公務(wù)員期刊網(wǎng) 論文中心 正文

電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究

前言:想要寫(xiě)出一篇引人入勝的文章?我們特意為您整理了電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究范文,希望能給你帶來(lái)靈感和參考,敬請(qǐng)閱讀。

電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究

摘要:報(bào)告提出了中國(guó)發(fā)展新的歷史方位———中國(guó)特色社會(huì)主義進(jìn)入了新時(shí)代。而電力企業(yè)置身于這一宏偉的時(shí)代背景之中,必將在人力資源管理領(lǐng)域面臨挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存的新局面。21世紀(jì)是信息技術(shù)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)共舞的時(shí)代,作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)體系當(dāng)中的重要環(huán)節(jié),電力企業(yè)肩負(fù)著重大的歷史使命,更應(yīng)當(dāng)積極吸收先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn),并根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化,順應(yīng)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和市場(chǎng)需求。電力企業(yè)的宗旨在于為廣大電力客戶提供優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù),并從能源保障領(lǐng)域助力地區(qū)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展,這有賴于一個(gè)專(zhuān)業(yè)、細(xì)致的人力資源管理體系作為支撐。在電力體制改革的背景下,電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略,增強(qiáng)行業(yè)服務(wù)意識(shí),從內(nèi)部組織管理及外部績(jī)效考核等多個(gè)維度,促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化,從而顯著提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,為未來(lái)的國(guó)際化之路奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞:電力企業(yè);人力資源管理;新時(shí)代

0引言

電力企業(yè)是關(guān)乎國(guó)家能源安全和國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的重點(diǎn)骨干企業(yè),是穩(wěn)增長(zhǎng)、保就業(yè)的中堅(jiān)力量。以國(guó)家電網(wǎng)為例,其當(dāng)前位列世界五百?gòu)?qiáng)第二位(2018年),共計(jì)員工160多萬(wàn)名,其中黨員占比達(dá)40%。在40年的改革開(kāi)放進(jìn)程當(dāng)中,電力企業(yè)有擔(dān)當(dāng)、履職責(zé),為保障國(guó)家能源安全、促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展而做出了巨大貢獻(xiàn)。電力體制改革則是改革開(kāi)放重要組成部分,始于20世紀(jì)80年代。當(dāng)前,中國(guó)的電力體制改革已步入深水區(qū),正以電價(jià)改革為核心,以期實(shí)現(xiàn)電網(wǎng)的合理投資,并開(kāi)放售電側(cè),引導(dǎo)大眾形成合理使用電力資源的社會(huì)意識(shí)。近年來(lái),隨著改革的逐步深入,電力行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)壓力陡增,人力資源作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一,其重要性得以進(jìn)一步凸顯,并成為電力企業(yè)提振市場(chǎng)占有率的關(guān)鍵因素。但是,相比于其他行業(yè),電力企業(yè)仍有一定欠缺:首先,人才培養(yǎng)機(jī)制不夠完善,職業(yè)發(fā)展及晉升途徑僵化,內(nèi)部人才流動(dòng)缺乏活力;其次,激勵(lì)機(jī)制不健全,薪資與專(zhuān)業(yè)水平存在脫節(jié),基層優(yōu)秀技術(shù)人才流失嚴(yán)重;最后,權(quán)責(zé)劃分不夠清晰,“管事不管人”的現(xiàn)象較為突出。在新時(shí)代電力體制改革的時(shí)代背景下,電力企業(yè)更應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理,完善相關(guān)體制機(jī)制,并合理運(yùn)用多方面資源,采取全流程、多環(huán)節(jié)的系統(tǒng)性管理,促進(jìn)行業(yè)發(fā)展及企業(yè)效率的提升。

1電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及特征

1.1電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

電力企業(yè)的行業(yè)屬性在一些方面不同于其他行業(yè)。目前,電力由于關(guān)乎國(guó)家能源安全和國(guó)民經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的健康穩(wěn)定運(yùn)行,國(guó)家為了實(shí)現(xiàn)對(duì)該領(lǐng)域的控制,行業(yè)企業(yè)多為國(guó)有大型企業(yè)。我國(guó)國(guó)有企業(yè)已歷經(jīng)數(shù)十年的改革歷程,人力資源管理水平從總體上已實(shí)現(xiàn)較大幅度提升,其中電力領(lǐng)域的進(jìn)步十分明顯:電力企業(yè)在過(guò)去數(shù)十年的發(fā)展歷程中,借鑒了一些人力資源管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),使得內(nèi)部運(yùn)行更為高效,勞資關(guān)系進(jìn)一步和諧,工作人員晉升機(jī)制逐步規(guī)范合理,人才培養(yǎng)渠道不斷拓展,人才流失的現(xiàn)象得到了極大控制,員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度得以顯著提高。但是,國(guó)有企業(yè)在自身發(fā)展過(guò)程當(dāng)中,相較于其他民營(yíng)企業(yè)而言,市場(chǎng)化改革的步伐較為滯后。因此,在改革開(kāi)放后的相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi),電力行業(yè)由其在國(guó)民經(jīng)濟(jì)當(dāng)中所兼具的保障屬性,仍舊在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理范式中運(yùn)營(yíng),市場(chǎng)化發(fā)展的步伐較為遲緩,缺乏對(duì)人力資源管理理論的深化和實(shí)踐,沒(méi)有形成一套行之有效的管理體系,人力資源運(yùn)行效率偏低。從企業(yè)運(yùn)行狀況而言,存在以下現(xiàn)狀:首先,人力資源總量偏大,但總體專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)不高。由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下排斥失業(yè)的發(fā)生,并把國(guó)有企業(yè)作為穩(wěn)定勞動(dòng)力供求的蓄水池,企業(yè)本身的經(jīng)營(yíng)效率退居其次,社會(huì)責(zé)任無(wú)限制累積,最終承擔(dān)起了穩(wěn)就業(yè)職能。部分電力企業(yè)人員偏多,雖然實(shí)施了低工資制度,但總體人力成本居高不下。其次,由于缺乏合理的淘汰機(jī)制,使得電力企業(yè)中人員技能、專(zhuān)業(yè)知識(shí)差別巨大,所承擔(dān)的內(nèi)控責(zé)任與地位也不盡相同,建立一個(gè)成熟的薪酬制度加以激勵(lì)迫在眉睫。以往國(guó)有大型企業(yè)平均主義盛行,工資差距小、起步工資低、過(guò)度發(fā)放實(shí)物福利,并且以工齡等一刀切、非專(zhuān)業(yè)指標(biāo)進(jìn)行分配,導(dǎo)致內(nèi)部員工吃大鍋飯,工作效率較低。與此相對(duì)應(yīng),其他經(jīng)濟(jì)構(gòu)成企業(yè)往往擅于利用多元靈活的薪酬制度,以實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)員工工作積極性之目的。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立與完善,市場(chǎng)在資源配置當(dāng)中的決定性作用進(jìn)一步得到強(qiáng)化,我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制市場(chǎng)化改革逐步邁入能源等關(guān)鍵行業(yè)。而國(guó)有電力企業(yè)所面臨的市場(chǎng)環(huán)境已發(fā)生深刻變化,傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理范式已難以滿足新時(shí)代背景下企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展的需要。與其他行業(yè)企業(yè)相比,電力企業(yè)仍需從管理模式及經(jīng)營(yíng)模式等多個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn),以迎合復(fù)雜多變的市場(chǎng)需求,并著重從人力資源管理領(lǐng)域力求革新。在已有的人力資源管理優(yōu)化成果之外,電力企業(yè)仍然存在人事配套制度過(guò)度僵化等問(wèn)題,人才上升通道限制較多;此外,部分崗位仍然保持勞動(dòng)終身制,使得崗位效率偏低,應(yīng)當(dāng)探索實(shí)施全員勞動(dòng)合同制,積極引入社會(huì)人才,形成企業(yè)人力資源管理與社會(huì)人才流動(dòng)的雙向互動(dòng);同時(shí),與人才培養(yǎng)的前沿模式相比,電力企業(yè)培養(yǎng)模式在方法運(yùn)用及創(chuàng)新能力上仍存在一些差距,部分崗位需求與企業(yè)培訓(xùn)體系存在脫節(jié),某些技術(shù)型領(lǐng)域存在結(jié)構(gòu)性缺員;最后,部分企業(yè)內(nèi)部人力資源管理意識(shí)缺失,公平競(jìng)聘機(jī)制尚未形成,企業(yè)高層對(duì)人力資源管理的重視程度不足,甚至人為干預(yù)相應(yīng)職能部門(mén)的選任決策。

1.2電力企業(yè)人力資源管理特征

電力行業(yè)具有其特殊性,承擔(dān)著保障國(guó)家發(fā)展的能源供應(yīng)責(zé)任,是國(guó)民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的重要環(huán)節(jié),同時(shí)也是我國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。在歷經(jīng)數(shù)十年發(fā)展之后,電力企業(yè)形成了極具行業(yè)屬性的人力資源管理結(jié)構(gòu),其管理模式及方法有著鮮明的行業(yè)特征。作為特殊的基礎(chǔ)性行業(yè),同時(shí)兼具能源服務(wù)的屬性,電力企業(yè)對(duì)人才的需求提出了明確要求,即服務(wù)型人才與專(zhuān)業(yè)型人才,這都有賴于兼顧先進(jìn)性與適用性的人力資源管理模式對(duì)培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行針對(duì)性的能力挖掘。由此,人力資源管理才能夠更好地為電力企業(yè)服務(wù)。

2電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1缺乏專(zhuān)業(yè)的員工遴選準(zhǔn)入規(guī)劃

企業(yè)進(jìn)行人力資源管理,首要任務(wù)是妥善解決人才隊(duì)伍的新陳代謝。其中,又以明確何種人才最為適合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展最為關(guān)鍵。人才的遴選是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn),這一領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)程度,直接影響到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。當(dāng)前,在國(guó)有電力企業(yè)當(dāng)中,“選人”環(huán)節(jié)還存在一些不足,內(nèi)部人力資源部門(mén)往往過(guò)分依賴于專(zhuān)業(yè)屬性,片面解讀行業(yè)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì),人力資源管理與企業(yè)、行業(yè)發(fā)展存在脫節(jié)。部分企業(yè)在招聘伊始,并為形成系統(tǒng)性的人才需求計(jì)劃,部分企業(yè)即使有成型規(guī)劃,卻習(xí)慣于憑借當(dāng)前人才需求狀況進(jìn)行布局,招聘工作存在盲目性、模糊性。此外,由于缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃,抑或人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié),導(dǎo)致部分企業(yè)沒(méi)有規(guī)范化的招聘程序,甚至出現(xiàn)等到工作崗位空缺才著手開(kāi)始考慮招聘事宜的情況。部分從事人力資源管理的從業(yè)人員同樣缺乏專(zhuān)業(yè)素養(yǎng),片面要求學(xué)歷、院校等硬性指標(biāo),對(duì)人才的甄別過(guò)程過(guò)于粗放,甚至以裙帶關(guān)系作為考量因素之一。

2.2缺乏高效、公平、合理的競(jìng)聘機(jī)制

電力企業(yè)在數(shù)十年的人力資源管理改革進(jìn)程當(dāng)中,雖然不斷完善相關(guān)內(nèi)控的體制機(jī)制,但仍未實(shí)現(xiàn)對(duì)管理理念的全方位革新,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)及領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)氣氛濃厚。很多企業(yè)僅是人事部門(mén)更名為人力資源部門(mén),內(nèi)部運(yùn)行仍舊不適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展及企業(yè)現(xiàn)代化需要。此外,在企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中,尚未形成一套行之有效的人才評(píng)判體系,缺少公正、客觀、可量化的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。由此導(dǎo)致在企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘環(huán)節(jié),人為主觀操控因素占比較大,極大限制了專(zhuān)業(yè)人才施展自身才華的契機(jī),同時(shí)也為企業(yè)的健康發(fā)展制造了負(fù)面影響。并且,大部分企業(yè)僅將部分崗位抽離出來(lái)作為競(jìng)聘試點(diǎn),其余大部分崗位則多通過(guò)組織評(píng)議進(jìn)行人員安排,企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有形成崗位競(jìng)爭(zhēng)氛圍。最后,在對(duì)崗位績(jī)效進(jìn)行考核的過(guò)程中,缺乏規(guī)范的制度標(biāo)準(zhǔn),考核往往更注重人際關(guān)系的經(jīng)營(yíng),而非具體的工作成果。因此,與其他行業(yè)當(dāng)中的大型企業(yè)相比,電力企業(yè)的人力資源管理理念存在著較大差距。由此,企業(yè)內(nèi)部工作人員的主觀能動(dòng)性受到較大削弱,企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展頗受影響。

2.3缺乏靈活遞進(jìn)的獎(jiǎng)懲制度

根據(jù)以往的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)可知,單一的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)并不利于員工的綜合發(fā)展。而隨著職員對(duì)自身技能認(rèn)識(shí)的不斷完善,與之匹配的獎(jiǎng)懲需求也將日趨多元化。人實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展并獲得內(nèi)心滿足所涉及的領(lǐng)域非常廣泛,一味在單一領(lǐng)域給予獎(jiǎng)勵(lì),將使得激勵(lì)效果不斷遞減,與之相適應(yīng)地應(yīng)當(dāng)是更高標(biāo)準(zhǔn)、更新領(lǐng)域的激勵(lì)。以電力企業(yè)為例,企業(yè)發(fā)展與個(gè)人收益存在脫節(jié),由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)遺存較多,在部分時(shí)期仍采用平均分配的薪資管理模式,并缺乏精神層面上更為多元的激勵(lì)措施。此類(lèi)人力資源管理模式在人才激勵(lì)方面的運(yùn)用,是存在明顯缺陷的,其所具備的激勵(lì)效果將逐步削弱,不利于電力企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.4人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃

電力企業(yè)長(zhǎng)期占據(jù)壟斷地位,利益格局較為固化,人力資源改革阻力較大,并且缺乏能夠作為參照的其他行業(yè),制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃過(guò)程中難免存在目標(biāo)模糊。由于人力資源管理目標(biāo)的模糊,使得企業(yè)運(yùn)行的人才甄別和培育存在一定盲目性,政策指導(dǎo)、評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)波動(dòng)較大,未能形成與自身企業(yè)文化相適應(yīng)的人力資源管理體系,并與其他大型企業(yè)人力資源管理層面存在較大差距。

2.5人力資源管理隊(duì)伍亟待培養(yǎng)

在我國(guó),由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了一個(gè)緩慢探索的過(guò)程,現(xiàn)代企業(yè)的培育步伐緩慢,與之相對(duì)應(yīng)的高素質(zhì)企業(yè)管理人才極度稀缺。加之部分領(lǐng)導(dǎo)崗位薪酬與能力不匹配,導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)高層流失嚴(yán)重,進(jìn)一步加劇了管理人才的數(shù)量缺口。作為企業(yè)內(nèi)部重要的管理人才,高級(jí)人力資源管理人員不斷流失,不但成為了國(guó)有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的限制性因素,更加劇了企業(yè)內(nèi)部人才缺口,形成了人才流失的惡性循環(huán)。

3電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的對(duì)策建議

3.1人才遴選機(jī)制多元化

在籌備招聘之前,應(yīng)當(dāng)事先制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃工作。緊跟國(guó)際先進(jìn)的人才選拔機(jī)制,并充分考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要,結(jié)合行業(yè)實(shí)際運(yùn)行為特征,預(yù)估真實(shí)的企業(yè)人才需求,設(shè)計(jì)科學(xué)、客觀的招募與甄別程序。構(gòu)建多部門(mén)協(xié)同的招聘監(jiān)督體系,堅(jiān)決杜絕“關(guān)系戶”“走后門(mén)”等現(xiàn)象的發(fā)生,落實(shí)企業(yè)招聘的相關(guān)規(guī)章制度,做到有章可依。全方位地考察人才,提高崗位與技能的匹配程度,讓每一位員工都能人盡其才,發(fā)揮自身最大潛能,實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展追求與企業(yè)提質(zhì)增效的雙贏。

3.2優(yōu)化內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制

革除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期人才管理觀念,突出能力導(dǎo)向與市場(chǎng)導(dǎo)向,全力做到任人唯賢。根據(jù)不同崗位、不同層級(jí)的員工,制定幾類(lèi)人才發(fā)展及晉升的意向規(guī)劃。將管理人才與技術(shù)人才相分離,形成一套客觀、公正的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),盡可能選取可量化的指標(biāo)。營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氣氛,擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘崗位數(shù)量,鼓勵(lì)有意向的員工積極參與。采用民主評(píng)議與指標(biāo)考核相結(jié)合的方式,淡化、削弱企業(yè)用人當(dāng)中的“長(zhǎng)官意識(shí)”。積極學(xué)習(xí)其他行業(yè)成熟先進(jìn)的競(jìng)聘經(jīng)驗(yàn),構(gòu)建符合電力企業(yè)發(fā)展需要的內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制,嘗試引入第三方人力咨詢機(jī)構(gòu)。

3.3構(gòu)建合理、高效的薪酬與福利激勵(lì)機(jī)制

電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所展現(xiàn)出的旺盛活力,構(gòu)建適應(yīng)于自身發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制,并將其廣泛應(yīng)用于企業(yè)運(yùn)行當(dāng)中。在兼顧企業(yè)關(guān)懷的前提下,確保企業(yè)內(nèi)部薪酬配比的公正性,提高電力企業(yè)工作人員的工作熱情。應(yīng)當(dāng)摒棄“唯效率”意識(shí),充分考慮從計(jì)劃分配到市場(chǎng)分配所需要的過(guò)渡時(shí)間,實(shí)行固定薪酬與浮動(dòng)薪酬相結(jié)合的薪資管理模式,保障電力企業(yè)工作人員的基本生活需要,進(jìn)而通過(guò)差異化績(jī)效對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵(lì)。此外,應(yīng)當(dāng)以行業(yè)特征為基礎(chǔ),結(jié)合電力企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展需求,制定行之有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),在充分借鑒其他行業(yè)的基礎(chǔ)上,突出電力企業(yè)特殊性,并強(qiáng)調(diào)能源保障的主體意識(shí)。在探索電力企業(yè)績(jī)效管理的同時(shí),應(yīng)當(dāng)遵循四大方針:首先是明確價(jià)值導(dǎo)向。在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)之初,應(yīng)當(dāng)保證其與企業(yè)、行業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性??己藨?yīng)當(dāng)堅(jiān)持雙向舉措,不僅對(duì)優(yōu)異者以茲鼓勵(lì),更要對(duì)懈怠者有所懲戒,形成企業(yè)內(nèi)部明確的價(jià)值導(dǎo)向。但是,應(yīng)當(dāng)充分考慮員工年齡特征及歷史貢獻(xiàn),漸進(jìn)施加績(jī)效考核影響力,不宜采取過(guò)度激進(jìn)的改革策略,破壞企業(yè)內(nèi)部的基本人事穩(wěn)定。其次是確保公開(kāi)公正???jī)效管理的考核辦法應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守應(yīng)有的方法和流程,各個(gè)考核方案應(yīng)有具體細(xì)則,考核結(jié)果有章可循,以客觀數(shù)據(jù)和經(jīng)營(yíng)事實(shí)作為科學(xué)評(píng)估的基礎(chǔ)。此外,應(yīng)當(dāng)注意德才兼?zhèn)?,加入?duì)企業(yè)人員品德修養(yǎng)的要求,實(shí)現(xiàn)全面科學(xué)的評(píng)估。摒棄“論資排輩”等傳統(tǒng)觀念,為企業(yè)樹(shù)立人才導(dǎo)向。再者是強(qiáng)調(diào)溝通的重要性。人力資源管理工作不同于其他工作,需通過(guò)廣泛、深入的溝通,引導(dǎo)企業(yè)人員不斷挖掘自身潛力。最后是績(jī)效考核的獎(jiǎng)勵(lì)政策應(yīng)向薪酬激勵(lì)方向傾斜。從員工自身發(fā)展需要的層面而言,精神及物質(zhì)的雙重滿足是基本追求,而物質(zhì)滿足所涵蓋的領(lǐng)域更為廣泛,效果也更加立竿見(jiàn)影。根據(jù)員工的具體表現(xiàn),企業(yè)可以從養(yǎng)老、醫(yī)療等途徑入手,構(gòu)建全面的物質(zhì)激勵(lì)體系。

3.4引進(jìn)先進(jìn)管理理念,樹(shù)立以人為本的人力資源管理意識(shí)

電力企業(yè)的發(fā)展有賴于高效運(yùn)轉(zhuǎn)的管理體系,因此電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)以自身發(fā)展方向?yàn)榛A(chǔ),積極引進(jìn)先進(jìn)管理理念,樹(shù)立以人為本的人力資源管理意識(shí)。電力企業(yè)的現(xiàn)代化與市場(chǎng)化改革,不應(yīng)停留于技術(shù)層面,應(yīng)當(dāng)從軟硬件兩個(gè)方面著手,實(shí)現(xiàn)與行業(yè)主流的人力資源管理理念相同步。同時(shí),應(yīng)當(dāng)積極吸收和借鑒其他行業(yè)優(yōu)秀的人力資源管理經(jīng)驗(yàn),不斷優(yōu)化企業(yè)管理模式,堅(jiān)持立足員工、服務(wù)企業(yè)的宗旨,提高人才黏性。

3.5制定人力資源管理的長(zhǎng)期規(guī)劃

人力資源管理對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)至關(guān)重要。企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)與人力資源管理部門(mén)進(jìn)行充分溝通,共同制定出具有先導(dǎo)性、戰(zhàn)略性的電力企業(yè)人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃。制定的規(guī)劃應(yīng)當(dāng)符合當(dāng)前社會(huì)、行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展需求,并且隨實(shí)踐的深入,不斷總結(jié)人力資源管理改革中出現(xiàn)的問(wèn)題,及時(shí)尋找到相應(yīng)的解決辦法,形成人力資源管理領(lǐng)域的良性循環(huán)。這一模式不僅提高了電力企業(yè)綜合管理水平,還能夠促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

3.6加強(qiáng)人力資源管理后備人才儲(chǔ)備庫(kù)建設(shè)

除最基本的人才培訓(xùn)、選拔等議題外,應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理部門(mén)的人才儲(chǔ)備庫(kù)建設(shè)。人力資源人才是企業(yè)人事管理的核心要素,有助于在電力體制改革的大背景下確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。通過(guò)資格審核、綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)、潛力預(yù)估等工具,建立人力資源管理后輩人才庫(kù),并對(duì)其專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)提出更高要求。企業(yè)應(yīng)當(dāng)提倡不同專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的交流互見(jiàn),可選派骨干參加其他行業(yè)企業(yè)的特殊培訓(xùn),提煉可以借鑒的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。

參考文獻(xiàn):

[1]基于業(yè)務(wù)和崗位分類(lèi)的國(guó)有企業(yè)用工管理策略———以某大型國(guó)有企業(yè)為例[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2016(20).

[2]盧丙申.全球化視角下國(guó)有企業(yè)人才經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略研究[J].山東社會(huì)科學(xué),2017(5):189-192.

作者:周蓓 單位:國(guó)家電網(wǎng) 天府供電公司