企業(yè)人力資源薪酬管理問題與對策分析

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摘要:人力資源薪酬管理是企業(yè)做好人力資源管理、把握企業(yè)發(fā)展節(jié)奏與前景的重要命脈?，F(xiàn)階段的企業(yè)人力資源薪酬管理工作是存在問題桎梏的，它在一定程度上影響了企業(yè)的市場競爭力，無法保障企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才，而人才流失過大會導(dǎo)致企業(yè)常常處于被動發(fā)展?fàn)顟B(tài)，長此以往，企業(yè)就會陷入惡性循環(huán)甚至死亡邊緣。所以，本文專門研究了企業(yè)人力資源薪酬管理中的各類問題，并具體提出了解決對策，希望為企業(yè)的留人用人和良性發(fā)展創(chuàng)造更多可能性。

關(guān)鍵詞:企業(yè)人力資源薪酬管理；現(xiàn)存問題；應(yīng)對措施；彈性化福利體系

人力資源薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理中的核心模塊，一直是企業(yè)管理者尤為重視的一項工作職能。當(dāng)前，許多企業(yè)建立了薪酬管理體系，目的就在于既能滿足普通員工正常勞動所得的報酬支付，又能通過多元化的薪酬福利組合激勵優(yōu)秀員工多勞多得，從而確保企業(yè)薪酬管理的對內(nèi)公平公正和對外競爭優(yōu)勢。然而，企業(yè)在人力資源薪酬管理的實際運行過程中卻存在著諸多問題，嚴(yán)重阻礙了薪酬體系的作用發(fā)揮，因此，企業(yè)應(yīng)加快建立和完善薪酬管理的制度建設(shè)，不斷思考和創(chuàng)新薪酬管理的運行模式，進(jìn)一步推動薪酬管理的實際效能發(fā)揮，最終保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)運轉(zhuǎn)高質(zhì)量、可持續(xù)地發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)存問題分析

企業(yè)人力資源在薪酬管理方面存在著諸多問題，具體現(xiàn)在薪酬分配的不合理、福利制度的單一單向以及薪酬體系缺乏激勵作用等，分析如下：

(一)薪酬分配不合理科學(xué)合理的薪酬分配制度是企業(yè)引導(dǎo)員工正常開展工作、積極提高工作效率的基本保障，也是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理公平性的重要體現(xiàn)。但在實際工作中，許多企業(yè)的薪酬分配是缺乏合理性的，直接影響了企業(yè)的吸引力和凝聚力。一方面，我國企業(yè)在人力資源薪酬管理體系建設(shè)方面由于起步較晚，存在著理念與方法相對落后的現(xiàn)實問題，再加之企業(yè)本身不夠重視對薪酬管理體系的規(guī)范建設(shè)與不斷完善，這直接影響了企業(yè)人力資源薪酬管理的實際運行效果，從而產(chǎn)生了薪酬分配不合理、激勵效果不明顯等現(xiàn)象。在實際管理過程中，許多企業(yè)并不具備科學(xué)規(guī)范的薪酬管理體系，往往是管理者“盲目跟風(fēng)”、“拿來主義”或是僅憑個人想法和經(jīng)驗等復(fù)刻出的一套所謂的“薪酬管理體系”，缺乏系統(tǒng)性的理論基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程。另一方面，企業(yè)在實施薪酬管理之前往往忽視了一項最為基礎(chǔ)性的工作，即崗位分析。許多企業(yè)管理者會根據(jù)自身經(jīng)驗來設(shè)置、調(diào)整崗位等級，對于崗位價值的評定主觀性較強(qiáng)、衡量標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。管理者通常會給予高職級崗位的員工高分值的評價，片面地認(rèn)為職級較高者才有資格獲得高薪獎勵，卻忽視了崗位本身的量化分析，即工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度、工作難度以及工作的關(guān)鍵性、特殊性等客觀因素，致使企業(yè)在薪酬分配時存在著內(nèi)部公平性缺失的現(xiàn)象。同時，不少企業(yè)在薪酬策略、薪酬體系的設(shè)計上缺乏戰(zhàn)略性思維，沒有與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向相匹配，對外部市場薪酬水平“競爭”的敏銳度不強(qiáng)，限制了薪酬管理“助推力”的有效發(fā)揮。上述原因都會導(dǎo)致企業(yè)薪酬分配的不合理，從而直接影響員工的工作態(tài)度和工作效率，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

(二)缺乏彈性化的福利制度隨著企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化發(fā)展，福利制度建設(shè)已逐漸被越來越多的企業(yè)管理者認(rèn)可為傳播企業(yè)文化、吸引和留住優(yōu)秀人才的重要管理手段。然而，在具體實施過程中，企業(yè)福利的成本支出在不斷增加的同時，對應(yīng)的福利價值卻得不到滿足，員工不滿意、不認(rèn)可，從而導(dǎo)致福利制度的作用發(fā)揮遠(yuǎn)不能達(dá)到預(yù)期效果。一方面，企業(yè)習(xí)慣于單方面向員工提供福利，通常以實物、兌換券等方式呈現(xiàn)，每年幾乎千篇一律。在福利制度的實施過程中沒有反饋機(jī)制，缺乏針對員工的實時調(diào)查，在確認(rèn)現(xiàn)行福利制度過程中未能滿足員工的真實需求，因而未能對員工起到一定的激勵作用。長此以往，企業(yè)員工的需求發(fā)生了變化，而企業(yè)的薪酬福利制度依然未變，這就是由于缺乏反饋機(jī)制所導(dǎo)致的企業(yè)福利制度的彈性化不足。另一方面，傳統(tǒng)單一的企業(yè)福利制度使得多數(shù)的企業(yè)福利往往被員工認(rèn)為是普惠性的，與個人業(yè)績并不掛鉤，同時員工也缺乏對福利項目的自主選擇權(quán)，尤其是對于現(xiàn)代年輕化、個性化的員工群體，目前大多數(shù)企業(yè)福利制度的彈性基本上無法滿足員工的差異化福利需求。久而久之，福利成為了企業(yè)付出的一部分，企業(yè)理所當(dāng)然地將福利強(qiáng)制給到員工，員工卻感受不到企業(yè)的關(guān)懷，最終無法實現(xiàn)企業(yè)福利價值的最大化，造成了人力、物力、財力的實際浪費。再者，大多數(shù)企業(yè)缺乏福利制度的資源整合能力，在福利的項目種類、發(fā)放形式、實施規(guī)模、成本控制等方面無法實現(xiàn)合理配置與優(yōu)化。如在成本控制上，鑒于目前企業(yè)在人力資源薪酬管理的體系建設(shè)上存在著諸多缺陷，企業(yè)經(jīng)營管理的整體成本控制難以做到合理把控，致使現(xiàn)階段的大部分企業(yè)無法對多元化的福利項目進(jìn)行年度成本預(yù)算與控制，因此彈性福利制度的實施就變得難上加難。

(三)薪酬激勵作用未被有效發(fā)揮目前，許多企業(yè)存在招不到人、留不住人等優(yōu)秀人才匱乏、流失的問題，究其根本在于企業(yè)薪酬激勵措施不到位，主要體現(xiàn)在三個方面：一是目前大多數(shù)企業(yè)在員工薪酬分配上未能與企業(yè)的實際效益相掛鉤。企業(yè)員工的工資總額管理與企業(yè)的市場份額、成本控制、利潤增減等經(jīng)營狀況并沒有緊密聯(lián)系起來，因此，員工很難切身感受到市場競爭的壓力。在這種情況下，員工的收入水平與企業(yè)的總體效益關(guān)聯(lián)度不高，企業(yè)很難充分激發(fā)全體員工的工作積極性，這不利于促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。二是員工的個人收入水平與實際工作績效關(guān)聯(lián)度不大。目前，我國大部分企業(yè)的績效管理工作仍處于初期探索階段，沒有實現(xiàn)科學(xué)化、全面化的績效管理，往往只是停留在績效考核階段，考核方式也多以傳統(tǒng)經(jīng)驗判斷為主，未能建立基于戰(zhàn)略目標(biāo)、中心工作、重點任務(wù)等關(guān)鍵考核指標(biāo)體系，且采用定量分析的考核指標(biāo)較少，績效管理技術(shù)的缺失使得企業(yè)人力資源薪酬管理體系缺乏導(dǎo)向性和激勵性，影響了企業(yè)績效聯(lián)動和薪酬激勵的作用發(fā)揮。三是大部分企業(yè)在獎金分配上存在平均主義、相對固定的現(xiàn)象。獎金是薪酬體系中最具激勵性和靈活性的模塊，是對員工超額勞動付出的回報。但目前許多企業(yè)在薪酬管理中仍存在著平均主義傾向，這在國有企業(yè)中尤為明顯，主要表現(xiàn)在不同崗位薪酬差距較小、重要崗位薪酬水平偏低等。盡管企業(yè)支付了較高的人力成本，但員工對薪酬水平的滿意度并不高，甚至?xí)|(zhì)疑企業(yè)薪酬管理的內(nèi)部公平性，從而直接導(dǎo)致了想吸引的優(yōu)秀人才不愿來、想分流的淘汰員工不愿走以及核心崗位的骨干員工大量流失等現(xiàn)象的產(chǎn)生。與此同時，目前大多數(shù)企業(yè)的獎金分配在實際操作中常以扣罰為主要形式，只要員工不違法亂紀(jì)、不產(chǎn)生嚴(yán)重后果，獎金應(yīng)該都能拿到。實際上，這種固化的獎金制度已逐漸演變成一種定額的工資補(bǔ)充，脫離了其原有的基本職能，成為了企業(yè)員工收入的主要來源，正向激勵作用正在大大削弱，更多體現(xiàn)的是一種“負(fù)激勵”。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)存問題的應(yīng)對措施

當(dāng)前，我國正處在極為重要的戰(zhàn)略機(jī)遇期，經(jīng)濟(jì)已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，而高質(zhì)量發(fā)展要求轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，要通過持續(xù)的效率改進(jìn)，尤其是全要素生產(chǎn)率的提高，實現(xiàn)向中高端協(xié)調(diào)發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變。為此，新經(jīng)濟(jì)時代則要求企業(yè)的薪酬管理必須適應(yīng)與滿足高科技、高技能人才的個性化需求，讓薪酬激勵機(jī)制真正轉(zhuǎn)化為人力資源要素參與生產(chǎn)率分配的潤滑劑，更好地調(diào)動起人才內(nèi)在的積極性。面對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源薪酬管理相對落后的現(xiàn)狀，要逐步解決好上述問題，除了企業(yè)管理者跟進(jìn)形勢、轉(zhuǎn)變觀念、拓寬視野、創(chuàng)新思路，確立科學(xué)用人理念，還須針對所存在的弊端和問題采取以下三點應(yīng)對措施。

(一)推進(jìn)制度多樣化發(fā)展，體現(xiàn)按勞分配原則首先要梳理全面薪酬的薪酬管理理念，要將“以優(yōu)代劣”的被動監(jiān)督方式轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙粤P促優(yōu)”的主動管理方式。作為企業(yè)的管理者，要充分認(rèn)識到薪酬不只是指工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、福利等狹義的物質(zhì)層面的貨幣勞動報酬，還包括提供給員工的工作環(huán)境、工作條件、發(fā)展空間、培訓(xùn)機(jī)會等廣義上的精神層面的保障。其次，要引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制，推動薪酬制度改革。激勵和約束是企業(yè)人力資源管理最主要的兩方面手段，也是各類人力資源充分發(fā)揮應(yīng)有作用的有效保證。因此，要創(chuàng)建激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力的工作環(huán)境與機(jī)制：一是營造一個鼓勵員工自由探索、開拓創(chuàng)新的工作氛圍；二是建立完善的崗位評價體系和績效激勵措施，重獎重用對企業(yè)有突出業(yè)績和貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工；三是強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制，激勵員工探索市場的新變化、研究技術(shù)的新動向，不斷提升自身綜合能力以適應(yīng)時代的種種挑戰(zhàn)和企業(yè)的發(fā)展需求。

(二)創(chuàng)新薪酬發(fā)放模式，構(gòu)建彈性化福利體系一是要及時了解員工差異化的薪酬福利需求，在企業(yè)可承擔(dān)的人工成本范圍內(nèi)制定出多元化的、便于操作性的薪酬福利組合模式。例如，企業(yè)可采用集中座談、個別交流、問卷調(diào)查等多種方式采集真實有效的員工差異化需求信息，并進(jìn)行分析歸納，在基本滿足員工日常薪資報酬的基礎(chǔ)上，將彈性化福利體系的激勵作用實現(xiàn)最大化。企業(yè)管理者在薪酬福利體系設(shè)計時，應(yīng)充分考慮不同員工的需求以及同一員工在不同情況下的需求。如對高收入的骨干員工可通過提供晉升機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會、出國交流機(jī)會等，鼓勵其綜合性的創(chuàng)新發(fā)展；對低收入的普通員工可通過提高工資、獎金、津補(bǔ)貼等直觀性的貨幣待遇，激勵其繼續(xù)努力工作、提高工作效率；對工作環(huán)境惡劣、工作危險、繁重的體力勞動者，其崗位津貼、勞動保護(hù)、休假療養(yǎng)等可能就更為有效。二是企業(yè)在設(shè)置福利項目過程中，可結(jié)合不同福利的性質(zhì)、內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化分類，如法定性福利、實物性福利、服務(wù)性福利、機(jī)會性福利等，并在設(shè)定的福利總價值的基礎(chǔ)上，推出可從不同福利項目中選擇不同內(nèi)容的福利進(jìn)行“菜單式”組合，充分體現(xiàn)員工對于各類福利享有的個性化自主選擇權(quán)，盡可能地滿足不同員工間的差異化需求。

(三)優(yōu)化制度結(jié)構(gòu)，完善激勵機(jī)制逐步構(gòu)建和完善結(jié)構(gòu)化的人力資源管理體系，以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為宗旨，以崗位分析為基點，以績效評價為依據(jù)，充分發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的核心作用。企業(yè)管理者要結(jié)合企業(yè)在不同發(fā)展階段的特征、財務(wù)狀況、內(nèi)外部環(huán)境等因素，設(shè)立薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)，明確薪酬策略和基本原則。初創(chuàng)期，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)往往是以投資促發(fā)展、求穩(wěn)定的集中戰(zhàn)略，人力資源管理的重點是吸引優(yōu)秀人才并開拓市場，因此薪酬戰(zhàn)略可淡化內(nèi)部公平性，重視提高外部競爭性，實行各種形式的可變薪酬，強(qiáng)調(diào)長期激勵，最大限度地吸引和激勵人才。成熟期，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)往往是以保持利潤和保護(hù)市場為主的最低成本戰(zhàn)略，人力資源管理的重心應(yīng)轉(zhuǎn)移到如何發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和留住內(nèi)部人才上，而此時員工個人職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)入了停滯階段，容易造成人才流失，因此可采用領(lǐng)先市場的薪酬策略，比起長期激勵，短期激勵更為重要，必須特別重視內(nèi)部公平性，根據(jù)崗位價值評價，對員工的貢獻(xiàn)給予回報和激勵。另外，處于成熟期的企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作能力，在薪酬體系設(shè)計上需要具有鼓勵團(tuán)隊合作、共同分享經(jīng)營成果的特征?？偠灾瑸榱俗非笃髽I(yè)的可持續(xù)向前發(fā)展，管理者必須基于薪酬分類制度開展薪酬管理機(jī)制，完善管理體系內(nèi)容，要充分考慮到薪酬策略對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動作用、對員工個人能力與貢獻(xiàn)度的體現(xiàn)以及對財務(wù)的可控性，充分體現(xiàn)出薪酬體系的內(nèi)部公平性和外部競爭性，從而確保薪酬管理體系的合理化。內(nèi)部公平方面，要基于高水準(zhǔn)的崗位分析評估體系建立內(nèi)部薪酬等級框架，同時可采取非工資激勵手段，避免企業(yè)工資處于市場高位，保證員工情緒穩(wěn)定。要基于員工需求建立相應(yīng)激勵手段，建立相對寬松、彈性、家庭一般的工作環(huán)境，保證員工能夠在內(nèi)部多種機(jī)制中發(fā)展自身技能，做到自我激勵。外部競爭方面，企業(yè)必須做好自身薪酬調(diào)查，同時對比同行業(yè)、同規(guī)模、同崗位人員的薪酬水平，建立薪酬寬帶，確定企業(yè)薪酬調(diào)整總額。

三、結(jié)束語

企業(yè)人力資源薪酬管理是一項系統(tǒng)工程，它是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)命脈和資源命脈，因此在薪酬管理工作中，必須對其所存在的問題進(jìn)行深度剖析，逐步解決和完善，為企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場和人才市場上競爭力的提升創(chuàng)造有利條件。

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作者：陳哲瑜 單位：中國船舶科學(xué)研究中心上海分部