人力資源的問題及對策10篇
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了人力資源的問題及對策10篇范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
第一篇:民營企業(yè)人力資源管理研究
一、我國民營企業(yè)人力資源管理在發(fā)展中存在的問題
1.對職位缺乏有效的分析。職位分析是對職位信息進(jìn)行整體、搜集、綜合，形成職位說明書。確定職位的具體情況根據(jù)職位的特點(diǎn)招聘相關(guān)的人才。職位說明書是對職位盡快了解的渠道，同時也是企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)活動。招聘是以職位分析的結(jié)果為發(fā)展的依據(jù)，在民營企業(yè)進(jìn)行的招聘中缺乏有效的科學(xué)性，沒有明確問題的實(shí)質(zhì)，一些數(shù)據(jù)不夠科學(xué)，很難滿足人們對崗位的需求。
2.缺乏有效的選拔方式。企業(yè)在選拔人員時要經(jīng)歷筆試、面試等環(huán)節(jié)，并且采取各種方式對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，這樣能夠了解到應(yīng)聘者綜合情況。在面試的過程中可以設(shè)置非常規(guī)面試這樣能夠考驗(yàn)應(yīng)聘者的應(yīng)變能力，語言表達(dá)、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力、創(chuàng)新思想等。這樣能夠測試應(yīng)聘者的素質(zhì)。隨著社會的不斷進(jìn)步，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法在對應(yīng)聘者的綜合能力觀察上發(fā)揮著重要的作用。全面細(xì)致的考核員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達(dá)能力等。在人員招聘的問題上要采用科學(xué)的方法保證招聘的質(zhì)量。但是在民營企業(yè)中缺乏相關(guān)的指導(dǎo)思想，沒有建立系統(tǒng)的人才素質(zhì)培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)。只是憑借主觀的思想對應(yīng)聘人員進(jìn)行判斷，甚至更會出現(xiàn)民營企業(yè)管理者一人說了算。沒有明確的人員選拔標(biāo)準(zhǔn)，對人員的選拔不按照相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。企業(yè)管理者的主觀喜好影響著對人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)。這樣就會對人才的公正性選拔產(chǎn)生影響。
3.招聘規(guī)則不完善。招聘的目的是為了能夠滿足崗位的需求。招聘活動不應(yīng)該在企業(yè)崗位出現(xiàn)空缺時再進(jìn)行。應(yīng)該制定相關(guān)的規(guī)劃，有計(jì)劃的開展人力資源管理工作，對崗位的情況進(jìn)行全程的監(jiān)控，預(yù)測可能出現(xiàn)崗位空缺的情況，并且做好人員的隨時補(bǔ)充。人力資源管理人員要與相關(guān)的人事部門保持聯(lián)系，了解企業(yè)用人情況。在目前的發(fā)展過程中，招聘活動的進(jìn)行都存在臨時抱佛腳的現(xiàn)象，在人員出現(xiàn)緊缺的情況下，企業(yè)倉促進(jìn)行人才招聘工作，這樣會造成招不到人或是招聘的人不能滿足崗位的要求。
二、提升我國民營企業(yè)人力資源管理的對策
1.建立以人為本為指導(dǎo)的人力資源管理理念。提升民營企業(yè)的人力資源管理水平，首先要確定以人為本的指導(dǎo)思想，積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，將人作為一種生產(chǎn)資料，企業(yè)并不重視對人力資源的管理與開發(fā)。在現(xiàn)代的人力資源管理中，人才作為民營企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，民營企業(yè)擁有的人才數(shù)量與質(zhì)量對企業(yè)的發(fā)展有著決定的作用。所以民營企業(yè)要重視對人力資源管理的開發(fā)，切實(shí)的提升人力資源的管理水平，建立以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)的，以人為本的重要戰(zhàn)略思想。
2.完善人力資源管理制度。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源管理逐漸形成了制度化，專業(yè)化發(fā)展，民營企業(yè)的人力資源管理工作也不例外。要做好民營企業(yè)的人力資源管理工作，就要切實(shí)的制定企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，發(fā)展企業(yè)的人力資源管理水平。這其中包括人事管理、專業(yè)培訓(xùn)、職位晉升等。對人力資源進(jìn)行充分的規(guī)劃，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)制定的目標(biāo)，并且對未來企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行分析預(yù)測。保證制定的計(jì)劃能夠適合人員的需求發(fā)展。人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略分析、評價企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀、對人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測。達(dá)到企業(yè)人才供需平衡。在科學(xué)制定人力資源規(guī)劃上，對人員進(jìn)行職位招聘，加強(qiáng)人員培訓(xùn)工作，有效的激勵人員的工作積極性。人力資源管理規(guī)劃的缺失在民營企業(yè)管理中具有普遍性，加強(qiáng)人力資源管理工作，能夠保證民營企業(yè)在制定人力資源政策中更加具有科學(xué)性。
三、加強(qiáng)人力資源科學(xué)化管理的方法
與傳統(tǒng)的人力資源管理制度相比，現(xiàn)代的企業(yè)人力資源更加具有專業(yè)化，人力資源管理已經(jīng)成為技術(shù)含量較高的工作。人力資源管理在發(fā)展的過程中更加具有獨(dú)特定。這就需要人力資源管理在工作實(shí)踐中采用更加科學(xué)的方式。這樣能夠全面的提升人力資源管理的效果。發(fā)揮人力資源管理的特點(diǎn)為企業(yè)的發(fā)展提供更加充分的資源保障。建立完善的績效考核方式?？冃Э己伺c員工的專業(yè)培訓(xùn)、職位晉升等方面有密切影響。影響到了人力資源管理的成效。我國民營企業(yè)在實(shí)行績效考核可以借鑒其他國家的經(jīng)驗(yàn)，將績效考核指標(biāo)法等引入到我國民營企業(yè)績效考核工作中。對員工的工作進(jìn)行客觀的評價?？己说闹黧w主要包括領(lǐng)導(dǎo)、員工，要對他們進(jìn)行全方位的考核。這種考核綜合了人員的意見，使考核的結(jié)果更加的具有客觀性，使結(jié)果更容易被人接受。通過對指標(biāo)的建立使企業(yè)內(nèi)部的流程在輸入與輸出的過程中對重要參數(shù)進(jìn)行設(shè)置，建立量化管理指標(biāo)。將企業(yè)建立的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成若干具有可操作性的指標(biāo)。記錄員工在考核期間的事情，完善檔案管理。
四、結(jié)語
民企在改革開放的影響下正在蓬勃的發(fā)展，已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。民企的發(fā)展推動國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時，增加了大量就業(yè)機(jī)會，提升了人民的生活水平。民企的發(fā)展為實(shí)行現(xiàn)代化的管理提供了重要的保證，企業(yè)管理制度的完善能夠促進(jìn)民企的進(jìn)一步發(fā)展。但是從整體上看，民企在人力資源管理上還存在一定的問題，與現(xiàn)代化企業(yè)管理經(jīng)營存在差距。企業(yè)的競爭是人才的競爭，做好人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要因素。樹立以人為本思想，完善人力資源管理制度能夠使民企的發(fā)展邁向新的臺階。
作者：閆煒 單位：河北北方鑄業(yè)有限公司
第二篇:外資企業(yè)人力資源管理策略
一、外資企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.缺乏合理的激勵制度，難以調(diào)動員工的積極性。無激勵機(jī)制或少激勵機(jī)制，業(yè)績考核形同虛設(shè)。在不少外資企業(yè)中員工的收入是固定的，沒有額外獎勵，甚至沒有加班費(fèi)用，也沒有學(xué)習(xí)與效仿的對象，在這種狀態(tài)下，員工需求得不到滿足，前景黯淡。同時，有些外資企業(yè)對員工最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計(jì)上,沒有進(jìn)行調(diào)查研究,也沒有結(jié)合公司自身的特點(diǎn),因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。
2.對本土管理層人員的聘用存在疑心，難以發(fā)揮員工的主動性。外資企業(yè)用人普遍存在“天花板現(xiàn)象”，即高級管理層很少任用本土人才，一般由公司總部派遣境外人士擔(dān)任，導(dǎo)致本土員工很難攀升到職位的頂部?！度A爾街日報(bào)》曾對CEO做過這樣的描述：CEO必須是有著多環(huán)境、多國家、多職位，甚至是多公司多行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人。要成為多國公司管理者必須是思維全球化，行為本地化。而中國本土的管理人員普遍被認(rèn)為缺乏跨文化培訓(xùn)和鍛煉，不具備適應(yīng)復(fù)雜多變的全球經(jīng)營的能力。因此，很多外資企業(yè)在聘用管理層人員時較多的選擇外籍員工，于是即產(chǎn)生高昂的管理成本，又容易在薪酬上讓本土員工感到不公平，最重要的是使本土員工產(chǎn)生消極心理，阻礙其發(fā)展。
3.中西文化的差異與沖突，難以形成員工的凝聚力。
3.1中國傳統(tǒng)管理文化與國外管理文化間存在沖突。以中國、日本為代表的東方文化是以儒家倫理為基礎(chǔ)發(fā)展起來的。以歐美等國為代表的西方文化是平民為主體的商業(yè)社會文化和市民社會文化。中國企業(yè)管理決策的方式受到傳統(tǒng)的儒家文化的影響，側(cè)重于群體決策、民主集中制，而國外企業(yè)管理更偏向于個人負(fù)責(zé)，而非群體決策。
3.2不同背景的員工制度上和價值文化上有沖突。外資企業(yè)中具有不同文化背景的員工在一個共同的環(huán)境中工作,各自規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)不同,西方企業(yè)一般是在法律環(huán)境比較嚴(yán)格和完善的條件下開展經(jīng)營與管理外方人員，自然會用法律條文作為行為根據(jù)；而中國企業(yè)特別是國企長期以來依靠國家計(jì)劃和上級行政指令來行事。雙方行事依據(jù)不同,因此沖突在所難免。這些沖突使得許多員工未能很好的了解企業(yè)的文化，給工作和交流上都帶來諸多不便，使員工的凝聚力和責(zé)任感降低。
二、外資企業(yè)解決人力資源管理問題的對策
1.完善和建立企業(yè)的人才激勵機(jī)制。對于外資企業(yè)這樣較為開放的企業(yè)，應(yīng)該建立形式多樣、靈活的分配制度，實(shí)行“責(zé)、權(quán)、利”對等，激勵和約束同步。外資企業(yè)可以根據(jù)自身的特點(diǎn)并結(jié)合相關(guān)的激勵理論實(shí)行一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬和物質(zhì)激勵、能力激勵、工作環(huán)境激勵、成就激勵。讓員工充分感受自我的價值。
1.1物質(zhì)激勵。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需要可以分為五個層次，生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。他認(rèn)為只有低層次的需要滿足后，高層次的需要才可能成為行為的重要決定因素。因此，對于部分員工可以采取物質(zhì)激勵（工資、獎金和各種公共福利），它是一種最基本的激勵手段。同時，員工收入及居住條件的改善，也會影響其社會地位、社會交往，甚至學(xué)歷、文化娛樂等精神需要的滿足情況。
1.2工作環(huán)境激勵。工作環(huán)境主要有客觀環(huán)境和主觀環(huán)境之分?？陀^環(huán)境包括辦公室的環(huán)境，辦公設(shè)備的環(huán)境等，好的客觀環(huán)境會讓員工覺得輕松，身心愉悅，從而提高員工的工作效率。主觀環(huán)境主要是指公司的規(guī)章制度、政策以及員工間的人際關(guān)系等。規(guī)章制度和政策的激勵主要體現(xiàn)在公平性上，如果員工認(rèn)為他在平等、公平的公司中工作，就會減少由于不公平而產(chǎn)生的怨氣，從而提高工作效率。企業(yè)員工間相處的融洽程度在一定程度上也影響著工作的效率。
1.3成就激勵。成就激勵理論認(rèn)為，人們被高標(biāo)準(zhǔn)工作或在競爭中取勝的愿望激勵著。隨著社會的發(fā)展，馬斯洛在需求理論中提到的生理、安全、歸屬和愛以及尊重的需要雖仍在被追求著，但是成就感越來越被員工重視，特別是知識型員工。成就感是自我激勵的動力和源泉，它比物質(zhì)激勵的作用更為持久。但是我們也不能否認(rèn)物質(zhì)激勵的作用，否則就會讓成就激勵失去所依存的基礎(chǔ)，將成就激勵和物質(zhì)激勵二者有機(jī)結(jié)合起來運(yùn)用是我們每個管理者所必須努力的。
2.選拔和培養(yǎng)本土管理人才。外資企業(yè)在聘用本土員工作為管理層方面存在疑心，這種情況一方面阻礙了本土員工的發(fā)展，另一方面也增加了文化沖突。
2.1大膽任用和授權(quán)給本土員工。授權(quán)是指主管在公司管理體系范疇內(nèi)授予下屬一定的權(quán)力，并賦于相應(yīng)的責(zé)任,使下屬在一定的監(jiān)督下,有相當(dāng)?shù)男袆幼灾鳈?quán)和決策權(quán)?？茖W(xué)、合理的授權(quán)對公司和員工都有好處，有時公司不敢授權(quán)給本土員工，認(rèn)為其不能承擔(dān)責(zé)任或不具備管理能力，不能完成決策任務(wù)。其實(shí)，把工作和責(zé)任分配給本土高級管理人員，同時監(jiān)控工作進(jìn)程，可以促進(jìn)本地員工成長。
2.2選拔本土人員擔(dān)任高級管理職位。此項(xiàng)措施要求公司高層管理人員在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成工作任務(wù)的同時，還要在團(tuán)隊(duì)中選拔具有管理才能和潛力的繼任人員，并進(jìn)行針對性的培養(yǎng)。繼任人員的管理能力成熟與否關(guān)系到其主管經(jīng)理能否晉升到更高級別的職位中。這種選拔和繼任計(jì)劃隨時約束高層管理人員培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)中優(yōu)秀的人才，尤其是外籍高管需要重視團(tuán)隊(duì)中本土人員的培養(yǎng)。
2.3鼓勵本土人才參加管理活動。外資企業(yè)可以不斷的為本土員工提供機(jī)會，讓他們參與到高層管理決策中來，可以定期舉辦高層管理研討會或重大項(xiàng)目決策會。在這些決策會議中，增加本土管理者的比例，讓其了解公司的戰(zhàn)略決策。這樣，本土人員才能得到真正的鍛煉，管理才能才會真正的被挖掘出來。
3.努力構(gòu)建外資企業(yè)的文化。外資企業(yè)內(nèi)部的文化差異是客觀存在的現(xiàn)實(shí)，文化沖突是一種客觀現(xiàn)象，我們無法忽略它的存在，只有促進(jìn)各種文化融合，構(gòu)建新的外資企業(yè)文化，才能減少企業(yè)文化中的不和諧因素。企業(yè)文化是一種軟實(shí)力，對于在非本土的企業(yè)而言更為重要。通過創(chuàng)建一種屬于自己企業(yè)的文化，使得團(tuán)隊(duì)有了共同的目標(biāo)，也就意味著團(tuán)隊(duì)中的每個人都有了明確的目標(biāo)。只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工的價值體系時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。
3.1跨文化培訓(xùn)?？缥幕嘤?xùn)包括對雙方文化和管理方式的了解、對文化的敏感性和適應(yīng)性的培訓(xùn)等。外資企業(yè)通過跨文化培訓(xùn)提高員工對其他文化的認(rèn)識了解，加強(qiáng)不同文化之間的聯(lián)系和合作觀念，促進(jìn)雙方的溝通，改善和維持不同文化背景下員工的關(guān)系，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神與公司的凝聚力。
3.2吸取中國傳統(tǒng)文化的精華。中國的傳統(tǒng)文化源遠(yuǎn)流長、博大精深，外資企業(yè)需要從我國經(jīng)典文化中汲取養(yǎng)分，才能形成適合中國本土的企業(yè)文化。沒有哪一種絕對的管理方式，企業(yè)管理只有不斷的汲取別人優(yōu)秀的東西，結(jié)合自身的情況，因地制宜，發(fā)展出適合企業(yè)自身的具有特色的管理方法，才能促使外資企業(yè)在我國很好的發(fā)展壯大。
作者：張銳鋒 白雪祺 單位：延安大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院
第三篇:石油企業(yè)人力資源管理的績效考核
一、石油企業(yè)人力資源管理在績效考核中存在的問題
1.1缺乏有效的考核方法
石油企業(yè)人力資源管理中績效考核的方法直接影響到績效考核的成效和結(jié)果。因此，石油企業(yè)人力資源管理部門要根據(jù)績效考核的內(nèi)容和考核的對象選擇不同的考核方法。好的績效考核方法要具有普遍性和針對性，能夠分辨出企業(yè)員工的差異，并能夠以客觀公正的態(tài)度來進(jìn)行績效考核工作。而企業(yè)在績效考核工作中對于考核方法使用不當(dāng)，往往使得績效考核的結(jié)果不如人意。
1.2績效考核機(jī)制相對單一、片面
石油企業(yè)的績效考核不應(yīng)該單純的為了獎勵或處罰員工而設(shè)立的，它應(yīng)當(dāng)成為提升企業(yè)績效和員工績效的推進(jìn)器。在石油企業(yè)績效考核的過程中，由于組織不健全、層級管理不明確、考核設(shè)計(jì)不合理等因素，考核者的個人的偏見或喜好等主觀因素將很大程度影響企業(yè)績效考核的結(jié)果，考核者的一人之言有時候由于考核過程的不透明而難以給員工信服的考核意見，導(dǎo)致了績效考核流于形式，造成績效考核缺乏科學(xué)性，難以避免隨意性和片面性。
1.3績效考核的可信度差
石油企業(yè)在績效考核中大多對員工實(shí)行年終一次的考核方式，這種考核方式過于簡單、粗放。而且，石油企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，管理過程不夠嚴(yán)謹(jǐn)。如，對于某一工作崗位員工的考核標(biāo)準(zhǔn)，如何計(jì)算工作的完成目標(biāo)，以及員工之間的差別，石油企業(yè)人力資源管理部門沒有做出明確的規(guī)定?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，導(dǎo)致了績效考核工作的主觀性太強(qiáng)，使得績效考核工作存在誤差，從而影響了考核結(jié)果的可信度。
1.4缺乏有效的績效考核溝通、反饋
溝通是指企業(yè)在績效考核工作的整個過程中，考核和被考核兩者之間相互交流以分享有關(guān)信息，績效考核完成后的績效反饋的過程。這個過程包括員工的工作進(jìn)度、工作中存在的問題以及幫助員工提高工作績效等。為使考核工作行之有效，對考核的結(jié)果要及時反饋給員工，但現(xiàn)實(shí)中有很多企業(yè)缺乏這種反饋意識，往往不能及時或者并未把考核結(jié)果公之于眾。事實(shí)上，在反饋過程中，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行解釋和說明，在肯定的同時，道出不足之處，并為員工今后改進(jìn)的方向提供一個參考意見，是非常有益的。
二、石油企業(yè)績效考核問題的解決對策
2.1提升石油企業(yè)人力資源管理模式
現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略制定得是否科學(xué)合理，決定了企業(yè)發(fā)展?jié)摿头较?。對于石油企業(yè)人力資源管理部門而言，未來的人力資源管理不僅僅局限于人力資源管理部門本身，它還涉及到石油企業(yè)的各個部門，將企業(yè)的人力資源管理真正融入到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展當(dāng)中，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)大的人力資源支撐。通過科學(xué)合理的分析以及相應(yīng)的績效考核管理體系，制定完整的人力資源管理規(guī)劃，以人為本，進(jìn)行內(nèi)在的、整體的動態(tài)管理，把人力資源作為一種有效的資源，系統(tǒng)優(yōu)化人力資源管理，以便企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)與社會效益，從而達(dá)到了石油企業(yè)提升組織績效和市場競爭力的目的。
2.2設(shè)計(jì)科學(xué)的績效考核方法
績效考核具有個性化的特點(diǎn)。石油企業(yè)人力資源管理的績效考核應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的績效考核方法，實(shí)現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績效考核管理檔案，采用績效考核結(jié)果來指導(dǎo)員工提升工作技能和工作業(yè)績，通過發(fā)現(xiàn)員工在工作中遇到的問題，制定有針對性的業(yè)務(wù)指導(dǎo)與培訓(xùn)，以提升員工的綜合能力，將員工的業(yè)績與績效薪酬掛鉤，進(jìn)行合理分配。
2.3完善績效考核體系
績效考核的設(shè)定要充分考慮石油企業(yè)的實(shí)際情況，圍繞企業(yè)各生產(chǎn)部門和管理部門進(jìn)行年度績效考核工作，通過調(diào)查了解，征求意見等方式來設(shè)定考核目標(biāo)，細(xì)化類別層次，力爭制定層次分明的考核指標(biāo)?？己藰?biāo)準(zhǔn)盡量避免籠統(tǒng)、抽象和繁瑣的現(xiàn)象，盡可能讓績效考核指標(biāo)科學(xué)簡便、易于操作，最大限度地減少主觀隨意性?？冃Э己瞬皇庆o態(tài)的一次性行為，而是一個動態(tài)的過程，企業(yè)通過對績效考核工作執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，隨時掌握績效考核工作動態(tài)，對考核過程發(fā)現(xiàn)的問題，及時提出解決問題的意見和建議，確保企業(yè)的績效考核工作落到實(shí)處?？冃Э己藦?qiáng)調(diào)的是目標(biāo)考核，因此，要充分調(diào)動員工工作的積極性，提高員工的創(chuàng)新性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，最終與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，是石油企業(yè)績效考核真正成為企業(yè)人力資源管理工作必不可少的一部分。
2.4注重績效考核反饋，重視與員工的溝通
績效反饋是績效考核管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，溝通是績效反饋的一個方式。只有與員工進(jìn)行充分的溝通，讓員工了解自己的業(yè)績是否達(dá)到了企業(yè)目標(biāo)，才能確?？冃Э己诉^程中不出偏差，使管理者和員工雙方達(dá)成對績效考核結(jié)果一致的看法。為此，在績效考核的整個過程中一定要保證管理者與員工之間的雙向溝通，在進(jìn)行績效考核反饋時，要做到全面準(zhǔn)確、客觀公正，以期達(dá)到充分發(fā)揮員工的最大潛能的目的，實(shí)現(xiàn)石油企業(yè)績效考核的目標(biāo)價值。
三、小結(jié)
總之，要真正做好績效考核管理工作，石油企業(yè)在績效考核體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中，必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁進(jìn)步伐，在實(shí)施績效考核管理的過程中適時推動組織的變革前進(jìn)，把企業(yè)推進(jìn)為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型的石油企業(yè)。
作者：梁賢 蔣鳳彩 單位：河北省滄州市任丘市渤海鉆探工程有限公司井下作業(yè)分公司 河北省滄州市任丘市華北油田公司礦區(qū)服務(wù)事業(yè)部
第四篇:民營企業(yè)人力資源管理
一、中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的不足與問題
社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展至今，民營企業(yè)在推動國民經(jīng)濟(jì)增長、促進(jìn)社會穩(wěn)定進(jìn)步等方面發(fā)揮著重要作用。然而，如何有效的發(fā)揮民營經(jīng)濟(jì)在社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中的促進(jìn)作用，關(guān)鍵還在于民營企業(yè)的人力資源管理能否突破以下障礙。
1.以家族為核心的非理性管理仍然存在。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)育成熟，企業(yè)規(guī)模發(fā)展壯大的今天，傳統(tǒng)的家族管理體制已不符合社會進(jìn)步的需要。
第一，對比非家族成員，家族自身成員更容易獲得上級信任，無形間造就了極為不公平的對待。久而久之，積壓的不滿情緒大大壓制了其他員工工作的熱情，到最后極易放棄崗位離開企業(yè)，使企業(yè)流失了管理人才。
第二，家族成員占據(jù)要位，在企業(yè)中坐擁決策領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)治地位，若不能很好的聽取非家族成員意見與建議，極易出現(xiàn)決策失誤，管理不利等現(xiàn)象。越級管理，權(quán)責(zé)不分，多頭領(lǐng)導(dǎo)的情況更是屢見不鮮。混亂的管理秩序，使各種有志向的非家族管理人才難以忍受而逐步離開企業(yè)。
第三，家族成員特權(quán)現(xiàn)象嚴(yán)重。家族成員亂用權(quán)利，我行我素，不公平的待遇勢必會造成員工心中的怨恨，無心投身工作，對企業(yè)混亂的家族式管理體制失去信心后勢必離開企業(yè)。
2.激勵約束機(jī)制有待于進(jìn)一步完善。當(dāng)前，科學(xué)有效的激勵方法并未成熟，多數(shù)企業(yè)忽視精神激勵，單一的物質(zhì)激勵日顯乏力。同時，過分的管制與不合理的升遷機(jī)制，令員工工作的熱情和信心受挫，容易選擇另謀他路。
3.招聘形式略顯單一，人力資本投入不足。
第一，招聘形式過于單一。當(dāng)前，較為科學(xué)的人才選拔應(yīng)該是根據(jù)人力資源規(guī)劃的要求，通過各種傳播媒介吸引有興趣的人才，結(jié)合筆試法、情面試法、心里測試法等各種手段來考察應(yīng)聘人員。盡管如此，單一的面試方式仍未取得大規(guī)模改善。
第二，人力資本投入不足。目前，多數(shù)中小型民營企業(yè)仍認(rèn)為直接招聘相關(guān)專業(yè)的人才會比培訓(xùn)員工所花費(fèi)的成本要少，于是對員工的培訓(xùn)都僅限于短期培養(yǎng)，并沒有形成針對性較強(qiáng)的長期培訓(xùn)機(jī)制。
4.績效考評體系不健全。
第一，多數(shù)中小民營企業(yè)仍使用工資加獎金的方式運(yùn)行。一般來說，企業(yè)盈利多了，工資自然增加，然而員工并不清楚獎金到底是如何獲得的，仍然保持之前一貫的工作作風(fēng)，可以說，獎金根本沒有起到對員工的激勵作用。
第二，在績效考評的過程中，信息不夠透明化，考核的結(jié)果很難被員工接受，不良的情緒被帶到工作中，使員工的工作效率大大降低，自然影響到企業(yè)經(jīng)濟(jì)的增長。
二、中小型民營企業(yè)人力資源管理機(jī)制的對策及建議
在我國改革開放不斷深入和世界經(jīng)濟(jì)全球化不斷推進(jìn)的今天，中小型民營企業(yè)要想在市場上站穩(wěn)腳跟并發(fā)展壯大，就必須將人力資源管理真正重視起來，并及時革新管理思維，將其放在突出的位置。
1.以人為本，樹立應(yīng)情應(yīng)時的現(xiàn)代化人力資源管理理念。以人為本，就是要以員工為主體，注重滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求，注重差異化管理，營造“人盡其才”的用人環(huán)境，創(chuàng)造“唯才是用”的用人氛圍，從而挖掘人才、培養(yǎng)人才、留住人才。
2.提高人力資源管理者的專業(yè)素質(zhì)與職業(yè)技能。對于人力資源的管理者而言，只有具備一定的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力，才能定制出科學(xué)化、個性化的管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，促進(jìn)民營企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.建立健全績效考評制度，制定科學(xué)的激勵機(jī)制?？茖W(xué)的績效考評制度不僅有助于為企業(yè)挖掘優(yōu)秀的管理人才，還可以得到各部門人員的信服，為企業(yè)績效考評的科學(xué)性增加籌碼?？梢試L試考慮合理地增加外出培訓(xùn)機(jī)會、改善工作環(huán)境、設(shè)計(jì)核心員工持股、提供良好的休假等。
4.全面拓展民營企業(yè)人力資源招聘形式。首先，摒棄單一的人力資源招聘形式，將校園招聘與社會招聘相結(jié)合，通過招聘會，人才交流會，網(wǎng)絡(luò)，媒體，報(bào)紙等各種方式取得大眾的關(guān)注，吸引優(yōu)秀人才的應(yīng)聘。再者，在人員選拔方面，可以嘗試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，筆試法，情景模擬測試法等各種科學(xué)的選拔方式來選擇與企業(yè)相適應(yīng)的人才。對于新員工，應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)力度，通過科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃加快員工對企業(yè)的了解和認(rèn)知，及時融入企業(yè)生活和工作，并進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。
三、結(jié)論與不足
綜上所訴，中小型民營企業(yè)在現(xiàn)階段應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r迅速跟進(jìn)市場環(huán)境變化，堅(jiān)持以人為本，科學(xué)配備人事專員，運(yùn)用先進(jìn)管理方法，應(yīng)時應(yīng)景的建立健全個性化、專業(yè)化人力資源管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置,為企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展提供人才保障與智力支持。本文淺析了我國中小民營企業(yè)現(xiàn)階段人力資源非理性化的家族管理模式，從招聘形式、培訓(xùn)方法、激勵手段以及績效考評策略等多方面揭露了一定的不足，繼而通過分析各類問題有針對性的提出相應(yīng)建議及對策，為中小型民營企業(yè)提供部分參考。但是，由于相關(guān)資料、數(shù)據(jù)獲取與采集等多方面的原因，本文在諸多方面還存在著一定的缺陷，有待進(jìn)一步研究，比如人力資本如何分配才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化等。
作者：白福相 單位：麗水學(xué)院商學(xué)院
第五篇:公立醫(yī)院人力資源管理研究
一、公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題
1．1缺乏專業(yè)的人力資源管理者，管理體制不明確
目前，很多大型醫(yī)院內(nèi)部設(shè)有人力資源管理部門，但大部分醫(yī)院的人力資源職能由醫(yī)院辦公室承擔(dān)，大部分管理人員沒有接受過管理學(xué)教育，在如何激發(fā)員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性方面缺乏專業(yè)的管理知識，這不利于提升醫(yī)院的運(yùn)行效率。
1．2招聘制度不公平，影響工作效率
很多公立醫(yī)院有個不成文的規(guī)定，每年有一定的名額留給內(nèi)部子弟，作為職工為單位奉獻(xiàn)的福利。內(nèi)部子弟可以免試或以特招渠道進(jìn)入醫(yī)院，而普通畢業(yè)生則不得不為僅存的名額而使出渾身解數(shù)。固然內(nèi)招也可能招到優(yōu)秀人才，但部分內(nèi)招人員存在專業(yè)不對口、業(yè)務(wù)技能不夠過硬等問題。眾所周知，醫(yī)院具有一定比例的技術(shù)人才方能保證其競爭力，內(nèi)招無疑在一定程度上影響了技術(shù)型人才的引進(jìn)。另外由于各方面原因，各地或多或少存在非醫(yī)藥衛(wèi)生專業(yè)人員擠占編制的情況，而真正需要的人員則難以招進(jìn)［1］。同時，同事之間因彼此均有背景而相互不服氣，更是影響了團(tuán)隊(duì)的工作效率，不利于工作，從而給醫(yī)院的人力資源管理帶來問題。
1．3獎勵性績效工資缺乏競爭力，醫(yī)務(wù)人員積極性不高
公立醫(yī)院的基礎(chǔ)性績效工資往往是根據(jù)職稱和工齡計(jì)算的，若有獎金多半也是“吃大鍋飯”。這樣雖然避免了同事之間的矛盾，但久而久之容易形成工作效率低下，責(zé)任心不強(qiáng)，得過且過，當(dāng)一天和尚撞一天鐘。新入職大學(xué)生，經(jīng)過一年半載的“熏陶”，銳氣磨掉，留下的是一副懶散心態(tài)。
1．4人力資源配置制度不合理，造成員工內(nèi)部不公平
“一朝吃皇糧，終身有保障”，這是對我國事業(yè)單位人員配置制度的形象概括。一方面，公立醫(yī)院是一個享受“皇糧”的單位，很多畢業(yè)生為了找到一份有編制的工作而奮斗，這使得許多人一心只想擠進(jìn)公立醫(yī)院。因?yàn)橐坏┑玫绞聵I(yè)編制，便無后顧之憂，根本不去關(guān)注醫(yī)院的文化、理念及發(fā)展戰(zhàn)略，更不會根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略為自己制定短期或長期的目標(biāo)，工作僅僅成了一份與生活相關(guān)聯(lián)的職業(yè)。另一方面，由于事業(yè)單位人事編制的限制，公立醫(yī)院的人員編制遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到醫(yī)院運(yùn)行和發(fā)展的需求。因此“人事”制度應(yīng)運(yùn)而生。很多高水平的技術(shù)人員在單位中得到的是“人事”的待遇，如果表現(xiàn)不好則面臨隨時被開除的危險。與有編制的相比，這是不公平的，會影響醫(yī)院內(nèi)部的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，嚴(yán)重的還會影響公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
1．5晉升制度守舊，無法為管理層輸入新思想公立醫(yī)院的職稱晉升通常是“論資排輩”，年輕人需要靜下心來等待。管理層老、中、青嚴(yán)重失衡，許多優(yōu)秀人才被壓制，積極性被挫傷，最終導(dǎo)致人才流失。管理層往往因缺乏朝氣而難以跟上時代的步伐。一個單位需要多方面的專業(yè)人才，作為管理人員，更需有現(xiàn)代的管理知識和思維。目前的人才遴選模式是從專家到主任再到院長，為此需要專業(yè)管理人員對管理人員隊(duì)伍進(jìn)行合理優(yōu)化［2］。
二、加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理的建議
2．1成立人事部，為醫(yī)院制定合理的人才培養(yǎng)規(guī)劃人才是醫(yī)院最寶貴的財(cái)富，人才培養(yǎng)是醫(yī)院發(fā)展所必須的任務(wù)。在人才決定企業(yè)命運(yùn)的當(dāng)代，設(shè)立人力資源管理部門勢在必行。公立醫(yī)院的決策層應(yīng)提高認(rèn)識，重視職業(yè)化管理人才隊(duì)伍的培養(yǎng)，逐步加大對包括人力資源管理人才在內(nèi)的各類醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)和引進(jìn)力度，將管理人才隊(duì)伍建設(shè)納入醫(yī)院人才工程建設(shè)目標(biāo)。人力資源管理不僅僅是人事部門的事，它涉及每一位管理者。只有使醫(yī)院人力資源配置更加優(yōu)化，才能提高公立醫(yī)院管理隊(duì)伍的素質(zhì)，提升醫(yī)院的整體管理水平［3］。與此同時，招聘制度應(yīng)該更加公開、透明，以便招聘到真正所需的專業(yè)人才。醫(yī)院管理者應(yīng)為醫(yī)院制定長遠(yuǎn)規(guī)劃，在人才招聘中應(yīng)秉公辦事，絕不能徇私舞弊。所招聘的人才必須有奉獻(xiàn)精神，愿意為醫(yī)院的發(fā)展貢獻(xiàn)力量和聰明才智。公平公正地對待招聘是醫(yī)院長足發(fā)展的硬道理。
2．2取消編制，采用聘任制度采用聘任制度、取消編制有利于醫(yī)護(hù)人員綜合素質(zhì)的提高。取消編制可以激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的上進(jìn)心，消除一勞永逸的心理。同時采用聘任制度，可以使醫(yī)院在人才選拔、任用方面更加靈活，讓醫(yī)院時刻流動著新鮮“血液”，讓醫(yī)院更加有活力，進(jìn)而提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)效率。
2．3實(shí)施績效考核，獎罰分明，調(diào)動員工積極性
平均不代表公平，在薪酬分配上應(yīng)根據(jù)工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開檔次，向優(yōu)秀的人才和骨干傾斜，即實(shí)行績效考核。醫(yī)院績效管理的作用有兩個:一是激勵，二是約束。要使績效管理具有激勵作用，績效評估與薪酬體系就要切實(shí)可行，科學(xué)合理，能夠充分體現(xiàn)“多勞多得、患者滿意度高者多得”的原則，讓醫(yī)護(hù)人員有公平感［4］;激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作熱情，使其更加努力地工作?？冃Ч芾磉€可方便管理者約束員工。根據(jù)績效情況，對績效差的醫(yī)護(hù)人員提出批評或者物質(zhì)懲罰，以督促醫(yī)護(hù)人員自律。
2．4打破“論資排輩”的晉升制度，為職工規(guī)劃職業(yè)生涯
“論資排輩”的晉升制度不利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)打破這種制度，采取有效措施，讓真正有管理能力或?qū)I(yè)的管理人才進(jìn)入管理層，這樣不僅能為職工提供良好的個人發(fā)展空間，營造良好的人文環(huán)境，而且有利于醫(yī)院的管理和長遠(yuǎn)發(fā)展。營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，為人才搭建有利于其施展才華的事業(yè)平臺，可以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展［5］。
三、結(jié)語
公立醫(yī)院的人力資源管理對于醫(yī)院的發(fā)展具有舉足輕重的作用，建立完善的人力資源管理體系，對于提高醫(yī)院的綜合實(shí)力和患者的滿意度有著重要意義。在新一輪醫(yī)療體制改革中，誰能最大化地激發(fā)出醫(yī)院內(nèi)人力資源的潛能，誰就能走在行業(yè)的前列。加強(qiáng)人力資源管理是公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展所必須做的。
作者：李景春 馮爽 張麗青 單位：河南中醫(yī)學(xué)院
第六篇:汽車零部件行業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策
一、汽車零部件行業(yè)人力資源現(xiàn)狀
（一）人員流動性大
對于汽車零部件行業(yè)來說，任何一個領(lǐng)域的需求都很大，無論是銷售人員，還是日常的技術(shù)人員，亦或是具有多年經(jīng)驗(yàn)的管理人員，都能夠從客觀上影響汽車零部件行業(yè)的發(fā)展。從目前的情況來看，汽車零部件行業(yè)的人員流動性非常大。主要表現(xiàn)為以下幾個方面：第一，企業(yè)與員工的關(guān)系并不固定，有些員工憑著自己的技能優(yōu)勢，再加上行業(yè)當(dāng)中的人脈關(guān)系，不用太長時間，就會自己創(chuàng)建公司，雖然為汽車零部件行業(yè)注入了新的活力，也加強(qiáng)了競爭格局。第二，工作人員的福利待遇得不到保障，現(xiàn)階段的中小型公司太多，公司希望員工長久的工作，員工希望理想的薪資，當(dāng)二者都從自身的角度出發(fā)時，矛盾和沖突顯現(xiàn)，造成了頻繁辭職、開除等一些惡性情況的發(fā)生。
（二）人才少
相對來說，汽車零部件行業(yè)的人才并不是很多，尤其是銷售精英、技術(shù)領(lǐng)軍人物、人力資源經(jīng)驗(yàn)豐富的人員等等，大部分的企業(yè)甚至沒有高精尖人才，導(dǎo)致在發(fā)展的過程中，業(yè)績平平、效益平平、社會地位平平。
二、汽車零部件行業(yè)人力資源優(yōu)化對策
（一）建立穩(wěn)固的勞動關(guān)系
汽車零部件行業(yè)在未來的發(fā)展中，必須通過不同的政策和方法來鞏固人力資源方面的工作成果，否則很有可能出現(xiàn)非常惡劣的情況。本文認(rèn)為，人力資源方面的工作應(yīng)該從客觀現(xiàn)實(shí)出發(fā)，建立穩(wěn)固的勞動關(guān)系，實(shí)現(xiàn)全面的發(fā)展和進(jìn)步。首先，汽車零部件企業(yè)應(yīng)該通過多渠道進(jìn)行招聘，各個渠道相互平行，公平競爭。保證員工的多樣化，才能在日常的運(yùn)作當(dāng)中，取得較好的工作成果。其次，汽車零部件企業(yè)與員工之間的矛盾，要逐步解決，這一點(diǎn)需要企業(yè)率先做出讓步。大型企業(yè)的各項(xiàng)體制、政策比較健全，而中小型企業(yè)的人力資源工作沒有太大的保障，對員工來說是不公平的。日后起碼要實(shí)現(xiàn)按勞分配，適當(dāng)提升員工薪資，降低頻繁跳槽的情況發(fā)生。第三，行業(yè)的發(fā)展離不開國家的優(yōu)惠政策，尤其是對基層員工的政策。國家需要頒布一些合理的政策、方針，從側(cè)面實(shí)現(xiàn)汽車零部件行業(yè)人力資源工作的進(jìn)步。
（二）建立、健全汽車零部件行業(yè)的各項(xiàng)體制
對于一個行業(yè)來說，體制是發(fā)展的必然保障。為了保證汽車零部件行業(yè)的人才能夠更多，同時在將來運(yùn)轉(zhuǎn)的時候創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，必須建立、健全各項(xiàng)體制。經(jīng)過一定的討論，本文認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個方面出發(fā)：第一，建立、健全人才循環(huán)機(jī)制，當(dāng)一個成長中的企業(yè)聘用高精尖人才以后，必須通過一個人才來培養(yǎng)另一個人才，通過兩個人才來培養(yǎng)四個人才，按照循環(huán)機(jī)制來培養(yǎng)和聘用，幫助汽車零部件企業(yè)在日后的生產(chǎn)、設(shè)計(jì)、研發(fā)、銷售、管理等多個領(lǐng)域獲得較大的進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)行業(yè)的全面發(fā)展。其次，建立、健全保障體系。目前的福利待遇和人身保障，并沒有做到相符合的程度，很多的人才在面臨老雇主和新雇主的時候，往往會選擇福利待遇更好、人身保障更強(qiáng)、以及未來發(fā)展更大的企業(yè)，心理上的不舍，無法阻擋現(xiàn)實(shí)的殘酷。為了避免這種情況發(fā)生，必須提前建立健全保障體系。第三，隨著社會的不斷發(fā)展和進(jìn)步，汽車零部件行業(yè)會很快就進(jìn)入一個瓶頸時期，面對社會的需求和技術(shù)上的難題，以及市場的變化，必須加強(qiáng)國家的宏觀調(diào)控，通過政策和方針的部署，解決人力資源當(dāng)中的各種矛盾。
三、總結(jié)
本文對汽車零部件行業(yè)人力資源現(xiàn)狀及優(yōu)化對策進(jìn)行了一定的討論，從整體的情況來看，人力資源方面的工作獲得了較大的提升，固有問題得到了解決。日后的工作重點(diǎn)在于，根據(jù)各個地區(qū)的實(shí)際情況，制定可行性較高的解決方案，從客觀上實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的提升，從主觀上實(shí)現(xiàn)員工滿意度的提升，為我國的綜合發(fā)展提供更大的動力。
作者：王研 單位：中信戴卡股份有限公司
第七篇:高職院校人力資源管理分析
一、高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀
所謂人力資源就是指勞動力資源，指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，具有勞動能力的人口的總和，從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，人力資源包括體質(zhì)、知識、技能和智能四個方面，可以說人力資源能夠?qū)ω?cái)富的創(chuàng)造起巨大的貢獻(xiàn)作用，是整個社會的財(cái)富源泉。高職院校的人力資源就是指能夠?yàn)閷W(xué)校的發(fā)展起推動作用的教職員工，高職院校要能夠?qū)崿F(xiàn)教育的目標(biāo)，就需要對能夠?yàn)閷W(xué)校發(fā)展起推動作用的人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理。因此，高職院校要想將學(xué)校辦出自己的特色與水平就需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到人力資源的重要性，并將人力資源管理好。然而從實(shí)際情況來看目前高職院校的人力資源管理大部分還處于人事管理的階段，而并非真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理，特別是在近幾年國家對高職教育的大力發(fā)展，對高職院校的人力資源管理提出了更好的要求。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然學(xué)校已經(jīng)在人力資源管理方面采取了一定的措施，但是仍舊存在一定的問題。
1.人力資源管理的觀念比較落后
大多數(shù)的高職院校仍舊延用的是普通高中的機(jī)構(gòu)管理模式，并沒有適合自己本校特點(diǎn)的人力資源管理部門，同時同一些先進(jìn)的企業(yè)相比，高職院校在人力資源的管理和開發(fā)上仍舊存在認(rèn)識不足的現(xiàn)象。雖然近幾年來我國的高職教育發(fā)展十分迅速，但是在人力資源管理上缺失粗放的，絕大多數(shù)仍舊停留在“人事管理”和“檔案管理”上，很少或者幾乎沒有高職院校設(shè)立獨(dú)立的“人力資源管理科室”。從整體上，高職院校在借國家大力提倡高職教育之力來給自己“圈地蓋樓”，并沒有做到對人力資源的有關(guān)管理和開發(fā)，缺乏足夠的重視。
2.缺乏有效的管理投入
上面提到，近年來隨著國家對職業(yè)教育的提倡，高職院校的招生人數(shù)在成倍數(shù)增長，高職的擴(kuò)招為我國的高等教育的大眾化做出了非常大的貢獻(xiàn)，但是雖然有貢獻(xiàn)，我國的各級政府以及相關(guān)部門對于高職教育的投入?yún)s并沒有隨之增加，而是呈現(xiàn)出資金投入增長緩慢的態(tài)勢。由于上級部門和相關(guān)部門的投入跟不上就使得學(xué)校在硬件設(shè)施建設(shè)上比較落后。一方面不能夠?yàn)閷W(xué)生提供良好的生活和學(xué)習(xí)環(huán)境，另一方面教師的薪金待遇同普通高校教師相比存在著一定的差距，這就容易造成教師結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定，不利于學(xué)校教學(xué)秩序的正常開展。此外，高職院校的領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)和管理水平也同學(xué)校的發(fā)展息息相關(guān)。公辦高職院校的校長和其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的任命仍舊是由上級部門來抉擇，這就容易造成學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在辦公上沿用政府領(lǐng)導(dǎo)的辦公模式，而不是在對教育認(rèn)真研究之后采取的一套行之有效的管理模式。
3.忽視以人為本的激勵機(jī)制
對于“人”這一概念可以理解為“自然人，社會人、理性人、經(jīng)濟(jì)人，更是復(fù)雜人”②，人力資源的管理的根本就是要做到“以人為本”，要做到激勵個人，但是很多情況下，高職院校都在以人為本中存在盲點(diǎn)，缺乏以人為本的激勵機(jī)制，在物質(zhì)和精神方面的激勵都有待提升。因此常會有一些教師抱怨雖然企業(yè)工人工作壓力大，但付出得多回報(bào)得就多，在學(xué)校之后“桃李滿天下”的感覺了。學(xué)校激勵機(jī)制不夠明確就使得教師在工作中容易出現(xiàn)，長久發(fā)展不利于學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量的提升，不利于學(xué)校的發(fā)展。
二、高職院校人力資源管理對策
為了使學(xué)校有更大的提升，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)就要從根本上注重對人力資源的管理，根據(jù)筆者的總結(jié)可以從以下幾個方面來著手采取對策。
1.轉(zhuǎn)變落后的管理理念
對于高職院校而言，各個學(xué)校在辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益之間的競爭會異常激烈，而辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益歸根結(jié)底就是學(xué)校整體人力資源，為了能夠在激烈的競爭中更好地凸顯自身的優(yōu)勢，學(xué)校就必須提整體的校人力資源的競爭能力。因此，高職院校的領(lǐng)導(dǎo)管理層就需要及時轉(zhuǎn)變落后的管理理念，樹立真正地“以人為本”的管理思想，重視對學(xué)校的管理人員和教學(xué)人員的建設(shè)，使學(xué)校在人力資源的配置中得到整體性的開發(fā)?？梢哉f，人力資源的開發(fā)管理是整個學(xué)校生存和發(fā)展的必然規(guī)律。
2.建立有效的激勵機(jī)制
學(xué)校要制定與教師崗位想匹配的激勵制度，教師的工資構(gòu)成可以有基本工資、崗位工資和績效工資三部分構(gòu)成。對于一線的教師，在科研或者對學(xué)校的發(fā)展中做出貢獻(xiàn)的，學(xué)校就要及時給予獎勵，以此來激勵其他教師。
3.做好人力資源的規(guī)劃
“人力資源是第一資源”，高職院校要使人力資源得到真正地開發(fā)和更好地利用，就需要對人力資源做好調(diào)查和規(guī)劃。如要全面掌握全校教職工的年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、各個學(xué)科的人員分布情況等，并將人員信息同學(xué)校的各個院系的發(fā)展結(jié)合起來，并規(guī)劃和提出不同階段的中長期任務(wù)等。
三、小結(jié)
人力資源管理是高職院校管理的一個重要組成部分，對人力資源對到有效開發(fā)和合理利用是每一個高職院校的長久課題，也是必須面臨的一個難題，需要我們不斷地去探索和研究。
作者：歐陽學(xué)兵 單位：河南質(zhì)量工程職業(yè)學(xué)院
第八篇:企業(yè)人力資源管理策略
一、企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題
1.人力資源管理職能不完善
隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，但是相對于企業(yè)來說真正的人力資源管理工作起步比較晚，一些企業(yè)沒有擺正自身的觀念，認(rèn)為人力資源管理是新型的管理形式，對于這一管理方式?jīng)]有引起足夠的重視。有些企業(yè)甚至沒有獨(dú)立的人力資源管理部門。還有些企業(yè)雖然有獨(dú)立的人力資源管理部門，但是其部門卻沒有充分發(fā)揮出自身的作用。
2.人力資源管理制度不健全
對于企業(yè)來說，規(guī)模的限制也是導(dǎo)致人力資源管理很難做到系統(tǒng)化的，從而使得人力資源管理工作無法正常運(yùn)行。企業(yè)在制定管理規(guī)定的時候，要從內(nèi)容上進(jìn)行。雖然充分考慮員工的考勤、獎懲制度、工資分配等方面，但是卻沒有調(diào)動起員工的工作積極性。這種具有漏洞的人資管理制度嚴(yán)重影響了高素質(zhì)人才的流動率，而且對于員工來說，也很難使其積極、主動地進(jìn)行工作。
3.人才招聘選撥機(jī)制不合理
在企業(yè)發(fā)展過程中，有些企業(yè)并不重視人才的招聘選拔工作。由于缺乏客觀、科學(xué)的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過程中，企業(yè)過于注重個人的主觀感受。除此之外，在信息、資金以及技術(shù)等資源上，有一部分企業(yè)處于劣勢地位，因此這一部分企業(yè)不能引進(jìn)高素質(zhì)的人才，從而不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
4.人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入較小
企業(yè)在選擇人才的時候，不僅要考慮到員工的專業(yè)技能，更要充分考慮到員工的綜合素質(zhì)，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。大部分應(yīng)聘者在選擇工作的時候，不僅要考慮薪酬和福利待遇，而且要注重企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制。一些企業(yè)很難建立起全方位的培訓(xùn)體系，不能為人才提供發(fā)展的平臺和提升的機(jī)遇。有些企業(yè)沒有資金以及政策的支持，對企業(yè)的發(fā)展起到了限制。
5.缺乏合理的、有效的激勵機(jī)制
企業(yè)不合理的激勵機(jī)制主要有兩個方面：缺乏明顯的獎罰基準(zhǔn)以及獎懲不明顯。我國大部分企業(yè)尚未建立起科學(xué)、嚴(yán)格的績效考核制度，從而扭曲或削弱了企業(yè)的激勵作用。與此同時，在工作的過程中，也會陸續(xù)出現(xiàn)一些不公平以及不和諧的現(xiàn)象。除此之外，不科學(xué)的績效考核制度，不利于調(diào)動員工的積極性和主動性。企業(yè)要根據(jù)預(yù)算編制用款計(jì)劃，并且要將各類、款、項(xiàng)落實(shí)到位，將用款計(jì)劃性進(jìn)行增強(qiáng)。
二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的有效途徑
企業(yè)人力資源管理水平的高低直接影響著企業(yè)能否吸引更多的員工，并且在很大程度上，企業(yè)的人力資源管理會影響著企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。以下主要針對企業(yè)人力資源管理中存在的問題提出了科學(xué)的措施，促使企業(yè)的健康發(fā)展。
1.不斷創(chuàng)新人力資源管理模式
近幾年來，隨著社會主義市場環(huán)境不斷變化以及改革，這就要求企業(yè)要對管理模式的創(chuàng)新進(jìn)行加強(qiáng)，并且合理分析組織的人力資源需要，同時還要研究計(jì)劃需求所必需的活動。與此同時，還要對機(jī)構(gòu)設(shè)置進(jìn)行完善，設(shè)立專門培養(yǎng)人才的機(jī)構(gòu)，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。人力資源是一項(xiàng)比較系統(tǒng)的工程，企業(yè)要不斷加強(qiáng)以及完善人力資源管理，并且要重視對團(tuán)隊(duì)的管理工作，使得企業(yè)的整體運(yùn)行效率得以提高。
2.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念
企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到人在企業(yè)起著非常重要的作用，并且通過人的力量可以促使企業(yè)的市場競爭力不斷提高。因此企業(yè)的管理者要重視人力資源管理，并且要推進(jìn)人力資源的管理工作。與此同時，要用前瞻性的戰(zhàn)略眼光來看待人力資源資源，促使企業(yè)的健康發(fā)展。在企業(yè)人力資源經(jīng)營歷程中，人力資源管理體系的構(gòu)建是一個重要性的環(huán)節(jié)。企業(yè)要分析以及研究人力資源部門，并且要招聘選拔高素質(zhì)的員工。另外，企業(yè)要運(yùn)用績效考核、薪酬管理以及員工激勵等方式，來不斷提高勞動生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
3.不斷規(guī)范人力資源管理制度
企業(yè)在發(fā)展過程中，要對人力資源管理制度進(jìn)行規(guī)范。現(xiàn)代企業(yè)要不斷明確自身的發(fā)展目標(biāo)，促使企業(yè)的健康發(fā)展。每一個崗位都要求員工要具備相關(guān)的知識、技藝以及能力，員工在工作當(dāng)中要不斷更新自身的知識，提高自身的工作技能。在企業(yè)人力資源管理制度中，招聘、培訓(xùn)、薪酬以及人力資源配置、企業(yè)文化等，都起著非常重要的作用。
4.運(yùn)用戰(zhàn)略性的眼光來重視員工培訓(xùn)
企業(yè)要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，促使員工做好自己的本職工作。在工作預(yù)算中，企業(yè)應(yīng)該留出一定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，用于對內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)在培訓(xùn)員工的時候，不僅要考慮自身的發(fā)展實(shí)際情況，而且要考慮到企業(yè)目前人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，促使企業(yè)培訓(xùn)工作的順利開展。
5.建立合理的激勵制度激勵制度
對于員工來說十分重要，公平、公正的激勵制度能夠激發(fā)員工的工作積極性。對于企業(yè)來說，按勞分配是基本的分配原則，對于不同的工作性質(zhì)，也要采取不同的薪資制度，將績效與薪資掛鉤，加大薪資覆蓋面，為員工提供工作與精神的雙重鼓勵。
三、結(jié)論
在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)要通過激勵機(jī)制穩(wěn)定人才，也要鼓勵員工不斷更新自身的知識以及技術(shù)，做到企業(yè)的健康發(fā)展。在企業(yè)人力資源管理過程中，要全面的、概括性的評估員工，這樣做不但可以鼓勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的物質(zhì)財(cái)富，而且有助于企業(yè)的良性健康發(fā)展。
作者：程艷蓉 單位：七冶壓力容器制造有限責(zé)任公司
第九篇:淺談企業(yè)人力資源管理
一、人力資源管理在未來的發(fā)展趨勢
1.1企業(yè)對人力資源管理的需求日趨加劇。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略就是運(yùn)用各種資源的策略，其中也包括人力資源。對人力資源進(jìn)行有效的管理，發(fā)揮員工積極性，使員工的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合，使企業(yè)和員工可以獲得雙贏。人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展密不可分的組成部分，使之上升到了戰(zhàn)略高度。企業(yè)要想在激烈的競爭中取得發(fā)展并有競爭優(yōu)勢的話，最重要的就是要戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源緊密結(jié)合，這是因?yàn)槊總€戰(zhàn)略規(guī)劃都要有人的參與并對其進(jìn)行支持，企業(yè)戰(zhàn)略的研究和制定都是與人力資源進(jìn)行合作，早已經(jīng)合二為一，人力資源和人力資源管理已經(jīng)從根本上成為了為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的平臺。
1.2人力資源管理正逐步從事后管理轉(zhuǎn)向超前管理，在深入了解客戶、業(yè)務(wù)、市場的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的走向以及整個行業(yè)的走向在人力資源管理上有超前的管理和規(guī)劃。經(jīng)過多年的發(fā)展，人力資源部門的工作重點(diǎn)已經(jīng)轉(zhuǎn)移到提高生產(chǎn)力上來了，對人力資源部門的人員素質(zhì)又提出了更高的要求。
1.3人力資源管理在企業(yè)里已經(jīng)由原來的行政事務(wù)管理被提高到戰(zhàn)略前瞻性管理上來，正在為企業(yè)積極尋找怎樣開發(fā)員工的潛能，提高生產(chǎn)效率。人力資源管理已經(jīng)站在經(jīng)營者的角度來關(guān)注為企業(yè)招賢納士、培養(yǎng)并激勵人才、留住人才。人力資源部門已經(jīng)成為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的部門。
1.4隨著信息時代的到來，利用計(jì)算機(jī)來處理數(shù)據(jù)，掌握人力資源的信息，互聯(lián)網(wǎng)為企業(yè)和獲得人力資源活動信息提供了便利。強(qiáng)大的信息技術(shù)可以為人們監(jiān)控人力資源活動對企業(yè)的貢獻(xiàn)提供便利條件。為了降低企業(yè)成本，提高人力資源管理工作的效率和收益，企業(yè)逐漸將人力資源外包給人力資源管理顧問公司，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供更好的人力資源服務(wù)。
二、目前我國企業(yè)人力資源管理中的問題
2.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理方面認(rèn)識不夠。目前，我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)雖然都很重視人才，但人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理相混淆，對其認(rèn)識上存在偏差，從而疏忽了對人力資源管理部門的建設(shè)，由于缺乏組織保障，使企業(yè)在人力資源管理活動和戰(zhàn)略規(guī)劃與設(shè)計(jì)工作受阻。即使一些企業(yè)設(shè)立人力資源管理部門，也不能發(fā)揮其真正作用，只是負(fù)責(zé)檔案保管、招聘和工資發(fā)放等行政事務(wù)性工作。
2.2企業(yè)的用人機(jī)制存在問題。重資歷、輕能力是我國企業(yè)選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)；另外企業(yè)為了保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，往往忽略了對員工創(chuàng)造性的肯定，造成了企業(yè)人力資源的浪費(fèi)。而且大多數(shù)企業(yè)的用人機(jī)制不夠規(guī)范，企業(yè)干部的考核方式、使用和選拔都存在漏洞，主觀因素所占的比重很大，使企業(yè)存在人才流失的現(xiàn)象。
2.3企業(yè)對人力資源規(guī)劃不夠重視。由于企業(yè)的人力資源規(guī)劃缺乏有效性，使企業(yè)內(nèi)部時常出現(xiàn)人才匱乏和人員積壓的現(xiàn)象，同時也阻礙了正常工作的開展，最終給企業(yè)帶來嚴(yán)重的損失。
2.4需要進(jìn)一步完善企業(yè)招聘工作。企業(yè)招聘是企業(yè)人力資源管理的核心工作，如果企業(yè)能夠招聘到合適的優(yōu)秀的員工，可以大大地降低企業(yè)的管理難度和成本。目前，我國大多數(shù)企業(yè)的招聘工作不夠完善，而且缺乏理論性指導(dǎo)，只是依靠招聘人員的主觀意識和經(jīng)驗(yàn)，只重視第一印象，只注重應(yīng)聘者的學(xué)歷、資歷和經(jīng)驗(yàn)，對于應(yīng)聘者的態(tài)度、動機(jī)和組織文化方面的了解不夠，具有較強(qiáng)的個人偏見，這都將影響企業(yè)對優(yōu)秀人才的聘用。
2.5企業(yè)中的激勵機(jī)制不健全。目前，我國企業(yè)中的平均主義現(xiàn)象較為嚴(yán)重，工作效益不能夠得到企業(yè)的充分肯定，對一些知識型員工還缺乏多樣性的激勵方式，嚴(yán)重影響了企業(yè)員工的工作熱情，造成高素質(zhì)人才流失局面的出現(xiàn)。
2.6企業(yè)的培訓(xùn)工作不到位。我國企業(yè)的人力資源管理部門基本不負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，只是由各業(yè)務(wù)部門承擔(dān)培訓(xùn)工作，但這種培訓(xùn)工作有一定的局限性，只適用于當(dāng)前的崗位培訓(xùn)。不能實(shí)現(xiàn)人力資源管理部門的培訓(xùn)工作的挖掘員工潛質(zhì)的目的。使人才不能被發(fā)掘，職工的素質(zhì)不能符合企業(yè)發(fā)展的需要。
三、、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的策略
3.1建立專業(yè)化、高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍是企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)。人力資源管理者要能夠精通其專業(yè)技能，不僅要掌握人力資源管理方面的理論知識，對于工作中所出現(xiàn)的問題具有較強(qiáng)的應(yīng)變能力，對于戰(zhàn)略規(guī)劃、內(nèi)容、職業(yè)發(fā)展、招聘、獎酬、考核等管理方面能夠制定出較為有效的方案。企業(yè)要經(jīng)常組織人力資源從業(yè)人員進(jìn)行更多的專業(yè)測評和培訓(xùn)，從業(yè)者最好是通過從業(yè)資格考試并持有相關(guān)的資格證書；另外，人力資源管理者還要了解經(jīng)營方面的知識，使其能夠與企業(yè)運(yùn)行協(xié)調(diào)發(fā)展。人力資源專業(yè)人員還要有干預(yù)、診斷、協(xié)調(diào)、溝通等方面的能力，不僅能夠幫助企業(yè)完成目標(biāo)，還能幫助員工實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)。
3.2建立完善的人力資源管理體系。要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)來制定人力資源戰(zhàn)略，包括對企業(yè)內(nèi)部員工的思想指導(dǎo)、人力資源計(jì)劃、薪酬策略和人才選拔等內(nèi)容。企業(yè)各部門都要以人力資源部門為核心，制定科學(xué)的管理制度、方法和政策，建立一個統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)體系。
3.3樹立以人為本的管理理念，完善企業(yè)的薪酬福利體系，建立公正、公平的獎懲制度和評價制度，實(shí)行差異化的獎金制度、薪酬制度和晉升制度，從而調(diào)動員工的工作熱情，挖掘員工的最大潛力。
3.4優(yōu)化企業(yè)的招聘策略，要對招聘方法和面試環(huán)節(jié)進(jìn)行改革，同時要考慮企業(yè)對人才的需求和自身的經(jīng)濟(jì)狀況。
3.5開展有效的培訓(xùn)工作。企業(yè)要想得到發(fā)展就要不斷提高其內(nèi)部員工的專業(yè)技能和素質(zhì)，要協(xié)調(diào)好組織與個人間的關(guān)系，使個人的成長符合企業(yè)的發(fā)展需求，對于優(yōu)秀的員工和管理者可提供外出交流和深造的機(jī)會以開闊員工的視野。
作者：劉洪霞 單位：遼陽市市政設(shè)施管理處
第十篇:油田企業(yè)人力資源開發(fā)管理探析
一、油田企業(yè)人力資源管理工作問題分析
（一）人力資源管理機(jī)制不夠健全
（1）油田企業(yè)選人、育人、用人機(jī)制還不夠健全，一定程度上存在著論資排輩、任人唯才、任人唯學(xué)歷等問題，甚至有的企業(yè)存在干好干壞一個樣、上的去下不來等問題，沒有很好地堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洌缘聻橄取钡臉?biāo)準(zhǔn)。
（2）人力資源管理部門的職能發(fā)揮還不到位，存在企業(yè)行為政府化，對人才的考核任命主觀化，用非所學(xué)、學(xué)非所用等現(xiàn)象［1］。
（3）人力資源監(jiān)督、激勵和績效考核機(jī)制還不夠完善，未從人才的根本需求出發(fā)，激勵人才的手段相對單一，難以滿足企業(yè)參與市場開發(fā)的需求，一定程度上影響了隊(duì)伍的凝聚力。
（二）人力資源開發(fā)機(jī)制相對落后
（1）人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃相對缺乏。就當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀來看，部分油田企業(yè)存在人力資源開發(fā)認(rèn)識誤區(qū)，忽視了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展對人力資源的總體要求，尤其是拴心留人上的針對性措施不夠，高層次、稀缺專業(yè)人力資源流失問題較為突出，難以滿足企業(yè)持續(xù)長遠(yuǎn)發(fā)展的需求。
（2）人力資源開發(fā)彈性不足。從人力資源開發(fā)的根本需求上看，油田企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需求，對人力資源的綜合利用進(jìn)行系統(tǒng)開發(fā)和規(guī)劃，以保持企業(yè)人才資源的競爭活力［2］。但現(xiàn)在油田部分企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和崗位設(shè)置不夠明晰，一定程度上導(dǎo)致了人力資源開發(fā)處于被動狀態(tài)。
（3）企業(yè)行為短期化不同程度存在。一段時間以來，油田企業(yè)有關(guān)人才“流失”、職工“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，許多企業(yè)為此不斷加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以增強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍的凝聚力和向心力。但在具體操作上，不能保持一定戰(zhàn)略延續(xù)性，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)缺乏長期動力，很難扭轉(zhuǎn)人才流失的現(xiàn)狀。
（三）人才培養(yǎng)教育不夠科學(xué)
（1）人才教育培養(yǎng)工作缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，只是教條地按照上級要求辦事，沒有明確目標(biāo)，未能結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，人才培養(yǎng)缺乏計(jì)劃性和指導(dǎo)性。
（2）人才培養(yǎng)提高工作缺乏連續(xù)性，在員工培訓(xùn)的組織上相對松散、內(nèi)容上相對孤立，員工接受培訓(xùn)缺乏一定的連續(xù)性和系統(tǒng)性，甚至存在重復(fù)性培訓(xùn)現(xiàn)象。
（3）人才培養(yǎng)提高形式單一。大部分企業(yè)多沿用固有思路，一提到人才培養(yǎng)就認(rèn)為是上級培訓(xùn)部門的事，把人派出去就行，不考慮員工缺什么，需要補(bǔ)什么，致使內(nèi)部培訓(xùn)力度不夠，員工參與培訓(xùn)自主性和積極性也不高。
（四）人才凝聚留用未抓住根本
（1）隨著油田走出去戰(zhàn)略的實(shí)施，國內(nèi)外市場越來越多。這一形勢帶來的直接結(jié)果就是無形之中造成了油田企業(yè)與國內(nèi)外同行之間展開了人力資源的競爭。由于體制、機(jī)制等原因，與國內(nèi)外同行業(yè)相比，油田企業(yè)在薪酬、福利以及培養(yǎng)上存在一定差距，凝聚優(yōu)秀人才的吸引力不夠。
（2）個人價值取向多元化，員工在關(guān)注薪酬福利的同時，開始更加關(guān)注企業(yè)薪酬的公平性，更加注重企業(yè)分配與自身貢獻(xiàn)的統(tǒng)一性。但油田企業(yè)由于受體制、機(jī)制等方面影響，很難統(tǒng)籌兼顧員工各方面需求，客觀上也為人才流失埋下了伏筆。
（3）職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展應(yīng)變性增大。隨著人力資源競爭的加劇，目前各方面人才擇業(yè)的機(jī)會越來越多，員工職業(yè)規(guī)劃的自主性越來越高。但油田企業(yè)員工崗位交流變動的機(jī)制還不夠完善，某種程度上限制了人才發(fā)展的“自由選擇空間”。
二、油田企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的舉措
（一）進(jìn)一步健全完善人力資源管理工作機(jī)制
工作機(jī)制是確保人力資源作用發(fā)揮的根本，也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性工程。油田企業(yè)要積極吸收借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理工作的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，不斷調(diào)整完善現(xiàn)有人力資源管理辦法。首先，要強(qiáng)化人力資源競爭機(jī)制建設(shè)，暢通員工成長成才渠道，確保企業(yè)人力資源競爭活力。其次，要強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人力資源分配流動機(jī)制，按照實(shí)際業(yè)績、個人素質(zhì)、工作傾向等，強(qiáng)化人才硬性配置，讓員工人盡其才、各盡所能［3］。再次，要強(qiáng)化人力資源管理的考核評估，對企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行定期評價，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展形勢和工作需求，及時調(diào)整完善人力資源管理工作的方向，最大限度地發(fā)揮人力資本在企業(yè)發(fā)展中的推進(jìn)保障作用。
（二）進(jìn)一步強(qiáng)化完善人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作
要從企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求出發(fā)，結(jié)合具體崗位工作需要，綜合考慮人員、形式、內(nèi)容等各方面因素，在系統(tǒng)做好培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，制定完善的企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作計(jì)劃，確保培訓(xùn)的針對性、連續(xù)性、有效性。就油田企業(yè)而言，還要把握企業(yè)科學(xué)發(fā)展對人才的需求，分層次、有重點(diǎn)地加強(qiáng)重點(diǎn)人才隊(duì)伍建設(shè)。具體來講，要注重以提高戰(zhàn)略開拓能力和經(jīng)營管理水平為核心，培養(yǎng)造就一批企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍；要注重以提高專業(yè)素質(zhì)為核心，造就一批業(yè)務(wù)精通的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍；要注重以增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力為核心，打造一支高技能操作人才隊(duì)伍，確保各業(yè)務(wù)、各板塊人才隊(duì)伍的平衡發(fā)展和整體推進(jìn)，為油田企業(yè)高效持續(xù)發(fā)展提供人力保障。
（三）進(jìn)一步建立完善人力資源評價機(jī)制
對企業(yè)人力資源管理機(jī)制的考核與評估是當(dāng)前油田企業(yè)人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，鑒于員工構(gòu)成的復(fù)雜性及管理內(nèi)容的多樣性，要實(shí)現(xiàn)客觀科學(xué)評價人才，必須堅(jiān)持做到以下幾點(diǎn)：
（1）要提高人才評價的可操作性。要從人才隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)狀況和企業(yè)發(fā)展要求出發(fā)，力求指標(biāo)含義明確。同時，在滿足評價要求的前提下，盡可能減少指標(biāo)個數(shù)，使整個指標(biāo)體系具有較高的可操作性。
（2）要堅(jiān)持定性和定量相統(tǒng)一的原則［4］，從定性和定量等不同方面對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評價。具體來講，定性評價注重日常的觀察和經(jīng)驗(yàn)上的判斷，評價結(jié)果往往具有一定的不確定性；定量評價容易走向單方面的量化誤區(qū)。將定性和定量結(jié)合起來進(jìn)行綜合評價，更能夠體現(xiàn)評價工作的全面性。
（3）要區(qū)別對待。要針對不同企業(yè)、不同崗位，區(qū)別設(shè)定相關(guān)評價指標(biāo)及要素。如對經(jīng)營管理人員的評價，側(cè)重組織協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等指標(biāo)；對專業(yè)技術(shù)人員，以科研能力、創(chuàng)新能力等為主要指標(biāo)；對技能操作人員，以實(shí)際操作能力等為重點(diǎn)指標(biāo)。
（4）要不斷進(jìn)行調(diào)整完善。人才評價是一個動態(tài)過程，隨著油田企業(yè)發(fā)展形勢的變化，評價標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)隨之變化。人才評價體系應(yīng)遵循動態(tài)性原則，及時進(jìn)行調(diào)整完善，并將評價情況與績效考核掛鉤，提高評價的能動性，適應(yīng)不斷發(fā)展變化的環(huán)境和形勢。
（四）進(jìn)一步配套完善留人用人輔助機(jī)制
（1）要及時調(diào)整完善企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)，突出對核心人才的管理。一方面為核心人才成長發(fā)展創(chuàng)造條件；另一方面要對核心人才流失強(qiáng)化約束，重點(diǎn)解決核心人才流失的隨意性、經(jīng)常性。同時，要強(qiáng)化企業(yè)發(fā)展愿景的凝聚激勵作用，積極引導(dǎo)員工參與、認(rèn)同、服務(wù)企業(yè)發(fā)展，提高員工忠誠度和滿意度。
（2）完善人才管理配套機(jī)制，借鑒相同行業(yè)、相同企業(yè)的管理辦法，配套建立本企業(yè)管理舉措，在人力資源管理的輔助機(jī)制上堵塞人才流失的漏洞。
（3）要強(qiáng)化對人才的尊重和重視。堅(jiān)決落實(shí)“以人為本”的管理宗旨，尊重員工、愛護(hù)員工，為他們成長成才搭舞臺、樹梯子，讓員工在企業(yè)發(fā)展過程中感受尊嚴(yán)，讓員工自覺立足崗位，服從、服務(wù)于企業(yè)整體發(fā)展。
三、小結(jié)
在競爭市場化、人才市場化的大形勢下，油田企業(yè)的人力資源管理工作面對諸多挑戰(zhàn)和困難，只有立足于真正發(fā)揮出現(xiàn)有人力資源的智慧和潛能為目標(biāo)，不斷創(chuàng)新辦法、完善措施，才能確保在市場化程度愈來愈高的新形勢下實(shí)現(xiàn)新突破，確保企業(yè)總體奮斗目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
作者：陳春君 單位：勝利石油管理局機(jī)關(guān)車輛管理中心
