國有煤炭企業(yè)薪酬管理問題及解決方案

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摘要：近年來，國有煤炭企業(yè)受主觀和客觀原因的影響，在企業(yè)制度沒有得到及時調(diào)整時造成生產(chǎn)力發(fā)展停滯不前。本文主要從薪酬管理方面進(jìn)行剖析，以提高國有煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)能力為原則下，對國有煤炭企業(yè)員工的薪酬支付原則、薪酬規(guī)劃、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面的劣勢分析，得出確定性、分配性和調(diào)整性的動態(tài)管理對策；從薪酬管理制度原則、薪酬策略、薪資結(jié)構(gòu)三方面深入研究提出有效解決方案，以供我國相關(guān)行業(yè)參考、借鑒。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；薪酬管理；激勵機(jī)制

隨著社會主義經(jīng)濟(jì)體制的不斷轉(zhuǎn)型調(diào)整，市場競爭日趨激烈。國有煤炭企業(yè)能否在同行業(yè)中持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，并在激烈的市場競爭中獲得一席之地，關(guān)鍵在于企業(yè)是否擁有足夠的人才。大到國家，小到每個人，企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容之一就是人力資源管理，而人力資源管理中體現(xiàn)人的最大價值的因素就在于薪酬制度的管理。規(guī)范良好的國有煤炭企業(yè)薪酬制度對促進(jìn)整個煤炭行業(yè)乃至社會發(fā)展有至關(guān)重要的作用與意義。

一、薪酬管理概述

薪酬管理，指的是員工向所在企業(yè)提供企業(yè)發(fā)展必須的勞動力，從而獲取的各種形式的補(bǔ)償，是企業(yè)、單位支付給員工的勞動報酬。這些薪酬，具體可以是經(jīng)濟(jì)形式的薪酬或是非經(jīng)濟(jì)形式的薪酬，而企業(yè)的薪酬管理是以組織發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，對員工薪資的支付原則、薪酬水平、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等內(nèi)容進(jìn)行分配、確定、調(diào)整的一系列動態(tài)管理活動。

二、薪酬管理中的不良現(xiàn)狀

首先，政府對國有煤炭企業(yè)的薪酬管理上沒有完全發(fā)揮宏觀調(diào)控功能。其次，國有煤炭企業(yè)本身的薪酬制度不科學(xué)不完善。比如，大部分國有煤炭企業(yè)的職工在發(fā)完工資福利后，總是有人抱怨單位沒有對自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)做合理的分析，總是得不到令人滿意的工資或者福利。再有，總是好的人才留不住，沒有能力的人又不能被淘汰，造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi)。還有，在同一比例上對在職員工征收養(yǎng)老保險金和住房公積金，給部分員工帶來了經(jīng)濟(jì)上的負(fù)擔(dān)。

三、薪酬管理中存在的問題

當(dāng)前，國有煤炭企業(yè)中存在許多歷史遺留問題，且對現(xiàn)有的部分政策落實不到位的問題。薪酬管理應(yīng)該是動態(tài)循環(huán)的過程。國有煤炭企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，對薪酬構(gòu)成、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬規(guī)劃和薪酬支付為原則進(jìn)行科學(xué)的管理。

1.薪酬管理制度原則不到位

人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，薪酬管理對員工有著不可估量的作用。第一，沒有遵循外部競爭原則。由于歷史留下的問題，國有煤炭企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變沒有完全反應(yīng)勞動力的需要，造成市場上對勞動力的競爭評價較弱；第二，沒有遵循內(nèi)部競爭原則，造成企業(yè)沒有技術(shù)創(chuàng)新人才；第三，沒有遵循公平裁量原則，這是由人力資源部門所控制的；第四，沒有遵循成果分享原則，現(xiàn)實工作中，企業(yè)的進(jìn)步?jīng)]有與職工進(jìn)行及時的分享；第五，沒有遵循成本控制原則，真正的成本控制原則沒有得到落實；第六，沒有遵循合法合理原則，往往最低生活保障不能保障真正生活上窘迫而需要幫助的人。

2.薪酬策略出現(xiàn)問題

國有煤炭企業(yè)很特殊，一方面企業(yè)面需要政府調(diào)控，另一方面又需要與國際接軌，這就使得國有煤炭企業(yè)肩負(fù)著巨大的使命。國有煤炭企業(yè)屬于我國工業(yè)發(fā)展的主力軍，但是沒有發(fā)揮主力軍作用。

3.薪資結(jié)構(gòu)有瑕疵

薪酬主要由工資，獎金，津貼和福利四塊組成。國有煤炭企業(yè)工作中，這四個板塊具有相互關(guān)聯(lián)性，而且必須有相應(yīng)薪酬待遇的依據(jù)?，F(xiàn)實工作中，沒有依據(jù)的高管層獎金、福利現(xiàn)象比比皆是。除此之外，國有煤炭企業(yè)的薪酬由薪級和薪等構(gòu)成也存在不小的問題，改革開放以來，薪酬構(gòu)成沒有做到與時俱進(jìn)的改變[1]。

四、薪酬管理問題的解決方案

1.完善薪酬管理制度

（1）完善外部競爭原則，緩解人才流失問題國有煤炭企業(yè)是大型企業(yè)，對職工的薪酬管理應(yīng)該上升到外部競爭公平、平等的層面。應(yīng)該按階段組織企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、職工會議，對每個崗位職責(zé)進(jìn)行總結(jié)和歸納，將崗位職責(zé)與績效考核掛鉤，與工資結(jié)構(gòu)掛鉤，使得外部人才可以與公司的老員工站在相同起跑線上，公平的進(jìn)行競爭。不再出現(xiàn)由于主觀原因使得外邊的人才進(jìn)不來，里面的人才還流失的現(xiàn)象[2]。（2）遵循內(nèi)部公平原則，提高職工創(chuàng)造力薪酬公平并不單單是根據(jù)職工的勞累度進(jìn)行分配，而應(yīng)該根據(jù)具體因素來分析。例如，職工對待工作的態(tài)度，是否滿勤、職工是否有積極性；是否完成產(chǎn)量、職工的創(chuàng)造性是否提升；是否有對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營有合理性建議和良好的解決方案等等。（3）完善彈性調(diào)節(jié)原則，彈性制定獎懲在煤炭企業(yè)日常經(jīng)營過程中，難免會遇到員工的特殊問題。當(dāng)特殊問題無法采用企業(yè)平時制定的規(guī)章制度處理時，就應(yīng)該賦予相關(guān)人員對薪酬的調(diào)整權(quán)利，也就是說對職工獎勵和處罰應(yīng)該具有彈性的規(guī)定和裁量。（4）完善成果分享原則，加強(qiáng)成本控制首先，只有企業(yè)成果達(dá)到充分分享才能真正提高員工工作積極性。職工表彰大會則是公司成果分享的一種形式，給予的獎勵可以是物質(zhì)上的福利或者精神上的口頭表揚(yáng)。其次，需要完善成本控制原則。現(xiàn)階段國有煤炭企業(yè)對成本的控制手段過于苛刻，企業(yè)應(yīng)該對企業(yè)成本進(jìn)行實踐性的分析，降低成本的方法或者依據(jù)一定要得到大部分人認(rèn)可才行。例如，企業(yè)想降低成本，包括人力上的成本或者物料使用的成本，可以派與生產(chǎn)有關(guān)的各個部門代表，如生產(chǎn)部、研發(fā)部和質(zhì)保部人員一起去生產(chǎn)現(xiàn)場，對工人的勞動工時、合格率、生產(chǎn)效率做到最優(yōu)的探討。

2.調(diào)整國有煤炭企業(yè)的薪酬策略

這里就應(yīng)該提到企業(yè)對職工的激勵機(jī)制和績效考核制度。首先，激勵機(jī)制方面，第一，要對公司的主管人員進(jìn)行激勵機(jī)制的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)；第二，需要對激勵機(jī)制的個體進(jìn)行全面的分析，包括主觀分析和客觀分析；第三，糾正行為導(dǎo)向的錯誤。激勵機(jī)制應(yīng)該形成全局、長遠(yuǎn)和集體的行為導(dǎo)向，使公司集體向著統(tǒng)一目標(biāo)前進(jìn)；第四，強(qiáng)化個體行為。高管應(yīng)該對其負(fù)責(zé)的職工做具體的記錄，當(dāng)完不成生產(chǎn)量時，高管可以通過各種有效方式調(diào)動起員工工作的積極性，并且有效提高其勞動生產(chǎn)率；第五，增加具體科學(xué)系統(tǒng)的雙向交流。規(guī)劃好各自選擇行為記錄下真實的階段性評價，制定科學(xué)的年終評價與獎酬分配[4]。其次，針對煤炭企業(yè)員工日常工作績效考核制度方面，第一，要做到具體的獎罰式的考核機(jī)制，使員工產(chǎn)生滿足的情緒工作；第二，做到績效考核與薪酬有效掛鉤；第三，做到將績效管理等同于績效考核，把績效管理看成是績效計劃－輔導(dǎo)－考核－反饋、結(jié)果實現(xiàn)的過程；第四，做到等級區(qū)分和比例控制。

3.完善國有煤炭企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)

根據(jù)現(xiàn)實，國有煤炭企業(yè)的工資包括計時和計件工資，煤炭企業(yè)的職工獎金包括考勤獎和效益獎，項目獎和其他獎勵也應(yīng)該納入其行列，津貼包括地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼等等。國有煤炭企業(yè)是特殊企業(yè)，尤其工人的崗種也有其特殊性，因為他們要在相對封閉的環(huán)境中呼吸，會吸入肺里很多煙霾，而且會長期承受高溫的折磨，所以津貼方面一定要按照國家的規(guī)定給予。國有煤炭企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮集體福利的作用調(diào)動員工生產(chǎn)積極性。除此之外，針對國有煤炭企業(yè)薪酬構(gòu)成的完善，可以這樣理解，薪級相對薪等是上級的劃分，先根據(jù)煤炭職工的崗種分成幾個薪級，再根據(jù)作業(yè)時的勞累、職工個人能力劃分幾個薪等[5]。

五、總結(jié)

綜上所述，國有煤炭企業(yè)由于人文觀念以及自然條件和某些其他原因，造成國有煤炭企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，因此需要對國有煤炭企業(yè)的薪酬管理制度原則進(jìn)行完善。調(diào)整企業(yè)的薪酬策略，完善薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬構(gòu)成這四點，實現(xiàn)國有煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]錢錚錚.國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革探索[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2018，17（1）：184-185.

[2]?？?國有煤炭企業(yè)人才和薪酬激勵制度分析[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化，2017，7（12）：113-114.

[3]李春蕾.基于全面激勵理論的國有煤炭企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計與應(yīng)用[J].經(jīng)營管理者，2017，（26）：142.

[4]周媛.現(xiàn)代企業(yè)制度下的國有企業(yè)薪酬制度改革思路探究[J].新經(jīng)濟(jì)，2016，（24）：119-120.

作者：折成霞 單位：陜煤集團(tuán)神南產(chǎn)業(yè)發(fā)展有限公司