水利水電勘測設計人力資源管理創(chuàng)新
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摘要:該文針對轉企改制背景下中小型水利水電勘測設計企業(yè)人力資源管理存在的不足，探討其人力資源管理創(chuàng)新策略，包括立足企業(yè)實際發(fā)展需求，創(chuàng)新人力資源管理體系、人力資源績效考核及薪酬激勵制度、人力資源選擇方式，以科學發(fā)展觀提高企業(yè)人力資源管理質量等，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎。
關鍵詞:轉企改制;水利水電勘測設計企業(yè);人力資源管理
1轉企改制下中小型水利水電勘測設計企業(yè)人力資源管理現狀
水利水電勘測設計企業(yè)屬知識技術密集型企業(yè)，其發(fā)展完全依據技術人員的知識技術水平，人力資源的重要性不言而喻。轉企改制后，企業(yè)管理模式、崗位設置、薪酬績效考核體系等都有了明顯變化，如何充分調動和發(fā)揮企業(yè)技術人員的積極性和能力，對企業(yè)的發(fā)展至關重要。不論是管理模式從原來的事業(yè)編制管理到現在的企業(yè)化模式管理，還是人員管理從原來的注重職務職級到現在注重能力技術，從原來的定崗定薪到現在的按勞取酬等，這些轉變都離不開“人”這個因素。如何充分發(fā)揮“人”的作用，對于企業(yè)發(fā)展起著至關重要的作用，越來越多的水利水電勘測設計企業(yè)關注并重視人力資源管理工作，并不斷優(yōu)化與創(chuàng)新。由于傳統(tǒng)管理理念的禁錮及認知不足等原因，中小型水利水電勘測設計企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新仍存在大量問題亟待解決，具體如下:(1)人力資源管理體系、整體規(guī)劃尚未完善。轉企改制下，中小型水利水電勘測設計企業(yè)面臨著如何建立適合企業(yè)管理模式下人力資源管理體系問題。原來管理模式下制定的各項規(guī)章制度(如人員招聘、崗位晉升、薪酬福利、人事管理等)需調整，其中人員如何合理定位、管理和發(fā)展成為影響人力資源管理體系規(guī)劃、相關制度實施的主要因素。企業(yè)需要各種類型、多專業(yè)人員協同發(fā)展，現行崗位職責劃分模糊，職位晉升通道不暢，員工定位不明確，薪酬體系缺乏系統(tǒng)性等問題導致企業(yè)薪酬制度激勵員工的有效性明顯下降，極大地影響了員工工作的主動性和積極性。企業(yè)的管理理念與“以人為本”的管理理念無法統(tǒng)一，人力資源管理沒有建立企業(yè)員工有效的發(fā)展理念和上升通道，對員工自我發(fā)展規(guī)劃缺乏正確引導。從企業(yè)發(fā)展與變革理論角度分析，該人力資源管理中存在的不足問題是由于企業(yè)缺乏從發(fā)展與變革的角度考慮企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，未深刻剖析企業(yè)內部環(huán)境及企業(yè)自身發(fā)展能力，導致企業(yè)短期或長期規(guī)劃存在不足，進而影響轉企改制下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新性的實施。(2)員工績效考核及薪酬激勵制度不夠完善。目前，由于缺乏完善的績效考核管理體系，中小型水利水電勘測設計企業(yè)人力部門對不同員工的考核標準和工作目標認定不清晰，嚴重影響企業(yè)人力資源管理有效性，無法達到“人盡其能、按勞取酬、公平合理”。另外，企業(yè)現存的評價體系和指標缺乏科學性、系統(tǒng)性，在績效考核方面無法激起員工積極性，導致企業(yè)激勵政策流于形式。從現有的企業(yè)人力資源管理整體狀況看，薪酬激勵制度受自上而下考核方式及管理制度等主觀因素干涉過多，作用有限，背離了公平、公正、公開的原則。(3)企業(yè)缺乏有效的人員管理。當前，中小型水利水電勘測設計企業(yè)對人員需求的標準是以較低投入獲得較高產出為原則，多從企業(yè)部門勞力需求出發(fā)，由人力資源管理部門負責招聘、面試、安排，未能從企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的角度有計劃地引進和招聘人才。招聘工作缺乏吸引人才的典型能力，其原因主要在于:首先企業(yè)高層用人理念滯后，不夠重視人才，也未真正認識到人才與企業(yè)未來發(fā)展間的重要關系;其次，企業(yè)缺乏完善的管理機制，內部各項工作的展開存在很大的隨意性;其三，新入職員工培訓投入非常有限，各類培訓不到位，管理條例與員工實際需求存在很大的差距等，導致企業(yè)員工離職率較高，浪費企業(yè)經營成本和時間成本。
2轉企改制下中小型水利水電勘測設計企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略
2.1創(chuàng)新人力資源管理體系
(1)完善人力資源管理體系和規(guī)劃。凡事預則立，不預則廢。一個成功的企業(yè)在于其完善的企業(yè)整體規(guī)劃，人力資源管理規(guī)劃更是其不可或缺的一部分。企業(yè)應有明確的中、長期發(fā)展規(guī)劃，并在其基礎上制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃，才能建立行之有效的人力資源管理體系。首先要明確角色和職責，其次要細化組織結構，第三要制定人員配備管理計劃。角色和職責定義了企業(yè)所需人員的技能和能力，組織結構提供了企業(yè)所需人員的概貌，人員配備管理計劃描述了企業(yè)在什么時間段需要什么樣的人。(2)合理定位，創(chuàng)新管理模式。轉企改制下，中小型水利水電勘測設計企業(yè)應重新進行合理定位，改變行政管理模式，從市場發(fā)展角度開拓人力資源發(fā)展要求，著重考慮業(yè)務拓展的人才需求，根據市場變化增設特色專業(yè)，增強市場競爭力。摒除原有唯職稱、工齡、等級論的傳統(tǒng)管理模式，建立“以人為本”的創(chuàng)新管理模式，樹立各種類型、多專業(yè)技術人員協同發(fā)展理念。疏通各類員工晉升通道，尤其要拓寬小專業(yè)和邊緣專業(yè)技術人員的發(fā)展空間，建立企業(yè)各類技術人員職業(yè)晉升發(fā)展管理體系。積極調動員工創(chuàng)新干事的勁頭，大膽啟用沒有“頭銜”卻有實際能力的年輕員工。開設綠色通道，引進培養(yǎng)急需人才。
2.2創(chuàng)新人力資源績效考核及薪酬激勵制度
隨著經濟發(fā)展的不斷加快，中小型水利水電勘測設計企業(yè)員工流動性越來越大，人力資源管理部門面臨的壓力也隨之上升。為更好地為企業(yè)留住精英人才，人力資源管理部門需要改革當前的績效考核體系。完善的績效考核體系不僅要幫助企業(yè)留住人，更要能激發(fā)在職員工的工作積極性，實現“人盡其能、按勞取酬、公平合理”的企業(yè)人才管理最終目標。當前，大多數企業(yè)采用的KPI績效考核模式，需在企業(yè)人力資源管理模式轉型中進行升級，將傳統(tǒng)的企業(yè)對員工的考核逐漸創(chuàng)新為用戶對企業(yè)的實際考核。與人力資源績效考核體系轉型相統(tǒng)一的是完善的人才發(fā)展機制，人力資源管理部門除了要為企業(yè)留住人才，更重要的是實現人才的最大價值及培養(yǎng)人員價值觀，激發(fā)員工個人價值更大化。通過共同運營的方式幫助企業(yè)員工爭取更多的發(fā)展機會，進而完成自我價值的實現。目前，中小型水利水電勘測設計企業(yè)在轉企改制下創(chuàng)新人力資源管理模式時，都會借助互相監(jiān)督的形式實現企業(yè)人力資源管理部門的自主管理，實現員工間的無縫銜接;也可以確定或制定相應的全員監(jiān)督及員工內部調解委員會，有效實現人力資源在薪酬激勵等方面的轉型;還可以同事間的評價為依據，適當調整員工薪酬激勵水平，全面提高員工工作積極性，實現企業(yè)人力資源管理的最優(yōu)化。人力資源薪酬激勵實施轉型時，應以員工綜合評價為基礎，通過員工評價反饋確定員工薪酬激勵定位，同時用戶交互效果也是評價員工價值的重要指標之一。轉企改制下，員工已由對上級負責轉型為對用戶負責，用戶評價直接影響或決定員工薪酬福利體系。該種激勵模式下，用戶與員工的直接交互成為人力資源管理的重要組成部分，其交互等級或薪酬福利體系等級的明確劃分可以進一步幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
2.3創(chuàng)新人力資源選擇方式
轉企改制下，中小型水利水電勘測設計企業(yè)要實現人力資源管理模式的創(chuàng)新，最重要的是選擇企業(yè)人才。企業(yè)依據企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃，建立企業(yè)人才的選擇引薦、儲備、培訓管理體系。(1)增強企業(yè)招聘能力。首先要選擇合理的招聘渠道。轉企改制中的企業(yè)人力資源選拔一般通過企業(yè)機制建立，并積極運用各類信息招聘軟件引導人力主動選擇合適的企業(yè)。利用互聯網招聘平臺選擇人才，可以有效提高企業(yè)人才招聘效率，同時也為企業(yè)和求職者提供優(yōu)質的雙向選擇機會。其次要改變決策層用人觀念。改變原有自主培養(yǎng)人才模式，通過“獵頭公司”“人才中介”“勞務派遣”等方式引進含金量較高的綜合性人才。積極構建良好的人才引進機制，以方向性、聚焦性的特質吸引更多人才關注，彰顯企業(yè)價值，促進人力資源管理模式創(chuàng)新。(2)合理定位員工。轉企改制下，企業(yè)人力資源管理更多的是從員工專業(yè)知識掌握情況、思維角度出發(fā)，重新合理定位員工。一般通過創(chuàng)建良好的工作氛圍，履行企業(yè)工作約定，多渠道與員工溝通，以柔性政策加強人力資源管理。如:各部門組織各類工作活動，引導新員工了解企業(yè)文化，將企業(yè)關懷滲透到員工工作、生活中，積極引導員工精準定位自身位置，以最佳定位模式滿足企業(yè)人才選擇的需求。(3)重視企業(yè)人才儲備和培養(yǎng)。水利水電勘測設計企業(yè)屬知識技術密集型企業(yè)，其發(fā)展完全依據技術人員的知識技術水平。技術人員的知識技術水平的發(fā)展需要一定的周期，應根據企業(yè)發(fā)展要求，適當提前引薦、儲備、培養(yǎng)企業(yè)未來發(fā)展所需人才，尤其要重視復合型管理人才、小專業(yè)和邊緣專業(yè)技術人員的培養(yǎng)和發(fā)展。
2.4科學規(guī)劃人才招聘和培訓
轉企改制具有明顯的有機特點，參與主體可以形成一個完整的循環(huán)體系。經濟發(fā)展過程中，主體之間不僅可以采取自動交互的工作方式，同時更突出團隊、流程在人力資源管理中的地位，人與崗位、人與人之間的合作交互創(chuàng)新。如:針對不同的工作需求組建多個員工隊伍，打破原有部門和崗位的限制，整合具有不同優(yōu)勢的員工，取長補短，思維互補，提高企業(yè)人力資源管理的科學化，穩(wěn)固員工基礎，提高企業(yè)人力資源管理效益。中小型水利水電勘測設計企業(yè)在獲取人力資源時還需科學分析，合理規(guī)劃，實現用人成本和數量的有效控制，最大化地獲得企業(yè)經營效益?？茖W規(guī)劃人才招聘和培訓，優(yōu)化轉型現有人力資源，構建完善的獎懲激勵制度，以激發(fā)員工的工作責任心和積極性?？傊?，中小型水利水電勘測設計企業(yè)人力資源管理要以科學發(fā)展觀為核心，積極實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標。
3結語
轉企改制下，中小型水利水電勘測設計企業(yè)要實現人力資源管理創(chuàng)新，必須立足企業(yè)實際發(fā)展需求，堅定不移地走以人為本發(fā)展戰(zhàn)略，通過創(chuàng)新人力資源管理體系、創(chuàng)新人力資源績效考核及薪酬激勵制度、人力資源選擇方式，以科學發(fā)展觀提高企業(yè)人力資源管理質量，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎。
參考文獻
［1］姚遠.淺議水利水電工程項目人力資源管理［J］.江西建材，2015(24):160.
作者:侯永增 單位：福建省水利水電勘測設計研究院
