企業(yè)薪酬管理狀況及改善路徑

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本文作者：張秀冰 單位：內(nèi)蒙古日?qǐng)?bào)印務(wù)中心

對(duì)于企業(yè)人力資源開發(fā)來說，薪酬管理有著十分重要的作用。合理的薪酬規(guī)劃以及薪酬體系能夠使得企業(yè)更好的留住人才，并吸引更多的人才，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著十分重要的意義。

一、我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析

自從改革開放以來，人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，但是無可否認(rèn)的是我國(guó)的企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)方面一直都處于劣勢(shì)，有著較為嚴(yán)重的人才外流現(xiàn)象。部分國(guó)外的跨國(guó)公司進(jìn)入我國(guó)，這些企業(yè)有著十分雄厚的資金實(shí)力，并能夠提供優(yōu)厚待遇，能夠吸引更多的優(yōu)秀人才。這就使得國(guó)內(nèi)的企業(yè)需要面臨十分嚴(yán)峻的人才競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)。

（一）對(duì)企業(yè)的薪酬管理，政府的干預(yù)過多

在我國(guó)，企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的分配主體地位還沒有能夠得到確立，為了能夠?qū)崿F(xiàn)社會(huì)公平，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的工資總額，基本都是由政府部門所掌握。政府通過行政手段來對(duì)企業(yè)進(jìn)行工效掛鉤或者是工資總額包干。對(duì)于非國(guó)有制的企業(yè)，則基本是實(shí)行的工資總額包干的方法，或者是由政府部門對(duì)工資總額進(jìn)行核定。在有的地方，當(dāng)?shù)卣粌H僅是要對(duì)企業(yè)的工資總額繼續(xù)控制，并且還要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工資比例等各種具體的管理決策進(jìn)行干預(yù)，使得企業(yè)缺乏薪酬管理的自主權(quán)，干擾了企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革。

（二）有著較為嚴(yán)重的平局主義傾向

雖然改革開放，對(duì)原有的“大鍋飯”局面進(jìn)行了改善，并且確立了“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”，但是在薪酬分配制度上，有很多企業(yè)仍然存在著較為嚴(yán)重的平均主義。主要有以下的幾種表現(xiàn)：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者平均主義傾向較為嚴(yán)重。主要有兩種表現(xiàn)，一種是經(jīng)營(yíng)者與員工的收入水平平均化問題較為嚴(yán)重，另一種現(xiàn)象是各個(gè)企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)者的收入差距不大。第一種現(xiàn)象的存在在國(guó)有企業(yè)中的表現(xiàn)較為嚴(yán)重。而第二種現(xiàn)象較為普遍。在我國(guó)，優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者并不一定能夠獲得高額收入，他們所獲得的收入并不一定比業(yè)績(jī)差的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者高，沒有形成差距。各個(gè)企業(yè)的員工之間的薪酬水平較為平均。在我國(guó)，很多企業(yè)中技術(shù)管理人員的工資水平與一般員工的工資水平?jīng)]有太大的差距，雖然關(guān)鍵技術(shù)和管理崗位人員的工資水平要高于普通崗位人員的工資水平，但是不會(huì)查過2倍。

（三）福利彈性不足

當(dāng)前我國(guó)員工的福利沒有進(jìn)行有效的改善，基本還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利上，與西方國(guó)家企業(yè)中所提供的多種多樣的福利措施相比，還差很遠(yuǎn)。同時(shí)我國(guó)企業(yè)所提供的福利基本都是固定的，沒有進(jìn)行真正的福利設(shè)計(jì)，也沒有考慮過讓員工參與到福利設(shè)計(jì)中來，沒有靈活性可言。

二、改善企業(yè)人力資源薪酬管理的措施

（一）構(gòu)建“以人為本”的薪酬管理機(jī)制

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所做的工作是否科學(xué)有效，主要取決于下屬的執(zhí)行能力以及意愿等等。從這一點(diǎn)來看下屬的綜合素質(zhì)就現(xiàn)顯得十分的重要。為此，領(lǐng)導(dǎo)就需要對(duì)下屬的能力進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其所具備的優(yōu)點(diǎn)，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，進(jìn)而獲得最好的領(lǐng)導(dǎo)效果。那么在進(jìn)行薪酬管理設(shè)計(jì)時(shí)，也應(yīng)該對(duì)每一個(gè)員工之間的差異進(jìn)行考慮，對(duì)每一個(gè)員工的不同需求以及同一個(gè)員工在不同時(shí)期的不同需求都應(yīng)該進(jìn)行重視，對(duì)于收入較低的員工則應(yīng)考慮提高他們的獎(jiǎng)金帶來，對(duì)于收入已經(jīng)較高的員工以及管理干部則應(yīng)該多為他們提供培訓(xùn)以及晉升的機(jī)會(huì)，尊重他們的人格，要鼓勵(lì)他們多進(jìn)行創(chuàng)新。對(duì)于那些從事高危工作，并且工作繁重的職工，要提供切實(shí)有效的勞動(dòng)保護(hù)，對(duì)他們的勞動(dòng)條件進(jìn)行改善，崗位津貼也必須要到位。無論如何，要想使得薪酬制度真正的發(fā)揮出作用，就必須要對(duì)員工有深入的了解，尊重員工的需求，對(duì)員工需求的多樣化進(jìn)行了解，并做出積極的反應(yīng)，體現(xiàn)出以人為本的指導(dǎo)思想。

（二）加強(qiáng)溝通與交流

很多企業(yè)都是采用的秘密工資制，對(duì)于提薪或者是獎(jiǎng)金的發(fā)放都不進(jìn)行公開，并且也不允許員工進(jìn)行交流，這就讓很多員工難以對(duì)報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系進(jìn)行有效的判斷。不知道他人的報(bào)酬如何，也不知道自己對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向，這樣就會(huì)對(duì)薪酬制度的激勵(lì)和滿足功能產(chǎn)生嚴(yán)重的消弱作用。嚴(yán)重的時(shí)候升值是會(huì)傷害到員工的公平感。為此需要加強(qiáng)溝通與交流，對(duì)秘密工資制度進(jìn)行取消，讓員工能夠知道提薪或者是獎(jiǎng)金的發(fā)放，增強(qiáng)工資的透明度。

（三）對(duì)內(nèi)在報(bào)酬進(jìn)行重視

內(nèi)在報(bào)酬是基于工作本身的一種報(bào)酬，主要包括了對(duì)工作的任感、成就感、責(zé)任感、受重視、富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等等。對(duì)于企業(yè)的員工來講，內(nèi)在報(bào)酬與他們的工作滿意度有著十分密切的聯(lián)系。因此，企業(yè)需要通過工作制度、人力資本的流動(dòng)政策、員工影響力等等來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，使得員工能夠?qū)ぷ鞅旧懋a(chǎn)生出滿足感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

（四）讓員工參與到報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)和管理中來

從國(guó)外的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蚩闯?，如果?jī)效付酬制度的制定沒有讓員工參與到其中，那么很難讓員工感到滿意，也難以長(zhǎng)期的有效。讓員工參與到薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理中來，能夠使得薪酬制度更加的符合員工的需要，并且還能使得各項(xiàng)福利措施更加的靈活。在參與制度設(shè)計(jì)的過程中，針對(duì)報(bào)酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，我國(guó)企業(yè)的人力資源薪酬管理雖然取得了很大的改善，并且在沿著正確的軌道在不斷的改進(jìn)。但是加強(qiáng)對(duì)它的研究，讓薪酬管理制度成為企業(yè)發(fā)展的重要助推器，仍然是十分重要。這就需要企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理工作，并要讓企業(yè)的員工能夠參與到薪酬管理中來，使得企業(yè)的薪酬管理，特別是福利的彈性增加，更具激勵(lì)能力。