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摘要:
人事管理作為企業(yè)的一個(gè)重要組成部分,對(duì)于推動(dòng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有決定性作用。尤其是在市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天,企業(yè)間的競爭更多的變成了人才競爭,促進(jìn)企業(yè)人事管理性質(zhì)、內(nèi)涵等都發(fā)生了根本的改變。為了更好的適應(yīng)社會(huì)市場帶來的挑戰(zhàn),以先進(jìn)的思想管理,采用科學(xué)的方法來進(jìn)行人事管理改革,成為眾多企業(yè)最重要的課題。
關(guān)鍵詞:企業(yè);人事管理;改革
一、引言
人事管理主要是通過對(duì)企業(yè)人力資源的優(yōu)化、整合,重新進(jìn)行合理配置,確保各個(gè)崗位職責(zé)落到實(shí)處,促進(jìn)不同崗位間的高效、有序合作,以提高整個(gè)企業(yè)的工作效率,實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。同時(shí),在這個(gè)人才、技術(shù)當(dāng)?shù)赖纳鐣?huì),擁有更多優(yōu)秀的人才,企業(yè)競爭實(shí)力更高,通過企業(yè)人事管理改革能充分實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),科學(xué)合理進(jìn)行人事優(yōu)化配置,運(yùn)用不同員工的不同潛在能力,可以給企業(yè)注入新的活力,進(jìn)而在激烈的市場競爭中占有一席之地。
(一)人事管理觀念落后,不利于人事管理全面開展
我國許多企業(yè)在人事管理上都深受傳統(tǒng)理念影響,尤其是“集權(quán)”思想普遍。當(dāng)然這種思想從古至今由來已久,它對(duì)于企業(yè)人事管理工作影響頗深。加之,許多企業(yè)都為家族企業(yè),他們習(xí)慣了手握大權(quán)的管理模式,無論是企業(yè)的經(jīng)營權(quán),還是管理權(quán)都由企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者一手抓。企業(yè)管理者的思想、行為帶有極強(qiáng)的個(gè)人色彩,深深影響著企業(yè)管理。同時(shí),對(duì)于企業(yè)管理者而言,員工就是獲取價(jià)值的工具,使得整個(gè)企業(yè)缺少了管理者與員工間的人文關(guān)懷。長此以往,受到落后人事管理思想的影響,不僅無法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求,也無法拉近企業(yè)管理者與員工的距離,最大化的發(fā)揮員工的優(yōu)勢,帶動(dòng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
(二)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制,人事管理發(fā)展滯后
由于企業(yè)人事管理理念落后,缺乏了行之有效的激勵(lì)機(jī)制,嚴(yán)重制約了人事管理的發(fā)展。一般企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制包括2個(gè)部分,即物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì),這對(duì)于刺激員工的積極性、創(chuàng)造性具有不可取代的作用。然而許多企業(yè)在這方面存在或多或少的問題,例如:有的企業(yè)完全忽略員工的需求,進(jìn)行盲目獎(jiǎng)勵(lì),無法真正的發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效果;或是有的企業(yè)只有口頭表揚(yáng)這樣的激勵(lì),而缺乏具有實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)政策,嚴(yán)重打擊了員工的積極性。當(dāng)然,有的企業(yè)為了刺激員工的工作積極性,往往通過業(yè)績考核來決定員工的獎(jiǎng)懲,這在一定程度上可以說是比較可靠的一種人事管理方法。但還是存在不少問題,例如:xx企業(yè)在業(yè)績考核上較為隨意,且缺乏嚴(yán)格的績效考核體系,由各部門主管人員進(jìn)行績效管理。有的部門為了“爭面子”,虛報(bào)部門員工的績效,與真正的績效相差甚遠(yuǎn),加之該企業(yè)績效考核透明度不高,也難以很好的針對(duì)績效對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行真實(shí)評(píng)價(jià)。長此以往,使得該企業(yè)人事管理發(fā)展滯后,制約了企業(yè)的發(fā)展。
(三)企業(yè)員工綜合水平有待提高
企業(yè)員工作為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主力軍,是十分重要的存在。尤其是人才競爭的日益激烈化,進(jìn)一步對(duì)企業(yè)員工的綜合水平提出了要求。然而從許多企業(yè)的人事管理過程中發(fā)現(xiàn),許多企業(yè)員工無論是基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能,還是職業(yè)素養(yǎng)、禮貌禮儀等都極度欠缺,只能勉強(qiáng)完成自己崗位的工作,缺乏綜合能力。同時(shí),有的“元老”級(jí)別的老員工,仗著自己“皇親國戚”的身份,在企業(yè)中不作為,反而享受著極大待遇;或是新來的員工,對(duì)于企業(yè)認(rèn)識(shí)不足,缺乏專業(yè)技能,難以快速融入企業(yè)氛圍中,都是影響企業(yè)人事管理的重要因素。
三、企業(yè)人事管理改革途徑探討
(一)樹立以人為本的人事管理思想
傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理觀念已無法繼續(xù)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展,為了進(jìn)一步完善人事管理改革,必須轉(zhuǎn)變思想管理。以人為本是一種全新的管理理念,將人作為中心,以調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性為目的,與企業(yè)人事管理模式相適應(yīng),利于企業(yè)的發(fā)展。同時(shí),還必須建立資源觀、戰(zhàn)略觀、全局觀等現(xiàn)代人事管理思想,有助于完成企業(yè)人事管理的改革路程。
(二)完善企業(yè)人事管理激勵(lì)機(jī)制
為了有效的推動(dòng)企業(yè)人事管理的發(fā)展,必須完善企業(yè)人事管理激勵(lì)機(jī)制,最大化的激發(fā)企業(yè)員工的潛在能力,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。首先,企業(yè)管理者必須加強(qiáng)對(duì)人事管理激勵(lì)機(jī)制的重視,并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,建立行之有效的績效考核體系,與企業(yè)員工配置、培訓(xùn)、薪酬、晉升等掛鉤,作為員工獎(jiǎng)懲的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。其次,企業(yè)管理者還可以建立多層次激勵(lì)機(jī)制,如:針對(duì)績效突出的企業(yè)員工,可以享受多重獎(jiǎng)勵(lì),除了工資、獎(jiǎng)金以外,還可以給予旅游、晉升、深造等機(jī)會(huì),甚至這些獎(jiǎng)勵(lì)比部門領(lǐng)導(dǎo)更高、更多、更好,讓員工充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)每個(gè)人都是公平的,只要對(duì)公司有貢獻(xiàn),就會(huì)獲得相應(yīng)的回報(bào),進(jìn)而激發(fā)員工的創(chuàng)造性、積極性,為公司創(chuàng)造更多的效益和業(yè)績,提高企業(yè)競爭力。最后,要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合,不能過分重視一方面而或是另一方面,同時(shí)要適時(shí)的了解員工的真實(shí)需求,才能讓制定出的激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有作用。
(三)加強(qiáng)企業(yè)員工的培訓(xùn)
企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展,贏得競爭優(yōu)勢,加強(qiáng)人事管理是最重要的途徑。員工作為企業(yè)的重要組成者,他們的能力對(duì)于企業(yè)發(fā)展影響深遠(yuǎn),因此要保障企業(yè)的發(fā)展,加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)是必要的。通常,企業(yè)在招聘員工時(shí),是針對(duì)某一崗位的,員工具備與崗位相匹配的技能知識(shí)是必要的,除此之外,還應(yīng)該通過大大小小的培訓(xùn),讓員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、規(guī)章制度等。同時(shí),業(yè)務(wù)能力、人際關(guān)系、禮貌禮儀、職業(yè)素養(yǎng)等也是不可忽略的重要培訓(xùn)內(nèi)容。為了激發(fā)員工的進(jìn)取心,還可以引進(jìn)合理科學(xué)的競爭機(jī)制,通過企業(yè)員工間的良性競爭,讓企業(yè)人事管理更加活躍,建立企業(yè)用人與育人相結(jié)合的人事管理模式。
四、結(jié)語
人事管理作為企業(yè)的重要環(huán)節(jié),要最大化的發(fā)揮其作用,必須采用科學(xué)合理的措施,加強(qiáng)人事管理。這不僅是企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要途徑,也是在激烈社會(huì)市場競爭中立于不敗之地的有效對(duì)策,各企業(yè)需要謹(jǐn)慎對(duì)待。
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作者:趙亮 單位:大同煤礦集團(tuán)有限責(zé)任公司總醫(yī)院人事科