人力資源管理職能手段完善分析

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全球經濟‘體化帶來的管理變革，深刻地影響著人力資源管理職能的轉變。20世紀90年代以來，企業(yè)的人力資源管理職能從種維持和輔助型的管理職能逐步卜升為•種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能將企業(yè)人力資源管理職能的角色定位為企業(yè)的戰(zhàn)略經背伙伴，成為許多企業(yè)賴以直得競爭優(yōu)勢的重要工具。由此，人力資源管理實踐被當成是種能夠通過強化和支持企業(yè)經營活動而對企業(yè)的營利性、質量改善以及其他經營目標做出貢獻的有效手段，其管理職能的轉變及其角色定位顯得格外重要。

尤其是近幾年來，人力資源管理職能所扮演的角色已經并且正在隨著時間的流逝而發(fā)生著變化，從一開始以一種純粹的行政職能的面目出現到現在成為‘種戰(zhàn)略性質很濃的職能。由此帶來的是，人力資源管理職能必須經歷一個重塑的過程，以創(chuàng)造出種既能承擔新的戰(zhàn)略角色，同時又能成功地履行原有的種種職責的新型人力資源管理職能。這要求人力資源管理職能必須從傳統(tǒng)的管理活動中釋放出大部分精力以適應新的角色。事務性活動如福利管理、人事記錄、雇員服務等此類日常性事務對企業(yè)來說只具有較低的戰(zhàn)略價值?？冃Ч芾怼⑴嘤枴⒄序?、報酬及雇員關系等傳統(tǒng)性的人力資源管理活動是人力資源管理職能的核心和瓶頤，這些活動具有中等的戰(zhàn)略價值。

變革性活動創(chuàng)造了企業(yè)的長期能力和適應性，包括知識管理、管理開發(fā)、戰(zhàn)略調整及戰(zhàn)略更新等。顯然，這些活動對于企業(yè)來說足戰(zhàn)略價值最高的。然而從_L圖我們可以看出，人力資源部在事務性活動中所花費的時間與精力實在太多、這在很大程度上影響了人力資源參與變革性活動的時效。目標應該是‘個倒金宇塔結構，才能適應現代人力資源管理發(fā)展的趨勢。而改善人力資薄管理職能的有效性的方向往往就集中在這•金字塔底端，即盡可能地減少事務性工作(以及某些傳統(tǒng)性工作)在自己工作中所占的分蚤，而把節(jié)約下來的時間和資源用于能夠帶來高附加值的變革性工作.通過業(yè)務外包(Ou七sourciT滾)來節(jié)減人力資源部的事務性工作被視為是種最為有效的手段。按照現代管理學觀點，任何企業(yè)中僅傲后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應該外包。專家指出，在將來，企業(yè)管理人員將負責發(fā)展策略的制訂而不是從事人員的管理;負貴企業(yè)發(fā)展方向的把握，而不是對企業(yè)部門的控制，他們還將負責對各種內部和外部資源的管理。事實卜，人力資源高層管理人員越來越多地在探討如何通過人力資源業(yè)務的外包來改善本企業(yè)人力資裸管理系統(tǒng)、管理程序以及人力資源管理職能為組織所提供服務的有效性。短期雇川(Tempomryl.:lnpfoymellt國內謂之人才租贊)作為人力資源外包的種L要形式，不僅降低了人力成本，還提高了工作效率，使企業(yè)內部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價值更大的管理實踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經營伙伴的形成等功能L.成為種改善人力資源管理職能的有效手段.本文將從人才租貨的出現帶來的組織結構重組及其有效性兩個方面來討論其對人力資源管理職能的影響。

人才粗貨:健進組織結構的，姐人才租賃產生有兩個內部原因一是租贊人才能夠以比企業(yè)內部更低的成本提供服氛二是租賃人才能夠比本企業(yè)更為有效地完成工作。因此，人力資源部將組織價值鏈中非核心功能性的工作外包，如福利管理、培訓活動的組織、檔案管理等，雇用專業(yè)的機構/人才做專業(yè)的事，在同•件工作上會比本企業(yè)做得更好，人力資源部便可以從戰(zhàn)略上對企業(yè)的有效性作出貢獻。由于人力資源管理的一些墓本性職能活動不再由人力資源部承擔，因此.人力資源管理職能的內部結構隨之必須作出調整。傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招驀、培訓、薪酬、績效評價等堵如此類的分支職能為基礎構造起來的。工作重心主要集中在人力資源部的事務性工作，其組織機構也相應地以事務性和傳統(tǒng)性活動為核心來設計。從二種不同的組織結構對比可以看到，新人力資源管理的職能被有效地劃分為三個部分:專家中心、現場人力資源管理群體和服務中心。

這種結構由于服務中心的出現，改善了人力資源服務的提供，專家中心的雇員不再受事務工作的干擾而專心開發(fā)自己現有的職能性技能，而事務性工作如福利與津貼管理業(yè)務、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統(tǒng)等，通過雇用專業(yè)機構/人才，由服務中心提供專業(yè)化服務，有效地改善了人力資源管理的效能，也提高了其他部門的員工滿意度。人才粗，的有效性現在我們來討論一下人才租賃的有效性問題。人才租賃不僅僅是‘種單純的人力補充，由此引發(fā)生產力的提高和附加值的遞增才是人力資源管理層的企求。由于提供租賃人才的服務中心同時為許多企業(yè)提供服務并且是專業(yè)機構.因此其掌握的雇員積累了豐富的專業(yè)工作經驗，他們可以從一家公司學來獨一無二的創(chuàng)新性做法，然后再把所學到的做法應用到另一家新公司，這樣可以更為容易同時也更為有效率地完成某項工作。我們來假定企業(yè)的招葬甄選員工的情況。為了給企業(yè)其他部門提供這種服務，人力資源管理職能的執(zhí)行者首先需要學會履行該項職能的各種技巧，如面試技巧等，因此企業(yè)必須雇用奮位在招募甄選方面具有相當經驗的人才，因為這樣才能確保業(yè)務部門得到合適的人才。

假定該員工每周在招葬甄選方面花費20個小時來做這項工作，而如果這項工作交給專業(yè)的人才服務機構，其擁有的豐富的人才資源使其只需10個小時就能完成?？鄢峁┙o租賃人才的工資成本，企業(yè)降低T在招聘員工方面的成本。因此，人才租賃對優(yōu)化人力資源管理職能的優(yōu)勢是顯而易見的。人才粗盆應用實例深圳西部人力資源市場于2001年6月開展人才租賃業(yè)務以來，為深圳發(fā)展銀行總行、深圳能源集團公司、艾歇生網絡能源公司、深圳肯德基公司、深圳西部電力公司、深圳蛇口明華船務公司、利盟打印機公司、怡寶礦泉水公司、飛利浦佳匯顯示器等兒十家知名企業(yè)提供了各種形式的人才租賃業(yè)務，為企業(yè)提供的人才從原來的初級崗位如電工、廚師、資料錄入員、中高級電工、中高級文員等，逐步發(fā)展到為企業(yè)提供程序員、軟件工程師、人事助理、行政助理、給排水工程師、土建工程師、電子通信工程師等涉及十幾個行業(yè)的上百個崗位。由于深圳西部人力資蕊市場專業(yè)化和優(yōu)質的容戶服務，獲得了企業(yè)的認可。在一項調查中，使用人才租賃的容戶中，87%對深圳西部人力資源市場提供的人才租賃服務表示滿愈，未使用該項服務的企業(yè)有75%在了解該項服務后表示準備將部分崗位以租賃人才的形式外包給深圳西部人力資源市場。深圳某企業(yè)人力資源部與深圳西部人力資源市場在人才租賈方面的合作已經‘年多時間。

其租賃員工分為兩種:一是將部分新增的崗位使用租賃人才，該崗位的員工在入職后由深圳西部人力資滋市場管理，成為該市場的租賃員工，享受服務機構租貨員工所有的薪酬福利，企業(yè)對該員工不負責薪酬福利、培訓等方面的管理.二是將原有的部分員工挑選出來作為租賃人才提供給深圳西部人力資源市場，由該市場將員工租賃到其他企業(yè).在談到人才租賃的優(yōu)勢時，該公司人力資源部經理指出，人才租賃通過市場手段有效地配置人才資源，對解決企業(yè)人才供需矛后起到很大的促進作用，同時也促進了人力資源管理職能的變革。支出成本陣低企業(yè)在核算被租賃人才的總支出時，一是考慮崗位效益，二是以市場價格制定工資標準，三是不需要為被租賃人才傾外支付其它計劃外的費用。由于租賃人才的專業(yè)性及豐富的工作經驗，完成指定工作的效率要比企業(yè)在編員工高，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。人.，理簡I企業(yè)不需要專門人員/機構對租賃人才進行管理，租貨人才的人事工作由深圳西部人力資源市場負責完成。企業(yè)在使用這些人員時，只作出相關管理規(guī)定，按分配的工作任務進行管理、考核。

合同到期，企業(yè)與西部人力的合同終止，如認為該員工合適，也可向西部人力提出要求將該員工轉為正式員工。人.成本下陣使用人才租賃，企業(yè)直接使用推薦人才，企業(yè)在招轉上使用的時間、費用均下降，且省下了對員工進行業(yè)務培訓的費用.用人機動員活市場經濟條件下，企業(yè)業(yè)務變化很大，采用人才租賃，可以在業(yè)務發(fā)展時增加人員，在公司的雇用需求下降時，也可以隨時減員。減少勞動糾紛在我國相關法律、法規(guī)和有關政策的指導下，企業(yè)和服務機構簽定合同，服務機構與被租賃人才簽訂合同，企業(yè)和被粗賃人才是一種有償使用關系，這樣，作為企業(yè)就避免了與被租賃人才在人事勞動關系上的糾紛。他表示，除檔案管理、福利管理等事務性工作外，計劃將員r招募甄選、培訓管理等外包給深圳西部人力資源市場，這樣可以為人力資源部提供更大的靈活性來作出快速、有效的反應。全球化所帶來的分工細化的影響已是大勢所趨。人力資源管理者不妨以“堆是、，工作最佳供給者?”這個問題作為•個思考方向，如果答案不是自己，則將組織價值鏈中非核心功能性的「作外包，讓更有能力者為自己在同•件工作上做得更好，人力資琢部便可以聚焦于核心競爭力發(fā)展工作，集中力量推展企業(yè)競爭優(yōu)勢。