fēng)險承擔(dān)程度等進(jìn)行確定，把責(zé)任要素、管理要素以及技術(shù)要素等全部納入到企業(yè)的績效考核要素中，且將考核的結(jié)果當(dāng)作員工培訓(xùn)、晉升、教育、聘任、分配薪酬的主要根據(jù)，利用績效考核機制對員工工作的積極性進(jìn)行調(diào)動，對員工的工作潛力進(jìn)行挖掘，使其可以更好地為企業(yè)工作。

4結(jié)語

企業(yè)在開展管理工作時，一定要將其人力資源管理工作做好，必須重視其管理中的相關(guān)問題，尤其是必須重視人力資源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企業(yè)的管理中占有重要的地位、意義，企業(yè)只有將薪酬管理工作做好，才可以實現(xiàn)健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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作者：吳芳芳 單位：武漢商學(xué)院工商管理學(xué)院

第三篇：企業(yè)薪酬管理雙因素激勵理論研究

摘要：現(xiàn)代的企業(yè)管理實踐中薪酬管理的重要性越來越大，好的薪酬設(shè)計能夠?qū)T工的激勵效果的非常大。在眾多的激勵理論中，赫茲伯格的雙因素理論無疑是最具有激勵作用的激勵理論之一，本文通過將雙因素理論的保健和激勵因素兩方面融入到企業(yè)的薪酬管理中去，試圖建立合理科學(xué)的薪酬模式，希望能夠?qū)ΜF(xiàn)在的企業(yè)薪酬管理實踐提供有效的理論基礎(chǔ)，對企業(yè)管理實踐提供幫助.

關(guān)鍵詞：雙因素理論；薪酬管理；激勵理論

一、雙因素理論的定義

1.雙因素理論。雙因素理論又稱激勵保健理論，由赫茨伯格提出.雙因素理論認(rèn)為保持和激勵員工努力工作的因素有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。激勵因素能夠給員工滿意感，保健因素只能消除員工的不滿，但不會帶來滿意感。

2.保健因素。保健因素是指那些給帶來員工不滿意的因素。它們主要有公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利、勞動保護(hù)以及各種人事關(guān)系處理等,如果保健因素不能得到滿足，會使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；在保健因素得到改善之后，會平復(fù)員工的不滿意感,但是之后無論再如何進(jìn)行改善往往很難給員工帶來滿意的感覺，所以也就難以激發(fā)員工的工作積極性，就保健因素來講：“不滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有不滿意”。激勵因素:激勵因素是指能使員工感到滿意的因素。它們主要有工作表現(xiàn)機會、認(rèn)可、工作本身的樂趣、工作上的成就感、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，激勵因素的改善能使員工感到滿意，并且能夠激發(fā)員工工作的熱情和積極性，提高工作效率；但是如果激勵因素沒能給員工滿足，也不會使員工感到不滿意，因此就激勵因素來說：“滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有滿意”。

二、企業(yè)薪酬管理中存在的問題

我國企業(yè)管理實踐中對于科學(xué)合理的薪酬激勵理論目前還不能有效的運用在企業(yè)的實際管理過程中,主要是這些科學(xué)的薪酬激勵理論目前還沒有得到企業(yè)的管理者的正確認(rèn)識,尤其是對于我國的中小企業(yè)而言科學(xué)的管理理論滲透力度非常之小.所以企業(yè)的員工薪酬管理存在有很大的問題.企業(yè)管理中薪酬設(shè)計的問題及不足：第一，不能建立科學(xué)的薪酬設(shè)計體系，對員工的薪酬設(shè)置隨意性太強，對企業(yè)和員工都是不利的，不通過合理的薪酬設(shè)計會造成企業(yè)管理的混亂，沒有章法就無法是企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。第二，保健薪酬和激勵薪酬不能有效搭配，往往顧此失彼不能充分發(fā)揮員工的進(jìn)取心和積極性，有的企業(yè)通過簡單的貨幣薪酬這一單一的薪酬模式，這種不計成本的單純貨幣激勵不能有效把握員工的各方面的需要，從而對員工的工作積極性和工作效率起不到激勵的作用。第三，薪酬設(shè)計不能體現(xiàn)個體化的差異或群體性差異，不能有針對性的給與特定的員工激勵，對于不同的員工應(yīng)該先了解其需要再有針對性的給與特定員工特定的福利獎金等薪酬，這樣才能對癥下藥使每一位員工都能得所需，都能促進(jìn)工作的積極性。第四，缺乏薪酬與績效的合理衡量標(biāo)準(zhǔn)或體系。大多企業(yè)尤其是中小企業(yè)都沒有建立合理的衡量薪酬與績效的標(biāo)準(zhǔn),只有通過績效來定薪酬才能保證合理公平、公正，才能不引起員工的不滿，所以建立薪酬與績效之間有效的聯(lián)系機制很重要。

三、雙因素理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。企業(yè)的薪酬管理的狀況直接影響企業(yè)管理的好壞,一個良好的薪酬設(shè)計方案是薪酬管理的重要基礎(chǔ)，尤其是對于中小企業(yè)而言，良好的薪酬設(shè)計更為重要，由于企業(yè)規(guī)模較小、人力資源對象少，企業(yè)管理者更傾向于隨意性的進(jìn)行員工的薪酬的分配，這未能充分的認(rèn)識到科學(xué)合理的薪酬設(shè)計的重要性,對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是尤為不利的。

1.基于保健因素的薪酬設(shè)計。根據(jù)雙因素理論的內(nèi)容,從保健因素方面的設(shè)計，主要是工資水平、同事關(guān)系及上下級關(guān)系三個方面來激發(fā)雇員的工作滿意度，保健因素的薪酬既能消除員工的不滿意感，又能依靠保健因素的激勵作用增強對員工的激勵，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情。保健因素的薪酬設(shè)計主要有三個方面。一是提高員工的基本工資。根據(jù)當(dāng)?shù)氐男匠暾吆推髽I(yè)的實際經(jīng)營情況來增加員工的基本性工資報酬，再用相應(yīng)的績效考核方法對員工實行浮動工資就是獎勵性工資，形成基本工資+浮動提成的工資形式。二是優(yōu)化員工的工作環(huán)境。工作環(huán)境的優(yōu)化主要有物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境兩個方面。對工作物質(zhì)環(huán)境的改進(jìn)主要是從提高員工的工作舒適度和便利性兩個方面來著手，舒適度就是要對員工的工作環(huán)境進(jìn)行美化優(yōu)化可以使員工有一個良好的工作心情，便利性是指在工作環(huán)境中要能時刻滿足員工的生活工作的需要，人文環(huán)境的建設(shè)要從辦公室文化建設(shè)上來增強員工之間的感情，建造上下級之間的無障礙溝通渠道，共創(chuàng)一個和諧奮進(jìn)的工作氛圍，讓員工找到歸屬感對員工的工作積極性和工作效率都會有大幅度的提高。

2.基于激勵因素的薪酬設(shè)計。激勵性的薪酬設(shè)計，更多的是要注重酬的設(shè)計，主要有成長空間、成就感、責(zé)任和使命、尊重等四個方面。只有從這四個方面進(jìn)行設(shè)計才能起到對員工的激勵作用，增強雇員的工作滿意度，形成凝聚力。一是營造有利于員工成長的工作機制。成長是指廣義上的成長，既有個人成長，又包括企業(yè)的成長。個人成長就是要學(xué)習(xí)成長，給每個員工學(xué)習(xí)的權(quán)利,可以定期舉行業(yè)務(wù)演練、培訓(xùn)、講座等等,各種方式只要是能夠從內(nèi)在真正讓員工獲得成長，就可以滿足員工的成長需求，從而激發(fā)工作積極性，企業(yè)的成長就是要通過對員工的成長來更好的實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，從而達(dá)到企業(yè)成長的目的。讓員工的自我成長和企業(yè)的目標(biāo)相統(tǒng)一共同成長。二是設(shè)立良好通暢的員工晉升渠道。職位的高低往往是個人成功的判定標(biāo)準(zhǔn)之一，保證良好暢通的晉升渠道，結(jié)合員工的能力與崗位實踐加強職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工能依靠自身的努力和不懈的進(jìn)取能夠保證正常的職位晉升，職位的晉升能增強員工的成就感并且能內(nèi)心的價值實現(xiàn)上不斷內(nèi)化工作熱情和工作激情。三是設(shè)計能充分發(fā)揮員工責(zé)任感和使命感的主人翁精神的行為。針對不同的員工的自身特點分別給與其不同的任務(wù)，并且要保障每個任務(wù)對員工具有挑戰(zhàn)性并且具有可實現(xiàn)性，這樣當(dāng)員工努力完成任務(wù)之后會有一種成就感，并且應(yīng)當(dāng)對于完成任務(wù)的人給與認(rèn)可和表揚，這可以很大程度上激勵員工的工作積極性和進(jìn)取心。四是建立員工參與決策的制度，也稱之為授權(quán)激勵，給與員工參與公司決策的權(quán)利，能有效的內(nèi)化員工內(nèi)心主人翁的心態(tài)，可以對員工形成強大的激勵力。

四、雙因素理論對企業(yè)薪酬管理的啟示

物質(zhì)和精神雙因素理論啟發(fā)我們，要提高激勵的效果，一定要把物質(zhì)激勵和精神激勵有效的整合到企業(yè)的薪酬體系中。設(shè)計出一套物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合的薪酬體系，只有保健因素的薪酬設(shè)計或者只有激勵因素的薪酬設(shè)計都不能對企業(yè)管理實踐起到真正幫助。單一的激勵因素設(shè)計在短期內(nèi)對員工的激勵可以有效，但是從長遠(yuǎn)發(fā)展來看是無效的激勵方式，只有將保健和激勵兩個方面的薪酬設(shè)計整合才能起到真正的激勵作用，才能激發(fā)員工最大的工作熱情和積極性主動性和創(chuàng)造性，提高生產(chǎn)效率，達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。五、結(jié)語對企業(yè)管理實踐來說,薪酬管理無疑是重中之重，有效的薪酬管理對企業(yè)管理的核心，通過結(jié)合激勵理論中的雙因素理論對現(xiàn)行的薪酬管理中存在的問題進(jìn)行評述，并對基于保健和激勵因素的薪酬體系進(jìn)行設(shè)計，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)的薪酬管理起到一些實用性的價值，對企業(yè)管理這的有效管理提供些許理論基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn):

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[3]楊嵐.論雙因素理論在薪酬管理中的應(yīng)用[J].中國商貿(mào)，2010，（9）.

作者：李瑞強 單位：山東財經(jīng)大學(xué)

第四篇：企業(yè)薪酬管理工作困境及對策

[摘要]人力資源是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的核心競爭力，而激勵或制約企業(yè)人力資源潛力有效發(fā)揮的核心問題又在于科學(xué)有效的薪酬管理體系。分析現(xiàn)行薪酬管理體系中存在的實際問題，設(shè)計并執(zhí)行合理有效的薪酬管理體系,能夠?qū)μ嵘髽I(yè)競爭力乃至企業(yè)發(fā)展前景的"生死存亡"都有著重要影響。

[關(guān)鍵詞]人力資源；薪酬；績效評估；科學(xué)性

一、薪酬管理中的現(xiàn)實困境

（一）員工總體滿意度過低

企業(yè)全體員工中薪酬滿意度較高的為高層管理人員和一般管理人員，最不滿意的是占多數(shù)比例的一線職工，技術(shù)員工的薪酬滿意度也比較低。公司薪酬滿意度不高的必然結(jié)果是薪酬激勵性不強，高達(dá)六成左右的員工認(rèn)為激勵性不足。薪酬制度不具有較強的激勵性，公司就無法有效地調(diào)動員工的積極性，也無法吸引更多的優(yōu)秀人才，更難以從根本上增強公司的凝聚力和吸引力，不利于培養(yǎng)員工的歸屬感，這也是導(dǎo)致員工流失的一個主要原因。

（二）現(xiàn)行薪酬制度科學(xué)性短缺

企業(yè)在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)"優(yōu)質(zhì)優(yōu)價"原則，就會導(dǎo)致高素質(zhì)員工對目前薪酬水平心懷不滿的另謀高就，企業(yè)外高素質(zhì)人力資源對企業(yè)吸納祈求的消極回應(yīng)?；鶎右痪€職員也普遍反映現(xiàn)行薪酬難以體現(xiàn)自身價值，考核體系的整體實施未能與一線員工進(jìn)行績效反饋和溝通,這對于期望通過了解考核指標(biāo)、改善自身業(yè)績以獲取更高報酬的員工是極為不利的。企業(yè)也未能充分認(rèn)識到非經(jīng)濟(jì)報酬和人力資本投資對公司發(fā)展的重要性，員工發(fā)展的渠道不夠暢通，對于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是知識型員工對于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對前途信心不足。

（三）現(xiàn)行薪酬制度實質(zhì)性不公平

很多企業(yè)員工普遍認(rèn)為自己獲得的回報明顯少于付出，表明公司的薪酬管理確實存在不合理之處。人們在衡量自己的薪酬回報與自身付出之間的關(guān)系時，也會在進(jìn)行橫向比較，即將自己的付出回報率與同水平員工比較時，覺得存在著部門分配不均，薪酬差距過大的現(xiàn)象。大多數(shù)公司還忽視了對薪酬界定的程序公平性的關(guān)注，它們認(rèn)為薪酬框架的設(shè)計與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要，因此公司選擇了黑箱操作的薪酬框架，忽視了程序的公開。薪酬發(fā)放方式不夠透明，也會引起員工的疑惑，導(dǎo)致實質(zhì)意義上的公平滿意度降低。

二、薪酬管理中的對策探討

（一）引進(jìn)動態(tài)關(guān)聯(lián)的戰(zhàn)略導(dǎo)向

薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合，它強調(diào)的是薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。在薪酬管理的政策層級中，該問題主要是通過薪酬的市場定位來解決的。薪酬定位有三種策略可以選擇：一是領(lǐng)先政策，薪資的競爭力定位領(lǐng)先于市場水平；二是趨中政策，即薪資的定位接近市場水平；三是滯后政策，薪資定位低于市場一般水平。事實上企業(yè)到底定位何種分位值，還是需要設(shè)計人員主要從企業(yè)的財務(wù)承受力與市場競爭力兩個因素進(jìn)行綜合平衡。

（二）建立人性化和科學(xué)性兼容的薪酬體系

領(lǐng)導(dǎo)者要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，首先領(lǐng)導(dǎo)者為使得對下屬激勵水平達(dá)到最大化，就必須從分了解并尊重員工需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，從而真正體現(xiàn)以人為本。企業(yè)在開展薪酬管理工作應(yīng)保持薪酬體系的適度彈性。首先要正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級和薪酬差距，員工個人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，其依據(jù)是一個考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。除了重視員工的經(jīng)濟(jì)性報酬，還必須有效利用非經(jīng)濟(jì)報酬，譬如對員工的關(guān)懷以及其它的方面，只有綜合利用各種不同的激勵方式才能有效調(diào)動員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

（三）完善現(xiàn)行績效評估體系

績效評估考核的結(jié)果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性?？冃гu估體系的構(gòu)建，包括工作細(xì)則和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)體系兩個部分。工作細(xì)則描述一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，其詳細(xì)性、準(zhǔn)確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對較高。工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評估體系的建立包括評定標(biāo)準(zhǔn)和評定組織兩部分。評定標(biāo)準(zhǔn)必須盡量使用科學(xué)、可以度量的或可以觀察到的標(biāo)準(zhǔn)，以使評定客觀。評定標(biāo)準(zhǔn)將員工表現(xiàn)界定出以下三種層次：樂觀、現(xiàn)實和最基本限度，分別對應(yīng)于優(yōu)秀、良好和合格三個等級。評定組織的建立是確保客觀、公平的前提，多人交叉評定的方式可以有效地減弱主觀性，減小偏差。建立多重評估體制就要求對員工的評估不僅包括公務(wù)員、同事、上級主管及顧客的評估,還應(yīng)當(dāng)包括相關(guān)專業(yè)的專家評估，此時便必要成立包括各方面專家的績效評估機構(gòu)。另外還很有必要令部分關(guān)聯(lián)員工介入,從而使企業(yè)和企業(yè)工作人員的活動就像魚缸中的金魚一樣無時無刻不在受到大眾的審視和評判。

三、小結(jié)

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，但目前我國大多數(shù)民營企業(yè)對薪酬管理的重要性認(rèn)識還不夠，在實際操作時還很不規(guī)范，通過本文的研究，希望能夠為我國現(xiàn)行公司薪酬制度的提升優(yōu)化和薪酬體系的進(jìn)化完善提供有限的制度設(shè)計和策略支持，從而為提升我國企業(yè)的人力資源管理水平和企業(yè)核心競爭力提供有效策應(yīng)。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫健.員工忠誠度的培養(yǎng)[M].北京:企業(yè)管理出版社,2003.

[2]陳陽生.管理方法——人事與組織管理方法[M].烏魯木齊:新疆科技衛(wèi)生出版,2000.

作者：蔡喜 單位：石河子大學(xué)

第五篇：企業(yè)薪酬管理研究

摘要：現(xiàn)代管理學(xué)基本認(rèn)同現(xiàn)如今各企業(yè)的商業(yè)競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。因此一家企業(yè)是否具有科學(xué)合理的人力資源管理制度顯得尤為重要。其中企業(yè)薪酬激勵機制的設(shè)置是否合理，也直接決定了企業(yè)是否能夠吸引并留住優(yōu)秀人才、是否能夠最大程度激發(fā)員工的潛能。構(gòu)建合理薪酬管理制度其重要性不言而喻，其一方面直接關(guān)系企業(yè)員工的基本利益，也是提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

關(guān)鍵詞：薪酬；管理

一、S企業(yè)薪酬管理方面存在的問題

S企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系是一套綜合的管理體系。其員工工資主要由基本工資、績效、年終獎金與各種福利補貼構(gòu)成。該企業(yè)的綜合薪酬水平主要考慮物價水平、公司盈利、各員工的資歷以及員工的能力等因素。采用的是當(dāng)代大中型企業(yè)比較通用的薪酬管理體系。通過筆者的觀察，認(rèn)為當(dāng)前S企業(yè)的薪酬體系比較全面，但是仍然存在不合理的地方，沒有達(dá)到充分激勵，認(rèn)為薪酬體系的設(shè)立應(yīng)該隨著內(nèi)外部環(huán)境變化不斷修改和適應(yīng)，而不應(yīng)該是一成不變的。筆者提出與現(xiàn)代薪酬管理的理念和方法相比，S企業(yè)的存在的主要問題如下所述。

1.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理。S企業(yè)原則上采用的是按職類定資和結(jié)合績效的薪酬結(jié)構(gòu)。但職類定資并不應(yīng)該只代表扁平的結(jié)構(gòu)，同一職類中，不同的職位相對于企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的作用大小可能不同，因此應(yīng)當(dāng)設(shè)計同一職類不同職級相對應(yīng)的薪酬等級，同時應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)不同薪酬要素的組合。除了不同職級的基本薪酬，結(jié)合績效的薪酬激勵也是實現(xiàn)員工激勵的重要手段。薪酬中的獎金、培訓(xùn)等是屬于激勵性因素，增加這些內(nèi)容會大大提高員工的工作積極性。根據(jù)筆者的觀察，S企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計上，例如對于銷售部門，相對同等市場水平，S企業(yè)表現(xiàn)出固定工資偏低，這一對比易使得員工積極性受挫，容易導(dǎo)致人員流失。同時對于輔助性部門，例如行政對于行政、財務(wù)等部門，他們的薪酬結(jié)構(gòu)又體現(xiàn)為激勵性因素較少。導(dǎo)致了員工沒有對工作持續(xù)改進(jìn)的積極性，也會影響工作效率。此外，對于公司管理層的薪酬水平，由于缺乏公開透明的工資等級標(biāo)準(zhǔn)，從而造成類似崗位員工的工資水平差距較大，同級員工的心理不平衡等問題。

2.薪酬調(diào)整機制不健全。S企業(yè)主要采取基于職位的薪酬體系，同時輔以薪隨崗移的調(diào)整性政策體現(xiàn)薪酬變化。但是從實際操作來看，并不能在實際中很好的反映崗位變動后合理的薪酬變化。通常情況下，當(dāng)員工實現(xiàn)了升職，即職位從低崗位調(diào)整為高級別崗位時，其薪酬能夠隨之提高。但是相反情況下，如果員工因某種原因，其職位由高級別調(diào)整到低級別職位時，現(xiàn)行的政策下卻并沒有明確的調(diào)整機制，因此薪酬水平?jīng)]有隨之降低。如此將會使得公司的用人成本增加，同時不能很好的反映企業(yè)薪酬體系的公平性。此外，出于出發(fā)點是基于職位的薪酬體系，公司員工工資的調(diào)整較大程度的參考了勞動時間和工作資歷，沒有能夠根據(jù)員工的工作能力和績效功效來靈活的反映該員工的貢獻(xiàn)，由此可能會導(dǎo)致有能力者反而會因為沒有得到有效的激勵而造成人才流失。再次，公司現(xiàn)行的薪酬政策，對當(dāng)?shù)匚飪r變動、社會最低平均工資的變化判斷不足，沒有能夠靈活反映，導(dǎo)致了員工可能面臨薪資質(zhì)量下降的窘境，降低了員工滿意度。

3.績效考核不科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。S企業(yè)采用的是一套綜合的績效考核體系，包含了基本工資與業(yè)績掛鉤、參考工作能力、工作態(tài)度以及出勤率等，但是不難發(fā)現(xiàn)各個部門和各崗位由于在崗位性質(zhì)上存在一些差異，但是績效考核的指標(biāo)并沒有進(jìn)行針對性的調(diào)整，各個指標(biāo)間的權(quán)重變化不突出，即是整體的指標(biāo)設(shè)置其合理性還有待商榷。我們會發(fā)現(xiàn)，在各主管對其員工進(jìn)行績效考評的過程中，由于主管領(lǐng)導(dǎo)對考核指標(biāo)理解和判斷標(biāo)準(zhǔn)不同，導(dǎo)致了在考評時有的趨向于嚴(yán)格，有的趨向于過松，使得績效考核成績?nèi)菀壮霈F(xiàn)明顯系統(tǒng)誤差。

4.缺乏薪酬管理技巧。薪酬管理的出發(fā)點，是滿足人性的需求。馬斯洛需求理論認(rèn)為：“人的需求是分層次的，在低層次的需求得到滿足后，才會考慮高層次的需求”。毋庸置疑，物質(zhì)獎勵是滿足最低層次需求的保障條件，現(xiàn)代企業(yè)管理也將其放在最重要的位置，然而這并不能代表有效激勵的全部措施。從現(xiàn)在來看，增加薪酬和福利是該企業(yè)運用最多的員工激勵措施，然而反觀其結(jié)果，員工的離職率并沒有隨之顯著性下降。究其原因，我們認(rèn)為主要是由于在薪酬管理方面缺乏技巧，沒有過多的關(guān)注員工在非物質(zhì)形態(tài)激勵的需求，對員工的人文關(guān)懷還不足夠。

二、企業(yè)薪酬改革實施建議

1.改革測評方式。作為一家成熟的商業(yè)企業(yè)，S企業(yè)在現(xiàn)行的薪酬體系基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)適度的采納現(xiàn)代方法，進(jìn)行相應(yīng)的測評方式改革。在年度考核中結(jié)合企業(yè)實際情況，對不同職級的薪酬水平進(jìn)行合理檔級調(diào)整。同時對每個員工不僅要對個人業(yè)績與工作能力進(jìn)行評估，還要以增強企業(yè)核心競爭力為原則，側(cè)重考察員工的工作態(tài)度和創(chuàng)新意識等方面的評估，通過全方位的評價來對對員工的薪酬調(diào)整做出結(jié)論。

2.提升薪酬管理技巧。

（1）通過廣泛的市場調(diào)研了解市場上同類型企業(yè)同職級的薪酬水平狀況，從而在此基礎(chǔ)上制定具有競爭力同時符合企業(yè)實際情況的薪酬結(jié)構(gòu)方案。

（2）靈活運用經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)型薪酬二者的結(jié)合。前者包括工資、獎金、紅包等物質(zhì)獎勵，后者則指更具人文關(guān)懷的非經(jīng)濟(jì)性激勵。例如舉辦家庭日邀請家屬一起參加活動、給員工的小孩提供禮物等等。企業(yè)舉辦這些活動費用通常不會太多，但是在活動中一方面能讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，同時能夠融入企業(yè)文化，激勵效果明顯。

（3）在薪酬體系制定過程中，增加和員工的溝通，積極征詢員工的意見和建議，重視員工提供的信息，并進(jìn)一步在薪酬制度中有所體現(xiàn)。這第一手資料的采集將會直觀反映員工的訴求，有的放矢的解決現(xiàn)存的問題。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏巍.要素計點法在煤企生產(chǎn)服務(wù)類崗位評價中的應(yīng)用———以M礦為例[J].中國商貿(mào),2013(26).

[2]劉云竹.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)模型及其應(yīng)用研究[J].人力資源管理,2014(05).

作者：張小莉 單位：西南石油工程有限公司四川鉆井分公司

第六篇：企業(yè)有效實施薪酬管理研究

薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，吸引和留住人才，從而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理中一項非常重要的工作。但是，我國企業(yè)在薪酬管理方面的矛盾越來越突出，薪酬缺乏市場競爭力，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，其對員工的激勵作用在逐漸弱化，負(fù)面作用不斷增強，這種狀況制約著企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展，為了扭轉(zhuǎn)這種局面，必須要建立一套適合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效的薪酬管理體系。

一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵

在企業(yè)的發(fā)展中，高素質(zhì)的人才及人力資源的創(chuàng)造力是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量，因此擁有高素質(zhì)的人才，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。而薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要方面，合理的薪酬制度能充分激發(fā)員工的潛能，從而提升企業(yè)的競爭力。企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。薪酬管理比起其他人力資源管理工作而言，有一定的特點：（1）敏感性。薪酬管理是人力資源管理中比較敏感的部分，因為它涉及企業(yè)每一位員工的切身利益。（2）特權(quán)性。薪酬管理是員工參與度很少的人力資源管理項目，可以說幾乎是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)的一個特權(quán)。（3）特殊性。薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，不同企業(yè)之間的薪酬管理幾乎沒有參考性，所以每個企業(yè)的薪酬管理都有獨特性。如今薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作和關(guān)鍵任務(wù)。薪酬管理對提升企業(yè)競爭實力的作用，主要表現(xiàn)在以下四點：第一，薪酬管理有利于增強企業(yè)的核心競爭力。因為一個有效的薪酬制度不僅是企業(yè)的一項基本管理制度，它更像是一種機制，是企業(yè)培育核心競爭力的基礎(chǔ)。第二，合理的薪酬制度能夠吸引和留住企業(yè)的優(yōu)秀人才，保證企業(yè)緩解目前嚴(yán)峻的人才競爭壓力。第三，薪酬管理能夠促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在薪酬管理中，薪酬預(yù)算也是一個十分重要的環(huán)節(jié)，薪酬預(yù)算能夠清晰地展現(xiàn)出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略重心，是整個人力資源管理中重要的組成部分，人力資源管理部門在做薪酬預(yù)算時，通過把企業(yè)內(nèi)部的各種數(shù)據(jù)匯聚到一起，并綜合當(dāng)前的勞動力市場狀況、企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營狀況等各方面因素，確定企業(yè)的人均薪酬增長率，最后得出企業(yè)整體的薪酬預(yù)算，這樣就有利于節(jié)約企業(yè)成本，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。第四，薪酬管理能夠提高員工工作積極性。合理的薪酬管理制度確實能對員工產(chǎn)生激勵作用，能夠激發(fā)員工的工作潛能、工作熱情及工作創(chuàng)造性，客觀、公正、合理地為付出貢獻(xiàn)的每一個員工做出報酬，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。

二、當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

1.很多企業(yè)對薪酬管理認(rèn)識不夠目前，國內(nèi)有不少企業(yè)認(rèn)為薪酬管理只是與企業(yè)的經(jīng)營成本有關(guān)系，而要使企業(yè)利潤最大化通常采用的做法就是降低成本，這也是企業(yè)對于薪酬認(rèn)識不足的一種表現(xiàn)。這樣就會導(dǎo)致薪酬對于企業(yè)員工沒有吸引力，起不到應(yīng)有的激勵作用，留不住人才，最終影響企業(yè)的發(fā)展。

2.薪酬管理體系不夠完善薪酬制度在企業(yè)內(nèi)部的存在應(yīng)當(dāng)要像一個國家的法律制度一樣，要完善和完備并且行之有效。從我國目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實際來看，薪酬制度體系還不完善，不能把薪酬體系作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來對待。

3.薪酬分配平均主義嚴(yán)重現(xiàn)在國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)由于長期受計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，平均主義盛行，企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，工資水平偏低，導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)管理人員工作積極性不高或是跳槽，企業(yè)人才流失嚴(yán)重，最終使企業(yè)缺乏市場競爭力。

4.福利項目的設(shè)計缺乏彈性員工福利是企業(yè)人力資源薪酬管理體系的一部分，是企業(yè)留住人才、提高員工工作積極性的一項重要手段。目前我國企業(yè)員工的福利與國外相比，缺乏時代性、實用性和靈活性，多數(shù)福利項目還是計劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如住房補貼、煤氣補貼、獨生子女藥費報銷、過節(jié)物資等等，這些只是象征意義上的一點補助，缺乏真正現(xiàn)代意義上的福利性。

三、加強我國企業(yè)薪酬管理的對策

1.結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬管理體系一個企業(yè)薪酬制度的完善建立是為了更好地為企業(yè)發(fā)展增添動力，而不是局限于發(fā)放職工工資的問題。薪酬激勵原則就是要把企業(yè)的價值觀、企業(yè)文化和發(fā)展理念有機結(jié)合在一起，增強企業(yè)的核心競爭力，前提是不能違背企業(yè)發(fā)展的大目標(biāo)。因此，企業(yè)內(nèi)部要大力宣傳本企業(yè)的薪酬管理體系，讓員工了解企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容和目標(biāo)，并讓他們參與到薪酬管理的活動中來，這樣才能更好地讓員工體會到一個好的薪酬管理制度對自身和企業(yè)都是非常有益的。

2.建立健全薪酬制度，規(guī)范激勵機制現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的完善，應(yīng)當(dāng)不僅僅是局限于支付薪水的形式，更應(yīng)該是全面的工作，除了物質(zhì)方面的激勵以外，還應(yīng)當(dāng)包含精神層面的內(nèi)容，比如給員工提供更多培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會、進(jìn)修的機會、外出療養(yǎng)的福利以及良好的工作條件等等，這就能夠起到有效的激勵作用。

3.打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度企業(yè)中的管理人員、技術(shù)人員對企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用，企業(yè)的發(fā)展需要他們發(fā)揮聰明才智，而其中一個重要的動力就是為他們提供豐厚的薪金報酬，這就需要打破平均主義，對他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制，基本構(gòu)成為：結(jié)構(gòu)工資=基本工資+崗位工資+技能工資+績效+各種福利等，其中技能工資應(yīng)該要能較好地反映技術(shù)人員受教育程度。而對企業(yè)經(jīng)營管理者也應(yīng)給予適當(dāng)?shù)男匠昙?，如實行年薪制、股票期?quán)制等。

4.推進(jìn)人性化的福利政策企業(yè)要留住人才，優(yōu)越的福利也是必不可少的。福利項目的設(shè)計應(yīng)該多元化、人性化，如包括優(yōu)厚的獎金、衣食住房補貼、完備的員工培訓(xùn)、補充性養(yǎng)老保險、有薪假期等內(nèi)容。也可以讓企業(yè)員工按照自己的意愿選擇自己的福利項目組合，滿足員工對福利人性化的要求，最大程度提高員工的滿意度。

四、結(jié)束語

現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心之一就是人才的競爭，所以人力資源管理也已成為企業(yè)發(fā)展的第一推動力，而薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的核心工作。因此，國內(nèi)企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，就必須建立健全企業(yè)自身的薪酬管理體系，并有效地實施和完善，以此吸引、留住和激勵人才，提升企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

作者：易少蓉 單位：大冶有色金屬集團(tuán)控股有限公司

第七篇：民營企業(yè)薪酬管理對策

提要：目前，民營企業(yè)逐漸成為我國經(jīng)濟(jì)重要的組成部分，構(gòu)建“以人為本、人事相宜”的薪酬管理體系已經(jīng)成為當(dāng)前民營企業(yè)必須解決的問題。本文主要從薪酬管理基本概念出發(fā)，分析中小型民營企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題，并就相應(yīng)對策進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；薪酬管理；問題；對策

一、明宇公司薪酬管理存在的問題

（一）薪酬理念缺乏。薪酬理念能夠明確企業(yè)薪酬管理倡導(dǎo)的價值導(dǎo)向。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進(jìn)行付酬。明宇公司不知道應(yīng)該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏，通常是依靠行政級別、學(xué)歷和工齡來進(jìn)行價值分配，而對該職位所承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任、員工的技能水平、員工的能力等關(guān)鍵因素，沒有足夠的重視。

（二）薪酬體系不健全。從薪酬設(shè)計上看，民營企業(yè)多是只單一的與公司當(dāng)前的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，缺乏戰(zhàn)略性的規(guī)劃，沒有很好地發(fā)揮持續(xù)吸引、留住和激勵員工的作用，更沒有很好地體現(xiàn)企業(yè)文化的內(nèi)涵，這也限制了公司自身的發(fā)展。很多民營企業(yè)除了工資就是獎金，沒有其他人性化福利。

（三）忽視薪酬體系中“內(nèi)在薪酬”的作用。企業(yè)往往過于重視經(jīng)濟(jì)性薪酬———錢的重要性，而忽略或者輕視非經(jīng)濟(jì)性薪酬的重要性。非經(jīng)濟(jì)性薪酬給員工的往往不僅是物質(zhì)，還有心理方面的滿足，只有當(dāng)員工的心理滿足了，才會更好地工作。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然很高，但員工呆的時間長了之后普遍都會出現(xiàn)缺乏精力、沒有激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟(jì)性報酬的結(jié)果。這種情況在許多民營企業(yè)中都存在。

（四）薪酬水平的確定具有隨意性，薪酬構(gòu)成和比例不盡合理。民營企業(yè)大多數(shù)都是中小企業(yè)，而且是家族企業(yè)。公司里本來人都很少，大多數(shù)還都是老板的親戚，老板并不重視薪酬管理的重要性，薪酬的制定并沒有一定的依據(jù)，只是憑老板自己的喜好。

二、原因分析

（一）對薪酬認(rèn)識上的混亂。中小民營企業(yè)并不關(guān)注人力資源管理，更不會關(guān)注薪酬管理，對薪酬的認(rèn)識往往局限于自己的認(rèn)知或者他人的認(rèn)知，所以很可能對薪酬有認(rèn)識上的誤差，并不看重薪酬管理的作用。

（二）薪酬管理理念、方法和技術(shù)滯后。公司覺得自己規(guī)模小，用不著薪酬管理，所以并不重視這方面。更不會主動學(xué)習(xí)這方面的知識，學(xué)習(xí)薪酬設(shè)計的方法，更不會花時間、精力和金錢去改進(jìn)方法和技術(shù)，從而導(dǎo)致方法技術(shù)越來越滯后。

（三）家族式的管理，裙帶關(guān)系重。如今的中小民營企業(yè)中，家族式企業(yè)居多，而在這些企業(yè)中，中高層管理者往往是家族人員，其薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般管理者，而且享有各種津貼。這類管理者的工作給企業(yè)帶來的效應(yīng)并未比其他管理者和員工多，而僅僅是依靠家族關(guān)系拿著高薪和補貼。這種收入和職責(zé)不對等式造成一般管理者和其他員工流失的重要原因之一。

（四）績效考核制度缺失。薪酬管理和績效管理是緊密聯(lián)系的，大小企業(yè)都知道，但是不夠重視，覺得公司規(guī)模小，用不著用這些特別嚴(yán)密的規(guī)范來設(shè)計企業(yè)的制度，只是簡單設(shè)計幾條規(guī)范，更談不上嚴(yán)密的績效考核制度了，更不可能根據(jù)績效考核的結(jié)果來制定薪酬制度，確定員工薪酬了。

三、優(yōu)化民營企業(yè)薪酬管理策略

（一）建立合理的薪酬管理制度———與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合。中小型民營企業(yè)在解決了短期的薪酬機制和激勵機制中，還應(yīng)該從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，注重薪酬機制的優(yōu)化。在提出解決方案的同時，將薪酬管理和企業(yè)文化結(jié)合起來。企業(yè)的文化特征應(yīng)作為薪酬制度設(shè)計的基礎(chǔ)，每個公司的薪酬制度都應(yīng)適合本企業(yè)自身的文化。明宇公司是一個正在發(fā)展中的中小民營企業(yè)，雖然現(xiàn)在規(guī)模很小，但是企業(yè)也是有很大的戰(zhàn)略目標(biāo)的，就是發(fā)展壯大企業(yè)規(guī)模，早日成為上市公司。為了實現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須從現(xiàn)在開始重視企業(yè)的人力資源管理，尤其是薪酬管理。

（二）以人為本，注重人力資本的價值。在人本管理的理論要求下，薪酬設(shè)計應(yīng)注意以下三點：一是人的需求是分層次的，要設(shè)法滿足員工不同層次需求的要求；二是要積極主動地提高和改善員工利益；三是要在創(chuàng)造過程中激發(fā)員工的高層次需求。在不同心理滿足狀況下對員工的激勵也應(yīng)該是有差異化的，僅僅是靠固定的薪酬機制來激發(fā)員工的工作熱情是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。在了解員工的不同需求后，必須牢牢把握物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則，以物質(zhì)激勵為核心，注重精神激勵，從而實現(xiàn)有效激勵。

（三）薪酬管理體系設(shè)計———與企業(yè)自身相吻合。根據(jù)公平理論可知，員工的橫向公平感和縱向公平感因為公開透明的薪酬制度而得到滿足，保證了員工的工作熱情，同時可以引導(dǎo)其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，讓員工參與薪酬制度設(shè)定，不僅使薪酬制度設(shè)計更合理，也利于薪酬制度推廣及實施。因此，明宇公司應(yīng)該實行薪酬公開化，使薪酬透明，大家才不會胡思亂想影響工作績效。

（四）完善績效評估體系。合理的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計往往會對企業(yè)員工的行為起到積極的引導(dǎo)作用，會使企業(yè)員工的行為滿足企業(yè)需要。因此，中小民營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，一定要注意設(shè)置績效工資，充分發(fā)揮績效工資的激勵功能。

（五）逐步弱化家族管理。意識的能動性決定，中小民營企業(yè)要想走出薪酬管理的誤區(qū)，必須從觀念上突破。要實現(xiàn)薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該學(xué)習(xí)人力資源管理的有關(guān)知識和國內(nèi)外企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗及方法，盡快了解薪酬管理的相關(guān)理論，從而更好地應(yīng)用于企業(yè)。

四、總結(jié)

薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分。特別對我國民營企業(yè)，采用科學(xué)的薪酬管理方法，能夠更好的防止人才的流失，讓民營企業(yè)通過自身的優(yōu)化為社會諸多方面提供服務(wù)，同時成為我國國民經(jīng)濟(jì)的有力支柱。有效的薪酬管理，可以提高人力資源管理的質(zhì)量，最終幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。同時，制定科學(xué)的薪酬方法，必須因地制宜，結(jié)合我國的國情和民營企業(yè)自身的情況，更要使民營企業(yè)在薪酬管理方面結(jié)合自身特點的獨特創(chuàng)新。

主要參考文獻(xiàn)：

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［3］田志強.TX公司薪酬體系診斷與設(shè)計研究［D］.鄭州大學(xué)，2011.

作者：劉詩穎 單位：西安石油大學(xué)

第八篇：國有企業(yè)薪酬管理有效實施策略

摘要：作為人力資源管理核心模塊之一的薪酬體系，若能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合，將在企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引、保留和激勵方面扮演重要角色，有助于實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的雙贏。本文首先分析了薪酬管理的概念，對我國國有企業(yè)有效實施薪酬管理的重要性進(jìn)行了分析，最后總結(jié)了目前國有企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題及解決對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬；管理對策

一、薪酬管理的概念

薪酬就是指企業(yè)為企業(yè)員工在工作中的超額任務(wù)和節(jié)約資源等突出行為進(jìn)行的一定物質(zhì)的激勵。薪酬管理就是企業(yè)根據(jù)國家關(guān)于工資政策的相關(guān)規(guī)定，運用各種手段來實施物質(zhì)激勵，從而激發(fā)員工工作的積極性和主動性，保證員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。正確理解薪酬管理的概念應(yīng)該從三個方面入手：第一，企業(yè)薪酬管理要與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營戰(zhàn)略相符合；第二，企業(yè)薪酬管理應(yīng)該成為有章可循、員工服從的規(guī)章制度；第三，薪酬管理不僅要保證員工的基本生活，還要起到激勵員工的作用。

二、國有企業(yè)有效實施薪酬管理的重要性

第一，可以幫助企業(yè)制定科學(xué)合理的經(jīng)營目標(biāo)。因為企業(yè)對員工進(jìn)行一定的獎勵可以激發(fā)他們的潛能，提高員工完成任務(wù)的積極性，同時也對員工的心理造成一定的壓力，有利于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。第二，有利于完善企業(yè)薪酬分配依據(jù)。因為企業(yè)在發(fā)放獎勵時需要有一套科學(xué)合理的依據(jù)，保證獎勵公平。第三，有利于激勵員工。薪酬可以從物質(zhì)上對員工給予一定的獎勵，促使員工積極性的提高，但是薪酬的量要進(jìn)行一定的控制。第四，完善的薪酬制度體現(xiàn)了公司獎勵的公平，這樣有利于企業(yè)營造穩(wěn)定和諧、積極向上的氛圍。國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)中的支柱，國有企業(yè)員工對我國重工業(yè)發(fā)展、高新科技發(fā)展、國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展都有很大影響，所以對他們進(jìn)行激勵，是提高整個國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的重要措施。在人力資源開發(fā)中，薪酬管理是實現(xiàn)人才激勵的主要物質(zhì)手段，成功的薪酬管理能夠讓人才在工作中提高自己的積極性和主動性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富。另外一方面，人才流失也是一些國有企業(yè)非常嚴(yán)重的問題，特別是面對在資本、技術(shù)和管理等方面都占有一定優(yōu)勢的外資挑戰(zhàn)，國有企業(yè)人才經(jīng)常會為了個人發(fā)展而選擇離開。但是他們掌握著企業(yè)的核心技術(shù)和商業(yè)機密，他們的離開對企業(yè)會造成很大損失，所以對他們進(jìn)行激勵就是保持企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，控制人才流失率。

三、國有企業(yè)薪酬管理存在的問題及解決對策

1.國有企業(yè)薪酬管理存在的問題

首先，薪酬體系沒有與公司其他制度達(dá)成一致。國企人員招募數(shù)目比較大，而適合于老員工的薪酬體系不太適合新員工，并且調(diào)薪存在很大的隨意性，經(jīng)常為留住老員工而隨意加薪，導(dǎo)致整個公司的薪酬沒有固定標(biāo)準(zhǔn)，無法體現(xiàn)公司的公平。第二，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。很多國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中穩(wěn)定性工資占據(jù)的比例過大，并且精神上的獎勵很少，導(dǎo)致員工在進(jìn)入公司一段時間后積極性下降。另外一方面，公司的基本薪酬與員工的行政級別直接掛鉤，而不考慮員工創(chuàng)造的價值，導(dǎo)致員工在沒有晉升的情況下很難獲得獎酬，無法獲得足夠的認(rèn)可。第三，普通員工的長期激勵過少。目前我國一些國企的激勵方式主要是按照每月的績效進(jìn)行短期激勵，而像股票、期權(quán)等獎勵卻沒有與普通員工相聯(lián)系。普通員工是企業(yè)未來發(fā)展的支柱，沒有相應(yīng)的長期激勵機制，就很容易造成員工流失，特別是一些經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)水平高的骨干員工，那樣將對企業(yè)造成很大的損失。

2.國有企業(yè)有效實施薪酬管理的對策

目前薪酬模式中的基于崗位的薪酬模式比較適合國有企業(yè)員工，這一薪酬制度主要是根據(jù)崗位的相對價值來付酬，崗位相對價值越高，工資標(biāo)準(zhǔn)也就越高，并且員工工資增長依靠職位的晉升，這一薪酬模式也要求崗位的任職者要切實履行自己的職能，所以比較適合國有企業(yè)員工?；趰徫坏男匠昴Ｊ絻?yōu)點主要包括：第一，這一薪酬模式實現(xiàn)了同崗?fù)?，有著很強的?nèi)部公平性；第二，薪酬級別的晉升隨著職位的晉升而晉升，所以能夠調(diào)動員工工作的積極性和晉升的積極性。國有企業(yè)薪酬激勵機制的設(shè)計也要合理科學(xué)，否則就會適得其反，在確定員工工資時，需要考慮三方面的因素：崗位級別、個人技能、個人績效。員工的薪酬結(jié)構(gòu)與這三方面的因素相對應(yīng)，也有崗位薪酬、技能薪酬和績效薪酬。其中績效薪酬包括長期和短期兩種，長期績效就是長期激勵的一種有效方式。國有企業(yè)應(yīng)該為員工提供有競爭力的薪酬，這樣才能解決他們的公平感。這就需要企業(yè)參照外部勞動力市場的工資水平，特別是外資企業(yè)的薪酬水平，國企應(yīng)該保持領(lǐng)先策略。國企還應(yīng)該對管理類企業(yè)員工和技術(shù)類企業(yè)員工采取不一樣的薪酬模式，并且對企業(yè)員工的經(jīng)驗、能力等因素進(jìn)行公平的評價。

參考文獻(xiàn)

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作者：賈志敏 單位：國網(wǎng)山東曹縣供電公司