人力資源的機遇及挑戰(zhàn)

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【摘要】大數(shù)據(jù)技術(shù)的普及，使得人類的思維方式產(chǎn)生了很大變化，人力資源管理模式隨之改變，呈現(xiàn)出一些新的特點。大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理不僅迎來了新的機遇，同時也面臨著越發(fā)嚴峻的挑戰(zhàn)，需要相關(guān)人員重視起來，及時做好應(yīng)對工作，才能保證人力資源管理的有效性。本文結(jié)合大數(shù)據(jù)及人力資源管理的相關(guān)概念，就大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理面臨的機遇及挑戰(zhàn)進行了分析和討論。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)；人力資源；機遇；挑戰(zhàn)

前言

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、計算機技術(shù)等現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和普及，促進了大數(shù)據(jù)這一全新概念的產(chǎn)生，將社會代入了大數(shù)據(jù)時代，做好對大數(shù)據(jù)概念及特點的研究，成為未來發(fā)展中的一項必然選擇。大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理面臨著全新的機遇和挑戰(zhàn)，如何通過有效調(diào)整，使得人力資源管理能夠更好地適應(yīng)時展要求，是相關(guān)管理人員必須高度重視的問題。

一、相關(guān)概念

（一）大數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)，指使用當前主流計算機軟件無法進行有效處理的龐大數(shù)據(jù)，其本身不僅體量巨大，而且類型復(fù)雜，傳輸速度快，大數(shù)據(jù)應(yīng)用的關(guān)鍵在于加工后得到的增值信息，簡單來講，就是結(jié)合現(xiàn)有數(shù)據(jù)進行分析，預(yù)測行業(yè)未來發(fā)展趨勢，通過科學建模的方式形成分析模型，將新數(shù)據(jù)輸入后得到結(jié)論，作為行業(yè)發(fā)展過程中的一種參考依據(jù)。大數(shù)據(jù)不單單指數(shù)據(jù)量巨大，其本身包含了幾個相當顯著的特點，如處理速度快、種類繁多、價值密度低等，對于社會經(jīng)濟發(fā)展有著不容忽視的影響。

（二）人力資源管理。人力資源管理，指針對組織人力資源需求進行預(yù)測分析，制定相應(yīng)的人力需求計劃，在招聘和選擇人員的基礎(chǔ)上開展組織調(diào)度、績效考核等相關(guān)工作，配合人才開發(fā)，推動組織績效的最優(yōu)化。簡單來講，人力資源管理就是針對企業(yè)或者團體在某個時間段內(nèi)所擁有并且能夠?qū)嶋H利用的勞動力進行運用和管理的過程。新時期下，人力資源管理呈現(xiàn)出了幾個新的特點：一是時限性，即人力資源的形成與作用效率會受到其自身生命周期的限制。作為生物有機體的個人具備勞動能力的時間僅是生命周期中的某一階段，而在不同時期，資源可利用程度有所不同，如果沒有能夠在合適的時期進行人力資源開發(fā)，則可能導致浪費問題。因此，人力資源的開發(fā)與管理必須關(guān)注其時效性特征，在保證人力資源產(chǎn)出的同時，延長其發(fā)揮作用的時間；二是再生性，人的知識和技能可以通過教育培訓等方式得到更新，在人力資源管理中，需要重視對于人才的后期開發(fā)與培訓工作，確保其能夠適應(yīng)時展要求；三是磨損性，包括了疾病、衰老等有形磨損和知識技能老化等無形磨損。新時期，科學技術(shù)更新的速度不斷加快，個體知識與技能的老化也在加劇，人力資源磨損速度快，補償難度大，給人力資源管理工作帶來許多問題。

二、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的機遇

（一）提升戰(zhàn)略地位。人力資源管理的對象是人，與制度、流程、資產(chǎn)等“物”相比，可定量程度遠遠不足，在這種情況下，人力資源管理的難度相對較大，其價值很難被客觀評估，專業(yè)性也無法得到充分認同，而如果能夠?qū)⒋髷?shù)據(jù)作為決策工具，則能夠顯著提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。一是人力資源管理決策的制定和實施需要大量的信息作為支撐，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)Ω嗟慕M織人事信息進行收集和整理，確保人力資源管理人員能夠?qū)⑷藛T、崗位、組織等聯(lián)系在一起，保證人才決策的準確性和有效性；二是將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力選拔、任用和培訓等環(huán)節(jié)，能夠提升管理的科學性，提升管理效率；三是以大數(shù)據(jù)技術(shù)為支撐，人力資源管理部門在組織中能夠發(fā)揮出更大的影響力，為組織發(fā)展戰(zhàn)略的達成奠定堅實基礎(chǔ)。

（二）提升管理效果。大數(shù)據(jù)技術(shù)的普及，使得人力資源管理開始逐漸從原本的經(jīng)驗主義上升為科學管理，在其支持下，無論是人員、崗位、績效還是薪酬、激勵、培訓等，都可以實現(xiàn)數(shù)據(jù)化，確保量化工作的順利開展，通過這樣的方式，能夠使人力資源管理更加專業(yè)，更加高效。專業(yè)人力資源管理必須以完善可靠的數(shù)據(jù)作為支撐，傳統(tǒng)數(shù)據(jù)分析通常都是數(shù)據(jù)生成后的總結(jié)，管理相對滯后，大數(shù)據(jù)分析則更強調(diào)預(yù)測性，屬于前瞻性管理，能夠通過建數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)挖掘，找出與穩(wěn)定性相關(guān)的特征，構(gòu)建數(shù)據(jù)模型，以此來完成對于員工績效水平的分析，幫助員工提升績效，提升自我價值。

（三）強化影響力。大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理強調(diào)靠近基層員工，通過與員工之間的互動交流，建立起廣泛的數(shù)據(jù)接口，產(chǎn)生交互性數(shù)據(jù)，確保員工能夠參與到人力資源管理中，促進其影響力的提高。大數(shù)據(jù)技術(shù)為支撐，云平臺能夠自動完成各類數(shù)據(jù)的收集和整理，這些數(shù)據(jù)能夠全面反映員工的工作狀態(tài)、社會關(guān)系、興趣愛好、發(fā)展?jié)摿Φ?，可以幫助人力資源管理部門了解員工需求，做出綜合評價，實現(xiàn)對員工績效水平和發(fā)展?jié)撃艿娜嬖u估，有助于強化人力資源管理對于員工的影響力。

三、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的挑戰(zhàn)

大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展和普及，不僅給人力資源管理創(chuàng)造了新的機遇，也帶來了更加嚴峻的挑戰(zhàn)，如何將大數(shù)據(jù)技術(shù)合理運用到人力資源管理中，促進管理模式和管理理念的轉(zhuǎn)變，是人力資源管理部門需要深入研究的問題。

（一）改變理念模式的挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)背景下，不少企業(yè)都開始引入先進技術(shù)，通過創(chuàng)新來實現(xiàn)自身發(fā)展，在強調(diào)用戶感觀體驗的情況下，管理的重要性越發(fā)凸顯，不過結(jié)合實踐可知，就目前而言，對于大數(shù)據(jù)分析的價值邏輯依然存在認知不足的情況。一方面，企業(yè)高層對于數(shù)據(jù)缺乏足夠的重視，過分依賴傳統(tǒng)管理模式的和管理經(jīng)驗，面對能夠顛覆傳統(tǒng)思維方式及管理習慣的變革，存在一定心理障礙；另一方面，大數(shù)據(jù)雖然為人力資源管理部門提供了新的機遇，能夠營造出更加廣闊的前景，但是也會造成管理人員角色的轉(zhuǎn)換，這種轉(zhuǎn)換可能誘發(fā)不安情緒，導致其更愿意固守現(xiàn)在的“安全區(qū)域”。

（二）應(yīng)對數(shù)據(jù)處理的挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)處理能力直接影響著人力資源管理部門的地位。首先，不少人力資源管理人員對于數(shù)據(jù)本身并不陌生，但是沒有能夠很好地理解大數(shù)據(jù)，僅僅能夠?qū)σ恍┯心康氖占医?jīng)過處理的樣本性數(shù)據(jù)進行管理，想要適應(yīng)大數(shù)據(jù)帶來的全新思維方式需要一定時間；其次，當前企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)不夠完善，存在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)缺失的情況，管理人員對于海量數(shù)據(jù)的分析、處理能夠有待提高；然后，大數(shù)據(jù)收集的渠道眾多，但是具有關(guān)聯(lián)性和累積性的數(shù)據(jù)可能會暴露員工隱私，在這種情況下，如何解決數(shù)據(jù)公開和隱私保護之間的矛盾，成為管理人員需要關(guān)注的一個核心問題。

四、結(jié)語

總而言之，大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)想要占據(jù)更多的市場份額，獲得穩(wěn)定發(fā)展，就必須切實做好人力資源管理工作，實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變，以大數(shù)據(jù)為依托，創(chuàng)新人力資源管理模式和管理犯法，構(gòu)筑起人力資源競爭力，以更好地適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需求。

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作者：蔡新 單位：南京市人才服務(wù)中心