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摘要:在“以人才為核心”的當(dāng)下,隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,事業(yè)單位要想保存并提高自身核心競爭力,必須注重人力資源管理創(chuàng)新,進(jìn)一步提高自身人力資源管理水平。本文對(duì)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀展開分析,探究事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新策略,提出相應(yīng)理念以及管理創(chuàng)新舉措,希望以此促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理水平提升。
關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人力資源管理;創(chuàng)新
一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀
(一)事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理機(jī)制具有落后性事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理機(jī)制具有落后性,可總結(jié)為以下兩點(diǎn):第一點(diǎn),盡管事業(yè)單位早已意識(shí)到人力資源管理對(duì)自身運(yùn)轉(zhuǎn)及發(fā)展的意義,并較為注重人力資源管理機(jī)制的構(gòu)建,但因處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、事業(yè)單位改革的大背景下,部分事業(yè)單位的人力資源管理機(jī)制的完善始終未跟上大環(huán)境變化,以至于這部分事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理機(jī)制具有落后性;第二點(diǎn),事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制不完善,時(shí)常表現(xiàn)為事業(yè)單位人力資源管理工作的效率極低,在人才開發(fā)、人才培養(yǎng)等方面均較為欠缺,無法為事業(yè)單位提供源源不斷的優(yōu)質(zhì)人才。
(二)事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理工作缺乏現(xiàn)代管理理念指導(dǎo)關(guān)于事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理工作缺乏現(xiàn)代管理理念指導(dǎo),可總結(jié)為以下兩點(diǎn):第一點(diǎn),部分事業(yè)單位雖然對(duì)人力資源管理較為關(guān)注,并在人力資源管理這一塊上有不少投入,但某些事業(yè)單位因缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念指引,并未找準(zhǔn)開展人力資源管理工作的方向及方法,導(dǎo)致人力資源管理工作收效甚微;第二點(diǎn),某些事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)不思進(jìn)取、懶惰守舊,沿用以前的人力資源管理理念,導(dǎo)致自身管理理念與時(shí)代脫節(jié),事業(yè)單位內(nèi)部人員主觀能動(dòng)性普遍較差,事業(yè)單位無法通過人力資源管理擁有充沛的人才儲(chǔ)備,亦無法有效調(diào)和單位內(nèi)部的勞資關(guān)系。
(三)事業(yè)單位在人力資源開發(fā)與培養(yǎng)上缺乏重視與投入關(guān)于事業(yè)單位在人力資源開發(fā)與培養(yǎng)上缺乏重視與投入,主要可總結(jié)為兩點(diǎn):第一點(diǎn),部分事業(yè)單位在開展人力資源管理工作對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)時(shí),培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容上均存在一些問題,比如培訓(xùn)方法死板采用“照本宣科”的課堂模式,培訓(xùn)內(nèi)容簡單且偏重理論,并未針對(duì)崗位對(duì)人才進(jìn)行有效的實(shí)踐培訓(xùn);第二點(diǎn),部分事業(yè)單位在開展人力資源管理工作對(duì)人才進(jìn)行開發(fā)與培養(yǎng)時(shí)未注重人才能力評(píng)價(jià)與潛力挖掘,換言之,事業(yè)單位沒有摸清員工的能力且忽視了員工的潛力,未合理使用人力資源,導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)的同時(shí)壓抑了員工的成長,不利于事業(yè)單位的綜合實(shí)力提升。
(四)事業(yè)單位人力資源管理中缺乏有效獎(jiǎng)懲機(jī)制事業(yè)單位人力資源管理中缺乏有效獎(jiǎng)懲機(jī)制,總結(jié)起來主要有以下兩點(diǎn)需了解:第一點(diǎn),平等主義原則在事業(yè)單位中影響極深,然而某些事業(yè)單位內(nèi)的員工對(duì)“平等主義原則”產(chǎn)生了誤解,將“一樣的職位拿一樣的酬勞”視作平等,實(shí)際上站在真正平等的角度,不同人員在同一職位上工作效率與質(zhì)量不同那么酬勞也應(yīng)該不同,這才是真正合理的;第二點(diǎn),事業(yè)單位在開展人力資源管理時(shí)缺乏有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制,工作表現(xiàn)優(yōu)秀缺乏對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì),工作表現(xiàn)奇差缺乏對(duì)應(yīng)懲罰,將在很大程度上打擊到員工的積極性,令員工墮入平庸或離職。
二、創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策
(一)將先進(jìn)的人力資源管理理念引入事業(yè)單位將先進(jìn)的人力資源管理理念引入事業(yè)單位,是從管理理念入手,對(duì)事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新的對(duì)策之一。關(guān)于該點(diǎn)主要有以下需要了解:一,將“人性化”的管理理念引入事業(yè)單位人力資源管理,進(jìn)一步提高事業(yè)單位與員工之間關(guān)系和諧程度,以此提高員工對(duì)單位的歸屬感以及整個(gè)事業(yè)單位的凝聚力,令員工更加積極、熱情地投入工作當(dāng)中;第二點(diǎn),將“以人為本”四個(gè)字融入事業(yè)單位人力資源管理的方方面面,單位多站在員工的角度思考,在結(jié)合員工心理需求、發(fā)展需求的基礎(chǔ)上,再根據(jù)員工能力為員工進(jìn)行工作安排;第三點(diǎn),將“主人翁”三個(gè)字融入事業(yè)單位人力資源管理,強(qiáng)調(diào)員工同樣是事業(yè)單位的“所有者”,以此不斷提升員工對(duì)事業(yè)單位的認(rèn)可,幫助員工營造歸屬感,讓員工意識(shí)到“事業(yè)單位和員工密不可分、共同發(fā)展”這一事實(shí),以此促進(jìn)事業(yè)單位與員工之間關(guān)系和諧,最終提高事業(yè)單位員工的整體工作效率。
(二)從人力資源管理內(nèi)容入手進(jìn)行創(chuàng)新從人力資源管理內(nèi)容入手進(jìn)行創(chuàng)新,主要有兩點(diǎn)需注意:第一點(diǎn),事業(yè)單位在進(jìn)行創(chuàng)新的過程中首先要明確人力資源管理的目的,在明確目的的基礎(chǔ)上,通過創(chuàng)新管理內(nèi)容發(fā)掘員工潛力,令員工發(fā)光發(fā)熱,在最大程度上實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,同時(shí)促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展及繁榮;第二點(diǎn),事業(yè)單位在從管理內(nèi)容入手對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)要做好總體規(guī)劃,保證管理內(nèi)容中沒有明顯漏洞,且不同的內(nèi)容間相互銜接、互相促進(jìn)。
(三)從獎(jiǎng)懲機(jī)制入手對(duì)事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新從獎(jiǎng)懲機(jī)制入手對(duì)事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新,實(shí)際上就是要構(gòu)建并完善更為有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制,讓事業(yè)單位內(nèi)員工能明顯感覺到“收獲與付出呈正比”,同樣一份工作,工作認(rèn)真、工作質(zhì)量高、效率高可獲得更高的報(bào)酬。關(guān)于獎(jiǎng)懲機(jī)制創(chuàng)新,主要有兩點(diǎn):第一點(diǎn),在考慮事業(yè)單位員工心理狀態(tài)的基礎(chǔ)上,將約束與激勵(lì)進(jìn)行充分結(jié)合,不過分重視約束或過分重視激烈,找到約束與激勵(lì)二者間的平衡點(diǎn),令獎(jiǎng)懲機(jī)制在事業(yè)單位中的運(yùn)用取得更好成效;第二點(diǎn),獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都應(yīng)當(dāng)在公平、公正的基礎(chǔ)上進(jìn)行,另外,事業(yè)單位可對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰信息進(jìn)行一定公開。例如,事業(yè)單位將懲罰信息進(jìn)行一定公開,在員工第一次犯錯(cuò)時(shí)不公開懲罰信息,第二次犯錯(cuò)再公開懲罰信息,以此督促單位內(nèi)員工認(rèn)真工作。
(四)從管理方法入手對(duì)事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新從管理方法入手對(duì)事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新,實(shí)際上就是借助已有的、先進(jìn)的現(xiàn)代技術(shù),加快事業(yè)單位人力資源管理效率并取得更好管理成效。比如,事業(yè)單位可考慮引入信息化技術(shù),不斷加快自身的信息化腳步,構(gòu)建并完善人力資源管理系統(tǒng)、人才儲(chǔ)備庫,通過系統(tǒng)幫助事業(yè)單位進(jìn)行優(yōu)秀人才篩選與培養(yǎng)。例如,事業(yè)單位在挖掘員工潛力時(shí),可通過人力資源管理系統(tǒng)收集并整理出員工在近半年來的工作情況,然后根據(jù)員工的實(shí)際工作情況,借助能力評(píng)價(jià)模型分析員工在哪一方面具備潛力,然后根據(jù)分析結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)與工作安排。
三、結(jié)束語
綜上所述,事業(yè)單位要提高自身核心競爭力,維持自身與員工的良好關(guān)系,必須重視人力資源管理,通過不斷創(chuàng)新人力資源管理,促進(jìn)管理水平提升,以此襄助事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。故對(duì)于當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在不利于事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)及發(fā)展的現(xiàn)狀,相關(guān)人員必須引起重視,通過引入先進(jìn)的人力資源管理理念改變理念落后的現(xiàn)狀、通過創(chuàng)新獎(jiǎng)懲機(jī)制改變?nèi)狈τ行И?jiǎng)懲機(jī)制的現(xiàn)狀,同時(shí)將先進(jìn)技術(shù)引入人力資源管理、注重人力資源開發(fā)及培養(yǎng),對(duì)人力資源管理體制中存在的不足進(jìn)行持續(xù)完善,最終達(dá)到提升事業(yè)單位人力資源管理水平的目的。
參考文獻(xiàn)
[1]李琳琳.事業(yè)單位人力資源管理體制創(chuàng)新研究——基于機(jī)構(gòu)編制改革的視角[J].中國市場(chǎng),2019.
作者:劉東彥 單位:石家莊住房公積金管理中心