事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀和改革方向
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【摘要】伴隨著我國改革開放四十年的發(fā)展歷程，事業(yè)單位改革一直就備受社會各界的廣泛關注。盡管事業(yè)單位改革遇到各種各樣的阻力，但推進改革發(fā)展的決心和勇氣卻沒有動搖。然而沒有人力資源管理改革的成功，就談不上事業(yè)單位改革的成功。近些年來隨著事業(yè)單位體制改革工作和人力資源管理改革工作思路的日漸清晰。推動了事業(yè)單位人力資源管理工作的進展、也取得了一些改革成果。但這些改革成果的取得還不能有效的解決我國事業(yè)單位人力資源管理中存在的許多問題，人力資源管理效率和管理方式還比較落后。嚴重制約人力資源效能的最大發(fā)揮，也無法適應新形式下對人力資源管理提出的新要求。事業(yè)單位的人力資源管理改革同國有企業(yè)改革一樣，不僅僅是事業(yè)單位構建新型組織制度的需要，同時也是事業(yè)單位在發(fā)展過程中必須要面臨的具有實質(zhì)意義的改革。為了進一步推動事業(yè)單位人力資源管理改革走向縱深。逐步解決事業(yè)單位人力資源管理改革工作中遇到的難點，為事業(yè)單位人力資源管理改革工作取得成功奠定堅實的基礎。本文在總結(jié)以往事業(yè)單位人力資源管理改革經(jīng)驗的基礎上提出了事業(yè)單位人力資源改革的方向和相應的完善措施。
【關鍵詞】人力資源管理；改革經(jīng)驗；方向；措施
事業(yè)單位與企業(yè)單位不同的是、事業(yè)單位接受國家行政機關的直接領導，從事與社會公共服務和社會管理職能相關的服務領域。事業(yè)單位的主要經(jīng)費由國家財政撥付。在我國改革開放以前事業(yè)單位還沒有人力資源這個概念，雖然改革開放四十年來，人力資源管理理論逐漸被一些企業(yè)單位應用到管理實踐當中，但事業(yè)單位由于種種原因在人力資源管理上采用的還是原來計劃經(jīng)濟模式下的人事管理。管理手段的局限性較大，使得事業(yè)單位人力資源管理改革工作遠遠落后于社會發(fā)展，未能滿足新形式下國家對事業(yè)單位人力資源管理改革提出的新要求。隨著我國改革開放的不斷深入、建立符合我國國情的現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理體系已經(jīng)迫在眉睫。
一、當前事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀
（一）人力資源管理改革理論認識不足
近些年來隨著事業(yè)單位人力資源管理改革工作思路的日漸清晰,事業(yè)單位人力資源管理改革也取得了一些改革成果，但是人力資源管理改革理論卻沒有跟上事業(yè)單位改革的步伐。敷衍了事、和風細雨的改革方式使得事業(yè)單位人員漸漸對人力資源管理改革失去信心。我國事業(yè)單位原本就缺乏人力資源管理改革的內(nèi)部動力。一部分人員傳統(tǒng)思想根深蒂固、得過且過。許多事業(yè)單位整體認識上沒有把人力資源管理改革視為迫切需要解決的問題。缺乏科學統(tǒng)籌、改革工作進度緩慢。對人力資源管理理論的認識還停留在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟時代的工資分配、職位晉升等傳統(tǒng)手段上,使得事業(yè)單位在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下,改革制度沒有明確的可操作規(guī)范。難以建立符合我國國情的現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理體系。
（二）人力資源管理崗位人員缺乏專業(yè)素質(zhì)和相關培訓
行政事業(yè)單位不同于企業(yè)，事業(yè)單位人力資源管理崗位大多由上級任命，事業(yè)單位的人力資源管理崗位人員選拔培養(yǎng)幾乎是在走形式。盡管各級政府部門不斷的提高相關事業(yè)單位的培訓經(jīng)費投入，但是總體上來看，事業(yè)單位在人力資源培訓上缺乏長遠規(guī)劃和具體措施。人力資源管理崗位人員不能夠因此得到相關的專業(yè)系統(tǒng)培訓。有些單位雖然對人力資源管理崗位人員進行了一些簡單的管理崗位知識培訓，但是培訓內(nèi)容與管理工作崗位實際內(nèi)容相關度不高，培訓的內(nèi)容過于教條化。使得人力資源管理培訓沒有實質(zhì)性效果。此外事業(yè)單位相關部門負責人對培訓項目的積極性不高，重視程度不夠，缺少理論實踐的環(huán)境。這就導致人力資源管理崗位人員很難通過培訓真正理解和學習到先進的人力資源管理理論和方法。
（三）事業(yè)單位領導權力過于集中，機制效能難以發(fā)揮
事業(yè)單位人力資源管理部門唯上級領導是從，使得人力資源管理部門制定的激勵機制很難客觀而公正。激勵手段缺乏針對性和長遠規(guī)劃、獎懲過于隨意缺乏組織監(jiān)督和科學評定。先進的人力資源管理理論和方法難以具體落實，人力資源管理崗位人員工作積極性沒有調(diào)動起來。實際工作中無所適從。這就嚴重制約了激勵機制效能的發(fā)揮。
（四）績效考核流于形式，缺乏制度保證
只有科學合理的績效考核體系才能實現(xiàn)客觀公正的績效評估。然而現(xiàn)實情況是事業(yè)單位的績效考核工作流于形式，在績效考核工作中存在吃大鍋飯的現(xiàn)象?？冃Э己私Y(jié)果不能與職位升遷和薪酬獎勵嚴格對應。人才成長缺乏制度保證的。其次有些事業(yè)單位績效考核標準不嚴謹，過于寬泛、缺乏執(zhí)行標準?？冃Э己说闹笜嗽O計的不精細、不同崗位的績效考核標準差別過大、沒有統(tǒng)一績效考核標準。
(五)人力資源管理內(nèi)容單一，長期忽視文化建設
事業(yè)單位文化建設已經(jīng)不能適應新的人力資源管理改革的要求，隨意性較強。沒有形成具有本單位特色的文化精神財富。文化建設能夠提高職工的凝聚力、向心力起到的管理功能也是物質(zhì)激勵無法取代的。
二、事業(yè)單位人力資源管理的改革方向
（一）事業(yè)單位人力資源改革要適應本單位的實際需求
要把人力資源管理改革工作擺在突出位置、充分意識到人力資源是單位發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，事業(yè)單位的核心競爭力就是人才的競爭力，人力資源改革成功與否關系到事業(yè)單位未來發(fā)展競爭的成敗。事業(yè)單位要對人力資源改革有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃。把合適的人才、放到適合人才發(fā)展提高的崗位上來，充分激發(fā)人才的工作熱忱。讓人才能自發(fā)的提高對本職工作的積極性、創(chuàng)造更高的工作業(yè)績、同時要積極維護事業(yè)單位公平的人力資源改革環(huán)境、滿足和認可人才的價值。事業(yè)單位人力資源管理改革的過程就是幫助單位人才學習成長的過程。工作過程中人才取得的成績和犯下的錯誤，人力資源管理部門都應及協(xié)助人才進行分析總結(jié)。這都是事業(yè)單位人力資源管理改革工作的抓手和切入點。這樣事業(yè)單位人員才能有歸屬感和榮譽感，用自覺負責的態(tài)度做好本職工作與單位共同成長。
（二）提高事業(yè)單位人力資源管理的整體水平
事業(yè)單位人力資源管理改革希望實現(xiàn)的最終目標是把合適的人才、放到適合人才發(fā)展提高的崗位上來，充分激發(fā)人才的工作熱忱。讓人才能自發(fā)的提高對本職工作的積極性、創(chuàng)造更高的工作業(yè)績，完成事業(yè)單位肩負的各項社會職能和責任，使事業(yè)單位的整體績效得以大幅提高。這就要求提高事業(yè)單位人力資源管理的整體水平，將責任落實到人力資源管理部門或管理崗位個人。事業(yè)單位人力資源管理部門要提高管理的服務意識、打破過去計劃經(jīng)濟時代僵化的傳統(tǒng)人事管理觀念。建立全新的符合市場經(jīng)濟體制競爭要求的現(xiàn)代人力資源管理模式。主動去為人才工提供成長提高需要的各項服務。事業(yè)單位人力資源管理部門要樹立以人為本的管理理念，重新認識人力資源的價值努力營造各層次人才成長發(fā)展的良好環(huán)境，實現(xiàn)人才與事業(yè)單位的雙贏。為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展做好人力資源管理工作上的重要保障。
（三）加強管理培訓工作，完善人力資源管理崗位制度
人力資源管理培訓是事業(yè)單位提升人力資源管理工作效率的重要手段。人力資源管理要結(jié)合事業(yè)單位的特點、通過對人力資源管理培訓需求調(diào)研，適當超前安排管理培訓的內(nèi)容。人力資源教育培訓的內(nèi)容要有針對性要根據(jù)每一位不同類型人才自身的特點、制定合格人才個性的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。與此同時，也要重有針對性為人力資源管理崗位人員量身訂做培訓項目。引入資源管理崗位競爭機制促使其轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，人力資源管理技能。激發(fā)人力資源管理崗位人員的內(nèi)在學習動力、通過資源管理培訓學習、讓事業(yè)單位人力資源管理人員明確人力資源管理位的具體要求和必備技能，發(fā)揮人力資源管理培訓的最大效能。事業(yè)單位的人力資源管理必須形成自己的制度體系，才能確保人力資源管理改革的成功。完善人力資源管理崗位制度，是有效開展人力資源管理改革工作的制度保障。
三、結(jié)語
沒有事業(yè)單位人力資源管理改革的成功，就談不上事業(yè)單位改革的成功。人力資源管理改革要有緊迫感。這是新形式下國家對事業(yè)單位人力資源管理改革提出的新要求。同時也是事業(yè)單位在發(fā)展過程中必須要面臨的具有實質(zhì)意義的改革。
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作者:田紅霞 單位:偃師市職業(yè)技能鑒定中心