企業(yè)人力資源論文2篇

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第一篇：企業(yè)人力資源薪酬管理研究

一、我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀和存在的問題

1.1薪酬分配方式不合理

現(xiàn)今大部分企業(yè)的薪酬分配方式不夠合理，存在著較為嚴重的問題：（1）大部分的企業(yè)是按照上崗人員的等級層次來進行薪酬的分配，忽視了員工間的崗位差異，讓那些積極性較高的員工產(chǎn)生了挫敗心理，覺得自己的付出不能得到相應(yīng)的回報。（2）薪酬分配方式也存在不公平現(xiàn)象，它并沒有將員工的工作業(yè)績作為依據(jù)，來合理的進行薪酬分配。（3）對于那些從事技術(shù)方面的員工來說，工資普遍較低，如果他們不能做到行政級別，工資將維持在原始的水準，難以提升，從而導致員工對工作失去熱情。

1.2制度結(jié)構(gòu)上存在問題

由于我國企業(yè)的人力資源管理體制建立的時間較短，它所使用的技術(shù)手段也較為落后。大部分企業(yè)的人力資源薪酬管理體制還不是很完善，沒有將薪酬體制融入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中去，目前的薪酬體制普遍與員工績效相關(guān)聯(lián)，然而僅僅以員工的業(yè)績作為參考依據(jù)來進行工資的分配，是不能滿足多種級別的員工的工資需求。但大部分企業(yè)的薪酬制度是人事部門來制定的，并且嚴格遵守著上級領(lǐng)導的指示來分配員工的薪酬。

1.3政府過多的干預

我國政府機構(gòu)對部分國有企業(yè)造成了過多的干預，尤其是在控制企業(yè)員工薪酬管理方面更為顯著，政府機構(gòu)采取各種手段來控制企業(yè)的工資總額，尤其是對于一些私有企業(yè)，通過這種工資總額包干手段來對其進行干預。甚至存在部分地區(qū)的政府機構(gòu)對企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配也造成干預，導致企業(yè)失去了自主能力，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。

二、我國企業(yè)人力資源薪酬管理問題的對策措施

2.1使員工參與到薪酬的分配中

雖然我國企業(yè)人力資源薪酬管理得到了很好的發(fā)展，也取得了很大的進步，但還是不能與發(fā)達國家相比，發(fā)達國家中大部分企業(yè)的薪酬管理都會邀請員工共同參與，從而使管理人員可以更好的了解員工對企業(yè)薪酬管理的一些意見和看法，并將他們提出的好想法或是好的改進措施作為參考依據(jù)，來改善薪酬管理工作。使其能夠滿足大部分員工的需求，從而提高員工對工作的熱情，使他們更效忠于企業(yè)。倘若不允許員工參與到薪酬管理中，那么員工對薪酬存在的異議也不能得到處理，從而導致他們的工作熱情和態(tài)度都大大受損。所以在制定企業(yè)薪酬管理制度的過程中，要邀請部分員工參與其中，并站在員工的角度來分析他們提出的問題。并且準許員工參與到薪酬制度的制定中，也加強了管理人員和員工之間的交流和溝通，拉近了他們之間的距離，增強了彼此的信任度。通過準許員工參與企業(yè)薪酬管理中，也是反饋員工對企業(yè)薪酬管理看法的最佳方式，同時也使得企業(yè)薪酬管理工作更加完善，使制度中存在的不足得到改善。

2.2構(gòu)建“以人為本”的薪酬體制

要建立一套合理的薪酬管理體制，并遵守以人為本的原則，管理人員要對下屬進行充分的了解，要站在他人的角度思考問題。在設(shè)計薪酬管理體制時，要區(qū)分員工勞動力的差異，對員工實施不同的管理形式，對那些工資較低的員工采取提高獎金的方式，以提高他們的積極性；對那些工資較高的員工開展更多的教育培訓工作，從而更好的提高他們的專業(yè)知識理論；而對于那些工作環(huán)境很惡劣，任務(wù)較為繁重的勞動人員，要有效的落實勞動保護，崗位津貼等措施。因此為了使企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮更大的作用，就必須對員工的基本情況有足夠充分的了解，企業(yè)要想讓管理人員對下屬的激勵水平實現(xiàn)最大化，就要更加重視員工們的需求，對不同的需求采用不同的對應(yīng)措施，從而切實體現(xiàn)出以人為本的原則。當企業(yè)確定員工薪酬時，要嚴格的按照操作流程來進行，并通過以下幾個方面來規(guī)范薪酬管理機制：（1）要更好的了解和掌握員工薪酬情況，并對員工薪酬水平和結(jié)構(gòu)展開調(diào)查，進而分析員工的日?；顒雍蜕鐣h(huán)境的發(fā)展趨勢。（2）將考核制度落實到員工的日常工作中去，對員工的工作績效和業(yè)務(wù)水平進行考核，并區(qū)分出員工們在工作上的差別，形成多種水平層次。（3）參照企業(yè)薪酬管理的實際情況來對各項制度進行改善，比如工資的標準，晉升形式等。在進行調(diào)整之前，要將各層次人員聚集在一起進行討論，根據(jù)他們提出的意見和想法，來做出最為恰當?shù)恼{(diào)整。

2.3善于利用政府的職能

由于國家政府機構(gòu)長期的對企業(yè)人力資源薪酬管理進行過多干預，并采取不同的方式來控制企業(yè)的工資總額，這使得企業(yè)不能得到更好的發(fā)展，為了避免這些問題的產(chǎn)生，企業(yè)可以通過利用政府機構(gòu)的職能來推動企業(yè)薪酬管理的發(fā)展：（1）政府要給予多種優(yōu)惠政策，來推動企業(yè)發(fā)展，同時讓企業(yè)能夠擁有自主經(jīng)營權(quán)。（2）政府機構(gòu)不能過多的干預企業(yè)的薪酬管理，要讓企業(yè)有自主權(quán)，從而使企業(yè)的薪酬水平，標準和結(jié)構(gòu)得到更有效的發(fā)展。對于員工來說，在企業(yè)的薪酬管理中最有效的就是福利政策，所以企業(yè)必須看重員工的薪酬福利政策，并對其加以不斷的完善，這樣可以更好的提升員工對工作的熱情。由于我國的競爭壓力較大，所以企業(yè)要善于利用政府機構(gòu)的職能，還要通過有效的福利政策，來給員工提供更多的福利，從而提高員工的積極性，使得員工更加盡心盡責的為企業(yè)服務(wù)，保證人才的穩(wěn)定性，讓企業(yè)和員工都能獲得最大的利益。

三、結(jié)語

從文章可以看出，企業(yè)的發(fā)展離不開有效的人力資源薪酬管理，人力資源薪酬管理不僅使員工的積極性得到提升，對人力資源配置進行優(yōu)化，還能成功吸引大量的專業(yè)人才，能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)長遠規(guī)劃。對于企業(yè)員工來說，企業(yè)薪酬管理能夠保障企業(yè)員工的生活和精神上的需求。

作者：果成杰 單位：秦皇島港股份有限公司第三港務(wù)分公司

第二篇：企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用

一、企業(yè)文化的定義、價值以及與人力資源管理的關(guān)系

企業(yè)文化即企業(yè)自身的文化，指企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中逐漸形成的一套自身的成長與發(fā)展的哲學體系，它具有明顯的本企業(yè)價值觀和思維方式并被企業(yè)內(nèi)部的全部員工所認可，是企業(yè)內(nèi)部全體員工共同的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統(tǒng)。企業(yè)文化的最大價值在于無形中幫助企業(yè)員工樹立基本的道德觀、價值觀以及行為準則，不斷的激勵員工實現(xiàn)企業(yè)目標以及自身價值，通過企業(yè)文化引導員工自律自強、充分調(diào)動員工的工作主動性和積極性，有效的提高企業(yè)效益，促進企業(yè)的良性發(fā)展。企業(yè)文化與人力資源管理最大的共同點在于其針對的對象皆為企業(yè)最最重要的資源--人才。企業(yè)文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面；人力資源管理反過來也促進企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關(guān)系。一方面，人作為企業(yè)中最重要的資源，對人的管理要在一定的企業(yè)的文化環(huán)境背景下進行，企業(yè)文化所表現(xiàn)出的價值體系、道德標準以及行為準則為人力資源管理提供了行為以及精神的依據(jù)，為培養(yǎng)高素質(zhì)人才提供了客觀環(huán)境；另一方面，被企業(yè)文化所滋潤、加強的人力資源管理，反過來又會促進企業(yè)文化的營造。企業(yè)文化中所蘊含的價值體系、道德標準以及行為準則只有在被員工的普遍認可下，才能真正的內(nèi)化成企業(yè)的統(tǒng)一的價值觀。因此，在企業(yè)文化建立初期，人力資源管理是保證企業(yè)文化順利建成的重要支撐。

二、企業(yè)文化對人力資源管理的作用

人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都離不開企業(yè)文化的支撐，企業(yè)文化對人力資源管理的作用主要有：

（1）導向作用。企業(yè)在進行人才招聘過程中，要將企業(yè)價值與用人標準結(jié)合起來；企業(yè)的人力資源培訓過程中，要將企業(yè)文化貫穿于培訓始終，力圖在培訓中讓員工樹立和認可企業(yè)的文化理念；將企業(yè)文化融入到員工的業(yè)績考核評價中，使員工在日常的工作中，時時以企業(yè)價值觀作為基本的出發(fā)點，以企業(yè)的行為準則約束自身的行為，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值；將企業(yè)的核心價值與企業(yè)目標、企業(yè)原則充分融入到員工的薪酬體系中，通過薪酬的差異化，有效的引導員工積極向上，努力工作，最大限度的調(diào)動員工的工作積極性。

（2）人才的吸引保留作用。企業(yè)文化可以通過提供各種誘因與貢獻，來把各個層面、各個層次的人聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，讓職工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而能夠有效的吸引并保留人才。

（3）激勵作用。人力資源的激勵是人力資源管理的核心。企業(yè)文化以其特有的方式對員工具有鼓勵、動員、激發(fā)、推動作用，使員工懂得自己在企業(yè)中的價值與意義，從而產(chǎn)生強烈的責任感、使命感和自豪感。通常企業(yè)文化對人力資源的激勵作用主要有：信任鼓勵（放權(quán)到員工手中，使其充分發(fā)揮主觀能動性）、關(guān)心鼓勵（對員工自身以及其家庭給予關(guān)懷）、宣泄鼓勵（通過合理的方式，來釋放員工心中的不滿情緒）。

（4）人才的培養(yǎng)作用。企業(yè)文化具有的行為準則可以強制性約束員工的行為，從而隊員給予定向的培養(yǎng)作用。同時，企業(yè)文化中的道德標準以及價值導向，促使員工向行業(yè)優(yōu)秀者學習，潛移默化的培養(yǎng)了員工為達成企業(yè)價值目標而努力，在實現(xiàn)公司目標的同時實現(xiàn)了自身的加成，成長為一名優(yōu)秀的人才。

（5）約束作用。在企業(yè)文化的形成中逐漸形成一種非行政非經(jīng)濟的約束分為，能夠增強行政、經(jīng)濟的約束性。企業(yè)以一系列的管理措施、工作守則以及獎懲條例來約束員工的行為，但隨著企業(yè)文化所創(chuàng)造高標準高價值取向的氛圍，迫使員工自身嚴格的要求自己，使員工更加主動自覺的遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度。

三、企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用

在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中，將企業(yè)文化充分的融入到人力資源管理中去，從而使員工能夠充分的理解并認可企業(yè)的價值觀、道德標準以及行為準則。并通過企業(yè)培訓，不斷強化這一效果，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感、使命感和自豪感，從而最大化的為企業(yè)做出貢獻，進一步提高企業(yè)的效益。

作者：李樹英 蔡貞貞 李志萍 單位：大港油田勘探開發(fā)研究院 渤海鉆探井下技術(shù)服務(wù)分公司 大港油田信息中心