商品流通企業(yè)績效工資設計探究
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摘要：不同類型的企業(yè)其內(nèi)部工資體系存在較大差異，經(jīng)營理念和管理模式也具有多樣性特點。所以為了保證員工的利益和企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展，需要對工資設計方案和落實方案等進行合理規(guī)劃。本文就中小商品流通企業(yè)的績效工資設計展開相應論述。首先，對影響績效工資設計質(zhì)量的不利因素進行了簡單分析；隨后闡述了績效工資的設計內(nèi)容，包括內(nèi)部人員工資體系的設計、職位工資、工齡工資、星級工資、利潤工資以及返利提成的設計等；最后在工資設計要點上提出了一些個人觀點，希望能對有關學者的研究提供幫助。
關鍵詞：商品流通；企業(yè)；績效工資；設計
在市場經(jīng)濟環(huán)境的不斷更新與優(yōu)化下，很多中小型商品流通企業(yè)正面臨著競爭壓力與企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的挑戰(zhàn)。而結合績效考核與管理體制設計員工績效工資就是其中之一，需要企業(yè)管理層針對自身經(jīng)營特點進行合理規(guī)劃。
一、影響企業(yè)績效工資設計的因素
1.績效考核評價不科學
部分企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中會將更多的精力和時間投入到產(chǎn)品營銷推廣或項目活動管理中，而忽視了科學評價員工績效考核的重要性，導致評價結果的專業(yè)性、全面性和真實性不能得到充分保障，影響了績效工資的規(guī)范化設計。由于不同性質(zhì)的企業(yè)所構建的績效考核評價體系存在差異性特點，一些經(jīng)驗不足的中小型企業(yè)會參考影響力較高的企業(yè)來建設自身評價系統(tǒng)。若中小企業(yè)沒有根據(jù)自身運營特性選擇適當?shù)脑u價模型，并以自身管控能力對所借鑒的評價系統(tǒng)進行簡化處理，那么就會在增加內(nèi)部績效考核難度的同時給員工帶來無形的負擔，間接影響其日常工作水平。另外，若企業(yè)考核內(nèi)容的側(cè)重點與員工職能范圍不相符，過于注重財務或技術評價，還會降低考核評價的公平性，增加績效工資設計方案中漏洞問題出現(xiàn)的幾率。
2.績效管理力度不夠
績效管理的有序開展對提高績效工資設計的落實度有推進作用，是維護員工利益的重要手段之一。但是，有些中小企業(yè)內(nèi)部的績效管理力度不能滿足實際經(jīng)營需求，導致績效目標不明確、績效輔導難實施以及績效考核不規(guī)范等情況的出現(xiàn)，給企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展埋下隱患。由于績效管理需要與監(jiān)督管理進行充分配合才能進一步提高員工績效工資的穩(wěn)定性，如果中小企業(yè)沒有結合績效管理運作機制構建完善的監(jiān)督管理體系，那么就容易出現(xiàn)各部門對接不到位或員工績效工資不準確等現(xiàn)象，弱化了績效工資設計的意義與價值。當企業(yè)以季度或年度為單位對績效工作進行調(diào)整時，若不能隨之對績效管理模式加以完善，也會影響后期管理力度。
二、中小商品流通企業(yè)績效工資設計內(nèi)容
1.內(nèi)部人員績效工資體系的設計
要想提高績效工資設計的科學性與公正性，企業(yè)就要對內(nèi)部人員的崗位職責以及組織結構運行模式等進行全方位的了解與掌握，明確員工與企業(yè)之間的利益關系和矛盾關系，從而設計出可實施的績效工資方案。由于中小商品流通企業(yè)內(nèi)部人員的流動性較大，單一死板的設計理念不能在職能體系較復雜的環(huán)境中發(fā)揮作用，因此，可以采用模塊式設計理念來構建多元化的員工工資體系。例如，中型企業(yè)可以針對采購部和銷售部制定不同的績效工資體系，若小型企業(yè)內(nèi)部員工人數(shù)有限，則可以根據(jù)工齡來設計工資體系。當企業(yè)管理層結合工資體系進行決策商討時，一方面，要準確判斷所構建的工資體系是否存在細節(jié)問題，并及時調(diào)整其中難以落實的環(huán)節(jié)，以免傷害員工利益；另一方面，則要考慮工資體系的后期運行是否在企業(yè)可承受范圍內(nèi)，在保證各商品流通環(huán)節(jié)穩(wěn)步開展的基礎上，優(yōu)化工資體系結構，降低經(jīng)營風險出現(xiàn)的幾率。
2.績效工資項目的設計
（1）職位工資設計
企業(yè)內(nèi)部職位具有多樣性特點，不同職位下的員工其工作內(nèi)容、工作強度和工作價值等存在直觀差異。根據(jù)員工職位特性設計績效工資，不僅能提高工資結構的規(guī)整性，還能保證員工付出和所得的平衡性。例如，商品流通企業(yè)可以利用職位工資設計方案區(qū)別采購部長、采購員工、商品管理員和商品銷售員之間的工資差異。由于一些中小企業(yè)在實際發(fā)展中會因所屬地的市場環(huán)境和競爭力度等，而出現(xiàn)對某一崗位需求量較大的現(xiàn)象。若企業(yè)以提高工資水平的方式獲取人才資源，雖然會提高人員吸納機會，但是，卻會影響內(nèi)部同崗位人員的心理平衡。所以，面對此類情況，中小企業(yè)除了要協(xié)調(diào)好同部門內(nèi)員工之間的利益關系，還要公平對待同職位員工，以免員工因負面情緒影響工作積極性，增加內(nèi)部人員流失率。
（2）工齡工資設計
企業(yè)長期運行中會存在很多工齡較長的老員工，這些老員工不僅為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展貢獻了寶貴力量，還是內(nèi)部組織結構中的重要組成部分，針對此類人員設計的績效工資方案可以體現(xiàn)在兩個方面。在員工層方面，首先，可以以員工在企業(yè)工作的年數(shù)為單位來判斷其工齡，當工齡滿足績效工齡工資要求時就可得到加薪機會；其次，企業(yè)可以與老員工進行協(xié)商，如以升職來代替績效加薪。當然，企業(yè)要根據(jù)員工的實際能力來進行判斷，若員工只是工作時間較長，但業(yè)務能力仍然維持現(xiàn)狀，那么就要謹慎考慮績效獎勵問題，以免傷害績效優(yōu)異的年輕職工；最后，企業(yè)可以通過逐年增加績效薪資的方式鼓舞老員工，在激發(fā)其工作熱情的同時發(fā)揮老員工的引導和帶頭作用。在領導層方面，由于企業(yè)內(nèi)部各部門的領導層所要承受的業(yè)務壓力較普通員工要大，針對工齡較長的領導人員則可以在提升績效工資的基礎上增加一些福利待遇，從而達到緩解高壓心理的目的，使其更好地堅守崗位職責，為員工樹立良好榜樣。
（3）星級工資設計
星級工資的設計是建立在對員工的季度考核評價基礎上的，通常以每個季度評價一次來重新規(guī)劃員工下個季度的工資標準為主。如商品流通企業(yè)內(nèi)的員工，對其季度考核內(nèi)容除了有供貨滿足率和存貨周轉(zhuǎn)率等指標考核，還需要對季度內(nèi)各階段的考核成績進行匯總，以此計算最終的星級得分。星級得分越高的員工，績效工資越高；若員工星級得分在平均值以下，則會維持原有工資或進行相應處罰。在這種績效工資設計模式下經(jīng)營企業(yè)，其優(yōu)勢在于能更好地激發(fā)員工潛能，為企業(yè)經(jīng)濟效益的提升帶來更多可能，但是，也存在些許不足之處。例如，個別員工雖然能在工作中保持良好心態(tài)，且工作水平較穩(wěn)定，可面對高強度的業(yè)績考核就會因個人素質(zhì)或心理壓力等而不能取得較高的成績，導致績效工資一直較其他員工要低，影響其日后的工作狀態(tài)。
（4）利潤工資設計
商品流通企業(yè)是以商品購進與出售之間的差價獲取利潤的，在市場經(jīng)濟環(huán)境的不斷優(yōu)化下，所涉獵的領域也隨之增加。由于有的企業(yè)會涉及多種類型的商品流通業(yè)務，所以，在人力資源配置和利用上會有一定區(qū)別。這就導致企業(yè)在設計員工績效工資時存在多重干擾，例如，同部門內(nèi)的員工被分派到不同難度的項目活動中，就會影響績效工資的公平性。但是，倘若能科學地利用利潤工資設計方案，就能有效避免該問題的出現(xiàn)。利潤型績效工資是以員工在某一項目活動中為企業(yè)創(chuàng)造的利潤價值多少來判定的，有時還會以商品最終銷售利潤來計算員工績效工資百分比。這種工資設計模式具有周期較長的特點，因此，部分企業(yè)會在每季度末或年終階段統(tǒng)一發(fā)放績效工資。通過這樣的方式，一方面，能提高工資管理效率與質(zhì)量，另一方面，則能落實員工的勞動成果，凝聚企業(yè)精神力量。
（5）返利提成設計
返利提成工資周期較短，靈活性也較星級工資和工齡工資較強一些。由于商品流通企業(yè)在開展交易活動時需要與供應商進行各環(huán)節(jié)的談判，而在談判期間會涉及商品價格協(xié)商問題。所以當采購者為企業(yè)爭取到返利機會時，自身績效工資提成也會有所增加。若采購方是以團隊形式體現(xiàn)的，則總提成將平均到每一個采購人員身上。但是，返利提成工資對所針對的員工有一定限制，企業(yè)外銷部門內(nèi)的員工占比較多，因此，在選擇這種設計方案時，管理層還要結合各交易活動的開展情況制定標準化的管理制度及體系，平衡好各部門之間的協(xié)調(diào)關系，以此強化內(nèi)部管理水平，營造良好的工作氛圍。
三、中小商品流通企業(yè)績效工資設計要點
合理利用自身經(jīng)營特點，發(fā)揮績效工資的落實價值，有利于提高企業(yè)整體經(jīng)濟水平，需要管理層掌握績效工資的設計要點。首先，要對內(nèi)部各部門設置的工作崗位進行精細化管理，完善崗位組織結構體系，從而為工資設計方案的制定提供參考依據(jù)；其次，要明確員工績效考核標準，并對績效考核中涉及的規(guī)章制度進行階段性的補充與完善，以此提高績效考核的準確性；再次，企業(yè)要注重員工正向績效考核理念的培養(yǎng)與指導，讓員工以平和的心態(tài)面對各考核環(huán)節(jié)，以免出現(xiàn)員工實際能力和考核結果不符現(xiàn)象；最后，企業(yè)要尊重每一位員工的勞動成果，嚴格按照工資設計標準發(fā)放薪資，保證企業(yè)內(nèi)部的和諧與安定。
四、結論
現(xiàn)今，很多中小型商品流通企業(yè)在實際發(fā)展中，都能根據(jù)外部市場運行需求以及內(nèi)部管理需要明確績效工資設計方案。有些企業(yè)還會將人性化的績效考核理念融入員工管理體制中，并通過階段性調(diào)整績效工資的方式來提高員工工作積極性，為營造良好的工作氛圍創(chuàng)造有利條件，助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。對于影響績效工資設計效果的阻礙因素，企業(yè)不僅能根據(jù)問題產(chǎn)生的原因制定具有針對性的處理方案，還能對員工提出的意見或建議進行及時反饋，從而設計出更科學的績效工資方案，保障員工與企業(yè)利益的平衡性。
參考文獻
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作者:田妍 單位:沈陽市遼新圖書發(fā)行有限公司