煤礦企業(yè)薪酬管理問題及對策分析

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摘要：薪酬管理對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)揮著非常重要的作用。近年來隨著煤礦行業(yè)的飛速發(fā)展，越來越多的煤礦企業(yè)開始重視并在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)用薪酬管理。合理的薪酬管理能促進(jìn)員工積極性提升，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。但隨著我國煤礦企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，煤礦企業(yè)的薪酬管理中存在的問題也變得越來越多。本文分析了現(xiàn)階段煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問題，并提出了相應(yīng)的對策，期望推動(dòng)我國煤礦企業(yè)薪酬管理水平的提升。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；煤礦企業(yè)；薪酬管理；問題；對策

隨著現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)也處于轉(zhuǎn)型的重要階段，經(jīng)濟(jì)發(fā)展為煤礦企業(yè)的薪酬管理帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，我們要重視煤礦企業(yè)的薪酬管理，幫助煤礦企業(yè)抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。

1薪酬管理的意義

企業(yè)員工在完成自身職責(zé)內(nèi)的工作和義務(wù)后獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，我們將之稱為薪酬。常見的薪酬形式有獎(jiǎng)金、工資等，除此之外，對員工的獎(jiǎng)勵(lì)即間接報(bào)酬，例如員工獎(jiǎng)勵(lì)、員工福利等，也屬于薪酬。薪酬管理指的是，企業(yè)制定和執(zhí)行員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)過程中，依照企業(yè)自身的需求再次進(jìn)行調(diào)整分配的工作，通俗來講，就是員工獲得報(bào)酬的過程。薪酬管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，是人力資源管理的重點(diǎn)，也是難點(diǎn)，更是人力資源管理的重要部分。實(shí)際上，薪酬管理屬于交換關(guān)系，企業(yè)在這個(gè)過程中負(fù)責(zé)支付獲取員工勞動(dòng)成果的成本，而員工利用自身的勞動(dòng)成果換取相應(yīng)的報(bào)酬。薪酬對員工有著重要的意義，薪酬鼓勵(lì)員工積極工作，使員工更好地完成自身的工作，提升自身的工作效率，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展、社會經(jīng)濟(jì)的增長。就勞動(dòng)力市場而言，工資越高，供給的勞動(dòng)力也會相對增加，同時(shí)也有效促進(jìn)社會的發(fā)展與進(jìn)步[1]。

2現(xiàn)階段煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問題

2.1績效管理體系缺乏科學(xué)性與合理性

因?yàn)槊旱V企業(yè)的工作特性，大部分煤礦企業(yè)采取同工同酬這種薪酬模式，這是一種典型的分配平均主義，這種薪酬模式不利于提升員工的勞動(dòng)積極性，使員工產(chǎn)生惰性，這樣的薪酬模式也難以衡量員工為整個(gè)企業(yè)帶來的貢獻(xiàn)。具體表現(xiàn)為企業(yè)在分配月度獎(jiǎng)金時(shí)，只以簡單的要素作為考核依據(jù)，如出勤率等。員工考勤量如果相同的話，獲得的獎(jiǎng)金也是相同的，這樣的績效管理體系是不利于企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展的，無法有效衡量員工出了多少力。還有的企業(yè)在分配過程中，運(yùn)用計(jì)件工資制施行獎(jiǎng)金分配，這種計(jì)量操作只與員工的工作量掛鉤，無法考核員工的工作質(zhì)量、工作安全、工作效率、工作成本等多種因素，是一種只看重?cái)?shù)量的考核方式。上述績效管理體系中存在的問題無不體現(xiàn)了現(xiàn)階段績效管理體系中存在的問題，缺乏科學(xué)性、合理性，沒有體現(xiàn)按勞分配的薪酬模式，需要及時(shí)改進(jìn)。

2.2薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方式單一

績效工資制、崗位工資制都是煤礦企業(yè)較為常用的工資制度，這些制度通常在設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，會從質(zhì)量、安全、成本等方面入手進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，如管理獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)等，這類獎(jiǎng)勵(lì)雖然能夠有效提升員工的積極性，為員工帶來榮譽(yù)，但是這些獎(jiǎng)勵(lì)對于企業(yè)而言太過單一，不利于企業(yè)提升自身的競爭力。煤礦企業(yè)要謀求發(fā)展，就要從多方面入手，追求進(jìn)步，例如企業(yè)創(chuàng)新、技術(shù)革新、文化活動(dòng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，幫助員工打破常規(guī)思維，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。員工如果長期為某一種單一的獎(jiǎng)項(xiàng)奮斗，那么就會安于現(xiàn)狀，對技術(shù)、工作、文化方面的工作就不夠重視，更談不上創(chuàng)新。企業(yè)也無法實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，這與企業(yè)管理層不重視各部門實(shí)際運(yùn)行情況制定薪酬管理制度有關(guān)[2]。

2.3薪酬水平起伏大

煤礦企業(yè)身處激烈的市場競爭環(huán)境中，面臨著復(fù)雜的市場變化。近年來煤礦行業(yè)情況不容樂觀，利潤顯著下降，煤礦企業(yè)也針對自身情況降低了薪酬，這是不利于員工未來的發(fā)展的，員工喪失積極性后也會使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)一步下滑，形成惡性的循環(huán)。

2.4福利政策不夠靈活

大部分煤礦企業(yè)的福利政策都較為剛性，在法定節(jié)假日發(fā)放禮品，這成了固定的項(xiàng)目，每一個(gè)員工都會獲得相同的福利，很多員工將這種福利理解成為理所當(dāng)然的獎(jiǎng)勵(lì)，使薪酬管理失去了其應(yīng)該具備的激勵(lì)作用[3]。

3煤礦企業(yè)薪酬管理的對策

3.1改進(jìn)薪酬管理分配原則

在我國煤礦企業(yè)中，薪酬管理應(yīng)用起來是具有顯著的主觀性和隨意性的，很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。薪酬管理是一項(xiàng)注重科學(xué)性與合理性的工作，這項(xiàng)工作要與煤礦企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，避免因薪酬管理導(dǎo)致的惡性循環(huán)，要對薪酬管理的分配原則進(jìn)行改進(jìn)。首先要嚴(yán)格遵循公平原則，薪酬發(fā)放最重要的就是公平公正，既要做到外部公平，要與同行煤礦企業(yè)做到接近、相同，內(nèi)部也要做到公平，確保內(nèi)部相同位置的員工保持工資一致。其次要做好薪酬管理的激勵(lì)工作，公平不意味著平均，要根據(jù)員工的工作熱情和工作質(zhì)量合理地調(diào)整工資水平，在企業(yè)內(nèi)部真正做到能者多得。最后，薪酬管理也不是意味著要一味地給員工漲工資，要注重對員工的考核，根據(jù)員工的績效對工資進(jìn)行評定，績效好的員工漲薪，績效差的員工減薪，營造良好的企業(yè)氛圍，鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)部共同進(jìn)步[4]。

3.2優(yōu)化薪酬管理流程

首先，要做好薪酬考核機(jī)制的完善工作。薪酬的考核機(jī)制直接關(guān)系到員工的工作表現(xiàn)狀況、工作成績等，一定要深入員工的內(nèi)部，做好員工的調(diào)查工作，要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行考核。制定薪酬考核機(jī)制還可以與員工一同完成，堅(jiān)持人本企業(yè)觀念，使員工更加積極的參與工作。要注意的是，薪酬考核機(jī)制過于偏向員工或過于偏向企業(yè)都會使企業(yè)的利益受到影響，因此要做好權(quán)衡工作，選擇最佳的平衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。其次，分配機(jī)制的建立是企業(yè)薪酬管理最為重要的流程。對于煤礦企業(yè)而言，內(nèi)部有著不同的員工群體，員工與員工之間是存在差異性的，根據(jù)員工的工作內(nèi)容、工作層次進(jìn)行合理的分配，尤其是工資、福利、績效等，這些分配直接影響員工工作的積極性，要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行考量。除了企業(yè)內(nèi)部的因素以外，還要做好企業(yè)外部因素的考量工作，要根據(jù)市場的情況制定工資，確保能實(shí)現(xiàn)公平與公正。最后，薪酬管理模式的實(shí)施必定不會是一帆風(fēng)順的，要重視相應(yīng)的監(jiān)督工作，關(guān)注薪酬管理的實(shí)施效果、落實(shí)情況。對于管理者而言，薪酬制度是權(quán)威和剛性的，所以薪酬制度也需要進(jìn)行監(jiān)督。在制度實(shí)施過程中一定要做到公平、公正、公開、透明，讓員工參與進(jìn)來，理解薪酬管理模式的運(yùn)作，更加愿意開展工作[5]。

3.3彈性薪酬管理模式的建立

彈性薪酬管理模式是根據(jù)員工的實(shí)際狀況，對薪酬進(jìn)行調(diào)整的模式，如果員工在某一時(shí)間內(nèi)績效較高，那么就提升他的薪酬；若員工在某一段時(shí)間績效較低，那么降低他的薪酬。因此，根據(jù)員工的不同，薪酬管理模式的運(yùn)行狀況也不同，甚至?xí)霈F(xiàn)較大程度的起伏。彈性薪酬管理模式主要是從獎(jiǎng)金和福利等方面進(jìn)行調(diào)整，保險(xiǎn)、基本工資等方面調(diào)整幅度較小。薪酬管理模式的運(yùn)作與企業(yè)的運(yùn)行狀況有著密切的關(guān)系，要讓員工理解薪酬管理是一項(xiàng)復(fù)雜、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ?，使員工意識到自身工作的重要性，從中獲得工作的動(dòng)力[6]。

4結(jié)語

對于現(xiàn)代煤礦企業(yè)而言，薪酬管理屬于人力資源管理中的一部分，其對于企業(yè)的運(yùn)營有著非常重要的意義。本文主要分析了現(xiàn)階段煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問題，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)對策。發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段煤礦企業(yè)薪酬管理中，存在著績效管理體系不合理、薪酬水平起伏大、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)水平單一、福利政策不夠靈活等問題，煤礦企業(yè)在未來要努力建立彈性薪酬管理模式，才能提升企業(yè)內(nèi)部薪酬管理水平。煤礦企業(yè)只有意識到薪酬管理的重要性，利用薪酬管理激發(fā)員工工作的積極性，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，才能促進(jìn)煤礦企業(yè)的轉(zhuǎn)型，推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[4]趙貴波.國有煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問題及解決策略[J].企業(yè)改革與管理,2017(10):98+175.

[5]郝笑冰.山西煤礦企業(yè)薪酬管理問題研究[D].蘭州交通大學(xué),2014.

[6]程東全,張建偉.煤礦企業(yè)薪酬管理體系新模式探析[J].人力資源管理,2012(08):72-73.

作者：鄭深友 單位：陜西陜煤澄合礦業(yè)有限公司