事業(yè)單位人事管理激勵機制淺探

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摘要：隨著工業(yè)革命3.0時代到來,事業(yè)單位對于人才管理使用更加關注。這給事業(yè)單位人事管理帶來新的挑戰(zhàn)和機遇，科學高效地將激勵機制引入人事管理中，優(yōu)化人力資源配置,推動事業(yè)單位健康持續(xù)向前發(fā)展。本人首先闡述激勵機制在事業(yè)單位人事管理中的地位和作用,然后分析激勵機制的現(xiàn)狀,最后提出了相應的對策建議。

關鍵詞：激勵機制；優(yōu)化配置；績效考核；崗位聘任

激勵機制在事業(yè)單位廣泛運用到人事管理發(fā)掘內(nèi)部人力資源的效能，合理使用獎勤罰懶手段，可以引導干部職工樹立正確的價值觀和工作態(tài)度，大大地提高他們的潛能和工作效率，有力推動本單位的工作創(chuàng)新發(fā)展。然而，在現(xiàn)實事業(yè)單位人事管理中，激勵機制尚未健全，影響了該機制作用發(fā)揮，客觀上影響了事業(yè)單位發(fā)展效益，應引起重視，理應成為學界關注的重要課題之一。

一、激勵機制在事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)實需要

如前文所述，建立和實施科學的激勵機制，可以有效地配置人力資源，吸引留住人才，提高干部職工的歸宿感，激發(fā)內(nèi)部干部職工活力，營造干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，具有重要意義。一是有利于事業(yè)單位的人力資源合理配置。干部職工是事業(yè)單位的主體，是事業(yè)單位發(fā)展的根本，能否激發(fā)他們的工作積極性和主動性，關系著整個單位的工作效率和經(jīng)濟效益。激勵機制通過科學地測算，根據(jù)每個干部職工的個性特點和業(yè)務能力，合理地安排與其相匹配的崗位，做到人盡其才、人盡其用，實現(xiàn)人力資源的合理配置。二是有利于職工的安全感得到提升。科學的薪酬制度不僅是吸引留住人才的重要法寶，也是干部職工安身立命的重要保障。激勵性的績效制度適當?shù)叵蛑匾獚徫缓凸歉闪α績A斜，可以充分發(fā)揮他們的最大潛能，也可以充分地激發(fā)其他干部職工爭先創(chuàng)優(yōu)，帶動全體干部職工干事創(chuàng)新的熱情，極大地提高整個單位的效益，創(chuàng)造更多的財富。三是有利于職工的歸宿感增強。在事業(yè)單位建立民主集中制的基礎上，創(chuàng)新干部職工民主參與單位事務決策，讓他們真正地參與管理單位事務，讓他們普遍感受到自己在單位的主人翁地位，是整個事業(yè)單位大家庭的一員，有效地激發(fā)他們積極工作內(nèi)生動力，從而增強他們的歸宿感。

二、激勵機制在事業(yè)單位人事管理中存在問題

雖然激勵機制重要性不言而喻，但是在現(xiàn)實事業(yè)單位人力資源管理實踐中，一定程度上存在精神激勵缺失、激勵手段單一、績效機制結(jié)合使用差的問題，極大地制約激勵機制固有效應的發(fā)揮。一是重物質(zhì)激勵輕精神激勵。事業(yè)單位對干部職工激發(fā)的方式主要有物質(zhì)和精神激勵。精神動力是人潛能發(fā)揮的強大支撐，有效的精神激勵，可以帶領整個團隊奮發(fā)有為、綜合實力得到意想不到的提升。但是現(xiàn)實中，事業(yè)單位往往喜歡用直接有效顯而易見的績效工資來激發(fā)干部職工的積極性和主動性，一味地用金錢來衡量一個干部職工的價值，這很容易走向一個極端,享樂主義和拜金主義、庸俗關系盛行等等，長此以往，不利于事業(yè)單位的健康發(fā)展，甚至會產(chǎn)生群體腐敗問題。二是激勵手段使用單一。在事業(yè)單位可以使用的激勵手段很多，每個激勵手段有其自身的作用，綜合起來使用效果更佳。如信任激勵可以充分地發(fā)掘干部職工的自身潛能和責任感；職務提升激勵可以有效地建立單位內(nèi)部比學趕超的工作氛圍；培訓激勵可以提升干部職工業(yè)務能力素養(yǎng)和有利于個人職業(yè)成長。然而，當前大部分事業(yè)單位在人事管理中，未能有效地從單位和干部職工個體出發(fā)，科學客觀地選擇多種激勵手段進行綜合使用，更多地選擇物質(zhì)激勵，大大地降低激勵機制的效用發(fā)揮。三是績效機制與激勵機制協(xié)調(diào)性差?？冃Э己撕图顧C制都是事業(yè)單位人事管理中重要的機制。只有協(xié)調(diào)并用，才能很好地為事業(yè)單位的科學穩(wěn)定發(fā)展提供人才基礎。目前事業(yè)單位人事管理實踐中，還有部分事業(yè)單位在績效機制和激勵機制使用存在脫節(jié)和不相協(xié)調(diào)的情況，造成了事業(yè)單位人力資源的極大浪費，嚴重影響了整個單位正常運行。

三、完善事業(yè)單位的人事管理激勵機制對策建議

激勵機制要充分發(fā)揮固有作用，務必完善和創(chuàng)新職工分配、考核、聘任制度，真正回歸按業(yè)績說話、多勞多得、優(yōu)勝劣汰的競爭本質(zhì)初心。一是完善激勵分配制度。事業(yè)單位的干部職工收入主要來源于工資收入。推進工資制度改革，隨著國家工資制度改革不斷深入，事業(yè)單位職工的工資收入是與崗位和業(yè)績相適應的收入。但是工資的發(fā)放主要還是采用與個人的職務高低和工作年限相掛鉤，有的事業(yè)單位發(fā)放的其他福利待遇還是采取平均主義“大鍋飯”的方式，未按照個人的貢獻業(yè)績“多勞多得”的方式。因而，對工作突出者，在發(fā)放正常工資的同時，額外發(fā)放獎勵性工資，確保薪酬與個人業(yè)績結(jié)合起來，激發(fā)干部職工的工作動力和積極性，從而推動干部職工的工作效率。二是建立科學的激勵考核機制。在實施干部職工激勵考核機制中，注重干部職工工作效率和質(zhì)量考核?？茖W的激勵考核機制應以合同和崗位職責為依據(jù)、以工作績效為重點、以公眾評價為參考的考核辦法，將考核結(jié)果作為評先評優(yōu)、發(fā)放績效的重要依據(jù)。在考核實施中，堅持單位內(nèi)部與社會評價相結(jié)合，定性和定量分析相結(jié)合、平時考核與年終考核相結(jié)合的原則，采取工作總結(jié)、民主測評、績效分析、綜合評價等與本單位相適應的方法，全面考核干部職工的德、能、勤、績、廉。如前文所述，應采用多種激發(fā)方式進行，避免單一的激勵方式，綜合考慮職工的個人貢獻和業(yè)務能力采取相應激勵方式進行激勵。通過職務晉升、提高薪酬、外派培訓、榮譽授予等多樣化激勵措施綜合施用，確保責、權、利相統(tǒng)一，充分彰顯干部職工的個人價值和職業(yè)能力。三是創(chuàng)新激勵方式。在人事管理中，各單位要根據(jù)自身單位性質(zhì)特點和實際來完善和創(chuàng)新激勵方式，不斷豐富激勵載體和內(nèi)容，充分地發(fā)揮激勵機制內(nèi)在效應。一個良好的激勵方式應該是單位集體利益和干部職工個人利益相統(tǒng)一的，不應一方利益壓倒另一方利益的，而是達到共贏局面；是開展思想政治教育和職業(yè)道德教育，培養(yǎng)一個單位不以視錢如命終極人生目標而是充滿正能量、講政治有道德的合格職工；是舉辦形式各樣的組織活動，提升團隊的向心力和戰(zhàn)斗力等等推動事業(yè)單位健康向上的方式。四是建立崗位聘任制度。實行崗位聘任制是事業(yè)單位發(fā)展的未來趨勢。在開展崗位招聘和任用中，堅持公正公平公開的方式進行，對所需聘用的職位和要求進行公開，通過考試或考核競爭上崗，做到按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理。推行公開招聘制度。根據(jù)事業(yè)單位招人制度，嚴把入口關，對需要招聘的崗位，認真研究招考方案，周密部署，對招聘的范圍、條件、程序進行規(guī)范操作，確保公開公正擇優(yōu)錄用人崗相適的人才。推行崗位任用制度。按照專業(yè)技術人員、行政管理人員、工勤人員崗位分類設置，科學合理、精簡高效原則設置崗位。各事業(yè)單位嚴格執(zhí)行國家和地方確定的崗位編制數(shù)提出本單位崗位設置方案報送主管部門批準。單位的編制崗位設置應保持穩(wěn)定，如若單位的功能、任務和機構(gòu)編制發(fā)生變化，應按照相關規(guī)定報批。事業(yè)單位應根據(jù)批準的崗位設置方案，結(jié)合本單位實際，制定具體實施方案，明確崗位名稱、任職條件、崗位職責、考核標準等作為競聘上崗的依據(jù)，在廣泛征求干部職工意見后，交由單位領導班子集體研究通過，報主管部門批準后實施。競聘的崗位應從單位內(nèi)部選拔，采取個人自薦、民主推薦、組織推薦等方式產(chǎn)生候選人員，通過筆試、競職演講、民主測評、考察公示等程序確定最終人選。

四、結(jié)語

人才隊伍建設是事業(yè)單位一個永恒的課題，人才是否得到使用充分依賴于人事管理工作，而人事管理中的激勵機制卻是其中重要因素。一個事業(yè)單位是否能得到長足發(fā)展，離不開科學有效的激勵機制，優(yōu)化配置內(nèi)部人力資源，凝聚人心、人盡其用，這一直是管理者不斷探索努力的方向。

參考文獻：

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[3]葛艷敏：《事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制探析》，《經(jīng)貿(mào)實踐》2016年第3期.

作者:劉曉燕 單位:寧德市公路局