國(guó)有建筑企業(yè)核心人才引進(jìn)體系建設(shè)

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摘要：通過分析新形勢(shì)下國(guó)有建筑企業(yè)在跨行業(yè)跨專業(yè)人才引進(jìn)中存在的問題，給出核心人才引進(jìn)體系建設(shè)中責(zé)任體系、考察體系、融入體系、工作體系的具體方案，對(duì)國(guó)有建筑企業(yè)核心人才引進(jìn)工作有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：國(guó)有建筑企業(yè)，核心人才引進(jìn)，體系建設(shè)

1研究背景

“十三五”后期，建筑行業(yè)發(fā)生了很多的變化。國(guó)內(nèi)房地產(chǎn)市場(chǎng)逐漸萎縮，交通運(yùn)輸、市政工程、生態(tài)建設(shè)和環(huán)境保護(hù)、小城鎮(zhèn)建設(shè)、通用機(jī)場(chǎng)建設(shè)等新興市場(chǎng)在日漸發(fā)展成熟，建筑企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境日益復(fù)雜。PPP商業(yè)模式、工程總承包、全過程工程咨詢等新的業(yè)態(tài)模式不斷完善成熟，建筑企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)方式有很多改變。新市場(chǎng)、新業(yè)態(tài)帶來企業(yè)對(duì)人才的新需求?，F(xiàn)僅以PPP項(xiàng)目模式為例，來分析企業(yè)面臨的人才短板。交通運(yùn)輸、市政工程等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項(xiàng)目投資規(guī)模大，投資周期長(zhǎng)，政府主導(dǎo)PPP項(xiàng)目模式。投資方要求與建筑企業(yè)成立聯(lián)合體，項(xiàng)目各主體緊密捆綁成為一個(gè)利益共同體，建筑企業(yè)工程承包商的身份發(fā)生了改變，企業(yè)不僅要考慮工程盈利的部分，還需要對(duì)項(xiàng)目整體盈利水平，各項(xiàng)目主體的責(zé)權(quán)利的頂層設(shè)計(jì)進(jìn)行全面的把握。國(guó)有建筑企業(yè)一般不具備資深的項(xiàng)目投資分析師和精通PPP項(xiàng)目合同的法務(wù)人員，不補(bǔ)齊短板，企業(yè)就無法決策，會(huì)丟失很大一塊基本建設(shè)市場(chǎng)。因此，引進(jìn)人才成為國(guó)有建筑企業(yè)當(dāng)前人才隊(duì)伍建設(shè)重要而緊迫的任務(wù)。與以前的人才引進(jìn)不同，當(dāng)前形勢(shì)下，企業(yè)需要引進(jìn)的是核心人才。本文中所提核心人才定義為：在某個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，或者有高超的專業(yè)技術(shù)，或者熟悉全面的業(yè)務(wù)流程，或者有市場(chǎng)資源，或者有突破某項(xiàng)業(yè)務(wù)的成功經(jīng)驗(yàn)及能力。他們的加入，會(huì)大大提高建筑企業(yè)在全價(jià)值鏈的參與度，為企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)增值。筆者在認(rèn)真分析新形勢(shì)下國(guó)有建筑企業(yè)核心人才引進(jìn)面對(duì)的新問題后，提出更有針對(duì)性的核心人才引進(jìn)體系建設(shè)方案。

2新形勢(shì)下國(guó)有建筑企業(yè)核心人才引進(jìn)體系建設(shè)方案

2．1建立更具有系統(tǒng)性思維、共同擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任體系

2．1．1面對(duì)新形勢(shì)，責(zé)任體系建設(shè)要強(qiáng)化系統(tǒng)性思維當(dāng)前國(guó)有建筑企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)就是不斷地延伸價(jià)值鏈，不斷地?cái)U(kuò)大業(yè)務(wù)領(lǐng)域，市場(chǎng)機(jī)會(huì)看似很多，企業(yè)都想進(jìn)入新業(yè)務(wù)藍(lán)海。業(yè)務(wù)部門看到市場(chǎng)機(jī)會(huì)就想去抓住，過程中就出現(xiàn)人才短缺，核心人才尋找周期長(zhǎng)，人力資源部門迫于壓力，會(huì)降低引進(jìn)人才標(biāo)準(zhǔn)，這反過來又影響新業(yè)務(wù)拓展。業(yè)務(wù)部門和人力資源部門互相推諉責(zé)任的情況時(shí)有發(fā)生，更焦慮的是公司高層，似乎對(duì)核心人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)程、使用等失去了把控力。這是目前國(guó)有建筑業(yè)企業(yè)引進(jìn)核心人才所面臨的普遍問題，要應(yīng)對(duì)快速發(fā)展，應(yīng)對(duì)眾多的不確定性，在核心人才引進(jìn)責(zé)任體系建設(shè)中，需要公司高層、業(yè)務(wù)部門、人力資源部門更強(qiáng)化系統(tǒng)性思維。圍繞公司新業(yè)務(wù)，公司高層首先要對(duì)企業(yè)新業(yè)務(wù)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力達(dá)成共識(shí)，在宏觀的人才配置上明確方向，系統(tǒng)地制定三年滾動(dòng)的核心人才引進(jìn)規(guī)劃，形成長(zhǎng)期策略。業(yè)務(wù)部門對(duì)標(biāo)新業(yè)務(wù)標(biāo)桿企業(yè)，深入調(diào)查研究，理清新業(yè)務(wù)的各項(xiàng)流程，重點(diǎn)控制環(huán)節(jié)，系統(tǒng)性分析人才缺口，與業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃同步向人力資源部提出人才引進(jìn)計(jì)劃，給出合理的人才引進(jìn)周期。人力資源部門分析“高精尖缺”人才的專業(yè)特點(diǎn)，社會(huì)價(jià)值，稀缺性，分析人才引進(jìn)的難度，加大各類核心人才的信息收集、儲(chǔ)備，系統(tǒng)性降低人才配置周期。由此可見，系統(tǒng)性的思維可以使核心人才引進(jìn)工作更加明確可控，更加有序。

2．1．2面對(duì)新形勢(shì)，責(zé)任體系建設(shè)要強(qiáng)化共同擔(dān)當(dāng)對(duì)于國(guó)有建筑業(yè)企業(yè)原有的成熟業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)部門提出用人需求后，人才引進(jìn)基本就成為人力資源部門的事情了，人力資源部門還是可以擔(dān)當(dāng)起這個(gè)責(zé)任的。新形勢(shì)下需要跨行業(yè)、跨專業(yè)的核心人才引進(jìn)，就需要責(zé)任主體各司其職，共同參與。業(yè)務(wù)部門要明確業(yè)務(wù)各節(jié)點(diǎn)需要完成的關(guān)鍵任務(wù)，參與面試、談判等前期考察；人力資源部門要拓寬引進(jìn)渠道，把業(yè)務(wù)部門需求細(xì)化為經(jīng)驗(yàn)、能力、特質(zhì)等人力特征，尋找目標(biāo)人選，考察目標(biāo)人選與任務(wù)的匹配度，組織面試及談判。公司高層在人才引進(jìn)過程中，負(fù)責(zé)解決突破現(xiàn)有制度的特殊問題，及時(shí)作出決策。人才引進(jìn)后，業(yè)務(wù)部門負(fù)有提供支持等“人才看護(hù)”責(zé)任和績(jī)效考核責(zé)任，引進(jìn)人才流失率應(yīng)作為部門的綜合考核目標(biāo)。人力資源部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)解決其融入企業(yè)的困難，有人才流失時(shí)，要及時(shí)了解情況，分析原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提出具體的對(duì)策。公司高層在人才引進(jìn)后，協(xié)調(diào)跨部門資源分配?？傊?，在新業(yè)務(wù)大發(fā)展時(shí)期，核心人才引進(jìn)是公司高層、業(yè)務(wù)部門、人力資源部共同的責(zé)任，哪個(gè)層面沒有盡職盡責(zé)，都會(huì)影響到企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，責(zé)任體系的建設(shè)要強(qiáng)化共同擔(dān)當(dāng)。

2．2建立多維度人才考察體系

國(guó)有建筑企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理、采購經(jīng)理、造價(jià)經(jīng)理、經(jīng)營(yíng)經(jīng)理等核心人才一直以內(nèi)部培養(yǎng)為主。新形勢(shì)下，要提高企業(yè)在全價(jià)值鏈的參與度，為企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)增值，需要跨行業(yè)、跨專業(yè)引進(jìn)核心人才。核心人才具有這樣一些特點(diǎn)：現(xiàn)在所在行業(yè)或所從事的業(yè)務(wù)與建筑行業(yè)相去較遠(yuǎn)，而他們又具有職業(yè)期望高，個(gè)性鮮明，流動(dòng)性較高的特點(diǎn)，引進(jìn)成功率較低，因此在新形勢(shì)下，需要加大對(duì)核心人才的考察，建立多維度的人才考察體系，提高引進(jìn)人才與企業(yè)的匹配度。

2．2．1考察目標(biāo)人選適應(yīng)環(huán)境、創(chuàng)新、抗逆力等特質(zhì)核心人才引進(jìn)一般會(huì)采用獵頭公司的招聘渠道。獵頭公司更注重目標(biāo)人選以往的工作業(yè)績(jī)，專業(yè)能力。但每個(gè)崗位在目標(biāo)、挑戰(zhàn)、資源、環(huán)境等方面都不同，有些成功經(jīng)驗(yàn)在環(huán)境變化后，就無法復(fù)制。企業(yè)在考察目標(biāo)人選時(shí)，既要考察他的專業(yè)性、成功經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)成熟度，更要考察這些成績(jī)背后的成長(zhǎng)能力、適應(yīng)能力、抗挫折能力。筆者認(rèn)為，新形勢(shì)下，業(yè)務(wù)發(fā)展速度和拓展不確定性很大，當(dāng)前國(guó)有建筑企業(yè)對(duì)于核心人才適應(yīng)環(huán)境的能力、創(chuàng)新的能力、抗挫折的能力要求相對(duì)更高些。

2．2．2考察目標(biāo)人選的職業(yè)期望尋找跨行業(yè)、跨專業(yè)的人才，要全方位地考察目標(biāo)人選的職業(yè)期望。業(yè)務(wù)部門要了解目標(biāo)人選新職位與原來職位的同異之處，請(qǐng)他充分了解目前新業(yè)務(wù)所處的階段，聽聽他對(duì)于關(guān)鍵問題的認(rèn)識(shí)以及解決的方向，討論職業(yè)期望的挑戰(zhàn)性。人力部門要了解目標(biāo)人選所在行業(yè)與建筑業(yè)的差異，他原來所在組織的工作方式，他預(yù)設(shè)的職業(yè)發(fā)展通道，本公司對(duì)他有吸引力之處，討論職業(yè)期望的目標(biāo)性。公司分管副經(jīng)理在最后面談時(shí)，要了解他對(duì)于事業(yè)和任務(wù)的看法，他過往的成功帶給過他什么，他衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)，討論職業(yè)期望的價(jià)值性。筆者認(rèn)為，新形勢(shì)下，國(guó)有建筑企業(yè)更需要能接受挑戰(zhàn)，不急功近利，有長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)，想成就一番事業(yè)的核心人才。

2．2．3考察目標(biāo)人選的價(jià)值觀每個(gè)企業(yè)都有自己的特質(zhì)———價(jià)值觀，可以用這樣一些詞來描述。冒險(xiǎn)創(chuàng)新VS穩(wěn)健、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向VS個(gè)人突破、命令集權(quán)VS賦能授權(quán)，注重過程VS注重結(jié)果，這些價(jià)值觀直接影響企業(yè)對(duì)引進(jìn)人才的評(píng)價(jià)，也影響引進(jìn)人才在企業(yè)里的生存感受。國(guó)有建筑企業(yè)具有的價(jià)值觀多為“穩(wěn)健、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、命令集權(quán)、注重過程，”以往在人才引進(jìn)時(shí)，我們一直強(qiáng)調(diào)要有一致的價(jià)值觀。筆者認(rèn)為，在新形勢(shì)下，企業(yè)需要引進(jìn)的核心人才帶來變化，企業(yè)可以有意識(shí)地尋找具有冒險(xiǎn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、賦能授權(quán)，注重結(jié)果等價(jià)值觀的核心人才。

2．3建立開放、系統(tǒng)的融入體系

2．3．1新形勢(shì)下，公司要營(yíng)造真誠(chéng)接納、包容尊重的環(huán)境國(guó)有建筑業(yè)企業(yè)有自己成熟的人才培養(yǎng)體系，過往的經(jīng)驗(yàn)使企業(yè)引進(jìn)的核心人才很難快速進(jìn)入企業(yè)所謂的各種圈子，非常容易被邊緣化。因此公司高層要以身作則，打破公司慣有的封閉的小自我文化，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部中層和骨干人才深刻體會(huì)核心人才的引進(jìn)是組織能力提高的迫切需要，理解核心人才是那個(gè)能把蛋糕做大的人，不會(huì)封堵其他人員的升職機(jī)會(huì)，理解核心人才對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的重要性，以開放的心態(tài)、開放的視野、開放的事業(yè)，為核心人才營(yíng)造真誠(chéng)接納的環(huán)境。由于不同行業(yè)、不同專業(yè)的從業(yè)風(fēng)格差距比較大，在新形勢(shì)下，筆者建議引進(jìn)能為國(guó)企帶來改變的核心人才，就會(huì)有一些價(jià)值觀方面的不同。企業(yè)需要核心人才的專業(yè)態(tài)度，創(chuàng)新力，就要接受他持才傲物、思維跳躍、自我堅(jiān)持等個(gè)性化特點(diǎn)，公司高層要以身作則，提高對(duì)核心人才的包容性，引導(dǎo)公司形成求同存異，共謀大事的尊重人才的環(huán)境。

2．3．2從多個(gè)層面，加強(qiáng)核心人才融入工作盡管核心人才入職時(shí)業(yè)務(wù)壓力比較大，但需要明確，核心人才在試用期的重要工作目標(biāo)是熟悉企業(yè)并融入企業(yè)。據(jù)相關(guān)分析，融入困難是導(dǎo)致人才引進(jìn)失敗的主要原因，因此企業(yè)要從多方面采取措施，加快核心人才的融入。人力資源部門根據(jù)面試掌握的情況，制定以補(bǔ)短板為主的一對(duì)一的核心人才入職培訓(xùn)計(jì)劃。新形勢(shì)下，根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，需要重點(diǎn)圍繞企業(yè)在工程總承包全價(jià)值鏈中核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)組織級(jí)項(xiàng)目體系管理流程、企業(yè)項(xiàng)目運(yùn)作流程、企業(yè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)文化等內(nèi)容，讓核心人才較快地了解企業(yè)在建筑行業(yè)的定位、企業(yè)多年積累的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)以項(xiàng)目為中心的團(tuán)隊(duì)文化，從全價(jià)值全過程的思考角度，快速進(jìn)入組織角色。業(yè)務(wù)部門有針對(duì)性制定業(yè)務(wù)培訓(xùn)模塊，側(cè)重具體業(yè)務(wù)流程，匯報(bào)決策程序、人員協(xié)作方式、可以得到的公共資源等，使核心人員迅速掌握工作工具，瞄準(zhǔn)目標(biāo)，快速進(jìn)入工作角色。黨工團(tuán)等組織要發(fā)揮積極的作用，引導(dǎo)核心人才參與到各種團(tuán)建活動(dòng)中，感受獨(dú)特的企業(yè)文化。同時(shí)，人力資源部要指定專門的聯(lián)系人，定期與核心人才進(jìn)行交流，協(xié)助解決工作中的具體困難，在情感、心理上給予更多理解支持，介紹他與有關(guān)人員相識(shí)，參與到相關(guān)的非正式組織里，降低核心人才進(jìn)入新環(huán)境的孤獨(dú)無力感，快速進(jìn)入企業(yè)人角色。

2．4建立有效的工作平臺(tái)、多維度目標(biāo)考核體系

2．4．1充分授權(quán)，為核心人才提供有效的工作平臺(tái)新形勢(shì)下，核心人才引進(jìn)目的就是依據(jù)他的專業(yè)性、工作經(jīng)驗(yàn)打通某些業(yè)務(wù)卡點(diǎn)，為整個(gè)價(jià)值鏈提供增值服務(wù)。核心人才首要任務(wù)是把自己的能力與企業(yè)現(xiàn)有資源充分整合，整合需有效的工作平臺(tái)，筆者認(rèn)為充分授權(quán)是較好的方式。授權(quán)分為三個(gè)方面：一是資源調(diào)配的授權(quán)。資源調(diào)配包括但不限于組建精干高效的工作團(tuán)隊(duì)，及時(shí)分享到市場(chǎng)信息，利用現(xiàn)有客戶資源，領(lǐng)導(dǎo)支持下的跨部門的任務(wù)協(xié)調(diào)等。二是業(yè)務(wù)決策的授權(quán)。由于核心人才專業(yè)上有不可替代性和與原有業(yè)務(wù)的聯(lián)結(jié)增值，可以授權(quán)他參加更高層次的會(huì)議，聽取他的專業(yè)匯報(bào)，相信他的專業(yè)判斷力，認(rèn)可他在業(yè)務(wù)決策中的主導(dǎo)權(quán)。三是業(yè)務(wù)流程審批的授權(quán)。核心人才有時(shí)可能沒有行政權(quán)力，考慮到新業(yè)務(wù)更需要加強(qiáng)過程中的指導(dǎo)、控制，在他們的專業(yè)范圍內(nèi)，要增加其在流程中的特定審批權(quán)。三個(gè)方面的充分授權(quán)，可以為核心人才提供有效的工作平臺(tái)。

2．4．2建立多維度績(jī)效目標(biāo)的考核體系國(guó)有建筑企業(yè)希望引進(jìn)的核心人才既能解決關(guān)鍵性問題，形成實(shí)際效益，還可以提高企業(yè)在某個(gè)領(lǐng)域的專業(yè)能力。筆者認(rèn)為這三個(gè)維度可以作為設(shè)立績(jī)效目標(biāo)的參考。第一維度是項(xiàng)目業(yè)績(jī)考核，包括完成的項(xiàng)目數(shù)量、完成的質(zhì)量，承擔(dān)角色的重要性，屬于結(jié)果性目標(biāo)。第二維度是業(yè)務(wù)建設(shè)能力考核，包括團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)積累、流程完善、風(fēng)險(xiǎn)防范，屬于過程性目標(biāo)。第三維度是專業(yè)能力考核，包括參與的對(duì)外業(yè)務(wù)交流，組織的對(duì)內(nèi)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、科研課題，撰寫的調(diào)研報(bào)告、業(yè)務(wù)建議、專業(yè)論文等，屬于創(chuàng)新性目標(biāo)。三個(gè)維度的權(quán)重可根據(jù)具體情況進(jìn)行調(diào)整，考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬、職位晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)等全面激勵(lì)方案中。

3結(jié)語

國(guó)有建筑企業(yè)面對(duì)日益復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境和更多樣化的業(yè)態(tài)模式，需要更多的跨行業(yè)、跨專業(yè)人才。核心人才引進(jìn)是企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的重要來源，是快速提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。人才引進(jìn)是個(gè)系統(tǒng)工程，涉及企業(yè)人力資源管理的方方面面，需要隨著形勢(shì)發(fā)展而不斷地改進(jìn)和完善，目標(biāo)就是保證核心人才“落地生根、開花結(jié)果”。

參考文獻(xiàn)：

［1］康志軍，朱翔．打造空降兵安全著陸的“通道”［J］．人力資源開發(fā)與管理，2020（4）：60⁃63．

［2］何欣．練好“體能”，共筑空降兵落地防火墻［J］．人力資源開發(fā)與管理，2020（4）：63⁃65．

作者：李世紅 單位：中航勘察設(shè)計(jì)研究院有限公司