煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對策

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摘要:薪酬管理是在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及發(fā)展規(guī)劃的作用下進(jìn)行的一項為了提高企業(yè)員工工作積極性的管理方案。企業(yè)將員工的薪酬與其組織目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過對薪酬水平及結(jié)構(gòu)等做出分析判斷進(jìn)而確定薪酬形式，并進(jìn)行合理分配及調(diào)整的過程。隨著我國的企業(yè)規(guī)模的逐漸發(fā)展壯大及相關(guān)企業(yè)人員的增多，企業(yè)薪酬管理發(fā)生的一些問題急待解決。

關(guān)鍵詞:企業(yè);薪酬管理;對策

1企業(yè)薪酬管理存在的問題

1．1工作分析和崗位評價相關(guān)制度缺失

薪酬的設(shè)計基礎(chǔ)是對崗位的相關(guān)評價，其評價結(jié)果可以作為薪酬的決定條件。在當(dāng)前階段，企業(yè)沒有對崗位的具體職責(zé)及員工的勞動技能與強(qiáng)度等制定具體的評價制度，無法真正體現(xiàn)員工收入和其承擔(dān)責(zé)任的大小。艱苦工作環(huán)境和舒適工作環(huán)境的員工間沒有收入差距，容易造成員工間的矛盾。因此，需要建立完善的制度，使用科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖侄芜M(jìn)行薪酬評定。

1．2薪酬設(shè)計缺乏長遠(yuǎn)考慮

薪酬設(shè)計是企業(yè)管理的重要組成部分，企業(yè)應(yīng)更多地考慮公平性原則及補(bǔ)償性原則。對于大部分企業(yè)來說，薪酬管理是吸納高素質(zhì)人才的關(guān)鍵因素，也是最直接體現(xiàn)。因此，需要從長遠(yuǎn)考慮，制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫取?/p>

1．3績效考核體系不合理

在基本薪酬差距較大的情況下，薪酬對于員工的激勵作用比較明顯，主要體現(xiàn)在績效加薪和獎金的提高上?？冃Ъ有绞箚T工的基本薪資得到不斷提升，但是獎金則是一次性付清。獎金的發(fā)放并不能改善員工的基本薪資，但是績效加薪會使員工的基本薪酬得到提升，盡管每次的加薪幅度并不大，但是對于員工的一項肯定。久之，薪酬的不斷提升在員工之間就會產(chǎn)生一定的成本壓力，這種加薪模式會被員工當(dāng)成一種理所應(yīng)當(dāng)?shù)臋?quán)力，進(jìn)而使其失去激勵的作用。1．4“精神價值”在薪酬管理中得不到體現(xiàn)廣義的薪酬分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩部分。內(nèi)在薪酬是員工從工作本身得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費經(jīng)濟(jì)資源。外在薪酬則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、福利等實質(zhì)性的東西，需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價。而一些企業(yè)往往只在意“外在薪酬”，忽視“內(nèi)在薪酬”的作用，經(jīng)營者認(rèn)為只要支付足夠的薪酬即可，對“內(nèi)在薪酬”的忽略，導(dǎo)致員工對企業(yè)的滿意度降低，勞資關(guān)系緊張。“外在薪酬”激勵的重點是員工和企業(yè)當(dāng)前的工作業(yè)績，屬短期激勵行為。企業(yè)管理者如果片面追求短期利益，而忽略了“內(nèi)在薪酬”，使企業(yè)員工“精神價值”得不得滿足，隨著時間的推移，長期累積的問題會造成員工怠工懈工，可能影響企業(yè)的長期發(fā)展。

2完善企業(yè)薪酬管理的幾點建議

2．1建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)操作性強(qiáng)的工作崗位評價制度

工作崗位的測評，是從工作環(huán)境、勞動強(qiáng)度、職能大小等方面對崗位價值的影響的了解，是薪酬確定的基礎(chǔ)。企業(yè)薪酬管理是通過建立內(nèi)部競爭上崗管理機(jī)制，從而調(diào)動員工的積極性，使員工收入因崗位不同而拉開差距，進(jìn)而提高工作質(zhì)量。通過建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫辉u價制度，從而使員工了解相關(guān)方面的區(qū)別，使薪酬發(fā)揮其應(yīng)有的作用，使相關(guān)人員可以通過自己的付出得到回報和企業(yè)的認(rèn)可，達(dá)到努力工作的目的。

2．2建立健全薪酬綜合管理制度

通常，非金錢的報酬雖然刺激效果不顯著，但是持續(xù)時間較長。對于高層次的人才及知識型的員工來說，使用非金錢的報酬獲得的效果更加強(qiáng)大。物質(zhì)及精神方面的重要性是并存的，并且需要通過合理的調(diào)節(jié)使其得到完善及發(fā)展。只有通過健全的薪酬綜合管理制度，實現(xiàn)兩種不同性質(zhì)報酬的良性發(fā)展，才能充分激發(fā)員工工作的積極性。

2．3設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

績效是企業(yè)的薪酬制度的導(dǎo)向體現(xiàn)，只有以績效考核才能實現(xiàn)員工鼓勵，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向進(jìn)行工作。需要確立及完善績效考核制度，并通過薪酬制度對其進(jìn)行區(qū)分，進(jìn)而發(fā)揮薪資對于員工的激勵作用。

2．4加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一種無形的力量，影響著員工的行為準(zhǔn)則及價值觀念，更可以增強(qiáng)員工的歸屬感、激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，使員工在工作中獲得使命感，進(jìn)而引導(dǎo)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

3結(jié)束語

綜上所述，薪酬管理是企業(yè)發(fā)展過程中一直存在的最直接、最敏感的話題，只有根據(jù)企業(yè)特點制定薪酬管理制度，對不同崗位員工施行不同的薪酬管理方法，使薪酬管理制度以人為本，才能發(fā)揮人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

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［3］袁穎．企業(yè)薪酬管理存在的問題及其對策［J］．現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019，(9):69．

作者：郭玉梅 劉罡 吳陳 單位：永貴能源開發(fā)有限責(zé)任公司西秀分公司