人力資源管理強(qiáng)度研究述評(píng)

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摘要：“人力資源管理強(qiáng)度”這一概念在人力資源管理領(lǐng)域里占有極為重要的地位，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)不但要重視人力資源管理的各種手段，也要注重手段的施行過程及最終成果。文章通過對(duì)領(lǐng)域內(nèi)相關(guān)研究資料的概述，從人力資源管理強(qiáng)度的概念形成到其三個(gè)維度、測(cè)量和現(xiàn)有的實(shí)證研究等角度展開對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的討論，并以過去研究的不足之處為基礎(chǔ)，提出以后研究方向的一些建議與展望。

關(guān)鍵詞：人力資源管理強(qiáng)度述評(píng)展望

引言

近年來，基于國(guó)家對(duì)“以人為本”等經(jīng)營(yíng)理念的號(hào)召，企業(yè)中的人力資源管理也日漸受到業(yè)內(nèi)人士的關(guān)注。然而，盡管許多企業(yè)傾盡心血，設(shè)立了相對(duì)健全的人力資源管理系統(tǒng)，但卻由于員工理解不到位抑或措施實(shí)施的不到位，而不能達(dá)到提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。面對(duì)人力資源管理強(qiáng)度這一概念，相關(guān)的研究和討論仍處于相對(duì)稀缺的狀態(tài)。因此，本文結(jié)合以往文獻(xiàn)來討論和整理人力資源管理強(qiáng)度概念形成、三個(gè)維度、測(cè)量與實(shí)證研究的相關(guān)內(nèi)容，以期引起相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者對(duì)于這一問題的關(guān)注，并為將來的研究提供參考。

一、概念形成過程

近年來，許多學(xué)者就怎樣有效使用人力資源管理來提升企業(yè)績(jī)效的問題，即怎樣提升人力資源管理水平進(jìn)行了深刻的討論。在以往的研究里，人們往往把人力資源管理看作一個(gè)整體系統(tǒng)，主要關(guān)注企業(yè)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中所運(yùn)用的人力資源管理手段和怎樣實(shí)施這些措施的組合協(xié)同來提高企業(yè)績(jī)效①。比如，戰(zhàn)略人力資源管理普適觀提出，世界上有能夠?qū)λ薪M織使用的人力資源管理的措施，像員工培養(yǎng)、獎(jiǎng)勵(lì)性工資體系等，這些舉措通常被認(rèn)為是可以對(duì)全部組織使用并且能夠在這一過程中發(fā)揮其益處的人力資源管理措施。按照這種思路，研究人員先后提出高績(jī)效工作體系、合作與創(chuàng)新性人力資源管理體系等。外國(guó)研究人員普費(fèi)弗提出的16項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐也囊括其中。構(gòu)型理論則提出人力資源管理活動(dòng)的每個(gè)方面都互相關(guān)聯(lián)且共同產(chǎn)生作用。在市場(chǎng)角逐中為企業(yè)不斷挖掘優(yōu)勢(shì)的是整體的人力資源管理系統(tǒng)，不是單人的實(shí)踐行為。此外，戰(zhàn)略人力資源管理的權(quán)變觀提出，組織策略對(duì)人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效有著極大的影響。指定的策略需要指定的員工行為和手段。所以，組織能夠具體根據(jù)策略的要求來選擇實(shí)施對(duì)應(yīng)的人力資源管理政策與手段，以此發(fā)掘員工的相應(yīng)技能，工作動(dòng)機(jī)與知識(shí)。上述觀點(diǎn)主要是針對(duì)人力資源管理實(shí)踐體系而提出的，相應(yīng)的研究也證實(shí)了其與組織績(jī)效之間的聯(lián)系。普適觀認(rèn)為，如若企業(yè)能夠使用最適宜的人力資源管理手段，就能夠最大限度地提高企業(yè)績(jī)效以及企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力；而權(quán)變觀則加入了具體策略的考慮，探討策略與以上關(guān)系的聯(lián)系?？偠灾?，兩種理論都在強(qiáng)調(diào)人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)容，但是，這些實(shí)踐能否在所有的企業(yè)中都展現(xiàn)其正面效用呢？“戰(zhàn)略性”人力資源管理是如何為企業(yè)績(jī)效服務(wù)的呢？對(duì)此又該如何看待呢？經(jīng)過以上的梳理，不難看出以上理論的中心關(guān)注點(diǎn)都是在于人力資源管理措施的具體內(nèi)容，但未提及措施的具體實(shí)施流程。鮑恩與奧斯特羅夫也指出，過去在權(quán)衡人力資源管理實(shí)踐效用的過程中，往往只注意人力資源管理的制度、措施等問題，從而經(jīng)常忽略了其施行過程。措施雖然緊要，但是企業(yè)員工能否清楚地了解人力資源管理的實(shí)踐內(nèi)容亦非常緊要。原因在于只有能夠?yàn)閱T工所了解并接納的管理措施才可以真正地發(fā)揮其效用。鮑恩與奧斯特羅夫提出了“人力資源管理強(qiáng)度”的概念，以此來著重點(diǎn)出企業(yè)員工在這一過程中的作用，并且建議企業(yè)通過人力資源管理人員的協(xié)調(diào)及實(shí)施的措施營(yíng)造出全員參與、互相信賴的氛圍，使人力資源管理措施能夠在此氛圍中順利實(shí)施，并在一定程度上使員工的工作態(tài)度發(fā)生變化，繼而提升企業(yè)的績(jī)效②。按照社會(huì)認(rèn)知理論，企業(yè)氛圍在很大的程度上影響員工認(rèn)知，通過員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理措施的認(rèn)識(shí)與理解來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工行為、信念的影響。因?yàn)閭€(gè)人的思考方式和理解能力存有差別，所以員工們對(duì)于企業(yè)內(nèi)所施行的人力資源管理措施的理解和認(rèn)知是不一樣的。故此，即使企業(yè)擁有一套堪稱完美的人力資源管理措施，也沒有辦法確保每一個(gè)員工都對(duì)它產(chǎn)生同樣的理解與一致的認(rèn)可。提升企業(yè)內(nèi)人力資源管理活動(dòng)的質(zhì)量的關(guān)鍵之處便在于要使全體員工都對(duì)其產(chǎn)生相同的理解和一致的認(rèn)可。另外，人力資源管理相關(guān)信息的傳達(dá)愈精準(zhǔn)，員工們的認(rèn)同感就愈強(qiáng)烈，自然人力資源管理強(qiáng)度也就愈高。強(qiáng)度愈高的人力資源管理也愈加可以輔助員工理解及認(rèn)同企業(yè)內(nèi)的人力資源管理措施，從而使個(gè)人與整體的目標(biāo)歸為一處。若要讓員工更好地服務(wù)于企業(yè)，使企業(yè)績(jī)效得到提升，就必須讓員工切實(shí)認(rèn)可企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)③。

二、對(duì)維度的分析

通過以上對(duì)人力資源管理強(qiáng)度概念的討論可以得出，為了達(dá)到人力資源管理活動(dòng)的預(yù)期效益，不但必須改善措施本身，而且也要讓企業(yè)內(nèi)員工理解并認(rèn)同這些措施，從而使措施的效用發(fā)揮到最大；如果不能有效向員工傳遞相關(guān)信息，并讓他們對(duì)企業(yè)目標(biāo)產(chǎn)生同樣的信念，即使措施完備，也改變不了員工的工作態(tài)度及行為。所以，員工對(duì)于相關(guān)信息能否理解透徹，以及員工對(duì)企業(yè)的期待與企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)是否有共通之處決定了人力資源管理強(qiáng)度的高低。那么，那所謂高強(qiáng)度的人力資源管理到底具有什么特點(diǎn)呢？外國(guó)學(xué)者鮑恩以及奧斯特羅夫根據(jù)社會(huì)影響理論提出，人力資源管理強(qiáng)度的三個(gè)維度主要是一致性、獨(dú)特性和共識(shí)性④。首先是一致性。它主要是指人力資源管理的措施及流程在最大程度上保持一致，并且管理層可以與員工進(jìn)行詳細(xì)的交流，使其獲取同樣的相關(guān)信息，并能夠通過工作考核和工資管理等措施來改善員工工作態(tài)度、工作行為，使員工能夠認(rèn)識(shí)到什么行為是企業(yè)所期待及獎(jiǎng)勵(lì)的，從而讓個(gè)人工作行為與企業(yè)目標(biāo)保持一致。運(yùn)用此方法，可以使得員工的工作熱情得到極致激發(fā)。由此，一致性主要體現(xiàn)在人力資源管理信息一致性、充分性和有效性。人力資源管理信息一致性是指人力資源管理部門要保持相關(guān)信息的一致，而且要使得措施之間不相矛盾。如若管理人員和員工的交流上缺少了一致性，就會(huì)使各自的認(rèn)知出現(xiàn)分歧。即使是兩條具有一定聯(lián)系的信息，也可能會(huì)出現(xiàn)不相同或者互相抵觸的情況。因此，加強(qiáng)信息的一致性十分重要。人力資源管理信息的充分性體現(xiàn)為在實(shí)踐活動(dòng)中應(yīng)讓員工對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行全面了解，比如實(shí)施此項(xiàng)措施的原因及其中涉及獎(jiǎng)懲的具體內(nèi)容，這些都能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任，以此調(diào)動(dòng)其工作積極性。有效性是指在人力資源管理活動(dòng)中所達(dá)到的效用應(yīng)盡量與設(shè)立的目標(biāo)保持一致。如若一項(xiàng)重點(diǎn)實(shí)施的活動(dòng)沒有達(dá)到預(yù)期中的效果，將會(huì)給員工帶來相當(dāng)不利的印象，甚至可能使員工因此對(duì)管理部門的組織管理能力產(chǎn)生負(fù)面的固有印象，對(duì)將來活動(dòng)的實(shí)施造成阻礙⑤。其次是獨(dú)特性。獨(dú)特性是指人力資源管理措施具有可以吸引員工的注意力并且使員工產(chǎn)生很大的工作動(dòng)力的顯著特點(diǎn)。獨(dú)特性著重于在特定組織情況中表現(xiàn)人力資源管理的效果，具體分為可理解性、可視性、職權(quán)正當(dāng)性及相關(guān)性幾個(gè)部分。其可理解性體現(xiàn)在人力資源管理措施施行中，管理部門必須保證相關(guān)信息表達(dá)清晰且易于理解，以此保證措施能夠得到有效的施行?？梢曅泽w現(xiàn)在人力資源管理的措施要易于被員工所感受，如此方能充分施展其效用。職權(quán)正當(dāng)性則多依賴于高層管理的支持，當(dāng)高層管理者對(duì)活動(dòng)表示贊成和支持，或者是人力資源管理經(jīng)理同時(shí)任職于高層，那么員工對(duì)于活動(dòng)的認(rèn)可感和服從度都會(huì)大大提升。相關(guān)性則是體現(xiàn)為企業(yè)需將人力資源管理的實(shí)踐目標(biāo)與員工自身目標(biāo)相統(tǒng)一，以此激發(fā)員工的工作動(dòng)力，從而逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。最后是共識(shí)性。共識(shí)性是指在參與人力資源管理部門舉辦的活動(dòng)的過程中，員工逐步產(chǎn)生對(duì)企業(yè)舉辦相關(guān)活動(dòng)的認(rèn)可。人力資源管理的共識(shí)性不但包含決策人員彼此的共識(shí)，也包含員工對(duì)于措施公平程度的認(rèn)可。首先是決策人員之間達(dá)成共識(shí)，當(dāng)員工感覺到高層之間達(dá)成共識(shí)之后，也會(huì)更加認(rèn)可和接受實(shí)施的措施；其次是人力資源管理的公平性，大致分為分配、程序與互動(dòng)三個(gè)方面的公平性。員工對(duì)于公平性的感知可以通過給予其決策發(fā)言權(quán)、允許員工參與方法制定等方法來提高，以此增加員工的認(rèn)同感。

三、相關(guān)的測(cè)量實(shí)踐

當(dāng)前，國(guó)外學(xué)者在此領(lǐng)域的探索依然聚焦于概念界定及理論模型發(fā)掘方面，而對(duì)于相關(guān)的測(cè)量研究則十分少見。這嚴(yán)重限定了相關(guān)實(shí)證研究的展開。故此，合理地把相關(guān)概念操作化并且研發(fā)高品質(zhì)測(cè)量工具迫在眉睫。chen等人研發(fā)了第一個(gè)可以用來測(cè)量人力資源管理強(qiáng)度的量表，這一測(cè)量十分簡(jiǎn)單，只是把高層與員工對(duì)人力資源管理手段所持有看法的差別進(jìn)行簡(jiǎn)單計(jì)算，且只著重測(cè)量三個(gè)維度中的一致性，其他方面則完全忽視。故此，可看出其測(cè)量相較片面并且內(nèi)容單一⑥。接著，弗朗克等人制作出了包括十項(xiàng)題項(xiàng)的量表。但是由于其題項(xiàng)范圍較小，亦沒有辦法全方位展示人力資源管理強(qiáng)度的含義與特點(diǎn)。近年來，戴莫特等人在依據(jù)前人理論的基礎(chǔ)上，相較系統(tǒng)與科學(xué)地研發(fā)了新的量表。他們運(yùn)用問卷調(diào)查的方式，把管理強(qiáng)度各個(gè)維度操作化，就此設(shè)計(jì)相關(guān)的題項(xiàng)，并且將其編制成測(cè)量工具，然后進(jìn)行調(diào)查研究。其設(shè)計(jì)的量表內(nèi)容豐富，量表中一共有31個(gè)題項(xiàng)，涵蓋了以往量表中出現(xiàn)過的所有內(nèi)容?？v觀所有相關(guān)的測(cè)量工具，盡管題項(xiàng)多有差異，但大部分都是在鮑恩和奧斯特羅夫的相關(guān)理論基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)的。當(dāng)前，研究者們時(shí)常利用問卷，通過企業(yè)各階級(jí)人員的主觀報(bào)告來評(píng)估其人力資源管理質(zhì)量。戴莫特等人的量表內(nèi)容豐富，但是否適用于我國(guó)情況還有待考察。

四、相關(guān)的實(shí)證探究

從已有資料中可以了解，研究者們對(duì)于人力資源管理強(qiáng)度的實(shí)證研究聚焦于其作用結(jié)果上，并主要從個(gè)體與組織兩個(gè)方面開展。

（一）對(duì)于個(gè)體層面

過往許多研究證明，員工的在工作中的態(tài)度及行為受到人力資源管理強(qiáng)度的極大影響。比如chen等在研究中發(fā)覺，人力資源管理強(qiáng)度能夠調(diào)試人力資源管理活動(dòng)和員工感情允諾的關(guān)系。但此研究只證實(shí)了一致性維度對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的效用，未免片面。后來，李敏等人采用弗朗克等人的量表對(duì)國(guó)內(nèi)的兩家公司的工作人員進(jìn)行了采樣研究，討論人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工工作態(tài)度的作用。經(jīng)研究后發(fā)現(xiàn)，人力資源管理強(qiáng)度對(duì)于員工的工作滿意度及認(rèn)可感具有很大的正面影響，而主管支持感則在二者之間到中介作用⑦。

（二）對(duì)于組織層面

目前關(guān)于人力資源管理強(qiáng)度對(duì)組織層面作用的研究數(shù)量較少，縱觀已有的研究，盡管多是采用鮑恩與奧斯特羅夫所提出的人力資源管理強(qiáng)度維度，但在具體的應(yīng)用與量表研發(fā)方面卻多有混淆，有的只考察了一個(gè)維度，過于片面；有的題設(shè)過于簡(jiǎn)單，不能夠完全涵蓋鮑恩和奧斯特羅夫?qū)τ谌肆Y源管理強(qiáng)度的全部理論內(nèi)容。故此現(xiàn)有研究只是初步證實(shí)人力資源管理強(qiáng)度對(duì)組織層面具有正面效用，即只有在人力資源管理措施獲得效益的情況下，才能對(duì)員工產(chǎn)生正面影響，使員工感受到實(shí)際性的效果并為之改變，比如說在工作中投入更大的熱情并努力將手頭工作做到最好。

五、對(duì)將來研究的展望

本文就人力資源管理強(qiáng)度的概念形成、維度分析、測(cè)量與實(shí)證探究四點(diǎn)對(duì)現(xiàn)存的人力資源管理強(qiáng)度研究進(jìn)行了大致整理。不管是從資料總數(shù)還是研究角度來說，學(xué)者們對(duì)于人力資源管理強(qiáng)度的研究，不管是理論方面還是實(shí)證方面，都相較稀少。特別是在實(shí)證研究上，現(xiàn)存研究資料的全面性與深刻性都有待進(jìn)一步的完善。例如，人力資源管理強(qiáng)度的三個(gè)維度互相關(guān)聯(lián)，共同作用于人力資源管理強(qiáng)度。所以，這三個(gè)維度究竟分別會(huì)對(duì)個(gè)體和組織產(chǎn)生哪些的影響？此外，人力資源管理強(qiáng)度的高低究竟是由什么原因決定的？對(duì)于這些，現(xiàn)有研究還未進(jìn)行過具體討論。故此，可以認(rèn)為有關(guān)人力資源管理強(qiáng)度的研究探討還有待擴(kuò)充，將來的研究可以大概從以下幾點(diǎn)展開科學(xué)、深刻的探討。

（一）人力資源管理強(qiáng)度的前因研究

在當(dāng)前的研究中，還未曾延伸到對(duì)于人力資源管理強(qiáng)度的前因探討。如果想要詳細(xì)、深刻地了解人力資源管理強(qiáng)度，僅僅討論其影響和效果是不夠的，還需要對(duì)其產(chǎn)生的原因及原因的影響機(jī)制進(jìn)行討論。例如，隨著當(dāng)前企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境的變化，直線經(jīng)理在人力資源管理中的參與度大大增加，為此，直線經(jīng)理的參與度與管理部門能否其充分授權(quán)等方面都會(huì)對(duì)人力資源管理強(qiáng)度造成一部分影響⑧。在以前的研究中，要想讓人力資源管理措施全面實(shí)行，必須要經(jīng)過管理部門的經(jīng)理與直線經(jīng)理的一致認(rèn)可，并且擁有相同的目標(biāo)才能實(shí)行。另外，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面也會(huì)影響企業(yè)氛圍，從而對(duì)人力資源管理強(qiáng)度造成影響。所以，將來的研究可以多方面討論人力資源管理強(qiáng)度的前因變量，來填補(bǔ)這一部分認(rèn)知的空缺。

（二）研究適應(yīng)我國(guó)國(guó)情的量表

從現(xiàn)有的資料中可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)外對(duì)于人力資源管理強(qiáng)度的實(shí)證研究還在開始階段，數(shù)量也比較匱乏。而國(guó)內(nèi)就更是如此，相關(guān)的實(shí)證研究極為稀缺。由于每個(gè)國(guó)家都有不同的國(guó)情，研究活動(dòng)需要本土化，使研究方法與測(cè)量工具能與國(guó)家實(shí)情相對(duì)接。所以，在將來的研究活動(dòng)中，需要將戴莫特等人研發(fā)的人力資源管理強(qiáng)度量表結(jié)合國(guó)內(nèi)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究討論，然后再依據(jù)具體情況對(duì)量表進(jìn)行科學(xué)合理的修改，從而制定出能夠適應(yīng)我國(guó)本土情況的量表，然后就能夠利用它對(duì)我國(guó)人力資源管理強(qiáng)度的現(xiàn)實(shí)情況展開深刻的實(shí)證探究，進(jìn)而推動(dòng)我國(guó)相關(guān)領(lǐng)域的發(fā)展。

六、結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理強(qiáng)度對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的作用與意義。如若能夠更為全面地對(duì)人力資源管理強(qiáng)度進(jìn)行了解，不僅能夠帶動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展，也能推進(jìn)相關(guān)研究領(lǐng)域的進(jìn)步。在人力資源管理強(qiáng)度的研究路途上，還有十分漫長(zhǎng)的一段路程需要未來的研究者們一步一個(gè)腳印，努力前行。

注釋：

①王滋怡.淺談人力資源管理強(qiáng)度研究述評(píng)與展望探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2017(1):121-121

②鐘蕾蕾.探討綠色人力資源管理研究述評(píng)與展望[J].人力資源管理,2017(10):65-66

③岑福安.人力資源管理強(qiáng)度研究述評(píng)與展望[J].赤峰學(xué)院學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版),2017,33(11):154-155

④胡子明.人力資源管理強(qiáng)度研究述評(píng)與展望[J].社會(huì)科學(xué):全文版,2016(2):00017

⑤朱香莉.人力資源管理強(qiáng)度研究述評(píng)與展望[J].經(jīng)濟(jì),2016(1):00219-00219

作者：孫娟 申亞峰 單位：.安陽(yáng)市發(fā)展和改革委員會(huì) 安陽(yáng)工學(xué)院