人力資源管理中心理契約理論的應(yīng)用

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摘要：當(dāng)前，隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭更加激烈，企業(yè)要想在激烈的競爭中取得發(fā)展，不僅要對自身的業(yè)務(wù)進行創(chuàng)新，同時也需要對內(nèi)部管理進行創(chuàng)新，不斷增強自身的實力。而在企業(yè)管理中人力資源管理是十分重要的部分，加強人力資源管理，能夠提升企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供源泉，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好人的管理。在企業(yè)人力資源管理中心理契約理論的應(yīng)用尤為重要，通過引入心理契約理論，能夠促進企業(yè)與員工之間形成一種默契，雙方之間更好地進行配合，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。本文就企業(yè)如何應(yīng)用心理契約理論進行詳細(xì)分析與探究。

關(guān)鍵詞：人力資源；心理契約；核心競爭力；實力

一、心理契約理論的概述

1.心理契約理論的含義

心理契約理論是在20世紀(jì)60年代由美國著名心理學(xué)家E.H.Schein提出的，其認(rèn)為心理契約指的是個人將所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織對個人期望收獲而有所提供的一種配合。通過對這一定義我們能夠發(fā)現(xiàn)，心理契約指的就是員工與組織之間的一種沒有書面化的心理期望或者無形契約。從當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的角度來看，我們能夠?qū)⑿睦砥跫s定義為：員工與企業(yè)所感知的彼此為對方承擔(dān)的責(zé)任，如企業(yè)對員工承擔(dān)所承擔(dān)的責(zé)任，合適的福利待遇、良好的工作環(huán)境、較大的發(fā)展機會等、員工對企業(yè)所承擔(dān)的責(zé)任，及時高效完成本職工作、遵守規(guī)章制度、較高的忠誠度等。

2.心理契約的特征

首先，心理契約具有雙向性根據(jù)心理契約的定義我們能夠發(fā)現(xiàn)，心理契約指的是企業(yè)與員工雙方之間的默契，離開任何一方都不能構(gòu)成心理契約，所以可知心理契約具有雙向性。其強調(diào)員工的貢獻以及企業(yè)的回報之間的關(guān)系，一方對對方的期望有所付出，也希望能夠得到對方的回報，雙方需要對對方的期望以及要求進行理解，并盡可能地滿足對方，如此就形成了一種雙向交互關(guān)系。其次，具有動態(tài)性心理契約與合同約定是不同的，合同約定是以書面的形式將雙方之間的義務(wù)以及權(quán)利進行了明確規(guī)定，且這些內(nèi)容是不會輕易變動的。而心理契約則與之是不同的，其會受到外部環(huán)境以及時間等因素的影響而發(fā)生變化。不同企業(yè)所形成的心理契約具有一定的差別，企業(yè)發(fā)展時期以及所處階段不同心理契約內(nèi)容也會發(fā)生一定的變化。在具體工作中，員工會根據(jù)企業(yè)為自身提供的環(huán)境、待遇以及其他因素等而對心理契約進行調(diào)整，而企業(yè)也會根據(jù)員工的表現(xiàn)以及工作能力等對心理契約進行改變。所以可知，心理契約具有較強的動態(tài)性。第三，具有主觀性心理契約是企業(yè)對員工、員工對企業(yè)所產(chǎn)生的心理認(rèn)知、主觀感覺，這種契約是沒有實質(zhì)性責(zé)任關(guān)系的。從員工的角度而言，其對于企業(yè)的期望往往會受到多個方面因素的影響，比如受企業(yè)管理制度、政策等的影響，或者受到自身心理特征、個人經(jīng)歷等方面的影響等，而企業(yè)對員工的期望也會隨著員工表現(xiàn)、忠誠度等變化而變化，如此可以發(fā)現(xiàn)不同人員的心理契約不同，具有較強的主觀性。

二、企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用心理契約理論的意義

1.有助于提升企業(yè)與員工之間的默契度，推動企業(yè)良好發(fā)展

人是企業(yè)中的重要因素，只有做好人力資源管理才能促進企業(yè)有更強的實力，推動企業(yè)良好發(fā)展。而在人力資源管理中有效應(yīng)用心理契約理論，要求企業(yè)根據(jù)員工的表現(xiàn)、員工工作能力、忠誠度等為員工提供相對應(yīng)的福利待遇、工作環(huán)境，同時要求員工積極履行自身的職責(zé)，努力為企業(yè)貢獻，如此雙方之間能夠形成一種默契，從而能夠更好地促進企業(yè)發(fā)展。

2.有助于企業(yè)對員工心理特征進行更加全面地把握，采取實時管理策略

在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用心理契約理論，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或者人力資源管理者對員工的心理特征進行全面性分析，及時與員工進行溝通與互動，聽取員工內(nèi)心最真實的想法，從而更好地對員工進行疏導(dǎo)，盡量滿足員工的訴求。如此能夠促進企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工有一個全面的認(rèn)識，有效關(guān)心員工，從而能夠提升員工的滿意度以及認(rèn)可度，還能夠促進員工增強主人翁意識，這對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而言是十分有利的。

3.能夠提升企業(yè)的經(jīng)濟效益

從本質(zhì)上而言，人力資源規(guī)劃的是企業(yè)對員工的期盼，科學(xué)化的人力資源規(guī)劃可以滿足員工的需求，促進企業(yè)與員工之間心理契約產(chǎn)生耦合。員工與企業(yè)的承諾關(guān)系以及信任是雙方之間達成心理契約的重要表現(xiàn)，也是人力資源管理的重要目標(biāo)。在運用心理契約理論的時候，需要人力資源管理者對員工進行深入了解和分析，盡量滿足員工的不同需求，不斷激發(fā)員工的工作積極性以及熱情，如此員工才能夠為企業(yè)貢獻更多的力量，從而能夠促進企業(yè)經(jīng)濟效益的增加，最終達到雙方共同受益的目的。

三、企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用心理契約理論的具體對策

1.做好管理理念的創(chuàng)新

心理契約管理理論是一種人力資源管理的重要理論，該理論能夠為企業(yè)人力資源管理帶來重要作用，推動企業(yè)更好地發(fā)展。因此企業(yè)要做好管理理念的創(chuàng)新，對心理契約理論進行全面性分析，并積極將心理契約理論引入。首先，企業(yè)應(yīng)遵循企業(yè)發(fā)展規(guī)律以及市場經(jīng)濟規(guī)律，將制度改革作為入手點，構(gòu)建科學(xué)化的企業(yè)制度，做好用人分配制度的健全與規(guī)范，更好地對員工進行分配。其次，構(gòu)建創(chuàng)新性的人力資源管理模式，將服務(wù)化、智能化、信息化等作為方向，有效探索人力資源管理的新工具、新方法和新理念，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。最后，盡量打造開放性組織。將人作為管理的核心，尊重人、關(guān)心人，不斷激發(fā)員工的工作潛能，提升企業(yè)的活力，促進人力資源管理發(fā)揮更大的效用。

2.做好企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，能夠?qū)T工形成一種導(dǎo)向作用，而心理契約在某種程度上就是企業(yè)文化的內(nèi)化，所以為了推動企業(yè)與員工之間形成一種更好的心理契約，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好文化建設(shè)。第一，企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)與管理實現(xiàn)全面融合。要將意識形態(tài)建設(shè)、精神文明建設(shè)以及思想道德建設(shè)等作為入手點，推動無形企業(yè)文化的有效轉(zhuǎn)變，使得其轉(zhuǎn)化為有形行動，并推動企業(yè)文化與管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新的有效結(jié)合，為企業(yè)管理更加科學(xué)、高效做好基礎(chǔ)。第二，要用機制建設(shè)確保企業(yè)文化落地，對各項配套設(shè)施進行全面建設(shè)，促進企業(yè)文化能夠得到全面落實。還應(yīng)當(dāng)舉辦各種形式的文體活動，讓員工在參與活動的過程中對企業(yè)文化進行深刻認(rèn)識，贊同并認(rèn)可企業(yè)文化。第三，做好正面引導(dǎo)和激勵?？梢远ㄆ陂_展企業(yè)文化建設(shè)示范單位評選表彰活動，對員工進行科學(xué)化評價，并及時表彰，更好地發(fā)揮企業(yè)文化的引領(lǐng)作用。做好幾個方面的內(nèi)容，能夠促進員工對企業(yè)的認(rèn)可度更高，從而能夠推動員工與企業(yè)之間形成一種良好的心理契約，為企業(yè)更好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

3.構(gòu)建科學(xué)化的激勵機制

良好的激勵機制能夠促進員工工作積極性的提升，實現(xiàn)員工與企業(yè)價值的全面統(tǒng)一，這就要求企業(yè)要對員工的心理特征進行分析，并制定科學(xué)化的激勵機制。首先，全面分析個體需求，并依據(jù)個體需求進行適當(dāng)?shù)募睢２煌瑔T工的期望不同，同一員工在不同的時間段中的期望也是不相同的，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要分析不同員工的不同需求，并采取針對性的措施來滿足員工的需求，如此能夠達到事半功倍的效果。其次，根據(jù)員工的實際期望進行獎勵。在具體的人力資源管理中，管理者應(yīng)當(dāng)分析員工的實際期望和實際需要，從這些方面出發(fā)給予員工想要的東西，如此能夠促進員工滿意度的提升。最后，合理實施情感激勵。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同層次員工的需求制定心理契約與經(jīng)濟契約全面結(jié)合的激勵機制，如此能夠讓員工從情感上對企業(yè)有更高的認(rèn)同感，從而能夠提升員工的成就感。通過構(gòu)建科學(xué)化的激勵機制，能夠促進員工心理契約與企業(yè)需求相協(xié)調(diào)，從而對于雙方而言能夠起到良好的推動作用。

4.加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工進行有效溝通，不僅能夠培養(yǎng)雙方之間的情感，而且有助于員工體會到被重視和被尊重的感覺，逐漸對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任感，這是構(gòu)建有效契約的基礎(chǔ)與前提，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要與員工進行有效溝通。比如，企業(yè)可以根據(jù)不同員工表現(xiàn)及時與員工進行溝通，了解員工內(nèi)心真實的想法，并有針對性地對員工進行疏導(dǎo)，從而增強員工的工作信心，雙方之間形成一種默契。再如，企業(yè)定期開展員工培訓(xùn)會。實踐證明，培訓(xùn)的次數(shù)和時間越多，雙方的心理契約就會更加完美地結(jié)合起來。

結(jié)束語

企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用心理契約理論能夠促進人力資源管理的水平全面提升，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而言具有十分大的好處，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)識到心理契約的重要性，并積極將其引入到人力資源管理中。本文提出了心理契約理論的應(yīng)用對策，希望能夠為企業(yè)人力資源管理的良好開展提供一定的參考和借鑒。

參考文獻：

[1]程葵.心理契約理論在稅務(wù)人力資源管理中的應(yīng)用[J].湖南稅務(wù)高等?？茖W(xué)校學(xué)報,2018(08)

[2]王愛群.心理契約理論在人力資源管理中的耦合與應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2017(10)

作者：楊曉晨 單位：天津渤海恒源房地產(chǎn)開發(fā)股份有限公司