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事業(yè)單位的人事管理研究

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事業(yè)單位的人事管理研究

摘要:事業(yè)單位工作中占據(jù)重要地位的一項工作是人事管理,尤其在我國事業(yè)單位深化改革階段。如何從戰(zhàn)略角度和事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展出發(fā),為事業(yè)單位管理好人事,提高工作人員積極性以及招聘到最佳的適合崗位需求的人員,是當(dāng)前事業(yè)單位亟需解決的問題。

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人事管理研究

事業(yè)單位是我國政府為更好地處理有關(guān)科教文衛(wèi)等事項,而專門在國家有關(guān)機(jī)關(guān)下,利用國有資產(chǎn),下設(shè)的一種下屬機(jī)構(gòu)。事業(yè)單位是介于國家機(jī)關(guān)和企業(yè)單位中的一種非盈利的,承擔(dān)著社會功效的組織,以服務(wù)社會為宗旨,接受上級機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。2014年,一方面為轉(zhuǎn)變政府職能,一方面為解決事業(yè)單位滯后的現(xiàn)狀,掀起了事業(yè)單位改革的浪潮。在事業(yè)單位要想明確自身定位,破除事業(yè)單位供給不足的局面,就必須率先從人事管理工作出發(fā)。只有解決好事業(yè)單位人事管理工作,才能確保事業(yè)單位科學(xué)規(guī)范開展工作。因此,研究事業(yè)單位人事管理工作是迫切的。

一、事業(yè)單位人事管理工作中的不足

1.引進(jìn)人才機(jī)制不合理,工作人員素質(zhì)參差不齊。事業(yè)單位因單位性質(zhì)和定位的特殊性,始終受編制數(shù)量的限制。一方面,事業(yè)單位改革后,有相當(dāng)一部分事業(yè)單位改為簽訂勞動合同式的聘用制,但是這部分改革的事業(yè)單位在引進(jìn)人才時,依舊需要參加招聘考試,否則沒有“編制”。一方面,尚未改革的事業(yè)單位,在整體趨勢下,已經(jīng)形成“逢進(jìn)必考”的局面。無論是否改革的事業(yè)單位均需要通過招考,這就使得有些會考試、學(xué)習(xí)好而能力不強(qiáng)的人紛紛進(jìn)入事業(yè)編制,而事業(yè)單位真正需要的人群仍舊被排除在外。雖然當(dāng)下有一部分省市,針對當(dāng)前事業(yè)單位人才引進(jìn)機(jī)制不合理現(xiàn)象,給予事業(yè)單位自主招聘的權(quán)力,但為了防止權(quán)力交換、權(quán)錢交易,依舊需要組織招聘考試。最終致使事業(yè)單位聘用不到最合適的工作人員。事業(yè)單位無法做到人盡其用、人盡其職,人員構(gòu)成和事業(yè)單位的崗位需求不匹配現(xiàn)象。究其原因在于事業(yè)單位的人才配置機(jī)制不合理,即事業(yè)單位在定崗時沒有根據(jù)工作人員的特長和擅長的事進(jìn)行分配,而且哪里需要人員就把閑置的資源分配到相應(yīng)崗位。造成人員能力與崗位需求不匹配的現(xiàn)象,使得事業(yè)單位人力資源的使用不合理,浪費嚴(yán)重。此外,事業(yè)單位工作人員的崗位工資未按照工作量進(jìn)行劃分,晉升存在看有些人情、關(guān)系等而非能力的情況,使得工作人員在無薪酬激勵、晉升激勵的情況下無法全身心投入工作。事業(yè)單位工作人員的素養(yǎng)參差不齊,工作積極性不高。在事業(yè)單位工作時間長的人員,在單位和社會的打磨中,思想保守,更加傾向用已知的經(jīng)驗處理新的工作事務(wù),對新事物的接受能力和新方法的使用不適應(yīng)。新入職工作人員,學(xué)歷和學(xué)習(xí)能力完全能夠勝任工作崗位,但在有的老員工影響下,亦會變得暮氣沉沉。2.崗位設(shè)置和崗位安排不合理。事業(yè)單位分為全額撥款、差額撥款和自收自支兩種,全額撥付事業(yè)單位依靠政府財政支付各類花費,差額撥款事業(yè)單位由財政按比例進(jìn)行差額撥款,自收自支事業(yè)單位依靠自身提供的服務(wù)和政府下放的權(quán)力收取服務(wù)費用盤活單位。無論是哪種性質(zhì)的事業(yè)單位,內(nèi)部工作人員的工作崗位在某種程度上可以說是“鐵飯碗”。這就使得,事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)在設(shè)置崗位時,需要設(shè)置與上級主管機(jī)關(guān)對接的部門,需要設(shè)置與現(xiàn)有工作人員能力相匹配的部門,這就使得事業(yè)單位自身工作的缺位和經(jīng)費支出上漲。崗位安排不合理的根本緣由有兩點,一點是事業(yè)單位的招用人才中受上級主管機(jī)關(guān)的約束,把一些不符合崗位需求的畢業(yè)生引進(jìn)單位;另一點是招聘考試的限制條件存在刻意為某些人制定的可能性。這種情況下進(jìn)入事業(yè)單位工作的人員,領(lǐng)導(dǎo)需要考慮到方方面面,進(jìn)而在安排崗位時無法做到科學(xué)合理。3.事業(yè)單位人員流動性較大。在我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來越好,越來越規(guī)范的情況下,面對生活壓力,面對不能發(fā)揮自身特長的困惑,面對公務(wù)員福利的誘惑,使得有才的人員只把事業(yè)單位作為一種過渡單位。人才憑著在哪都可以發(fā)光發(fā)亮的心態(tài),在事業(yè)單位僅僅是應(yīng)付工作,更多的精力是準(zhǔn)備自身的公務(wù)員考試或提升自身素養(yǎng),為下一步跳槽做準(zhǔn)備。事業(yè)單位如何進(jìn)一步理順機(jī)制,留住能干活、干好活的人才是一個亟需解決的問題。4.事業(yè)單位激勵機(jī)制存在缺陷。無論是何種性質(zhì)的單位,最關(guān)鍵的工作是管理好和使用好人。要想發(fā)揮工作人員的工作積極性和能動性,就必須有一個科學(xué)的激勵機(jī)制。事業(yè)單位的工作人員在“鐵飯碗”思想指導(dǎo)和干多干少福利待遇一樣的情況下,缺乏危機(jī)預(yù)警的心態(tài),在具體工作中拖拖拉拉、推諉扯皮。再有,事業(yè)單位工作人員的工資績效和晉升與工作能力掛鉤的相關(guān)性較弱,與工作量和工作難易程度不太相關(guān)。加之,事業(yè)單位獎懲機(jī)制不能貫徹落實,即每個月扣除的30%績效,在年終績效考核中無法起到激勵工作人員的效用。5.事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)崗位和工作人員的認(rèn)知不足。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)在“屁股決定腦袋”的影響下,更多的是考慮如何做好上級主管機(jī)關(guān)下達(dá)的任務(wù),忽略單位自身性質(zhì)所肩負(fù)的職責(zé);領(lǐng)導(dǎo)層考慮更多的是如何管理好團(tuán)隊和如何晉升至公務(wù)員體制,而非踏踏實實做好工作。工作人員在“鐵飯碗”思想影響下,缺乏失去工作崗位、生活無依無靠的危機(jī)感,更別提危機(jī)意識。雖然事業(yè)單位改制為簽訂勞動合同,但僅僅是邁出了事業(yè)單位改制的第一步,等到可以裁撤人員的境地還有相當(dāng)長的路要走。

二、改善事業(yè)單位工作人員管理的策略

1.提高事業(yè)單位管理人員的認(rèn)識。國家和政府在與時俱進(jìn)、在不斷創(chuàng)新工作方式方法,在時刻更新執(zhí)政理念,作為政府機(jī)關(guān)下屬單位的事業(yè)單位有何理由不積極推動事業(yè)單位改革,尤其是事業(yè)單位的用人理念。事業(yè)單位管理層首先需要做到以人為本,即要想保障本事業(yè)單位走得更遠(yuǎn)更好,就必須引進(jìn)人才,就必須合理配置人力資源,讓合適的人在適合的崗位工作。以人為本還要求事業(yè)單位管理層做到人人發(fā)揮自己的才能,做到擁有專業(yè)技能的人做專業(yè)的事。其次,正確認(rèn)識人才的重要性。事業(yè)單位要想做好本職職責(zé),要想走得更遠(yuǎn)而不被裁撤,要想改制順利,就必須認(rèn)識到人才的重要地位,就必須調(diào)動所有工作人員的工作積極性。即尊重每一個員工的特長和擁有的技能,積極對單位的工作人員開展長期的不定期的培訓(xùn),確保工作人員能夠勝任崗位需求;事業(yè)單位管理層做好模范表率作用,只有自身過硬和積極工作,才能帶動普通員工用心工作,共同為本單位的發(fā)展做出各自的貢獻(xiàn)。2.規(guī)范引進(jìn)人才機(jī)制和做好工作人員后勤保障工作。制定科學(xué)合理的人才引進(jìn)機(jī)制,要求事業(yè)單位根據(jù)本單位的需求和專技崗位的要求,制定相應(yīng)的招聘要求,如專業(yè)、技能、工作經(jīng)歷等。組織招聘考試時,第一,在篩選具備參考資格的人員時,一定要做到正確認(rèn)識每一個學(xué)科專業(yè)的特性和學(xué)科歸類,一定要給予適合的應(yīng)聘者一個公平競爭的平臺;第二,在自主招聘時,邀請專家設(shè)計考卷時,一定要根據(jù)崗位的需求設(shè)計多樣化的試卷,把應(yīng)聘者的真實水平考核清;第三,在評卷和面試時,排除上級主管部門的影響,邀請第三方專家作為面試主管。事業(yè)單位搭建一個公平、規(guī)范、科學(xué)招聘平臺,給優(yōu)秀的人才和適合崗位需求的人才提供一個機(jī)會。事業(yè)單位規(guī)范人才引進(jìn)機(jī)制,還應(yīng)摒棄既有的陳舊的不適合的理念,如國家重點院校的畢業(yè)生就是比本省或普通院校的畢業(yè)生更加優(yōu)秀、某個崗位只有一個或幾個專業(yè)的大學(xué)生才能勝任等;事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展需要和時代變遷對本單位的要求,具有前瞻性地為本單位引進(jìn)適合的人才,不能等到有需求時才到人才市場進(jìn)行招聘或組織招聘考試。針對當(dāng)前不看工作經(jīng)歷、不看能力只看專業(yè)和學(xué)歷的現(xiàn)象,事業(yè)單位在招聘或遴選工作人員時,需要營造一個公開透明、公平公正的競爭環(huán)境,給社會大眾、輿論、上級機(jī)關(guān)、單位原先工作人員等關(guān)心招聘的多元主體一個監(jiān)督的權(quán)利。招聘到合適的工作人員后,事業(yè)單位在如何使用新進(jìn)人才時,應(yīng)有一個明確的規(guī)章制度;在新進(jìn)人才薪酬和晉升中,有一個清晰的渠道;在新進(jìn)人員工作時,提供所需的物質(zhì)基礎(chǔ)。此外,事業(yè)單位還應(yīng)不斷培訓(xùn)工作人員,為單位人員技能的提升提供學(xué)習(xí)平臺;不斷培養(yǎng)工作人員,塑造出適合崗位要求的工作人員。事業(yè)單位從自身服務(wù)工作人員,為工作人員提供全面的后勤保障出發(fā),打造一支戰(zhàn)斗力強(qiáng)、能打硬仗的事業(yè)單位工作隊伍。3.完善事業(yè)單位崗位管理制度。事業(yè)單位崗位不應(yīng)固定或局限在某幾個工作人員中,而應(yīng)有一定靈活性,應(yīng)制定輪崗、崗位調(diào)換、競爭上位或解聘等制度。只有完善事業(yè)單位的崗位管理制度,才能調(diào)動工作人員的積極性,才能使長期勞累的工作人員有一個放松的時期,才能把懈怠或不作為的人清除出事業(yè)單位,才能使工作人員在有“盼頭”的心態(tài)中努力工作和積極表現(xiàn)。事業(yè)單位崗位管理制度的完善還應(yīng)注意職稱評定和晉升渠道,即把事業(yè)單位的崗位進(jìn)行分類,每一類有一個職稱評定標(biāo)準(zhǔn);每一類工作人員清楚自身前進(jìn)的路在哪。4.提高人力資源利用率。針對當(dāng)前事業(yè)單位崗位和相應(yīng)工作人員僵化老化的現(xiàn)象,事業(yè)單位應(yīng)不斷提高人力資源利用率,合理優(yōu)化配置事業(yè)單位人力資源。首先,事業(yè)單位應(yīng)充分利用每月僅發(fā)70%的工資這一績效考核手段,進(jìn)一步完善事業(yè)單位工作人員的評價評議措施,盡可能客觀公平地對每一名工作人員有一個清晰的認(rèn)識。在認(rèn)清每一名工作人員技能和素養(yǎng)的基礎(chǔ)上,根據(jù)當(dāng)前事業(yè)單位崗位的設(shè)置開展人事調(diào)整工作,做到人盡其用,人人發(fā)揮自己百分百的工作激情。同時,準(zhǔn)確評價事業(yè)單位同事能力后,在遇到重大事項時,才能精準(zhǔn)地找到解決問題的工作人員。其次,優(yōu)化人力資源配置后,還應(yīng)不斷強(qiáng)化工作人員的思想認(rèn)知,把每一名工作人員的思想集中到單位工作上,把愛崗敬業(yè)、勤奮工作的優(yōu)良作風(fēng)傳達(dá)和落實在實際工作中,把集體榮譽(yù)感和團(tuán)隊合作精神貫徹在事業(yè)單位中。5.完善激勵制度,調(diào)動工作積極性。一個單位工作的成敗,關(guān)鍵因素之一是人。即只有調(diào)動員工的積極性和能動性,共同為單位的目標(biāo)而努力,方可取得成功。因此,事業(yè)單位的工作要想取得成效,就不得不強(qiáng)化培訓(xùn)、以人為本、關(guān)心和尊重員工,把工作人員的潛能激發(fā)出來,投身于事業(yè)單位的工作中。而調(diào)動工作人員工作積極性的最有效的手段就是科學(xué)合理的激勵機(jī)制。激勵機(jī)制分為物質(zhì)激勵、精神激勵、晉升激勵等多種方式,這就要求事業(yè)單位調(diào)查本單位工作人員的需求,根據(jù)某一階段工作人員最渴望的需求給予相應(yīng)的獎懲,達(dá)到養(yǎng)成事業(yè)單位工作人員良好工作習(xí)慣和為單位工作踏實肯干的思想。針對剛?cè)肼毜墓ぷ魅藛T,根據(jù)其迫切需要提高自我技能和存在物質(zhì)壓力的情況,提供高級培訓(xùn)和物質(zhì)的獎懲;針對工作五年左右的工作人員,根據(jù)其已經(jīng)適應(yīng)單位及完全勝任工作崗位的情況,提供精神層面和物質(zhì)相結(jié)合的獎懲;針對工作10年以上的工作人員,根據(jù)其疲憊的心態(tài)和固步自封的情況,提供輪崗、晉升、提高職稱等方面的獎懲。在完善事業(yè)單位績效考核機(jī)制的情況,一定要完全按照制度執(zhí)行,以單位公信力和實際獎懲告知事業(yè)單位工作人員,考核機(jī)制具有認(rèn)真和切實性。利用激勵制度,管理好事業(yè)單位的工作人員,在單位形成競爭氛圍和留住真正的人才。6.常態(tài)化組織培訓(xùn)。培訓(xùn)是保持一個單位活力的重要舉措之一。事業(yè)單位應(yīng)把工作人員進(jìn)行分類,針對不同的人給予不同的培訓(xùn)。即針對新入職員工,根據(jù)需求崗位的技能要求、新員工的發(fā)展方向、單位整體素養(yǎng)要求等開展培訓(xùn)課程,促使新員工盡快上手崗位并融入單位;針對老員工,根據(jù)當(dāng)前社會變遷和單位的需求,制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃,以確保事業(yè)單位及其工作人員做到與時俱進(jìn);針對能力不足的員工,單位應(yīng)以提高專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)為主,挖掘員工的潛在能力等。除針對事業(yè)單位工作人員出現(xiàn)不足時,開展有針對性的培訓(xùn)外,還應(yīng)組織日常培訓(xùn)和定期培訓(xùn)。日常培訓(xùn)要求工作人員集中思想,在建立的單位微信群、QQ群等通信群中上傳學(xué)習(xí)材料和文件,并要求每位工作人員及時將學(xué)習(xí)心得上交;定期培訓(xùn)是根據(jù)單位在某一時間段的需求,開展集中式的學(xué)習(xí)。事業(yè)單位在常態(tài)化培訓(xùn)中,應(yīng)切實把培訓(xùn)時間、培養(yǎng)地點、培訓(xùn)結(jié)果的考核、培訓(xùn)費用等方方面面考慮周到,制定好計劃。

三、結(jié)語

一個社會要良好地發(fā)展,離不開社會組織的良性運行,而事業(yè)單位在某種程度可以說是政府扶持的社會組織形式之一。事業(yè)單位的科學(xué)運作離不開事業(yè)單位工作人員不辭辛苦的勞動。因此,管理好事業(yè)單位工作人員是十分關(guān)鍵且必要的。本文從當(dāng)前事業(yè)單位工作人員管理中存在的不足出發(fā),盡可能全面認(rèn)清當(dāng)前事業(yè)單位管理人員中的問題,進(jìn)而有針對性地提出具有操作性和實踐性的對策。希望本文能夠?qū)κ聵I(yè)單位人事管理工作能夠有所幫助。

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作者:孟銀波 單位:山西省長治縣人力資源和社會保障局

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