醫(yī)院人事管理模式現(xiàn)狀分析

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了醫(yī)院人事管理模式現(xiàn)狀分析范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

[摘要]現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理。隨著社會發(fā)展、國家新醫(yī)改政策的出臺以及人事制度改革的不斷深入，醫(yī)院需不斷完善管理職能。通過現(xiàn)狀分析，探討方法對策，逐步實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理模式的轉換，適應現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展需要。

[關鍵詞]醫(yī)院；人事管理模式；現(xiàn)狀分析；對策

隨著社會發(fā)展，以往傳統(tǒng)人事管理模式已難以適應現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展需要，作為人事部門，要想跟上時展，就不能只拘泥于做好傳統(tǒng)人事工作，而是要從人力資源管理及開發(fā)角度去思考，逐步實現(xiàn)職能轉化，以適應發(fā)展需要[1]。該研究從分析近年來醫(yī)院人事管理中存在的問題入手，探討現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的意義及對策。該文選取2014年以來相關資料，進行總結分析。

1資料與方法

1.1一般資料

選取2014年以來該院基礎設施、設備及人事管理等方面資料。機構設置：設臨床、醫(yī)技科室54個，行政后勤科室26個。醫(yī)療設備：配有CT、核磁、數(shù)字減影機、DR機、超聲診斷儀、血液凈化設備、海扶刀、腹鏡等。基本建設：門急診綜合樓1座，住院部大樓2座，教學培訓大樓1座?；A設施：配有設備帶、智能電梯、視頻影像、監(jiān)控、電子屏、空調及供暖系統(tǒng)等。開放床位900余張；年均門診量90余萬人次；住院患者3.6萬余人次。人力資源配置：職工總數(shù)1500余人，其中衛(wèi)生技術人員1300余人，占80%以上；專業(yè)分布：醫(yī)療470余人，護理660余人，醫(yī)技80余人，藥學50余人；職稱分布：副高級及以上230余人；中級300余人，初級及以下800余人；學歷分布：碩、博研究生310余人，本科570余人，大專及以下600余人。

1.2方法

針對現(xiàn)有機構、設施及人力資源等情況進行系統(tǒng)分析，從中獲取相關信息，探討人力資源管理中存在的問題和對策。

2結果

從目前人力資源結構看，存在的主要問題表現(xiàn)在：人才層次和梯隊不合理，專業(yè)人員中初級和專科及以下學歷占比偏高，加之每年職工退休、離職等減員情況，使得高層次人才相對短缺，這成為困擾和影響醫(yī)院發(fā)展的瓶頸問題。從管理層面看，醫(yī)院對人力資源開發(fā)，認識不足，投入不大，加之受傳統(tǒng)觀念和文化氛圍影響，成為影響員工積極性的不利因素。

2.1對人力資源管理認識不足，管理機制不完善

在醫(yī)學技術水平不斷提升、醫(yī)學管理模式不斷完善過程中，逐漸強化醫(yī)院人力資源管理部門的功能，提升了醫(yī)院管理者對該項工作的重視程度，但現(xiàn)有的人力資源管理機制仍不完善，無法滿足現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的需求[1]。近年來人事業(yè)務逐年增加，但多停留在考勤、工資、績效、社保、招聘、合同管理等事務性工作中，對于人力開發(fā)在醫(yī)院發(fā)展中的作用有所淡漠，缺乏成熟的經(jīng)驗和制度保障，尤其在管理層，對管理人才和專業(yè)人才的培養(yǎng)、規(guī)劃相對欠缺，使得管理隊伍整體水平發(fā)揮受限，部分科室出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象，從而制約了學科發(fā)展。

2.2對人才建設重視不夠。

隨醫(yī)院發(fā)展，近3年新增員工300余人，其中醫(yī)療130余人，護理150余人，如此對人力資源合理配置，帶來嚴重困擾。同時，受績效及成本因素影響，部分科室為提高個人效益，刻意控制人力成本，甚至忽略了人才儲備和梯隊建設，多數(shù)員工缺乏有效培訓和職業(yè)規(guī)劃，管理層指導、干預不夠，從而延緩了梯隊發(fā)展。

2.3缺乏科學完備的績效體系

績效管理是醫(yī)院有效管理員工，確保其工作行為和產(chǎn)出與醫(yī)院目標相一致，進而促進個人與醫(yī)院共同發(fā)展的持續(xù)過程?？冃到y(tǒng)包含計劃、實施、考核和反饋4大方面，其中績效考核，是整個績效體系中的關鍵環(huán)節(jié)，通過考核實現(xiàn)對科室及員工的績效評價，為其他環(huán)節(jié)提供參考，做出決策。該院現(xiàn)行的是綜合目標考核方法，實行院科二級考核，考核指標涉及工作量、質量、效率、管理等多方面。經(jīng)總結分析，現(xiàn)行考核體系還不夠科學、完備，設定指標多而泛，部分項目還流于形式；另外對科室二次考核分配指導、監(jiān)管不夠，影響了員工積極性。

2.4醫(yī)院文化凝聚力不足。

人才是醫(yī)院發(fā)展第一資源，而使人才發(fā)揮作用的有效方法，則是要塑造有共同理想信念、正確價值取向和高尚道德境界的工作群體，充分體現(xiàn)文化凝聚力的作用。近年來醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展，職工薪酬不斷提高，受傳統(tǒng)觀念影響，部分職工仍存有安于現(xiàn)狀的思想，加之文化建設、人才工作力度不夠，部分科室淡化了人才培養(yǎng)和梯隊建設，習慣于簡單粗暴的管理方法，影響了員工情緒和積極性發(fā)揮。

3討論

結合醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀，運用SWOT分析法進行分析。S優(yōu)勢：建院歷史悠久，具備一定經(jīng)濟基礎、技術實力和文化底蘊，職工薪酬相對穩(wěn)定，隊伍逐年壯大，整體素質較好。W劣勢：高層次人才和管理人才短缺，梯隊不合理，制約了學科發(fā)展。O機會：上級政策支持，可按需招聘和引進專業(yè)人才；借助援疆平臺，柔性引才及加大人才培養(yǎng)。T威脅：醫(yī)療競爭激烈，人才競爭嚴峻，高層次人才匱乏，人才流動愈加頻繁等。經(jīng)上述分析，充分明確現(xiàn)存主要問題，有針對性的采取對策，實現(xiàn)人力資源管理最大利益化。

3.1樹立正確的人力資源觀

通常對醫(yī)療資源的認識，多偏重于物質資源、資金資源，對于人力資源的投入、產(chǎn)出、開發(fā)和利用有所忽略。隨著醫(yī)療發(fā)展，醫(yī)院人力資源已不僅指人員數(shù)量多少，還包括人員素質、結構及整體功能的開發(fā)和利用。因此，要確保發(fā)展戰(zhàn)略有效實施，各級人員都需轉變觀念，樹立正確的人力資源觀，多關注人才的培養(yǎng)和成長，關注人力資源的開發(fā)和使用。人事部門更要跟上時代，適時更新理念，加強學習與實踐，逐步實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事工作向人力資源管理職能的轉化。

3.2逐步健全完善人力資源體系

醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，既存在機遇，也面臨挑戰(zhàn)，醫(yī)院應不斷完善人力資源體系，充分發(fā)揮人力優(yōu)勢，把握機遇，應對挑戰(zhàn)，以實現(xiàn)良性運行。建設過程中，堅持的導向應為發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略實施需求為依據(jù)，充分分析所有員工的內部需求，有針對性地開展外部供給工作，以達到供求平衡[2]。結合崗位設置要求，不斷完善管理機制，科學設置崗位，理順組織架構和崗位關系，把各崗位融入總體目標，與員工職業(yè)規(guī)劃相結合，將合適的人調至合適崗位，發(fā)揮最佳效能，促進醫(yī)院及個人同步發(fā)展。

3.3建立人才評定機制，科學選拔人才

人力資源管理時，基礎性的工作為選拔人才，開展此項工作過程中，應先根據(jù)崗位需求制定用人計劃，按照用人計劃選拔，避免多選、少選或錯選的發(fā)生，注重人才學歷、經(jīng)驗的同時，還應關注人才的工作能力、學習能力、素質水平等，保證人才技能與素質兼具[3]?？刹捎萌瞬旁u定方式，結合人才特點、崗位需求，制定選人計劃，設定考核體系、激勵機制，明確職責、待遇，實行任期考核，促使其堅持不懈的學習，培養(yǎng)學習型人才，以持續(xù)提升專業(yè)水平，發(fā)揮人才作用。同時增強員工歸屬感，以留住人才，避免人才流失。

3.4進一步完善績效考評機制

持續(xù)推行以德、能、勤、績、廉為主要內容的績效考評體系，堅持以崗位職責為基礎，以品德和能力為導向，以績效目標為核心，逐步完善考評機制，適時調整框架結構及指標體系，將月度、年度考核相結合，應用目標管理、績效評估等現(xiàn)代績效考核評價方法，從崗位勝任能力、職業(yè)道德、業(yè)績、價值取向等維度對員工總體評價。加強環(huán)節(jié)監(jiān)管，定期分析效果，使績效分配充分體現(xiàn)突出業(yè)績、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎勤罰懶原則，有效發(fā)揮正性激勵作用。

3.5進一步培育醫(yī)院文化凝聚力

良好的文化能優(yōu)化組織機構、經(jīng)營決策，能降低矛盾，減少內耗，提高員工忠誠度，使員工圍繞醫(yī)院及自身奮斗目標，努力工作，提高能力和水平，最大限度避免人才流失。傳承歷史優(yōu)秀文化同時，也要與時俱進，培育與醫(yī)院發(fā)展相適應的文化氣息，圍繞醫(yī)院規(guī)劃，打造健康向上的學習、行為、環(huán)境、制度等文化，培育文化凝聚力，調動全員力量，共謀發(fā)展大業(yè)；在文化建設中，把員工作為管理首要因素，給予充分的尊重、理解和信任，創(chuàng)造條件，發(fā)掘潛能，營造和諧氛圍，使其體驗到職業(yè)神圣感、工作喜悅感及事業(yè)成功感。同時還須培育良好職業(yè)道德，以提高社會信譽，贏得良好口碑。綜上所述，實現(xiàn)由人事管理向人力資源管理的轉變，需經(jīng)歷復雜的過程，需要在實踐中不斷探索，積累經(jīng)驗。只有通過人力資源管理，形成科學、合理、高效的績效激勵機制，同時重視人力資源的開發(fā)和有效利用，高度關注人才工作，才能有效提升醫(yī)院整體實力，提高綜合服務能力和水平，才能在激烈的醫(yī)療競爭中求得生存，才能保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

[參考文獻]

[1]趙燕玲.淺談醫(yī)院人力資源管理中激勵措施的運用[J].經(jīng)營管理者,2015(33):177.

[2]蘭利瑩,吳野.淺談醫(yī)院人力資源管理存在的問題及對策[J].財經(jīng)界：學術版,2015(17):348-349.

[3]丁二.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀、問題與對策探討[J].社區(qū)醫(yī)學雜志,2014(16):74-75.

作者：李亞新 路慶 單位：新疆醫(yī)科大學第五附屬醫(yī)院