企業(yè)人力資源管理淺談(10篇)

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第一篇：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理中的作用

摘要:將員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容恰當(dāng)?shù)膶?dǎo)入到企業(yè)人力資源管理中，是人力資源管理的組成部分。企業(yè)的管理者應(yīng)正確的引導(dǎo)員工尤其是新員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工的職業(yè)生涯組織與規(guī)劃的目標(biāo)、前景互相協(xié)調(diào)一致，讓人力資源管理的作用得到充分的發(fā)揮。

關(guān)鍵詞:職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源管理；作用；探究

一個(gè)企業(yè)要想充滿活力、組織興旺，就需要不斷的接納和吸收新員工。那么，怎樣才能讓新員工盡快的融入于組中，讓新員工的個(gè)人奮斗目標(biāo)和組織發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，充分的激發(fā)員工的潛在能力，是人力資源管理的一大課題。解決這一課題的方案之一就是，科學(xué)的指引員工做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并且創(chuàng)造出讓員工能夠用自身的努力實(shí)現(xiàn)的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，讓自己的自身價(jià)值得到體現(xiàn)。

一、正確的對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行引導(dǎo)

當(dāng)今世界中的各種競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底就是人才競(jìng)爭(zhēng)，國家之間如此，組織之間如此，企業(yè)之間同樣也是如此。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中，一個(gè)企業(yè)要想取得勝利，不僅是靠技術(shù)和資本，最重要是靠人才。資本可通過融資的方式獲得，技術(shù)可以從多方引進(jìn)，上述資源全部可以通過外部力量得到，一個(gè)先進(jìn)企業(yè)的成功方式和吸引人的模式都是可通過研究學(xué)習(xí)、復(fù)制或模仿的，僅有人才資源是無法復(fù)制的，是企業(yè)取勝的重要法寶。所以，以人為本的做好人才的引進(jìn)、開發(fā)、培訓(xùn)、利用的工作，提升人力資源管理的效果已經(jīng)成為企業(yè)的必然選擇，職業(yè)生涯規(guī)劃在這個(gè)企業(yè)和員工身上發(fā)揮的作用也逐漸顯示出來。職業(yè)生涯規(guī)劃是在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主觀和客觀條件進(jìn)行分析、測(cè)定、總結(jié)研究的基礎(chǔ)之上，對(duì)個(gè)人的愛好、特長、興趣、經(jīng)歷、能力以及不足等每一個(gè)方面進(jìn)行全面的分析和權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特征，并根據(jù)個(gè)人職業(yè)傾向，準(zhǔn)確的確立最佳職業(yè)奮斗目標(biāo)，然后為了達(dá)成這一目標(biāo)作出有效的安排。站在企業(yè)的角度來看，職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助企業(yè)更加全面的對(duì)員工的能力、發(fā)展目標(biāo)、計(jì)劃、價(jià)值觀方面進(jìn)行了解，企業(yè)根據(jù)這些信息，可以把適合的人員安排到特定的崗位之中，讓人力資源的效能得到最大的發(fā)揮，為企業(yè)增添效益。與此同時(shí)，這些做法可提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和滿意度，讓員工隊(duì)伍更加穩(wěn)定。從員工的角度來講，職業(yè)生涯規(guī)劃即員工自己所要從事的職業(yè)和在職業(yè)生涯中想要達(dá)到的高度對(duì)此所作出的規(guī)劃，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)從而不斷的提升能力、積累知識(shí)。因大多數(shù)高校在校生對(duì)職業(yè)生涯指導(dǎo)方面認(rèn)識(shí)不充足，要么就是形式主義，最后導(dǎo)致自己再就業(yè)方向上面無所適從。剛走出校門的學(xué)生，多數(shù)對(duì)工作十分好奇，因?yàn)槭艿阶晕艺J(rèn)知能力、企業(yè)了解程度、社會(huì)閱歷等一系列的限制條件，就沒法主動(dòng)、客觀的設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，致使在求職中出現(xiàn)僥幸心理和盲目心理，一部分員工單純從愛好和個(gè)人興趣出發(fā)，對(duì)待工作抱有幻想的心理。抱著試試看的態(tài)度對(duì)待工作，工作一段時(shí)期就會(huì)感覺到厭倦，迅速進(jìn)入倦怠狀態(tài)，一部分人因無法順利完成角色轉(zhuǎn)變，沒找準(zhǔn)自己的定位從而選擇離職。所以，在企業(yè)中人力資源部門有必要指導(dǎo)新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，指引員工科學(xué)合理的制定出自己的職業(yè)生涯，最好能讓員工的職業(yè)生涯和企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃發(fā)展互相一致，激勵(lì)員工通過努力奮斗實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，讓員工價(jià)值得到體現(xiàn)，最終讓員工與企業(yè)達(dá)成和協(xié)調(diào)發(fā)展的局面。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的導(dǎo)向作用

(一)能夠引導(dǎo)新員工盡快的完成角色轉(zhuǎn)換

從社會(huì)角度來講，社會(huì)角色指的是與人們某種社會(huì)地位及身份相協(xié)調(diào)的一套權(quán)利的行為模式與規(guī)范方針，它是對(duì)具有特定身份的人的期望。在學(xué)校期間學(xué)生扮演的是學(xué)生的角色，大學(xué)畢業(yè)后走進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)變成員工的角色，對(duì)于那些剛走出校門的新員工來說，要在短時(shí)內(nèi)完成學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)換是一件非常具有挑戰(zhàn)性的事情。在新環(huán)境中，他們需要面對(duì)和以前截然不同的組織，需要對(duì)新環(huán)境盡快適應(yīng)，需要對(duì)自己的角色進(jìn)行重新的確立，并找準(zhǔn)角色定位。新員工如果長期無法完成角色轉(zhuǎn)換，極易導(dǎo)致員工流失。因此，企業(yè)對(duì)新員工職業(yè)生涯的合理指引是十分有必要的，讓他們能夠盡快的對(duì)新環(huán)境適應(yīng)，早日完成學(xué)生至員工的角色轉(zhuǎn)換。

(二)引導(dǎo)員工確立自己的職業(yè)目標(biāo)

引進(jìn)人才的目的，是為發(fā)揮人才的潛能，從而為企業(yè)創(chuàng)造出價(jià)值，要想用好人才，首先需要幫助員工對(duì)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，了解每一個(gè)崗位對(duì)任職能力的要求，引導(dǎo)員工從自身的愛好和優(yōu)點(diǎn)選擇恰當(dāng)?shù)膷徫唬瑥亩_(dá)到用好人才、選好人才的目標(biāo)。

(三)幫助員工樹立準(zhǔn)確的人生目標(biāo)和價(jià)值觀

在如今社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速增長，思想管理也發(fā)生急劇的變化，人們?cè)谧非蠓矫嬉舶l(fā)生變化。在人力資源市場(chǎng)上，比重較大的已成為“80后”，目前“90后”也在逐漸進(jìn)入社會(huì)，在招聘新員工時(shí)，“80后”和“90后”占據(jù)大部分，這些人是在長輩的呵護(hù)和嬌慣下成長的一代，在他們身上體現(xiàn)出“多元化”的重要特點(diǎn)，包括價(jià)值觀、人生觀、世界觀、生活管理、婚姻觀念、文化管理等各種觀念都表現(xiàn)出多元化。他們渴望成功、對(duì)新鮮事物接受快、應(yīng)變能力強(qiáng)、可塑性也非常強(qiáng)，但是他們也表現(xiàn)出一系列的缺點(diǎn)，如他們遇到困難時(shí)容易選擇逃避，不喜歡說教，容易受到社會(huì)不良風(fēng)氣影響，對(duì)別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)毫不在乎，不喜歡談資論輩。因此，企業(yè)幫助員工樹立準(zhǔn)確的人生目標(biāo)和價(jià)值觀，讓員工在人生漫長的道路上少走彎路。

(四)更好的做到人盡其才

引進(jìn)人才、用好人才、培養(yǎng)人才、留住人才，這些是企業(yè)的用人原則。用好人在其中顯得尤為重要。所以，在安排員工工作崗位的過程中，人力資源部超前的、主動(dòng)地和員工進(jìn)行行之有效的交流，根據(jù)員工的情況和企業(yè)愿景引導(dǎo)員工制定最適合自己的職業(yè)生涯，幫助員工任職在合適的崗位。

(五)建立以人為本的激勵(lì)制度

以人為本的管理即人是管理中的做基本要素，人與環(huán)境有一種交互的作用。營造出良好的環(huán)境，促進(jìn)人和企業(yè)的向前發(fā)展，個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)都是可以相互協(xié)調(diào)的，讓企業(yè)成為學(xué)習(xí)型的組織，在員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，讓企業(yè)對(duì)員工更加了解，促使企業(yè)目標(biāo)更能體現(xiàn)出員工的目標(biāo)和員工的利益。以人為本的管理必須要以人的全面發(fā)展作為核心，人獲得全面發(fā)展是企業(yè)和社會(huì)獲得發(fā)展的前提條件。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，最高層次的需要就是自我實(shí)現(xiàn)，因此引導(dǎo)員工做出正確并適合長久發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供充分展示的發(fā)展平臺(tái)，這些才是對(duì)員工最有效的激勵(lì)。因此，企業(yè)根據(jù)員工的不同性格、學(xué)歷、專業(yè)幫助其建立職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工在企業(yè)中找準(zhǔn)自己的位置，將本職工作做好，在自己不斷的提升進(jìn)步中，感受到成功的喜悅，用堅(jiān)定的信心和企業(yè)共同向前成長。

三、人力資源管理者的素質(zhì)要求

引導(dǎo)員工正確做出職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)人力資源管理者提出較高的要求，提升管理者的能力、素質(zhì)是組織人力資源管理結(jié)合職業(yè)生涯規(guī)劃并在管理中發(fā)揮積極作用的條件。一位優(yōu)秀的人力資源管理者，想要指引員工正確的樹立職業(yè)生涯規(guī)劃，首先需掌握科學(xué)的人才評(píng)價(jià)方法，用科學(xué)的評(píng)價(jià)手段了解員工的知覺、感覺、情緒、人格、品德、興趣、體力、能力、態(tài)度方面的信息，在歸納研究的基礎(chǔ)之上總結(jié)出其氣質(zhì)、性格、能力等特征，以便能合理的在職業(yè)生涯規(guī)劃中提出建議。其次要深刻的理解組織目標(biāo)，深刻的理解組織文化的內(nèi)涵，對(duì)組織的崗位要求、崗位結(jié)構(gòu)、崗位職能、崗位層次也要了如指掌。只有做到如此程度，才能對(duì)不同的員工提出相對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃建議，使員工信服和接受你所提出的職業(yè)規(guī)劃建議，充分體現(xiàn)人力資源管理的意義。再次就是要具有良好的與人溝通能力，善于運(yùn)用不同的方法對(duì)員工進(jìn)行了解，從而建立相互信任的友誼。創(chuàng)造良好的溝通氣氛，建立溝通渠道，管理者在這些方面都起著主導(dǎo)作用。管理者要在對(duì)員工的信仰和人格充分尊重，讓雙方都保持良好的情緒的前提，才會(huì)在溝通中找到更多的切入點(diǎn)，更加便于溝通的順利進(jìn)行。

四、結(jié)束語

將職業(yè)生涯規(guī)劃于人力資源管理合理結(jié)合，是企業(yè)發(fā)展的需求，合理運(yùn)用，必將讓員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展愿景互相協(xié)調(diào)一致，激發(fā)員工的潛能，提升人力資源管理效率。

作者：朱亞方 單位：中奧伍福集團(tuán)

第二篇：石油企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決對(duì)策

摘要：人力資源為我國各個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，在當(dāng)今這個(gè)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)時(shí)代，人力資源更是占據(jù)著重要的地位，其在提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的過程中發(fā)揮著不可替代的作用。石油企業(yè)是一種技術(shù)型企業(yè)，不僅僅與我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著密切的關(guān)系，同時(shí)，也為我國的更好發(fā)展提供了戰(zhàn)略物資。人力資源作為企業(yè)發(fā)展過程中的一種特殊資源，是石油企業(yè)長期、穩(wěn)定和健康發(fā)展的基礎(chǔ)和保證。下面本文就從石油企業(yè)人力資源管理的重要性出發(fā)，對(duì)石油企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行分析，并根據(jù)這些問題總結(jié)出針對(duì)性的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；人力資源管理；問題；解決對(duì)策

0引言

石油企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中占據(jù)著非常重要的地位，不僅僅為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了物質(zhì)基礎(chǔ)，同時(shí)，也掌握著我國的經(jīng)濟(jì)命脈。隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展進(jìn)程的不斷加快，石油企業(yè)也面臨著全球性的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)，而人才作為一個(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)和保證就顯現(xiàn)出了越來越重要的作用，不僅僅有助于企業(yè)的發(fā)展和壯大，同時(shí)也有利于企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。而目前我國石油企業(yè)人力資源管理在觀念、規(guī)劃、招聘體系、員工的培訓(xùn)以及激勵(lì)制度等方面均存在著一定的問題，需要采取針對(duì)性的方法和措施進(jìn)行改革和完善。

1在石油企業(yè)中人力資源管理的重要性

在我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)不斷激烈的背景下，我國石油企業(yè)也面臨著越來越嚴(yán)峻的市場(chǎng)環(huán)境。我國石油企業(yè)是否可以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地的主要決定因素之一，就是石油企業(yè)是否具有較高的人力資源管理水平。對(duì)于石油企業(yè)來說科學(xué)、合理的人力資源管理，不僅可以對(duì)企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的各種人員問題進(jìn)行解決，同時(shí)，也可以根據(jù)石油企業(yè)的實(shí)際人才需求情況吸引、保留和激勵(lì)人才，讓其為企業(yè)提供更多的原動(dòng)力，達(dá)到促進(jìn)企業(yè)長期、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展的目的。由此可見，對(duì)于石油企業(yè)來說人力資源管理有著重要的作用和意義。

2石油企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1人力資源管理的觀念落后

在石油企業(yè)人力管理中由于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，很多石油企業(yè)缺少對(duì)人才重要作用的認(rèn)識(shí)，并沒有意識(shí)到對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和壯大來說人力資源才是第一資本，人才才是提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理過程中并不是以為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的多少來分配薪資，而是與員工的工齡、職務(wù)、職稱以及級(jí)別等傳統(tǒng)的薪酬發(fā)放模式來計(jì)算工資。這樣的人力資源管理觀念是非常落后的，影響了青年人才工作的積極性，不利于企業(yè)的更好發(fā)展。

2.2缺少應(yīng)有的人力資源規(guī)劃

在我國石油企業(yè)人力資源管理中較為嚴(yán)重和突出的一個(gè)問題，就是缺少科學(xué)和合理的人力資源管理規(guī)劃。目前，我國石油企業(yè)的石油員工處于世界各個(gè)石油公司的第一位，但是員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率以及人均生產(chǎn)效益，卻與國外同類石油企業(yè)有著較大的差距。由此可見，我國石油企業(yè)的人力資源缺少的并不是員工和人才，而是需要科學(xué)化和系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃，不能使石油企業(yè)的人力資源發(fā)揮其應(yīng)有的作用，不能正確的挖掘企業(yè)員工的潛力，不利于石油企業(yè)的更好發(fā)展。

2.3招聘體系存在一定的問題

目前，我國大多數(shù)石油企業(yè)和國有企業(yè)存在一定的相似之處，就是人情關(guān)系網(wǎng)相對(duì)較為復(fù)雜，很多員工并不是通過自己的實(shí)力進(jìn)入企業(yè)的。很多石油企業(yè)在工作人員招聘的過程中并不只是考慮應(yīng)聘人員的知識(shí)、能力和綜合素質(zhì)，而是看其是否具有“人情關(guān)系”。而這樣的工作人員進(jìn)入石油企業(yè)后往往眼高于頂，認(rèn)為自己有著重要的地位，導(dǎo)致工作效率和積極性低下，影響正常招聘進(jìn)入企業(yè)員工的工作情緒和動(dòng)力，這樣缺乏科學(xué)性的招聘體系難以滿足石油企業(yè)人才招聘的需要[1]。

2.4員工培訓(xùn)和開發(fā)力度不足

目前，石油企業(yè)在人力資源的培訓(xùn)和開放等方面依然存在著很多的嚴(yán)重問題，很多培訓(xùn)都是重復(fù)設(shè)置，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)置并不受到重視。而員工的培訓(xùn)也缺乏系統(tǒng)和科學(xué)性的規(guī)劃，同時(shí)，在實(shí)施員工培訓(xùn)的過程中內(nèi)容大眾化，針對(duì)性不強(qiáng)，并沒有形成一個(gè)成熟且完善的教育機(jī)制，缺少對(duì)員工創(chuàng)新能力和實(shí)際能力的培養(yǎng)。這樣隨意性較強(qiáng)的員工培訓(xùn)難以取得理想的培訓(xùn)效果，同時(shí)也不能滿足員工綜合能力和素質(zhì)提升的需要，對(duì)企業(yè)人力資源的更好發(fā)展造成了一定的影響。

2.5缺乏科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制

有相關(guān)的研究和調(diào)查表明，在我國大多數(shù)的石油企業(yè)中大學(xué)生的年平均流失率在15%左右，石油企業(yè)并不能留置高素質(zhì)、高水平的人才。這樣的人才流失率與石油企業(yè)不合理的員工激勵(lì)機(jī)制有著密切的關(guān)系，薪酬缺少應(yīng)有的公平性。在實(shí)際的工作中一線的石油勘探工作人員的勞動(dòng)強(qiáng)度大，但是其實(shí)際得到的薪酬卻與管理人員以及辦公室員工有著一定的差距，這樣具有公平性的物質(zhì)激勵(lì)影響員工的工作情緒和積極性。

3石油企業(yè)人力資源管理的解決對(duì)策

3.1完善人力資源的管理觀念

在實(shí)施石油企業(yè)人力資源管理的過程中，管理人員應(yīng)該更新和完善人力資源的管理觀念。人力管理人員在實(shí)施管理的過程中，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)更好發(fā)展的第一資源，同時(shí)，在薪酬分配的過程中也不應(yīng)該僅僅以工齡、職務(wù)、職稱以及級(jí)別等傳統(tǒng)的薪酬發(fā)放模式進(jìn)行，而是要將這些傳統(tǒng)的薪資發(fā)放要點(diǎn)與員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行緊密的結(jié)合，提高員工工作的積極性。這樣科學(xué)和完善的人力資源管理觀念不僅僅可以使企業(yè)員工有更好的發(fā)展，同時(shí)也有助于員工潛力的挖掘，讓員工更加盡心的為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

3.2科學(xué)的制定人力資源規(guī)劃

在實(shí)施石油企業(yè)人力資源管理的過程中應(yīng)該制定的一個(gè)科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃，做好企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才的評(píng)估以及人力資源未來需求的預(yù)測(cè)，在充分挖掘現(xiàn)有員工潛力的基礎(chǔ)上做好人才的招聘和吸納，安排好企業(yè)在人力資源管理過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的工作。這樣科學(xué)和合理的人力資源規(guī)劃，不僅可以確保石油企業(yè)人力資源工作的順利開展，同時(shí)，也可以保證企業(yè)吸納更多的高素質(zhì)、高水平人才，保證企業(yè)在需要的時(shí)候既可以獲得適當(dāng)數(shù)量的人才，同時(shí)，也可以為石油企業(yè)人力資源的發(fā)展提供基礎(chǔ)和原動(dòng)力[2]。

3.3完善企業(yè)的人才招聘體系

人才招聘為企業(yè)在需要高素質(zhì)人才時(shí)的一個(gè)重要手段，其主要的目的是為企業(yè)帶來新鮮的血液，因此，就應(yīng)該完善石油企業(yè)的人才招聘體系，避免各種關(guān)系網(wǎng)對(duì)企業(yè)招聘造成的影響和干擾。企業(yè)在招聘的過程中應(yīng)該根據(jù)招聘的職位和崗位的不同形成一個(gè)人才招聘的條件和標(biāo)準(zhǔn)，在招聘活動(dòng)過程中一切都按照指定的標(biāo)準(zhǔn)和條件實(shí)施，確保人才招聘過程的公平和公正性。

3.4加大員工培訓(xùn)和開發(fā)力度

隨著石油企業(yè)管理人員對(duì)人力資源管理分析的不斷深入，管理人員逐漸的認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)為提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。在當(dāng)今這個(gè)知識(shí)時(shí)代，只有員工具有較高的文化水平和素質(zhì)，企業(yè)才能更好的發(fā)展，因此，企業(yè)應(yīng)該不斷的更新員工培訓(xùn)的結(jié)構(gòu)，加大員工培訓(xùn)和開發(fā)的力度。要保證實(shí)際的員工培訓(xùn)工作可以滿足員工綜合能力和技術(shù)水平提高的實(shí)際需要，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)置的重視，構(gòu)建一個(gè)完善的企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制，提高培訓(xùn)的效果，促進(jìn)企業(yè)的更好經(jīng)營以及發(fā)展。

3.5建立完善的員工激勵(lì)制度

石油企業(yè)在實(shí)施員工激勵(lì)的過程中應(yīng)該充分的考慮員工的創(chuàng)造能力以及其為企業(yè)帶來的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益，將考核的指標(biāo)多樣化，從不同的角度去分析員工的能力，讓每一員工均能夠得到應(yīng)有的物質(zhì)和精神激勵(lì)。同時(shí)員工激勵(lì)應(yīng)該在一個(gè)公平、公正的氛圍中開展，激勵(lì)和考核的流程要具有一定的透明度，認(rèn)真的聽取和考慮每一個(gè)員工的意見和建議，進(jìn)而建立完善的員工激勵(lì)制度，發(fā)揮員工的工作積極性，讓員工在石油企業(yè)工作的過程中規(guī)劃出自己的職業(yè)目標(biāo)[3]。

4結(jié)語

總而言之，石油企業(yè)在實(shí)施人力資源管理的過程中受到多方面因素、條件的影響和制約而出現(xiàn)了較多的問題，因此石油企業(yè)管理人員首先要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要意義，將人力資源管理放在首要的位置。同時(shí)，石油企業(yè)管理人員也應(yīng)該從人力資源管理過程中存在的諸多問題出發(fā)，對(duì)這些問題進(jìn)行全面、透徹的分析，進(jìn)而探討出具有針對(duì)性的解決對(duì)策，促進(jìn)石油企業(yè)的長期、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]曹穎.我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析[J].管理觀察，2013（25）:186-187

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[3]鄭心怡.石油企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].經(jīng)營管理者，2015（25）:326-327

作者：馬建華 單位：南方石油勘探開發(fā)有限責(zé)任公司

第三篇：農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策

摘要：隨著我國農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化快速發(fā)展及現(xiàn)代企業(yè)管理制度的廣泛運(yùn)用，農(nóng)業(yè)型企業(yè)生存與發(fā)展受到人力資源管理工作的巨大影響。但由于受到我國農(nóng)業(yè)工作者素質(zhì)及流動(dòng)性等因素影響，我國農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理中普遍存在管理制度落后、工作人員無法適應(yīng)管理工作等問題。本文通過對(duì)我國農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理工作意義及現(xiàn)狀進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出解決問題的若干對(duì)策、建議。

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)型企業(yè)；人力資源管理；意義；現(xiàn)狀；對(duì)策

一、農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

(一)農(nóng)業(yè)企業(yè)從業(yè)人員管理難度大

由于農(nóng)業(yè)企業(yè)人業(yè)人員多由利用農(nóng)閑時(shí)間出外打工的農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者組成，因此，給農(nóng)業(yè)企業(yè)在用工合同簽訂、統(tǒng)一管理及考核等方面帶來一定困難。一是未簽訂正式用工合同。由于農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者多為利用農(nóng)閑時(shí)間外出打工的農(nóng)民，其參加勞動(dòng)時(shí)間具有季節(jié)性特點(diǎn)，無法與農(nóng)業(yè)企業(yè)簽訂正式用工合同，不利于農(nóng)業(yè)型企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益及農(nóng)民權(quán)益的保障。二是農(nóng)業(yè)企業(yè)從業(yè)人員管理混亂。由于農(nóng)業(yè)企業(yè)從業(yè)人員具有季節(jié)性、流動(dòng)性等用工特點(diǎn)，農(nóng)業(yè)型企業(yè)無法對(duì)所有農(nóng)業(yè)從業(yè)者進(jìn)行統(tǒng)一管理，給人力資源管理部門安排生產(chǎn)、繳納社會(huì)保障及考核工作業(yè)績(jī)帶來不便。三是農(nóng)業(yè)企業(yè)從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)偏低，缺少工作熱情及進(jìn)取心。由于農(nóng)業(yè)從業(yè)者多為農(nóng)村務(wù)農(nóng)人員，學(xué)歷及專業(yè)技術(shù)水平較低，加之從業(yè)人員流動(dòng)性較大，導(dǎo)致其存在“混日子”心理，具體表現(xiàn)為在工作中缺少工作熱情、得過且過及未能將企業(yè)作為實(shí)現(xiàn)自身理想的平臺(tái)。

(二)農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理人才素質(zhì)有待提高

目前，我國多數(shù)農(nóng)業(yè)型企業(yè)管理人員為當(dāng)?shù)剞r(nóng)業(yè)勞動(dòng)者，雖然農(nóng)業(yè)工作者具有一定的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、生活經(jīng)驗(yàn)，但由于其受教育程度普遍偏低，多數(shù)工作人員僅為初中畢業(yè)，農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理人員綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)有待提高，特別是在對(duì)企業(yè)經(jīng)營理念及價(jià)值觀等方面無法適應(yīng)農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)制定的管理制度無法得到真正執(zhí)行，嚴(yán)重阻礙著我國農(nóng)業(yè)型企業(yè)實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)制度及提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的進(jìn)程，因此，我國農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理面臨的首要問題是人才素質(zhì)偏低。

(三)農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理體系有待進(jìn)一步完善

我國農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理除了在人才素質(zhì)方面存在的問題外，還存在著管理制度相對(duì)落后的問題。目前，在我國多數(shù)農(nóng)業(yè)型企業(yè)為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的國有、集體所有制企業(yè)，在人力資源管理方面仍沿用著傳統(tǒng)的“服從”、“一言堂”強(qiáng)硬管理模式，人力資源管理人員出于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)命令的一味服從與懼怕，只能無條件地服從上級(jí)命令，導(dǎo)致人力資源管理工作缺乏必要的創(chuàng)新，無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度及現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)生產(chǎn)改革的要求。同時(shí)，由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作的漠視，多數(shù)農(nóng)業(yè)型企業(yè)未針對(duì)自身生產(chǎn)經(jīng)營方式、規(guī)模及機(jī)構(gòu)設(shè)置制定人力資源管理制度，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理部門在日常人力資源管理工作中缺少執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)與準(zhǔn)繩。

(四)政府及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理重視不夠

一是政府方面。由于我國多數(shù)農(nóng)業(yè)型企業(yè)為國有企業(yè)，加之農(nóng)業(yè)企業(yè)規(guī)模較小，對(duì)人力資源管理的投入只能依靠國家財(cái)政支出解決。但由于基層政府財(cái)政收入及對(duì)人力資源管理重視程度不高等原因，導(dǎo)致基層農(nóng)業(yè)型企業(yè)無充足資金用于教育培訓(xùn)，最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理人才素質(zhì)偏低。二是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方面。多數(shù)農(nóng)業(yè)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將主要精力放在農(nóng)業(yè)作物增產(chǎn)、擴(kuò)寬銷路等方面，完全忽視對(duì)人力資源管理培訓(xùn)的作用，企業(yè)內(nèi)部未形成良好的人力資源管理觀念，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作人員專業(yè)技術(shù)無法滿足現(xiàn)代化企業(yè)管理需要。

(五)人力資源管理人才缺少流動(dòng)性

首先，由于多數(shù)農(nóng)業(yè)型企業(yè)坐落在基層農(nóng)村，加之農(nóng)村與城市在工資、醫(yī)療等方面待遇存一較大差別，大量人力資源管理人才選擇各方面待遇較好的一、二線城市從事工作，不愿將時(shí)間精力投入到廣大基層農(nóng)業(yè)企業(yè)，導(dǎo)致基層農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理工作人員相對(duì)固定，在較長時(shí)期無法引進(jìn)人力資源管理人才。其次，由于農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理人才流動(dòng)性缺少流動(dòng)性，一些現(xiàn)代企業(yè)管理理念、制度無法被基層農(nóng)業(yè)企業(yè)所引進(jìn)、更新，相應(yīng)的人力資源管理制度及獎(jiǎng)勵(lì)考核辦法落后，嚴(yán)重阻礙著我國農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理工作的開展及運(yùn)行。

二、農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理對(duì)策

(一)對(duì)農(nóng)業(yè)企業(yè)從業(yè)人員實(shí)行人性化管理模式，解決農(nóng)業(yè)從業(yè)人員管理難問題

一是與農(nóng)村勞務(wù)輸出公司簽訂用工合同。為解決農(nóng)業(yè)從業(yè)者所具有的季節(jié)性用工、流動(dòng)性大特點(diǎn)給人力資源管理帶來的不便，農(nóng)業(yè)型企業(yè)可與農(nóng)村勞務(wù)輸出公司簽訂統(tǒng)一的用工合同，將農(nóng)民從業(yè)人員人才引進(jìn)、社會(huì)保險(xiǎn)繳納等管理問題由勞務(wù)輸出公司統(tǒng)一管理，減少本企業(yè)人力資源管理工作壓力。二是工會(huì)組織應(yīng)定期對(duì)基層農(nóng)業(yè)從業(yè)人員進(jìn)行溝通，從工作、學(xué)習(xí)、家庭等方面傾聽員工的意見與建議，盡可能解決經(jīng)濟(jì)困難員工生活負(fù)擔(dān)，激發(fā)農(nóng)業(yè)從業(yè)人員工作熱情，建立和諧的生產(chǎn)環(huán)境。

(二)通過培訓(xùn)提高農(nóng)業(yè)從業(yè)人員及人力資源管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)

目前，有待我國農(nóng)業(yè)型企業(yè)首要解決的人力資源管理問題就是如果通過培訓(xùn)等手段提高農(nóng)業(yè)從業(yè)人員及人力資源管理工作員業(yè)務(wù)素質(zhì)，以滿足現(xiàn)代農(nóng)業(yè)企業(yè)改革及發(fā)展對(duì)專業(yè)技能等相關(guān)知識(shí)的需要。根據(jù)企業(yè)人才知識(shí)結(jié)構(gòu)、規(guī)模建立相應(yīng)的培訓(xùn)制度，提高農(nóng)業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作人員培訓(xùn)的重視程度，樹立正確的人才觀，以促使企業(yè)其他部門對(duì)于人才培訓(xùn)工作給予必要的支持及提高農(nóng)業(yè)工作者參與培訓(xùn)的積極性。一是在農(nóng)業(yè)企業(yè)從業(yè)人員培訓(xùn)方面。定期聘請(qǐng)農(nóng)業(yè)專家、學(xué)者深入農(nóng)業(yè)企業(yè)為農(nóng)業(yè)從業(yè)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)農(nóng)業(yè)技能培訓(xùn)，有效促進(jìn)農(nóng)業(yè)從業(yè)人員將農(nóng)村實(shí)踐與理論相結(jié)合。二是在企業(yè)人力資源管理人員培訓(xùn)方面。將國內(nèi)外先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)引入培訓(xùn)教材，有針對(duì)性地對(duì)每位人力資源管理工作人員制定培訓(xùn)方案，以利于提升工作人員專業(yè)技能。

(三)建立健全農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理制度

首先，建議農(nóng)業(yè)型企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營特點(diǎn)、規(guī)模等實(shí)現(xiàn)情況，在內(nèi)部建立人力資源管理制度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)摒棄傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式，并帶頭遵照?qǐng)?zhí)行，促使企業(yè)其他各個(gè)部門及全體員工給予人力資源管理開展工作必要的配合。其次，制定的人力資源管理制度應(yīng)包括人才選拔、福利保障、晉升資格等內(nèi)容，以確保人力資源管理部門在日常工作中有章可循，在保障企業(yè)人才應(yīng)有福利的前提下，給引進(jìn)人才提供良好的發(fā)展空間。最后，農(nóng)業(yè)型企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)有效的績(jī)效考核制度，對(duì)于在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、銷售中表現(xiàn)突出及對(duì)改善勞動(dòng)生產(chǎn)方法提出有效建議的員工給予精神、物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)企業(yè)員工投身農(nóng)村從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)勞動(dòng)的積極性。

(四)提高政府及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視程度

一是地方政府應(yīng)高度重視農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展，從稅收、貸款及補(bǔ)助方面給予農(nóng)業(yè)型企業(yè)生存發(fā)展必要的支持，確保農(nóng)業(yè)企業(yè)具有充足的資金用于生產(chǎn)工藝改進(jìn)、職工技能培訓(xùn)等方面的支出，提升農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理綜合實(shí)力。二是農(nóng)業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)樹立正確的人力資源管理觀念，督促企業(yè)其他部門及全體員工給予人力資源管理部門工作必要的配合與支持，定期組織人力資源管理員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高人力資源工作人員專業(yè)技能。

(五)鼓勵(lì)人力資源管理人才投身農(nóng)村工作

首先，農(nóng)業(yè)型企業(yè)擺脫人力資源管理人才流動(dòng)性差問題的關(guān)鍵是提高農(nóng)村工作待遇，對(duì)于到基層農(nóng)業(yè)型企業(yè)工作的人力資源管理人員在住房、晉升等相關(guān)福利方面給予必要的扶持，其次，對(duì)已經(jīng)到農(nóng)村參加基層工作的人員給予進(jìn)修、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，在確保人才經(jīng)濟(jì)利益的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)其扎根農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的信心與動(dòng)力，為農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理工作注入新鮮血液，以徹底打破基層農(nóng)業(yè)生產(chǎn)企業(yè)人力資源管理人員一成不變的束縛，提高農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理工作人員流動(dòng)性。最后，國家財(cái)政部門應(yīng)在教育投入、貧困學(xué)生貸款等方面給予投身基層農(nóng)村工作學(xué)生必要的政策扶持，以鼓勵(lì)廣大學(xué)生扎根農(nóng)村工作的積極性，為國家農(nóng)業(yè)事業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

作者：王夢(mèng)莎 單位：南京大學(xué)

第四篇：企業(yè)人力資源管理外包的動(dòng)因及風(fēng)險(xiǎn)管理

摘要：當(dāng)前，企業(yè)的人力資源外包越來越受到關(guān)注，“非核心”業(yè)務(wù)外包，不僅可以使企業(yè)享受更加專業(yè)的服務(wù)，提升人力資源管理的專業(yè)化、科學(xué)化，也可以降低企業(yè)的成本。當(dāng)然，在這一過程中，企業(yè)也會(huì)承受一定的風(fēng)險(xiǎn)。本文中，筆者主要對(duì)企業(yè)將人力資源外包給專業(yè)隊(duì)伍的動(dòng)因進(jìn)行了探討，并提出了合理控制人力資源外包帶來的風(fēng)險(xiǎn)的建議。

關(guān)鍵詞：人力資源外包；動(dòng)因；風(fēng)險(xiǎn)；建議

一、引言

當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)的波動(dòng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，企業(yè)也都在探尋更加有效的組織管理方式來增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。在這種情況下，人力資源外包應(yīng)運(yùn)而生，成為降低企業(yè)成本，提升競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。我國在人力資源外包方面起步相對(duì)較晚，但發(fā)展速度卻比較快，活躍度以及開放度也在不斷提升。企業(yè)將一些“非核心”業(yè)務(wù)外包出去，能將有限的資源聚集于重要領(lǐng)域，這已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一種趨勢(shì)。當(dāng)然，如何規(guī)避這一過程中出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)也是一個(gè)難題。

二、企業(yè)人力資源外包的動(dòng)因探討

1.企業(yè)戰(zhàn)略選擇的需要。在當(dāng)前激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)經(jīng)常將一些基礎(chǔ)性的事物外包給一些服務(wù)商，這也就使人力資源管理部門能夠從復(fù)雜的行政事物中解脫出來，集中精力參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。這種方式能夠使企業(yè)資源集中于核心領(lǐng)域，并有效利用外部的專業(yè)資源，有效提升企業(yè)的人力資源管理水平和管理效率。

2.企業(yè)投資優(yōu)化的需要。企業(yè)的人力資源外包的另一個(gè)重要?jiǎng)訖C(jī)就是優(yōu)化人力資源管理投資，在人力資源管理外包的過程中，企業(yè)能夠?qū)⒏叱杀?、低價(jià)值的工作轉(zhuǎn)移到企業(yè)外部，進(jìn)而精簡(jiǎn)人事管理隊(duì)伍，減少在人事管理方面的薪資支出，這樣便能夠?qū)⑷肆Y源管理費(fèi)用轉(zhuǎn)化為可預(yù)測(cè)的可變成本。這樣，企業(yè)在資金的控制方面就擁有了更多的主動(dòng)性，將更多的資金投入到企業(yè)的核心部門，優(yōu)化企業(yè)在人力資源管理上的投資。

3.人力資源管理專業(yè)化的需要。企業(yè)在人量資源管理外包中往往會(huì)選擇專業(yè)性較強(qiáng)的服務(wù)商，這樣也就能夠享有更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。外包商也多為具有較高專業(yè)性的服務(wù)機(jī)構(gòu)，其專業(yè)知識(shí)較為豐富，而且也在承接服務(wù)的過程中積累了大量的經(jīng)驗(yàn)。在將人事資源管理外包的過程中，企業(yè)能夠以相對(duì)較低的成本，利用外包商的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化。外包商獨(dú)立于企業(yè)，往往能夠以“局外人”的角度來為企業(yè)提供靈活的管理以及具體的解決事物方案。

三、人力資源外包過程中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)

1.法律方面的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)前，我國人力資源市場(chǎng)運(yùn)作的主要法律依據(jù)有《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》，但是這些法律并沒有規(guī)范人事資源管理外包等業(yè)務(wù)的具體運(yùn)作，人事管理外包屬于近年來的新興業(yè)務(wù)，其相關(guān)法律法規(guī)仍有待完善。缺乏對(duì)這種外包業(yè)務(wù)的法律規(guī)范，就難以明確相關(guān)權(quán)責(zé)，發(fā)生糾紛時(shí)也難以做出相關(guān)判定。因此，來自法律方面的風(fēng)險(xiǎn)是人事管理外包過程中的首要風(fēng)險(xiǎn)。

2.企業(yè)機(jī)密泄露風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)實(shí)施人事管理外包，就在一定程度上面臨著企業(yè)機(jī)密泄露的風(fēng)險(xiǎn)。尤其是一些商業(yè)機(jī)密和客戶信息，如果不慎泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，就會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。比如：外包商與服務(wù)商之間如果存在矛盾，且這種矛盾并沒有得到有效的化解，競(jìng)爭(zhēng)者就很可能利用這一點(diǎn)，采取不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)手段，使得企業(yè)的機(jī)密泄露。另外，如果外包商企業(yè)內(nèi)部部門間的關(guān)聯(lián)度較大，外包活動(dòng)并沒有清晰的范圍，這種情況下就會(huì)增大機(jī)密泄露的風(fēng)險(xiǎn)。鑒于此，企業(yè)在進(jìn)行外包之前應(yīng)當(dāng)做好充分的準(zhǔn)備。

3.企業(yè)文化方面的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在長期的發(fā)展過程中會(huì)形成獨(dú)特的企業(yè)文化，這種文化會(huì)在企業(yè)經(jīng)營過程中對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生潛移默化的影響，這種文化也與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層有著模切的聯(lián)系，人事資源管理外包的過程中會(huì)削弱這一聯(lián)系，進(jìn)而降低企業(yè)文化的作用。外包商不可能在短期內(nèi)了解企業(yè)的文化以及管理風(fēng)格，對(duì)企業(yè)所設(shè)計(jì)的方案并不一定與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，由此可見企業(yè)的文化在外包過程中也面臨著一定的風(fēng)險(xiǎn)。

4.企業(yè)內(nèi)部員工的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)將認(rèn)識(shí)管理外包后就會(huì)精簡(jiǎn)自身公司的人員，如果這部分人員得不到合適的安排，就可能引起其對(duì)組織的不滿，其他崗位的人員也會(huì)感到安全感和歸屬感的缺失。這種情緒如果無法得到控制，會(huì)直接影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)。

5.信息不對(duì)稱風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)與外包商之間的合作是一個(gè)不斷博弈的而過程，雙方之間存在著信息不對(duì)稱。首先，外包商并不能在短時(shí)間內(nèi)充分了解企業(yè)的文化，進(jìn)而做出最有利的安排；其次，外包主體也難以掌握合作者的所有信息，這就導(dǎo)致了信息不對(duì)稱的出現(xiàn)。外包商作為一個(gè)獨(dú)立的法人主體，并不受外包主體的控制，這種信息不對(duì)稱會(huì)使得雙方承擔(dān)一定的損失。

四、控制外包過程中出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)的措施

企業(yè)在實(shí)施人事管理外包的過程中，可以根據(jù)事前準(zhǔn)備階段和事中出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)采取不同的措施進(jìn)行控制。

1.做好外包前期的準(zhǔn)備工作。在事前階段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的研究，以對(duì)可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行充分的了解。然后明確界定進(jìn)行外包的事項(xiàng)范圍，防止后期出現(xiàn)劃分不明確的情況發(fā)生。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)成本、收益進(jìn)行精確的分析，仔細(xì)調(diào)查整個(gè)外包市場(chǎng)的整體水平，對(duì)外包成本以及優(yōu)劣勢(shì)進(jìn)行比較分析。然后在外包內(nèi)容上應(yīng)當(dāng)綜合考慮，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的規(guī)模、發(fā)展水平以及相關(guān)部門之間的聯(lián)系等多方面內(nèi)容來最終確定企業(yè)進(jìn)行外包的內(nèi)容。最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇合適的外包商，在考慮服務(wù)的價(jià)格、質(zhì)量方面因素之后還要考慮外包商的企業(yè)文化、價(jià)值觀念是否能夠很好地與企業(yè)文化相融。能夠很好相融發(fā)的雙方才能夠保持穩(wěn)定的合作關(guān)系，減少企業(yè)在外包過程中面臨的風(fēng)險(xiǎn)。另外，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到這種外包服務(wù)的特殊性，針對(duì)自身的特點(diǎn)，對(duì)外包商的專業(yè)程度、管理效率等進(jìn)行比較，選擇具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的外包商提供服務(wù)。

2.規(guī)避外包過程中的風(fēng)險(xiǎn)。在服務(wù)外包的過程中，首先應(yīng)當(dāng)建立詳細(xì)、靈活的外包契約，在外包契約中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與合作者商定相關(guān)合作細(xì)節(jié)，規(guī)定雙方的權(quán)利、責(zé)任，盡可能規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。另外，在人事管理外包過程中，出現(xiàn)問題要及時(shí)與外包商進(jìn)行溝通和交流。溝通包括與企業(yè)內(nèi)部員工的溝通和與外包商進(jìn)行溝通。具體操作時(shí)應(yīng)當(dāng)視情況而定，對(duì)內(nèi)應(yīng)當(dāng)具體說明采用外包的用意，讓員工能夠理解，對(duì)外則應(yīng)當(dāng)明確外包商的職責(zé)，保證外包工作能夠順利開展。最后，應(yīng)當(dāng)建立全過程的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系。企業(yè)是外包服務(wù)的最終受益者，如果外包服務(wù)出現(xiàn)問題企業(yè)也會(huì)成為受害者，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)以積極的態(tài)度來監(jiān)督外包方案的制定和執(zhí)行。在外包過程中，雙方是合作伙伴關(guān)系，應(yīng)當(dāng)深刻理解契約規(guī)定，制定不同階段的目標(biāo)和執(zhí)行方案，企業(yè)也要組織專人對(duì)方案進(jìn)行監(jiān)督、追蹤，必要時(shí)也應(yīng)當(dāng)協(xié)助外包商執(zhí)行、調(diào)整方案。

五、結(jié)語

企業(yè)通過人力資源管理外包將這一項(xiàng)復(fù)雜的事項(xiàng)交給第三方來做，能夠在一定程度上減少企業(yè)的薪資成本，提高企業(yè)的人事管理的專業(yè)度，將更多的資源集中于企業(yè)的核心部門。但是，在進(jìn)行外包時(shí)，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)注意可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)，從自身情況出發(fā)，選擇合適、優(yōu)質(zhì)的合作對(duì)象，制定嚴(yán)格的契約方案，建立完整的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系，保證外包能夠順利進(jìn)行。只有采取了合適的應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)措施，企業(yè)才能在享有外包帶來的好處的同時(shí)避免不必要的風(fēng)險(xiǎn)。

作者：胡圣 單位：浙江大學(xué)寧波理工學(xué)院

第五篇：林業(yè)企業(yè)人力資源管理的問題與對(duì)策

摘要：人力資源管理是現(xiàn)代化企業(yè)管理的重要組成部分，是現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文從主要從林業(yè)企業(yè)人力資管理的問題作為切入點(diǎn)，研究和分析企業(yè)人力資源管理的改革趨向和相關(guān)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：林業(yè)企業(yè)；人力資源管理；問題；對(duì)策

一、引言

企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)共有六大模塊，包括員工檔案、招聘、考勤、培訓(xùn)、薪資、績(jī)效考核，是企業(yè)管理和運(yùn)行的重要環(huán)節(jié)。但是，在企業(yè)管理的實(shí)踐中，人力資源管理還存在一系列的問題，例如人力資源管理的現(xiàn)代化問題、人力資源管理與企業(yè)績(jī)效考核之間的問題、企業(yè)注重管理而輕視研發(fā)的問題等等。因而，要保障現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理的有效性，必須要對(duì)這些問題進(jìn)行相關(guān)，相應(yīng)的解讀和分析，從而完善人力資源的六大模塊，使人力資源管理更加系統(tǒng)、全面。

二、林業(yè)企業(yè)人力資管理的問題

1.人力資源管理的現(xiàn)代化問題。人力資源管理是現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，是現(xiàn)代化企業(yè)管理的的重要舉措。但是，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷發(fā)展和文化多元化的推進(jìn)，對(duì)現(xiàn)代化的林業(yè)企業(yè)人力資源管理帶來巨大的沖擊。因?yàn)樵谌蚪?jīng)濟(jì)一體化的條件下，林木行業(yè)的不斷發(fā)展，跨國公司的形式越來越多。但是，由于各國之間的政策體制的不同、風(fēng)俗習(xí)慣的不同、法律規(guī)范的不同，如何保證跨國公司的人力資源管理的有效性、可行性，是跨國公司必須要面對(duì)的問題和挑戰(zhàn)。

2.人力資源管理與企業(yè)績(jī)效考核之間存在一定的距離。企業(yè)績(jī)效考核是目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)估體系的有機(jī)融合，主要是為了達(dá)到戰(zhàn)略、管理和開發(fā)三項(xiàng)目標(biāo)。目標(biāo)管理能夠確保員工、團(tuán)隊(duì)、公司聚焦核心目標(biāo)，并向著同一個(gè)方向努力，而在目標(biāo)執(zhí)行過程中，根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的戰(zhàn)略對(duì)策，保證目標(biāo)適應(yīng)性，同時(shí)還要通過快速有效的溝通反饋，激發(fā)員工潛能。績(jī)效評(píng)估則著力于客觀評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)和能力成長情況，并專注員工未來的績(jī)效提升。目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)估的結(jié)合，是企業(yè)績(jī)效考核的關(guān)鍵，旨在運(yùn)用現(xiàn)代化的人才管理模式來幫助企業(yè)成功，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的一體共贏。但是，在企業(yè)實(shí)際管理的過程中，企業(yè)要么過于注重人力資源管理，忽視企業(yè)績(jī)效考核；要么過于注重企業(yè)績(jī)效考核，忽視企業(yè)人力資源管理的實(shí)效性和可行性。最終，在企業(yè)管理實(shí)踐中，人力資源管理與績(jī)效考核之間往往不能同步，嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

3.企業(yè)過于注重管理，輕視研發(fā)。在企業(yè)管理實(shí)踐中，企業(yè)過于注重管理和運(yùn)行，注重業(yè)務(wù)的拓展，忽視企業(yè)產(chǎn)品的研發(fā)的重要作用和意義。項(xiàng)目管理和研發(fā)管理是企業(yè)實(shí)踐管理的兩項(xiàng)管理內(nèi)容，是管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要內(nèi)容。若是過于注重管理，則嚴(yán)重限制企業(yè)的創(chuàng)新模式，無法產(chǎn)生市場(chǎng)需求的新型產(chǎn)品。項(xiàng)目管理和研發(fā)管理兩者之間是相互補(bǔ)充、相互影響、相互轉(zhuǎn)換的。若是將某個(gè)產(chǎn)品的研發(fā)管理作為一個(gè)小型項(xiàng)目進(jìn)行管理的話，那么研發(fā)管理是目標(biāo)，屬于項(xiàng)目范圍，而項(xiàng)目管理則是方法、工具；反之，若是某產(chǎn)品的研發(fā)管理是作為某一個(gè)已立項(xiàng)目的其中一部分，那么，項(xiàng)目管理是整體，而研發(fā)管理是項(xiàng)目管理的局部，它是項(xiàng)目管理的某個(gè)階段過程，因?yàn)橐_發(fā)出一個(gè)產(chǎn)品，要經(jīng)過策劃、設(shè)計(jì)、開發(fā)、交付等流程?？梢哉f，項(xiàng)目管理和研發(fā)管理兩者具有同等地位缺一不可。

4.人力資源管理的圈子問題。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的條件下，企業(yè)的人力資源管理往往局限于平均主義、裙帶關(guān)系、激勵(lì)和約束機(jī)制空缺等問題上，嚴(yán)重影響企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展和進(jìn)步，也是企業(yè)發(fā)展所必須要面對(duì)的問題和挑戰(zhàn)。平均主義抹殺勞動(dòng)報(bào)酬上的任何差別，否認(rèn)多勞多得的按勞分配原則，將社會(huì)化大生產(chǎn)局限在于自己自足的范圍中，嚴(yán)重扼殺了員工在生產(chǎn)上的積極主動(dòng)性。裙帶關(guān)系會(huì)影響職位的要求。企業(yè)在進(jìn)行職位安排上面，由于裙帶關(guān)系，會(huì)使得相關(guān)人員占用該職位，卻不能創(chuàng)造相應(yīng)的價(jià)值，使得這個(gè)職位失去原有的意義和作用。同時(shí)，對(duì)相關(guān)的職位要求沒有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，又不會(huì)對(duì)其工作進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)，最后造成了這個(gè)職位上是一種失職。裙帶關(guān)系造成人力資源上的合理調(diào)配，導(dǎo)致人力資源中的一種人力浪費(fèi)，這樣的浪費(fèi)不僅僅是人才本身的浪費(fèi)，也是企業(yè)人員管理中的直接損失。由于裙帶關(guān)系的原因，人員的安排上就出現(xiàn)了一定的問題，造成其他人才得不到相應(yīng)的安排。裙帶關(guān)系擾亂合理公平的升遷制度，無法使有真才實(shí)干的人才得到相應(yīng)的晉升機(jī)會(huì)，同時(shí)也動(dòng)搖了企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的根基。因而，人力資源管理的改革與提升，已經(jīng)成為一項(xiàng)迫在眉睫的任務(wù)。

三、企業(yè)人力資源管理的改革趨向和相關(guān)對(duì)策

1.注重企業(yè)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，有效地、合理地人力資源規(guī)劃能夠?yàn)槿肆Y源管理提供有效地助力。合理、科學(xué)的人力資源規(guī)劃改變了以往的人力資源規(guī)劃的局面，使無規(guī)劃的人力資源管理、規(guī)劃不夠系統(tǒng)的人力資源、規(guī)劃與管理脫節(jié)的人力資源更加系統(tǒng)、全面。人力資源的規(guī)劃是著眼于企業(yè)未來發(fā)展和未來進(jìn)步的重要基石，是企業(yè)實(shí)踐管理的重要指向，具有一定的總體意義和作用。人力資源的規(guī)劃并不是只存在管理規(guī)章中，而是充分貫徹在企業(yè)人力資源管理的六大模塊中，甚至涉及企業(yè)文化建設(shè)等多個(gè)方面。人力資源規(guī)劃是以企業(yè)的實(shí)際情況作為落腳點(diǎn)，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)技術(shù)，合理科學(xué)地進(jìn)行資源分配，使資源達(dá)到最佳的實(shí)用效果。

2.注重人力資源培訓(xùn)開發(fā)。人力資源培訓(xùn)開發(fā)分為培訓(xùn)技術(shù)、培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)方法等多個(gè)方面。要開發(fā)人力資源培訓(xùn)，首先就要注重全員培訓(xùn)，其次要緊密跟蹤最新的管理理念、體制、技術(shù)和方法，加強(qiáng)前瞻性培訓(xùn)，將人力資源培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合起來，使員工深切認(rèn)識(shí)自身的職業(yè)作用。最終，企業(yè)應(yīng)該注重培養(yǎng)備有骨干人員，為應(yīng)對(duì)企業(yè)緊急情況和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供最為有效的保障，同時(shí)注重培訓(xùn)方式多樣化的發(fā)展，使培訓(xùn)外包與內(nèi)訓(xùn)在企業(yè)人力資源培訓(xùn)方面相輔相成。

3.注重績(jī)效管理和薪酬福利。在薪酬福利方面，現(xiàn)代化的企業(yè)管理擺脫了以往的薪酬福利制度的局限性，薪酬福利的方式更加多樣化，薪酬福利的結(jié)構(gòu)更加現(xiàn)代化，使得員工在物質(zhì)和精神兩方面都能得到滿足，更加注重員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同度和歸屬感。例如，在人力資源管理中，實(shí)施相應(yīng)的寬帶薪酬措施，能夠有效地避免縱向晉升的機(jī)遇少的問題，能夠有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極主動(dòng)性?；蛘撸诠芾韺?shí)踐中注重以技能薪酬和績(jī)效薪酬作為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工不斷提升職業(yè)技能，在崗位上創(chuàng)造相應(yīng)的工作效益，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相融合。或者，在管理中，建立健全相應(yīng)的經(jīng)營者年薪制和員工持股計(jì)劃，使員工成為企業(yè)的擁有者，而不是企業(yè)的打工者，這種身份的轉(zhuǎn)換，能夠引導(dǎo)全體員工關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展和經(jīng)營效益。在績(jī)效管理方面，不再注重績(jī)效考核的紙面問題，更加注重績(jī)效管理的實(shí)效性，將員工的績(jī)效考核與企業(yè)發(fā)展捆綁在一起，其管理模式更加宏偉、全面?？?jī)效考核的方式不再是主觀模糊定性的考核方式，更加注重員工在崗位上的客觀精確定量的考核方式，使得員工的績(jī)效落在實(shí)處。

4.注重企業(yè)文化的建立健全。在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)文化的建立是一個(gè)漫長的過程，然而由于企業(yè)人力資源管理不夠完善、人力資源管理的人情化的詬病等問題，容易導(dǎo)致企業(yè)管理人員過于急功近利、好大喜功、追求形式。所以，建立健全現(xiàn)代化的企業(yè)文化顯得尤為重要，能夠使企業(yè)人力資源管理人員趨于務(wù)實(shí)作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工行為規(guī)范和工作價(jià)值理念。同時(shí)，應(yīng)該注重將學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、能力開發(fā)、職業(yè)發(fā)展等結(jié)合起來，立足長遠(yuǎn)，腳踏實(shí)地，打造高素質(zhì)、高能力的員工隊(duì)伍。

5.注重企業(yè)與員工之間的關(guān)系管理。勞動(dòng)關(guān)系管理是企業(yè)管理和發(fā)展的重要組成部分，處理好勞動(dòng)關(guān)系是提升企業(yè)品牌的有效途徑。勞動(dòng)關(guān)系管理既要落實(shí)到勞動(dòng)合同上，更要落實(shí)到公司章程上，使企業(yè)和員工之間的權(quán)利和義務(wù)平等。這種勞動(dòng)關(guān)系管理注重體現(xiàn)雙方的自愿、公平、公正、公開的原則，讓員工深切認(rèn)識(shí)自身的職責(zé)和作用，能夠有效地調(diào)動(dòng)員工工作的積極主動(dòng)性，提升員工工作的質(zhì)量和效果，增加了員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同度和歸屬感，避免人才流失的情況出現(xiàn)。要保障較好的勞動(dòng)關(guān)系管理，企業(yè)應(yīng)該充分貫徹以人為本的管理理念，尊重員工的個(gè)性化特點(diǎn)，保障員工的合法權(quán)益，為員工提供良好的就業(yè)環(huán)境，落實(shí)現(xiàn)代化的薪酬福利制度，使企業(yè)與員工相互理解、相互促進(jìn)、相互影響。要保障良好的勞動(dòng)關(guān)系管理，也要注重現(xiàn)代化的人力資源管理技術(shù)的提升，有效地應(yīng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理事務(wù)的繁瑣，使得勞動(dòng)關(guān)系管理更加快捷迅速。

四、結(jié)語

人力資源管理，作為現(xiàn)代化企業(yè)管理的重要內(nèi)容，既要注重宏觀管理上的問題，更要注重微觀管理的問題。在人力資源規(guī)劃、人力資源培訓(xùn)、企業(yè)文化建立等多個(gè)方面實(shí)施相應(yīng)的策略，如此才能使人力資源管理更加具有現(xiàn)代化的意義和作用。

參考文獻(xiàn)：

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[2]龔琳娜.企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].民族企業(yè)，2014，08（12）：56.

作者：高麗娟 單位：吉林省長白山森工集團(tuán)敦化林業(yè)有限公司

第六篇：國有集團(tuán)企業(yè)人力資源管控策略優(yōu)化

摘要：國有集團(tuán)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)有效的集團(tuán)管控，人力資源管控是不可忽視的重要管控環(huán)節(jié)。文章以J企業(yè)的集團(tuán)管控為切入點(diǎn)，從實(shí)際管控需求出發(fā)，在現(xiàn)有人力資源管控策略的基礎(chǔ)上，探索人力資源管控策略的優(yōu)化措施，為國有集團(tuán)企業(yè)人力資源管控策略的優(yōu)化提供一定借鑒。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；現(xiàn)狀；管控策略；優(yōu)化

黨的十八屆三中全會(huì)決定指出：推動(dòng)國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度，其中要必須適應(yīng)市場(chǎng)化、國際化新形勢(shì)，以規(guī)范經(jīng)營決策、資產(chǎn)保值增值、公平參與競(jìng)爭(zhēng)、提高企業(yè)效率、增強(qiáng)企業(yè)活力、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任為重點(diǎn)，進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革。聯(lián)系到具體實(shí)際，就是需要國有企業(yè)加強(qiáng)自身組織建設(shè)，不斷提升國有企業(yè)現(xiàn)代化管理水平。目前多數(shù)國有集團(tuán)企業(yè)雖然內(nèi)部架構(gòu)和組織建設(shè)在近些年得到不斷完善，但細(xì)分到人力資源管控上，仍普遍存在很多的不足之處，如國有集團(tuán)企業(yè)人力資源制度落地效果不佳、人力資源內(nèi)部規(guī)范性差等，這些不足需要國有集團(tuán)企業(yè)不斷的去解決和完善。本文以J企業(yè)為例，結(jié)合該企業(yè)管控模式，探索出適合J企業(yè)人力資源管控策略的優(yōu)化措施，以幫助其更好的達(dá)到人力資源管控效果。

一、人力資源管控策略概述

任何一種管控策略都需要立足全局，從發(fā)揮業(yè)務(wù)最大價(jià)值的角度出發(fā)，做系統(tǒng)性的布局和執(zhí)行。人力資源管控作為集團(tuán)管控模式的重要組成部分，在實(shí)際應(yīng)用過程中，需以集團(tuán)管控模式為基礎(chǔ)，來選擇對(duì)應(yīng)的人力資源管控模式。根據(jù)集團(tuán)企業(yè)的發(fā)展和形成過程，集團(tuán)管控模式一般分為運(yùn)營管控型、戰(zhàn)略管控型及財(cái)務(wù)管控型三種類型,對(duì)應(yīng)集團(tuán)管控模式的人力資源管控模式分為全面管理型（業(yè)務(wù)操作型）、監(jiān)督管理型（政策指導(dǎo)型）和分散管理型（顧問型）。從上表可以得出以下幾個(gè)結(jié)論，具體是：一是策略的動(dòng)態(tài)匹配性。任何一種管控策略的應(yīng)用均應(yīng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，正如人的成長一般，每一個(gè)階段需要有不同的生存策略。企業(yè)的發(fā)展階段決定了集團(tuán)企業(yè)管控策略，集團(tuán)企業(yè)管控策略決定了人力資源管控策略，追根溯源就是企業(yè)的發(fā)展最終決定了人力資源管控策略的選擇和落地。二是策略的內(nèi)部協(xié)同性。人力資源管控策略不是單獨(dú)內(nèi)生的一種管理策略，而是在企業(yè)發(fā)展的大趨勢(shì)下，基于集團(tuán)企業(yè)管控策略的總體要求，構(gòu)建起來的一種協(xié)調(diào)性策略，是對(duì)集團(tuán)企業(yè)管控策略的重要組織部分，其最終使命是協(xié)同集團(tuán)企業(yè)管控策略的實(shí)現(xiàn)，并體現(xiàn)其業(yè)務(wù)的最大價(jià)值。

二、J企業(yè)人力資源管控現(xiàn)狀

J企業(yè)是1993年組建成立的國有獨(dú)資企業(yè)，經(jīng)過多年發(fā)展，資產(chǎn)規(guī)模已突破700億，逐步形成以高速公路為核心的交通基礎(chǔ)設(shè)施投資經(jīng)營、交通工程建設(shè)施工、交通運(yùn)輸三大板塊為主營業(yè)務(wù)的區(qū)域性大型國有企業(yè)。目前J企業(yè)參控股企業(yè)達(dá)30多家，其中直接負(fù)責(zé)管理的二級(jí)全資企業(yè)有4家，在職員工2000余人?！笆濉逼陂g，根據(jù)外部環(huán)境和自身發(fā)展需要，J企業(yè)集團(tuán)管控策略具體體現(xiàn)在“1134”發(fā)展戰(zhàn)略上?！?134”發(fā)展戰(zhàn)略即1個(gè)方向（即以高速公路產(chǎn)業(yè)鏈為核心的交通產(chǎn)業(yè)型投資為主，以促進(jìn)主業(yè)可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)的財(cái)務(wù)性投資為輔的發(fā)展方向）、1個(gè)體系（即高速公路“投建管養(yǎng)”一體化運(yùn)作體系）、3個(gè)調(diào)整（即公司負(fù)債結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整）、4個(gè)有效（即建設(shè)資金有效供給、造價(jià)與成本有效控制、受資企業(yè)有效監(jiān)管和公司風(fēng)險(xiǎn)有效防范）。根據(jù)“1134”發(fā)展戰(zhàn)略的管控意圖，J企業(yè)采用的是戰(zhàn)略管控型的集團(tuán)企業(yè)管控策略。目前J企業(yè)在企業(yè)總部單獨(dú)成立人力資源部，人力資源管控主要以總部人力資源部為人力資源管理的政策監(jiān)控指導(dǎo)中心，利用人力資源信息化HR系統(tǒng)、年度計(jì)劃報(bào)表等工具，逐步實(shí)現(xiàn)對(duì)二級(jí)企業(yè)的工資總額、勞動(dòng)用工的有效管理，并對(duì)二級(jí)企業(yè)的人力資源計(jì)劃規(guī)劃、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程等業(yè)務(wù)工作進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)控，而二級(jí)企業(yè)在實(shí)際工作中自行開展人力資源業(yè)務(wù)，為此J企業(yè)的人力資源管控策略為典型的監(jiān)督管理型。一定的管控偏重，主要從管理的計(jì)劃性入手，以“管住人”、“管住錢”為主要手段，以實(shí)現(xiàn)人力資源全局性管控的目的。根據(jù)SWOT分析法，從優(yōu)勢(shì)、弱勢(shì)、機(jī)會(huì)及威脅四個(gè)維度來綜合分析J企業(yè)的人力資源管控策略，

三、J企業(yè)人力資源管控策略優(yōu)化

根據(jù)SWOT分析法的分析，J企業(yè)目前的人力資源管控策略最大的內(nèi)部缺陷就是J企業(yè)的人力資源意圖無法得到有效傳遞，人力資源管理行為無法得到有效規(guī)范和統(tǒng)一，從解決問題的角度，提出以下優(yōu)化建議：

1.搭好一個(gè)信息管控平臺(tái)。目前J企業(yè)在國內(nèi)先進(jìn)HR系統(tǒng)供應(yīng)商-宏景軟件的幫助下，已建立起企業(yè)內(nèi)部人力資源管理信息系統(tǒng)。按照系統(tǒng)搭建的目標(biāo)，第一期先行上線組織結(jié)構(gòu)、人員基礎(chǔ)信息、薪酬管理等基礎(chǔ)模塊，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)源集中式、存儲(chǔ)式管理，給所有基礎(chǔ)的人力資源數(shù)據(jù)搭建起“數(shù)據(jù)倉庫”?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代下，人力資源管控可以更加注重管理的靈活性和有效性，J企業(yè)應(yīng)該在條件成熟的情況下，進(jìn)一步釋放HR系統(tǒng)功能，提升系統(tǒng)自身的功能魅力，實(shí)現(xiàn)“數(shù)據(jù)倉庫”到“數(shù)據(jù)超市”的轉(zhuǎn)變。二級(jí)企業(yè)除了到HR系統(tǒng)里面來存儲(chǔ)數(shù)據(jù)外，還樂意到HR系統(tǒng)里面來采購各類信息數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)報(bào)表等產(chǎn)品，培育起HR系統(tǒng)良性的運(yùn)營生態(tài)圈，這樣J企業(yè)就可以通過系統(tǒng)對(duì)二級(jí)企業(yè)在HR系統(tǒng)上的各類使用行為進(jìn)行跟蹤和分析，以實(shí)現(xiàn)信息上的管控。

2.提煉出指導(dǎo)性業(yè)務(wù)流程。作為一家國有企業(yè)，J企業(yè)歷年來一直都非常重視自身制度建設(shè)，針對(duì)人力資源管理工作，已先后出臺(tái)多項(xiàng)人力資源管理制度，但總感覺集團(tuán)企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行力差強(qiáng)人意。眾所周知，再完善的制度，也存在著不足，尤其是制度建設(shè)天生就可能存在制度時(shí)效性、條文清晰度等不足，特別是隨著勞動(dòng)用工環(huán)境的變化，就可能導(dǎo)致一些具體的操作規(guī)范缺乏執(zhí)行依據(jù)，業(yè)務(wù)流程的制定就可以較好的彌補(bǔ)制度建設(shè)的缺陷。J企業(yè)可以針對(duì)部分集團(tuán)性的業(yè)務(wù)制度，梳理這些制度的核心和要點(diǎn)，將制度轉(zhuǎn)變?yōu)榭蓤?zhí)行性更強(qiáng)的業(yè)務(wù)流程，通過具體業(yè)務(wù)流程的宣貫和執(zhí)行，更好的貫徹落實(shí)J企業(yè)的人力資源管控意圖。

3.增強(qiáng)業(yè)務(wù)隊(duì)伍素質(zhì)培訓(xùn)。J企業(yè)的人力資源隊(duì)伍多數(shù)都是非專業(yè)科班出身，且部分二級(jí)企業(yè)經(jīng)常存在崗位調(diào)動(dòng)，人員隊(duì)伍不是很穩(wěn)定，這就直接導(dǎo)致從事人力資源工作的人員工作認(rèn)知度偏低、專業(yè)素質(zhì)不高。這幾年J企業(yè)雖然也針對(duì)人力資源工作人員開展了一系列的培訓(xùn)，但培訓(xùn)的密度和培訓(xùn)的范圍還相對(duì)較小，專業(yè)技能的訓(xùn)練和專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)尚比較欠缺。J企業(yè)可以在現(xiàn)有培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮J企業(yè)總部?jī)?yōu)勢(shì)，多牽頭組織開展集團(tuán)企業(yè)內(nèi)部二級(jí)企業(yè)之間的業(yè)務(wù)交流和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，帶動(dòng)二級(jí)企業(yè)業(yè)務(wù)人員走出去接受新知識(shí)、新技能的學(xué)習(xí)，并在資源和機(jī)會(huì)上給予一定的支持，以提升人力資源隊(duì)伍對(duì)集團(tuán)企業(yè)總部人力資源的認(rèn)同度和向心力。

4.增強(qiáng)業(yè)務(wù)人員配置影響力。根據(jù)目前J企業(yè)的人力資源管控權(quán)限，二級(jí)企業(yè)的人力資源管理人員和工作人員的任命均由各所在單位自行負(fù)責(zé)，這樣就削弱了集團(tuán)企業(yè)總部對(duì)二級(jí)企業(yè)人力資源人員的直接影響力，集團(tuán)企業(yè)總部對(duì)這些人力資源人員沒有直接的制約手段。J企業(yè)可以在現(xiàn)有選配和任免的權(quán)限上，增強(qiáng)對(duì)二級(jí)企業(yè)選配人力資源管理人員的影響力，增加集團(tuán)企業(yè)總部對(duì)二級(jí)企業(yè)擬任命對(duì)象的業(yè)務(wù)考核環(huán)節(jié)。凡是經(jīng)過集團(tuán)企業(yè)總部考核通過后，擬任命對(duì)象才能正式上崗，這樣既解決了影響力的問題，還能有效把控人力資源工作人員的素質(zhì)。通過對(duì)J公司人力資源管控策略的優(yōu)化，可以發(fā)現(xiàn)集團(tuán)企業(yè)的人力資源管控是一個(gè)復(fù)雜的、系統(tǒng)的過程，其管控的邏輯和思路有著較強(qiáng)的專業(yè)性。各國有集團(tuán)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)人力資源管控效果的最大化，應(yīng)從自身實(shí)際出發(fā)，綜合考慮目前各自的集團(tuán)管控模式，結(jié)合實(shí)際人力資源狀況，合理定位和優(yōu)化人力資源管控策略，以提高集團(tuán)企業(yè)整體人力資源管理水平，優(yōu)化資源配置，促進(jìn)集團(tuán)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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作者：徐朝輝 單位：寧波交通投資控股有限公司

第七篇：農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理存在問題及策略

摘要：改革開放后，我國的農(nóng)業(yè)企業(yè)從過去的起步萌芽到如今的繁榮昌盛，在無數(shù)次的機(jī)遇與挑戰(zhàn)中謀求著生存，并在這期間漸漸發(fā)展壯大。現(xiàn)如今，經(jīng)過了近四十年的發(fā)展，新型的農(nóng)業(yè)企業(yè)已比比皆是。近幾年隨著農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)激烈，農(nóng)業(yè)企業(yè)的生存發(fā)展也受到了威脅，要想在大環(huán)境下謀求發(fā)展，就必須提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。而農(nóng)業(yè)企業(yè)想要提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力就需要有一定實(shí)力的人力資源。因此，對(duì)于農(nóng)業(yè)企業(yè)來說，人力資源就是企業(yè)的核心資源，但是農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理大部分都不盡如人意，需要從戰(zhàn)略的角度來重新規(guī)劃人力資源管理，建立科學(xué)化、人性化、專業(yè)化的人力資源管理。本文分析了我國農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問題以及相應(yīng)地提出了解決策略。

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)企業(yè)；人力資源；管理

現(xiàn)如今我國農(nóng)業(yè)企業(yè)得到迅速的發(fā)展，同時(shí)農(nóng)業(yè)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也在日趨嚴(yán)峻。中小型的農(nóng)業(yè)企業(yè)由于管理機(jī)制不成熟，自身實(shí)力不足，人力資源管理匱乏，大多數(shù)面臨著生存危機(jī)。而作為現(xiàn)代化的農(nóng)業(yè)企業(yè)，管理的核心是管人，所以要想謀求發(fā)展壯大，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須做到“與時(shí)俱進(jìn)，以人為本”。由此可見，對(duì)其人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理規(guī)劃，是一家農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵。但目前來看，我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理卻依然存在很大問題。

一、我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀

我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的基層勞動(dòng)者大部分都是農(nóng)民，文化程度整體偏低，缺乏對(duì)現(xiàn)代公司制度以及管理模式的認(rèn)知，工作態(tài)度較散漫，小農(nóng)意識(shí)根深蒂固，習(xí)慣了“自給自足”的耕種模式，而傳統(tǒng)的耕種方式已無法滿足新型農(nóng)業(yè)的需要；企業(yè)管理者農(nóng)業(yè)知識(shí)匱乏，缺乏對(duì)農(nóng)業(yè)的認(rèn)識(shí)，以至于無法“對(duì)癥下藥”；專業(yè)的生產(chǎn)管理者缺乏，生產(chǎn)端流動(dòng)性大，不僅延誤生產(chǎn)，更影響企業(yè)發(fā)展；整體人員流動(dòng)性大，導(dǎo)致一些員工產(chǎn)生短期行為，工作效率低下，工作積極性降低。

二、我國農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理中存在的問題分析

1、農(nóng)業(yè)企業(yè)管理模式簡(jiǎn)單導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)留不住人才

由于農(nóng)業(yè)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展規(guī)模普遍較小，企業(yè)的管理者也普遍缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理理念，管理方法比較簡(jiǎn)單，這直接導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人才難以接受這種管理方式，再加上其他一些因素，農(nóng)業(yè)企業(yè)根本留不住人才，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重。另外農(nóng)業(yè)企業(yè)還用很多不懂農(nóng)業(yè)的管理者來管理，這些管理者常常不加思考，就直接運(yùn)用個(gè)人的管理方式和以前行業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)來管理農(nóng)業(yè)企業(yè)，這就直接導(dǎo)致企業(yè)管理模式的混亂。

2、人力資源管理部門職能得不到完全發(fā)揮

在農(nóng)業(yè)企業(yè)的管理過程中，人力資源管理部門的職能得不到完全的發(fā)揮。有的農(nóng)業(yè)企業(yè)根本就沒有人力資源管理部門，或者有的農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理部門職能弱化，沒有話語權(quán)。在人力資源的管理過程中，有不少的農(nóng)業(yè)企業(yè)刻意追求平衡計(jì)分卡、KPI等等技術(shù)細(xì)節(jié)，沒想過這樣做只是拘泥于人力資源管理方法的本身，無形之中把簡(jiǎn)單的事情復(fù)雜化了。

3、人才供給與企業(yè)發(fā)展不匹配

目前我國的農(nóng)業(yè)類院校實(shí)屬不少，在校學(xué)子更是數(shù)以萬計(jì)。但是人數(shù)雖多，而真正從事農(nóng)業(yè)的人才還在少數(shù)。農(nóng)業(yè)企業(yè)迫切需要既懂農(nóng)業(yè)業(yè)務(wù)又懂其管理的綜合素質(zhì)高的人才，但目前來看，大多數(shù)的農(nóng)業(yè)院校尤其是?？茖W(xué)校仍沿用狹隘的“專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)”模式辦學(xué)，學(xué)生直到畢業(yè)時(shí)，對(duì)所謂的農(nóng)業(yè)行業(yè)仍是云里霧里，沒有真正領(lǐng)悟到農(nóng)業(yè)的實(shí)質(zhì)。并且作為涉農(nóng)行業(yè)，一般農(nóng)業(yè)企業(yè)的地理位置通常相對(duì)偏遠(yuǎn)，在郊區(qū)或者農(nóng)村，工作環(huán)境較艱苦，所以很難吸引到高層次的人才和年輕人。而在一線農(nóng)業(yè)工作的生產(chǎn)員工中，大多數(shù)員工來自于偏遠(yuǎn)區(qū)域的農(nóng)村，他們的契約意識(shí)淡薄，身上殘留著很多陋習(xí)，整體素質(zhì)較低。

4、企業(yè)缺少文化建設(shè)，企業(yè)凝聚力過低

目前我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的人事部門大都未把企業(yè)文化納入人力資源管理的范疇。這就導(dǎo)致中小農(nóng)業(yè)企業(yè)面對(duì)國內(nèi)外激烈競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)管理的內(nèi)在缺陷也逐步呈現(xiàn)，企業(yè)文化建設(shè)的缺失成為影響中小企業(yè)發(fā)展的重要因素，也成為中小農(nóng)業(yè)企業(yè)亟待解決的突出問題。就目前我國大多數(shù)中小農(nóng)業(yè)企業(yè)而言，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)仍停留在粗線條、淺層次的階段，對(duì)企業(yè)文化的概念、特點(diǎn)、意義的認(rèn)識(shí)還比較模糊。

5、權(quán)責(zé)不清，缺乏行之有效的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制

目前，許多農(nóng)業(yè)企業(yè)存在部門之間、員工之間缺乏清晰明了的權(quán)責(zé)劃分的問題，有了成績(jī)，大家就爭(zhēng)搶邀功；出了問題，大家就互相推諉。導(dǎo)致一些企業(yè)不重視獎(jiǎng)懲機(jī)制的建立以及應(yīng)用，而另一些企業(yè)雖然建立了一些獎(jiǎng)懲措施，但卻最終都流于形式，無法實(shí)施。

6、績(jī)效考核“紙上談兵”，缺乏實(shí)際應(yīng)用和及時(shí)反饋

現(xiàn)如今我國不少的農(nóng)業(yè)企業(yè)缺少績(jī)效考核機(jī)制。而有的農(nóng)業(yè)企業(yè)即使有績(jī)效管理，但是做的不是很到位，單純的績(jī)效考核，評(píng)評(píng)分、走過場(chǎng)，考核表填完就認(rèn)為是完成了。于是績(jī)效考核往往就成了一個(gè)做樣子、走形式的工作任務(wù)，應(yīng)付考核者，而考核者在考核結(jié)束后就認(rèn)為是完成了績(jī)效考核，缺乏與考核對(duì)象的溝通，忽視績(jī)效面談和反饋，這樣導(dǎo)致員工找不到自己存在的工作問題，績(jī)效結(jié)果常常不理想。這種現(xiàn)象也嚴(yán)重影響了農(nóng)業(yè)企業(yè)的運(yùn)行效率，無形中增加了企業(yè)的人力成本。

三、對(duì)我國農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展建議

1、提高農(nóng)業(yè)企業(yè)管理者的管理能力

農(nóng)業(yè)企業(yè)可定期組織管理層的綜合管理能力培訓(xùn)，提高管理層的綜合管理能力。一方面，不定期邀請(qǐng)管理學(xué)方面的學(xué)者、教授來公司開展講座，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，培養(yǎng)管理層現(xiàn)代企業(yè)管理思維；另一方面，由公司人力資源部門定期組織公司內(nèi)部開展公司管理交流會(huì)，互相學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，提升管理層的整體管理能力，提高管理效率。好的管理者是保證員工隊(duì)伍穩(wěn)定的重要保證。

2、引進(jìn)專業(yè)人才，健全人力資源管理部門

引進(jìn)既有專業(yè)學(xué)歷，又有一定實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn)的高端人才，再由其引入人力資源管理專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，新老搭配，健全人力資源部門。同時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予人力資源部門足夠的信任與支持，使人力資源部門能夠在公司整體框架內(nèi)切實(shí)發(fā)揮其核心作用。

3、根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，積極引進(jìn)農(nóng)業(yè)企業(yè)相關(guān)人才

人才的引進(jìn)是企業(yè)發(fā)展不斷創(chuàng)新、不斷進(jìn)步的有力保證。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，誰擁有高素質(zhì)的人才，誰將具有絕對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。新形勢(shì)下，農(nóng)業(yè)企業(yè)管理者必須適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的需求，接觸新理念，掌握新方法，樹立現(xiàn)代化的企業(yè)管理理念，更新舊的管理理念，把人力資源看作企業(yè)長久發(fā)展過程中的核心資源，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，讓每個(gè)員工都能充分的發(fā)揮自己的特長。一線人員由各生產(chǎn)部門自行招聘，二線人員及其他員工可由人力資源部門招聘。這樣才能吸引大量?jī)?yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，從而為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

4、重視企業(yè)文化，提高企業(yè)的凝聚力

目前我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展水平和國外優(yōu)秀的農(nóng)業(yè)企業(yè)相比還有很大的差距，要彌補(bǔ)這些差距，農(nóng)業(yè)企業(yè)要想發(fā)展壯大必須建立自己獨(dú)特的企業(yè)文化。企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，即以價(jià)值觀念和思維方式為核心所形成的外化的企業(yè)經(jīng)營規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一。它可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度文化和企業(yè)形象物質(zhì)文化三大層次。中小農(nóng)業(yè)企業(yè)應(yīng)吸收傳統(tǒng)企業(yè)文化精華，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中正確地處理好“義”與“利”之間的關(guān)系，信奉“誠信為本”“薄利多銷”的信念，遵守價(jià)實(shí)、貨真、量足、守義的中小企業(yè)倫理道德，福好行德、周濟(jì)貧民，吸納古代豐富的中小企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)。借鑒西方先進(jìn)中小企業(yè)文化，應(yīng)樹立自尊、自信、自主的主體意識(shí)，樹立積極進(jìn)取的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，樹立不斷開拓進(jìn)取的創(chuàng)新精神，樹立開放意識(shí)，樹立憂患意識(shí)。同時(shí)，應(yīng)抓形象，樹品牌，培育企業(yè)精神，建塑企業(yè)共有價(jià)值觀。

5、權(quán)責(zé)分明，建立合理有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制

人力資源部門應(yīng)要求各崗位員工以書面形式擬定好自己的崗位說明書，明確自己的工作目標(biāo)、工作任務(wù)。與此同時(shí)，員工還要根據(jù)公司的相應(yīng)制度標(biāo)桿，自己設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者此時(shí)要做好監(jiān)督工作。員工達(dá)到個(gè)人工作目標(biāo)，要給予獎(jiǎng)勵(lì)；反之未達(dá)到個(gè)人的工作目標(biāo)，要進(jìn)行懲罰。值得注意的是，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都一定要及時(shí)。延遲支付的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)產(chǎn)生折扣效應(yīng)，讓員工認(rèn)知到的價(jià)值降低，即使你花了大錢，也難以起到預(yù)期效果。同樣的，延遲懲罰，會(huì)被人誤解為秋后算賬、“穿小鞋”。建立完善的獎(jiǎng)懲制度，使員工認(rèn)識(shí)到“多勞才能奪得”，鞭策員工積極工作，創(chuàng)造自身價(jià)值。這樣做既提高了公司的運(yùn)營效率，又降低了人力資源的成本。

6、建立科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核是一把“雙刃劍”，好的績(jī)效考核制度不但可以帶動(dòng)整個(gè)組織，激起全體員工努力工作的積極性和熱情，更可以提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)農(nóng)業(yè)行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；但如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的后果，會(huì)使部分員工對(duì)績(jī)效考核過程或績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生不滿，這種不滿會(huì)導(dǎo)致工作態(tài)度怠慢，效率降低，長期下去制約公司發(fā)展。所以在前期，要把績(jī)效評(píng)估制度設(shè)計(jì)得簡(jiǎn)單實(shí)用，而指標(biāo)的設(shè)定更是要一步一步慢慢來。實(shí)施績(jī)效考核需要與薪酬掛鉤，兩者緊密度過低，會(huì)使個(gè)人和部門不重視，如同擺設(shè)。過高又會(huì)造成收入差距拉大，員工內(nèi)部矛盾激化，產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，在績(jī)效考核工作中，人力資源經(jīng)理應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考核人的專業(yè)培訓(xùn)，將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化、明確，并要求考核人嚴(yán)格按照考核的原則和操作方法進(jìn)行考核，加強(qiáng)溝通和交流，最大程度的發(fā)揮績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)，從而提高公司整體的管理水平。

作者：李澆 趙晴 單位：大連財(cái)經(jīng)學(xué)院

第八篇：“互聯(lián)網(wǎng)+”與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

摘要：隨著時(shí)代的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已普遍運(yùn)用到各行各業(yè)中，正因?yàn)檫@樣，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求，很多企業(yè)在人力資源管理方面都往“互聯(lián)網(wǎng)+”模式轉(zhuǎn)變，使得人力資源管理變得更加合理化、科學(xué)化。本文通過闡述“互聯(lián)網(wǎng)+”對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響，分析當(dāng)下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r及存在的問題，最后提出完善“互聯(lián)網(wǎng)+”與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新措施。

關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”；現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理

0引言

“互聯(lián)網(wǎng)+”是指互聯(lián)網(wǎng)+各種不同領(lǐng)域的行業(yè)，其標(biāo)志著一種新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形態(tài)，也就是將互聯(lián)網(wǎng)發(fā)揮其在生產(chǎn)配置的優(yōu)化、集成方面的作用，把互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)新成果融入到社會(huì)各經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中去，加強(qiáng)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新能力和生產(chǎn)力，形成更寬廣的以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)設(shè)施和實(shí)現(xiàn)工具的經(jīng)濟(jì)發(fā)展新形態(tài)。在十二屆全國人大三次會(huì)議上，國家總理在政府工作報(bào)告中第一次提出“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略計(jì)劃。國家對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”的重視意味著其對(duì)人們的生活及各工作領(lǐng)域產(chǎn)生了普遍而深入的影響，因此，企業(yè)應(yīng)該重視“互聯(lián)網(wǎng)+”與人力資源管理的創(chuàng)新，減少內(nèi)部人員流動(dòng)，不斷提升現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的效率和收益。

1“互聯(lián)網(wǎng)+”對(duì)人力資源管理的影響

1.1“互聯(lián)網(wǎng)+”大數(shù)據(jù)思維提升人力資源管理力度

“互聯(lián)網(wǎng)+”大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理是基于思維轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型。在互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建人才系統(tǒng)，可以促進(jìn)人力資源信息的共享，及時(shí)發(fā)現(xiàn)需要的人才和企業(yè)的發(fā)展機(jī)遇。大數(shù)據(jù)思維可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估的不足，利用這個(gè)平臺(tái)加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的有效性及科學(xué)性，不但提升人力資源管理效率，也使得企業(yè)管理更加的人性化。

1.2扁平化、去中心化思維可以改進(jìn)人力資源管理模式

“互聯(lián)網(wǎng)+”是一個(gè)平等、公平的溝通平臺(tái)，注重交流、開放及分享等價(jià)值觀念，員工在這個(gè)平臺(tái)上可以感受到自由、平等的待遇。在這種扁平化、去中心化思維下，員工在平臺(tái)上能直接了解、參與人力資源管理，甚至可以提出建議，不存在層層上報(bào)、官僚層級(jí)的問題，改進(jìn)了傳統(tǒng)人力資源的管理模式。

1.3“互聯(lián)網(wǎng)+”對(duì)員工培訓(xùn)提供了便利條件

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代打破了傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，企業(yè)可以通過移動(dòng)客戶端分享培訓(xùn)內(nèi)容或進(jìn)行遠(yuǎn)程視頻培訓(xùn)等，不僅能提高員工的工作效率，而且節(jié)省了很多的時(shí)間，有效的提高了企業(yè)人力資源管理的效率。

2現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)人力資源管理不重視

多數(shù)企業(yè)高層在對(duì)待人力資源管理的問題上不夠重視，把此工作歸類為一般的事務(wù)管理工作，造成制度體系的不完善。在以前勞動(dòng)力充足的時(shí)期，很多企業(yè)不存在關(guān)于人力資源的規(guī)劃及管理制度，這是由于時(shí)代的因素對(duì)人的管理比較簡(jiǎn)單，不要求具備復(fù)雜的技能。

2.2人力資源管理部門工作內(nèi)容繁雜

每個(gè)企業(yè)幾乎都設(shè)有人事部或者人力資源管理部門，他們的工作并非只是管理人員，還要負(fù)責(zé)日?？记诠ぷ?、薪資統(tǒng)計(jì)工作、材料歸檔工作及人員培訓(xùn)工作等日常行政工作內(nèi)容，他們的工作量多而復(fù)雜。

2.3對(duì)員工的激勵(lì)力度不大

在激勵(lì)員工方面的力度不足是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的一個(gè)很大的問題，很多企業(yè)使用的激勵(lì)方式單一，覺得只要給員工漲工資就能讓他們把心思放到工作上，充分發(fā)揮他們的潛力，但卻忽視了員工在精神方面的追求。

3完善“互聯(lián)網(wǎng)+”與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理措施

3.1運(yùn)用“互聯(lián)網(wǎng)+”思維進(jìn)行人力資源管理

“互聯(lián)網(wǎng)+”是一種很廣泛的管理方式，企業(yè)人力資源管理者要正確認(rèn)識(shí)并有效利用這種思維去管理企業(yè)事務(wù)及員工活動(dòng)，通過互聯(lián)網(wǎng)建立各種員工之間的社交平臺(tái)，加強(qiáng)部門及員工之間的交流，提升企業(yè)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。另外，人力資源管理者在招聘、統(tǒng)計(jì)工資及績(jī)效等問題上運(yùn)用“互聯(lián)網(wǎng)+”思維數(shù)據(jù)化進(jìn)行，能大大提高人力資源管理的效率，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.2加強(qiáng)各部門參與“互聯(lián)網(wǎng)+”下人力資源管理模式

很多企業(yè)的人力資源管理工作只由人力資源管理部門單獨(dú)進(jìn)行，這是不利于企業(yè)發(fā)展的，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)各部門人員參與到人力資源管理工作中，比如員工可以通過微博、微信及企業(yè)微信公眾號(hào)等這些方式參與人力資源管理活動(dòng)，及時(shí)監(jiān)督人力資源管理，也可以提出解決問題的建議。

3.3改善企業(yè)人力資源管理和人才激勵(lì)機(jī)制

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理，改善人才激勵(lì)制度，要把握住“互聯(lián)網(wǎng)+”帶來的機(jī)遇。這種人性化的管理和激勵(lì)發(fā)展方式，可以增加員工對(duì)企業(yè)信任，在改善企業(yè)人力資源管理的同時(shí)也優(yōu)化了人才激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。綜上所述，“互聯(lián)網(wǎng)+”即給企業(yè)帶來了機(jī)遇，同時(shí)也帶來一定的挑戰(zhàn)，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越演越烈的當(dāng)下，正確處理“互聯(lián)網(wǎng)+”與人力資源管理是企業(yè)處于不敗之地，穩(wěn)定市場(chǎng)地位的有效途徑。利用“互聯(lián)網(wǎng)+”模式解決人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題，只有這樣才能提高企業(yè)人力資源管理效率，使得企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而，從而穩(wěn)定企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位，與此同時(shí)也促進(jìn)的我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王佳仁.基于“互聯(lián)網(wǎng)+”和大數(shù)據(jù)時(shí)代現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新[J].黑龍江科學(xué)，2016（3）.

[2]褚吉瑞.“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的人力資源管理變革與創(chuàng)新[J].經(jīng)濟(jì)與管理，2015（12）.

作者：王意日格樂吐 單位：烏海職業(yè)技術(shù)學(xué)院

第九篇：中小企業(yè)人力資源管理問題探究

摘要：隨著國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國家已經(jīng)加入世界貿(mào)易組織，并取得了一定的成就。然而，在跨文化視野下，中小企業(yè)在人力資源管理中還存在著較多的問題，無法提高自身的經(jīng)濟(jì)效益，基于此類問題，本文針對(duì)跨文化視野下中小企業(yè)人力資源管理問題的分析，提出幾點(diǎn)解決問題的策略及方案，以供中小企業(yè)人力資源管理人員參考。

關(guān)鍵詞：跨文化視野；中小企業(yè)；人力資源；管理問題

在跨文化視野下，中小企業(yè)必須要重視人力資源管理問題，全面分析跨文化視野對(duì)人力資源管理工作的要求，制定完善的人力資源管理制度，在優(yōu)化人力資源管理體系的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，使其向著更好的方向發(fā)展。

一、跨文化視野下人力資源管理內(nèi)涵

跨文化視野下，人力資源管理就是企業(yè)在跨文化的背景環(huán)境中，為中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展制定完善的人力資源管理制度。此制度的制定就是要求中小企業(yè)人力資源管理人員可以根據(jù)員工文化的差異性，制定不同的管理方案，保證可以利用各類文化全面提高員工的發(fā)展效率，優(yōu)化員工的跨文化知識(shí)體系。由此可見，跨文化視野下中小企業(yè)人力資源管理人員必須要結(jié)合各國文化背景與現(xiàn)狀的分析，制定針對(duì)性的管理制度，使人力資源管理效率得到提升，達(dá)到良好的經(jīng)營與管理效果。

二、跨文化視野下中小企業(yè)人力資源管理問題

在跨文化視野下，中小企業(yè)人力資源管理中還存在著較多的不足之處，影響著中小型企業(yè)的快速發(fā)展與進(jìn)步。具體問題表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

（一）多元文化的沖突

正如我們所知，文化是整個(gè)世界中各個(gè)國家與地區(qū)所共同擁有的精神財(cái)富與寶藏，但是共同擁有并不代表各個(gè)國家的文化就一定是相同的。每個(gè)國家在探索與發(fā)展中都會(huì)形成自身獨(dú)特的文化，以此來適應(yīng)自己國家的需求與發(fā)展謀求進(jìn)步，這也說明中小企業(yè)在多元文化的探索與發(fā)展中，人力資源管理問題是最為重要的影響因素。這一原因主要是因?yàn)槭澜绺鲊纳盍?xí)性、居住環(huán)境與國際多元文化的背景的不同所引起的，然而員工所處的工作與學(xué)習(xí)的環(huán)境也是不同的，因此對(duì)員工的思想以及對(duì)員工的行為也產(chǎn)生了較為嚴(yán)重的影響。例如：在外派員工進(jìn)行工作的時(shí)候，由于文化對(duì)人具有深遠(yuǎn)持久與潛移默化的作用，因此會(huì)造成員工過于重視本國的文化，而對(duì)異域文化會(huì)造成一定的忽視，總是習(xí)慣性的喜歡將本國文化單純的滲透到工作當(dāng)中，此做法勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致文化沖突問題的出現(xiàn)，抑制員工與上下級(jí)之間的溝通與工作能力以及思維創(chuàng)造力的提升與發(fā)展。同時(shí)，在這種文化差異因素的影響與覆蓋下，中小企業(yè)在人力資源管理工作中不利于發(fā)揮管理的優(yōu)勢(shì)與長處，很難提高中小企業(yè)人力資源管理的效率，同時(shí)也不利于中小企業(yè)的進(jìn)步與提高。

（二）缺乏較高的國際化人才吸引能力

受多元文化的影響，中小企業(yè)在發(fā)展中必須要進(jìn)一步加強(qiáng)引進(jìn)一些國際化的高端人才，聘請(qǐng)商務(wù)談判、經(jīng)營管理、法律、國際貿(mào)易與經(jīng)濟(jì)等方面的精英人才，只有這樣，為中小企業(yè)注入新鮮血液與活力，帶來新的生命以此來進(jìn)行文化的交融與碰撞，才會(huì)使員工觸發(fā)創(chuàng)造力，也只有這樣的文化才會(huì)有血有肉，富有極強(qiáng)的生命力，才能提高中小企業(yè)發(fā)展的效率，然而對(duì)于當(dāng)前我國中小企業(yè)中的大部分員工來說只掌握著某一方面的技能，單一的技能文化發(fā)展無法成為多元文化的復(fù)合型人才，不利于適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，很難突破地域文化的籠罩與覆蓋，也就更不能談及突破自身發(fā)展的局限性，使之帶上精神的枷鎖與囚牢，這種情況會(huì)導(dǎo)致上級(jí)在中小企業(yè)人力資源管理工作中受到束縛與影響，難以良性的發(fā)展下去。

（三）國際化人才配備不良

在我國中小企業(yè)的發(fā)展過程中，還會(huì)面臨著關(guān)鍵崗位的人員分配與其他國家崗位分配工作不同的現(xiàn)象與問題，只有結(jié)合每個(gè)員工的文化背景，才能全面了解員工的發(fā)展需求，為其分配適合的崗位，使其可以“舒服”的工作，并建立起合作效率較高的人才隊(duì)伍。然而，目前我國多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理期間，還是不能有效配備國際化人員，無法提高人力資源管理工作效率[1]。

（四）缺乏良好的企業(yè)文化建設(shè)制度

當(dāng)前，在中小企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的過程中，還沒有建設(shè)良好的企業(yè)文化，不能根據(jù)跨文化視野下中小企業(yè)的發(fā)展需求樹立較為正確的價(jià)值觀念，無法提高企業(yè)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與職業(yè)道德品質(zhì)等觀念的出現(xiàn)，因此只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)異國文化簡(jiǎn)單移植的現(xiàn)象，難以達(dá)到良好的企業(yè)文化建設(shè)效果，影響著企業(yè)的凝聚力與文化規(guī)范程度，難以提高企業(yè)的發(fā)展效率[2]。

（五）缺乏良好的通訊溝通制度

當(dāng)前，部分中小企業(yè)還沒有建設(shè)完善的通訊與溝通設(shè)備，因此在全球范圍內(nèi)進(jìn)行的通訊經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)障礙，難以及時(shí)與準(zhǔn)確的獲取與捕捉到最新的消息與動(dòng)態(tài)形勢(shì)，不能充分利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行發(fā)展。再加上其他國家與本企業(yè)存在地域文化上的差異，員工在進(jìn)行篩選信息的時(shí)候，難免會(huì)受到主觀意識(shí)的影響而出現(xiàn)的信息傳遞中的障礙，很難提高中小企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量問題。同時(shí)，中小企業(yè)在跨文化人才培養(yǎng)方面還存在較多不足之處，無法達(dá)到一定的人力資源管理效果，不能發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)[3]。

三、跨文化視野下中小企業(yè)人力資源管理措施

（一）多元文化沖突問題解決策略

在多元文化的視野下，中小企業(yè)要想更好的執(zhí)行人力資源管理工作，就要不斷針對(duì)不同國家文化背景等多方面的差異，全面培養(yǎng)員工的本土文化意識(shí)活學(xué)活用，快速學(xué)習(xí)本土文化以此來達(dá)到適者生存的目的。使員工在進(jìn)行工作之前，可以全面的了解當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)的實(shí)際情況，并且熟悉當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的動(dòng)態(tài)等，保證可以將這些文化差異基礎(chǔ)作為依托，致力于提高員工的適應(yīng)能力，以此獲取較為良好的競(jìng)爭(zhēng)能力。同時(shí)，中小企業(yè)人力資源管理人員還要從跨文化角度出發(fā)，制定人性化員工管理制度，使員工在工作的時(shí)候，可以對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感與歸屬感，自覺為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，達(dá)到良好的人力資源管理效果[4]。

（二）制定國際化人才培吸引制度

在跨文化視野下，中小企業(yè)必須要制定完善的國際化人才吸引制度，保證可以吸引到更多的國際化人才。首先，人力資源管理人員要嚴(yán)格分配各個(gè)部門管理人員的任務(wù)，明確各個(gè)部門管理人員的責(zé)任，這是為了可以吸引到更多的國際化人才，人力資源管理人員可以在各個(gè)部門中安排其他國家的優(yōu)秀人才，這樣，國際化人才在母國管理者的管理情況下，就可以提高溝通的效率，達(dá)到良好的工作效果。其次，人力資源管理人員可以根據(jù)不同國家的文化內(nèi)徑，制定不同的管理制度，以便于制定人性化管理方案，提高中小型企業(yè)國際化人才吸引力[5]。

（三）國際化人才配備制度

在吸引到更多的國際化人才之后，中小企業(yè)人力資源的管理人員必須根據(jù)對(duì)兩國甚至多國的文化差異進(jìn)行分析，采取規(guī)避措施對(duì)國際化人才進(jìn)行配備，避免出現(xiàn)文化沖突問題，影響人力資源管理質(zhì)量以及方案的實(shí)施。同時(shí)，對(duì)于一些宗教信仰文化較為明顯的國家，在保證信仰的合法的情況下，必須要充分尊重員工的宗教信仰，避免冒犯員工信仰出現(xiàn)一些不利于企業(yè)發(fā)展的事情[6]。導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的不團(tuán)結(jié)。

（四）完善企業(yè)文化建設(shè)制度

在跨文化視野下，中小企業(yè)人力資源管理人員不可以單純的將其他國家文化過于簡(jiǎn)單的引進(jìn)企業(yè)，而是要根據(jù)其他國家文化背景下進(jìn)行全面系統(tǒng)的分析，在掌握其他國家的文化特征與國家形勢(shì)下，分析本企業(yè)的發(fā)展模式與特征，而將兩個(gè)文化存在的差異作為切入點(diǎn)，形成良好的互補(bǔ)模式進(jìn)行完善與發(fā)展。也就是將兩個(gè)國家文化的優(yōu)勢(shì)巧妙地融合在一起，在創(chuàng)建出特色企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，穩(wěn)步提高企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)能力，充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，為員工帶來良好的工作環(huán)境，同時(shí)也給中小企業(yè)帶來無限的生機(jī)。

（五）完善企業(yè)通訊建設(shè)工作

當(dāng)前，很多中小企業(yè)在國際通訊期間還存在著較多的不足之處，主要是因?yàn)閱T工在篩選信息的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)影響國際通訊溝通的問題，形成了通訊障礙與交流的障礙。這就需要中小企業(yè)人力資源的管理人員在執(zhí)行管理工作的時(shí)候，可以制定出國際化的通訊管理制度與政策，并且要潛移默化的影響員工學(xué)習(xí)更多國際化的知識(shí)，在篩選信息的時(shí)候，不要單一的受到本國文化的影響。同時(shí)，還要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，要不斷提高員工的思想道德品質(zhì)，為員工提供階段性的思想政治教育，在提高員工思想素養(yǎng)的同時(shí)，可以加強(qiáng)國際通訊工作效率與質(zhì)量，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在中小企業(yè)發(fā)展中的優(yōu)勢(shì)。

四、結(jié)語

在跨文化視野下，中小企業(yè)必須重視人力資源管理工作，制定“因地制宜”與“以人為本”的人力資源管理制度，全面分析多元文化沖突的問題，并且根據(jù)各個(gè)國家的文化背景等優(yōu)化人力資源管理體系，在充分尊重員工的情況下，提高中小企業(yè)的發(fā)展效率，達(dá)到穩(wěn)步發(fā)展并與社會(huì)主義相適應(yīng)的目的。同時(shí)，還要增加人力資源管理體系的優(yōu)化條例，創(chuàng)建文明、和諧、強(qiáng)勁的企業(yè)精神。

作者：張小鑫 路漢 單位：大連財(cái)經(jīng)學(xué)院

 

第十篇：旅游企業(yè)人力資源創(chuàng)新激勵(lì)管理分析

摘要:旅游業(yè)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要產(chǎn)業(yè)，但面對(duì)近年來旅游企業(yè)人員跳槽頻繁的問題，企業(yè)管理者應(yīng)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，為員工提供更優(yōu)厚的福利，以留住人才，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

關(guān)鍵詞:旅游企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；創(chuàng)新

隨著旅游市場(chǎng)的擴(kuò)大，旅游企業(yè)也發(fā)生著很大的發(fā)展。在旅游企業(yè)飛速發(fā)展的同時(shí)，人力資源管理工作中也存在一定的不足，人員的流失比較嚴(yán)重，針對(duì)這一現(xiàn)象，旅游企業(yè)應(yīng)該采取一定的激勵(lì)機(jī)制，提高員工的工作積極性，帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

一、旅游企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

(一)模式落后

在人員管理上，很多企業(yè)的管理人員是從業(yè)務(wù)人員轉(zhuǎn)型而來的，沒有一個(gè)科學(xué)的人才管理戰(zhàn)略，只是為了應(yīng)付當(dāng)下的經(jīng)營所需。一些企業(yè)的人員管理?xiàng)l例還只是停留在書面的層次，沒有將其落實(shí)到實(shí)處，人事部門只是對(duì)人員崗位的調(diào)動(dòng)負(fù)責(zé)，缺乏有效的人力資源開發(fā)和管理。而先進(jìn)的人員管理模式是以“以人為本”作為管理理念的，重視各個(gè)崗位員工的潛力。在國內(nèi)很多旅游企業(yè)中，對(duì)員工的激勵(lì)方式多數(shù)屬于薪酬激勵(lì)模式，沒有一個(gè)健全的激勵(lì)機(jī)制，也沒有一個(gè)切實(shí)有效的員工激勵(lì)管理體系，這對(duì)于開發(fā)員工的工作潛能十分不利，也無法促進(jìn)員工工作積極性的提高。

(二)旅游企業(yè)不夠重視員工的激勵(lì)

人力資源管理是每個(gè)企業(yè)經(jīng)營中重要的組成，但是當(dāng)前很多企業(yè)對(duì)于人力資源管理不夠重視，沒有認(rèn)識(shí)到人員激勵(lì)對(duì)人力資源管理的重要性。對(duì)員工的管理主要采取單一的垂直式方式，上級(jí)命令，而下級(jí)員工負(fù)責(zé)執(zhí)行，企業(yè)只是看中員工的工作績(jī)效和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值，對(duì)員工卻沒有進(jìn)行激勵(lì)管理。沒有給員工開展業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，卻一味強(qiáng)調(diào)員工的表現(xiàn)，不僅不能夠提升員工的技能水平，還使員工的工作積極性受到嚴(yán)重打擊。旅游企業(yè)中員工的知識(shí)水平差異較大，一些員工素質(zhì)比較低下，這也是企業(yè)整體服務(wù)質(zhì)量無法提高的主要原因，對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。

二、實(shí)現(xiàn)人力資源創(chuàng)新激勵(lì)管理的有效策略

(一)對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行創(chuàng)新

一是針對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，旅游企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人是旅游企業(yè)發(fā)展的重要因素，其激勵(lì)重在事業(yè)和感情激勵(lì)，應(yīng)給予長效薪酬和福利。將領(lǐng)導(dǎo)者的收入和聲譽(yù)和企業(yè)發(fā)展的好壞與長遠(yuǎn)前景相掛鉤，已讓旅游企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)從更長遠(yuǎn)的角度來考慮問題，提高自身的責(zé)任感和使命感，促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。二是針對(duì)核心員工隊(duì)伍，主要包括外事人才、部門經(jīng)理、技能骨干和金牌導(dǎo)游等，企業(yè)不僅要從物質(zhì)上考慮這些核心人才的“留”，還要充分地進(jìn)行溝通，了解他們當(dāng)前最迫切的困難和需要，為其制定個(gè)性化的激勵(lì)套餐。三是協(xié)助性人才和普通員工，這些員工的激勵(lì)同樣重要。因?yàn)槁糜纹髽I(yè)運(yùn)作的流程是一套系統(tǒng)的服務(wù)，在客戶旅游的過程中可能會(huì)面對(duì)不同層次的員工，如果沒有這些幕后人員，對(duì)客戶旅游的滿意度以及核心員工業(yè)務(wù)的準(zhǔn)確開展和企業(yè)價(jià)值的最終實(shí)現(xiàn)都會(huì)產(chǎn)生不同程度的影響。

(二)對(duì)激勵(lì)方式進(jìn)行創(chuàng)新

一是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬激勵(lì)機(jī)制。就當(dāng)前的現(xiàn)狀來看，旅游市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)正處于白熱化的狀態(tài)，所以薪酬激勵(lì)應(yīng)主要傾向于高層管理人員、核心員工和其他專有型人才。旅游企業(yè)的總體薪酬水平應(yīng)該與市場(chǎng)平均水平持平或者應(yīng)該更高，將薪酬和整個(gè)旅游項(xiàng)目的完成情況相掛鉤，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用，并適當(dāng)發(fā)揮個(gè)人的力量。二是重視員工現(xiàn)實(shí)需要的福利設(shè)計(jì)，可以借鑒美國西南航空公司的模式，讓員工和家屬都可以免費(fèi)乘坐西南航空的所有航班。或者是企業(yè)可以定期組織優(yōu)秀員工和其家屬免費(fèi)參與企業(yè)開發(fā)的旅游項(xiàng)目，或者是可以給員工的朋友予以打折優(yōu)惠。其次可以采用自助式福利計(jì)劃，也就是根據(jù)企業(yè)自身能力和市場(chǎng)水平，設(shè)計(jì)多項(xiàng)目、可選擇、用積分領(lǐng)取的自助式激勵(lì)筐。這樣員工就能自主地選取希望得到的福利項(xiàng)目，并促進(jìn)員工向這個(gè)目標(biāo)努力工作。三是基于企業(yè)未來發(fā)展和員工成長的培訓(xùn)與職業(yè)生涯計(jì)劃?；谄髽I(yè)的發(fā)展和員工成長的雙贏需要，以培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為激勵(lì)形式，在新技術(shù)的不斷涌現(xiàn)以及知識(shí)產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展下，加上旅游企業(yè)自身文化底蘊(yùn)和美感滲透的需要，企業(yè)只有不斷地提高員工的素質(zhì)和服務(wù)水平，才能滿足新時(shí)代旅游行業(yè)的需求。四是帶動(dòng)員工參與到企業(yè)管理中來，從精神上對(duì)員工的價(jià)值予以認(rèn)可。在當(dāng)今時(shí)代下，企業(yè)管理更強(qiáng)調(diào)精神上的激勵(lì)，不僅僅是表揚(yáng)、贊賞、榮譽(yù)等傳統(tǒng)的激勵(lì)，而應(yīng)該是給予員工更大的權(quán)力和更多的責(zé)任，以吸引員工參與到企業(yè)經(jīng)營管理的各項(xiàng)事務(wù)的過程中，對(duì)員工以平等的態(tài)度對(duì)待，不針對(duì)個(gè)人，激勵(lì)員工參與到企業(yè)的決策和系統(tǒng)建設(shè)中，讓員工意識(shí)到自己的價(jià)值，以促進(jìn)其能動(dòng)性的發(fā)揮。五是對(duì)旅游企業(yè)文化進(jìn)行再造，旅游企業(yè)應(yīng)該將人性化的特點(diǎn)凸顯在企業(yè)文化中，這是旅游產(chǎn)品生命力的關(guān)鍵因素?？蛻粲兄灰粯拥纳鐣?huì)文化背景，企業(yè)就需要對(duì)不同國家地區(qū)的文化和價(jià)值觀有所了解，對(duì)客戶的風(fēng)俗習(xí)慣予以尊重和保護(hù)；其次，旅游本質(zhì)上是種生活的享受，企業(yè)應(yīng)該為了滿足客戶的需求開發(fā)出文化品位比較高的旅游產(chǎn)品。

三、結(jié)束語

總之，企業(yè)的人力資源激勵(lì)管理就是為了向員工提供一種追求目標(biāo)的手段，以更大地滿足個(gè)人的需要。旅游企業(yè)要重視激勵(lì)在人員管理中的重要意義，體現(xiàn)人性化、民主化，創(chuàng)新激勵(lì)管理模式，爭(zhēng)取每位員工都能享受他們應(yīng)有的薪酬和福利，促進(jìn)企業(yè)人員工作積極性的提升，帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

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作者：鐵瑞林 單位：云南世博旅游控股集團(tuán)有限公司