企業(yè)文化與人才管控模式的互促性分析

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摘要：當今社會瞬息萬變，優(yōu)勝劣汰競爭加劇。在經(jīng)營層面，企業(yè)往往注重科技研發(fā)、產(chǎn)品銷售，在管理層面企業(yè)注重機構(gòu)改革、制度建設(shè)等偏“硬”的經(jīng)營或管理方法。如“企業(yè)文化”等偏“軟”的管理方法往往登不上臺面。但殊不知，這種“軟”性管理方法，卻是凝聚企業(yè)優(yōu)勝資源，打造核心競爭力，保持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的“金鑰匙”。筆者通過一段時間的研究觀察結(jié)合實踐工作經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化與人才管控模式，作為現(xiàn)代企業(yè)管理的兩項重要內(nèi)容，彼此間相互依托、促進、升華。因此，本文首先對企業(yè)文化與人才管控模式的內(nèi)涵進行了介紹，然后結(jié)合二者的相關(guān)性與相互促進作用，提出了對企業(yè)發(fā)展的巨大促進作用，最后對互促模式的構(gòu)成、特征，以及關(guān)鍵內(nèi)容進行了介紹。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人才管控模式；互促性；分析

一、前言

企業(yè)文化的概念最早產(chǎn)生于美國，而上世紀80年代則成為企業(yè)的一種主流管理思想開始在日本流行，之后逐漸受到了全世界的關(guān)注。相比之下，人才管控模式這一概念則出現(xiàn)的更早，在上世紀50年代便已經(jīng)開始在全球范圍內(nèi)得到了推廣，并獲得了許多國家的認可和使用。在以往的企業(yè)管理中，往往將企業(yè)文化和人才管控模式看成是兩個獨立的內(nèi)容，在各自的執(zhí)行過程中也是并向而行，實際上，企業(yè)文化與人才管控模式也具有一定的相關(guān)性，相互之間有著一定的促進作用。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵

現(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)涵是十分豐富的，包含了企業(yè)的精神、價值觀念、經(jīng)營方式以及全體員工所普遍認同的道德規(guī)范和行為準則。通常情況下，企業(yè)會將其自身所追求的最高目標或者最有價值的對象作為企業(yè)和員工的共同價值觀，從而在企業(yè)內(nèi)部形成了強大的凝聚力，以支配著企業(yè)員工的處事和行為方式。當然，我們不可忽視的是，企業(yè)文化的關(guān)注點仍然是人，人也是企業(yè)的寶貴資源，是企業(yè)從事一切經(jīng)營活動的中心點所在，在具體的企業(yè)文化管理中，企業(yè)應(yīng)該堅持“軟性”管理為主的管理方式，借助于企業(yè)文化建立起奮進、合作的企業(yè)內(nèi)部文化氛圍，也只有這樣，才能夠使得企業(yè)具備有強大的凝聚力和向心力，實現(xiàn)在文化方面的融合和認同，從而促進企業(yè)的快速發(fā)展。

三、現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用人才管控模式的重要作用

伴隨著當前知識經(jīng)濟的到來，由于技術(shù)、融資手段等更新速度的加快，企業(yè)之間的競爭也不再局限于傳統(tǒng)的產(chǎn)品經(jīng)營競爭，而開始轉(zhuǎn)變到了人力資源、智力等有著衡量企業(yè)整體競爭力的標志的趨勢轉(zhuǎn)變。簡單來說，企業(yè)人才管控模式就是對企業(yè)中“人”的管理，目前人才管控模式正在遭受著來自網(wǎng)絡(luò)化、經(jīng)濟全球化等多個方面的挑戰(zhàn)與沖擊，開始逐漸由以往的技術(shù)性向著戰(zhàn)略性的人才管控模式轉(zhuǎn)變。在當前的人才管控模式之中，投資也正在不斷增大、人才的流動速度也在不斷加快，急需要采取有效的措施，不斷對企業(yè)的人才管控模式進行優(yōu)化，從而促進企業(yè)的快速發(fā)展。

四、企業(yè)文化與人才管控模式的共性及研究必要性

1．企業(yè)文化與人才管控模式的共性

（1）企業(yè)文化與“人”均是研究對象。對于企業(yè)文化與人才管控模式來說，“人”是二者的主要研究對象，首先，對于企業(yè)文化來說，其將重點放在如何重視人的層面上，如何能夠以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，將人的價值更大程度地體現(xiàn)出來，通過企業(yè)文化來增強企業(yè)文化的影響力和生存力。而人才管控模式則主要將人的價值作為研究對象，處理人與人、人與工作，以及人與組織的互促關(guān)系。此外，企業(yè)文化又是通過對人才管控模式中關(guān)系的研究所開始的。（2）“觀念”上具有相關(guān)性。對于現(xiàn)代企業(yè)的人才管控模式來說，其核心便是以人為本，通過滿足其需求、激發(fā)起潛能，從而最終實現(xiàn)人的最大化價值。而企業(yè)文化雖然面對的也是人，但是其視角略有不同，其是以群體為對象，打造出企業(yè)人員共同擁有的價值理念和觀念，為全體員工營造出良好的價值實現(xiàn)環(huán)境。伴隨著當前時代的進一步發(fā)展，人才管控模式與企業(yè)文化開始共同關(guān)注起企業(yè)責任、社會責任、全球化等熱點問題，在“觀念”上也逐漸擁有了更多的相關(guān)性。（3）“任務(wù)、功能”的聯(lián)系。對于企業(yè)文化和人才管控模式來說，二者的共同目標都是通過將企業(yè)的最大潛力發(fā)揮出來，實現(xiàn)所有員工的最大合力，將員工個人價值與企業(yè)價值相統(tǒng)一，而在這個目標的實現(xiàn)的過程中，企業(yè)文化的責任就是幫助企業(yè)人才管控模式提升到更好的效率，而人才管控模式在管理過程中又能夠幫助企業(yè)文化更好地進行建設(shè)。此外，二者在功能上也具有相關(guān)性，企業(yè)文化的約束和激勵功能能夠作用于人才管控模式的各個環(huán)節(jié)，而人才管控模式的實際執(zhí)行又能夠不斷對企業(yè)文化的功能進行優(yōu)化。

2．企業(yè)文化與人才管控模式互促性的研究必要性

在上文中已經(jīng)分析，企業(yè)文化與人才管控模式在“人、觀念、任務(wù)，以及功能”等各個方面都具有一定的關(guān)聯(lián)性，對其二者的互促研究具有十分重要的現(xiàn)實意義。但是筆者通過對當前我國很多企業(yè)的現(xiàn)狀進行調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，并不樂觀，很多企業(yè)都還是只將企業(yè)文化與人才管控模式各自停留在各自的職能領(lǐng)域。甚至還有一些企業(yè)將企業(yè)文化的建設(shè)看成是了形象和面子工程，在二者之間形成了一道無形的隔離墻，這就導致了企業(yè)文化與員工的實踐之間有著很大的脫節(jié)，從而很難達到企業(yè)的實際效果?？傊?，從現(xiàn)代企業(yè)的管理視角來說，加強對企業(yè)文化與人才管控模式二者互促性的研究，即是要通過其解決企業(yè)實際中存在的問題。

五、企業(yè)文化與人才管控模式的互促模式的構(gòu)成與特征

1．企業(yè)文化與人才管控模式互促模式的構(gòu)成

本文基于筆者的實踐工作經(jīng)驗，提出了如下圖所示的企業(yè)文化與人才管控模式的互促模式：在本文提出的企業(yè)文化與人才管控模式的互促模式中，一共分為四個主要的部分，分別為環(huán)境的受控性、匹配協(xié)調(diào)性、對象確定性，以及系統(tǒng)雙向性等。具體來說，首先在環(huán)境的受控性方面，可以在對企業(yè)內(nèi)部與外部環(huán)境進行分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的價值觀、精神等企業(yè)文化內(nèi)容進行定位；然后將制定的企業(yè)文化和企業(yè)總體戰(zhàn)略進行融合，保證人才管控模式不會出現(xiàn)相反而行的現(xiàn)象，使得人才管控模式更加具有指向性與有效性；之后在企業(yè)總體戰(zhàn)略的指導下，對人才管控模式的內(nèi)容進行詳細劃分，制定有效的戰(zhàn)略，使其能夠與企業(yè)文化更好地融合到一塊。最后，在系統(tǒng)的雙向性方面，將構(gòu)建企業(yè)文化為理論導向，借助于人才管控模式的實踐，不斷達到對企業(yè)文化的循環(huán)動態(tài)修正和優(yōu)化的目的。

2．企業(yè)文化與人才管控模式互促模式的主要特征

在實踐中所實行的企業(yè)文化與人才管控模式互促模式不能是一項機械式的制度，而應(yīng)該具有如下的基本特征，使其能夠更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。具體來說，一是要體現(xiàn)出整體性。主要是指互促模式應(yīng)該站在更高的角度、從整體性的視角對企業(yè)文化與人才管控模式進行考慮，也即是說，其應(yīng)該是一個這樣的工具，能夠總體考慮到企業(yè)文化與人才管控模式的實現(xiàn)目標，具有一個總體的意識；二是靈活性。不能夠?qū)⒒ゴ倌Ｊ娇闯墒且环N機械式的工具，要知道在具體的工作過程中，雖然大多數(shù)的內(nèi)容都是可以進行量化的，但是也存在著不少內(nèi)容是無法進行量化的，比如企業(yè)員工在價值觀下的激勵作用便是無法進行量化的，這些都應(yīng)該能夠在互促模式的實行下體現(xiàn)出更多的靈活性；三是動態(tài)性。要知道企業(yè)文化與人才管控模式的互促模式很難能夠在初期就可以將所有的細節(jié)設(shè)計到位，而需要定期進行檢驗和返工，尤其是當企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、自身能力等因素發(fā)生變化時，都需要進行更新和調(diào)整，以保證互促模式的科學性。

六、企業(yè)文化與人才管控模式的互促模式的要點分析

1．企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析

企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析主要包括環(huán)境分析、戰(zhàn)略制定以及戰(zhàn)略執(zhí)行等重要內(nèi)容，這是因為企業(yè)作為社會環(huán)境中的一員，其文化也不能獨立于整個社會環(huán)境而存在，若要更好地定位企業(yè)文化，就需要對企業(yè)所處的社會孕育環(huán)境進行仔細的分析。可以將企業(yè)所處的社會環(huán)境劃分為宏觀環(huán)境與微觀環(huán)境兩種類型，其中宏觀環(huán)境主要是指對企業(yè)文化產(chǎn)生影響的國家政治制度、經(jīng)濟狀況、科技經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀、民族文化以及自然地理條件等，而微觀環(huán)境則主要包括企業(yè)所在區(qū)域的社區(qū)、經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略、風土人情等。當然，還應(yīng)該對影響企業(yè)文化建設(shè)的制約因素，如技術(shù)裝備、職工素質(zhì)、原材料等進行考慮?？傊髽I(yè)文化即是企業(yè)的精神文化，在形成的過程中應(yīng)該形成以人為本的價值體系，以使員工形成認同感。

2．企業(yè)戰(zhàn)略導向

對于企業(yè)的各職能部門來說，其業(yè)務(wù)之間的關(guān)系都能夠集中到企業(yè)文化這一滲透到所有業(yè)務(wù)之中，因此，在互促模式之中，可以將企業(yè)文化與企業(yè)的戰(zhàn)略管理相結(jié)合，這是因為企業(yè)的戰(zhàn)略管理過程在很大的程度上都發(fā)生在企業(yè)的特定文化之中。目前，在企業(yè)戰(zhàn)略管理中忽視企業(yè)文化的潛在價值的現(xiàn)象比較普遍，這在互促模式中是需要進行改變的，通過改變來拉動企業(yè)員工思想觀念的變化，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

3．人才管控戰(zhàn)略定位

和企業(yè)文化定位相似的是，在對人力資源的戰(zhàn)略定位進行分析時，仍然需要對企業(yè)所處的內(nèi)部和外部環(huán)境進行分析，外部環(huán)境中主要包括社會文化、法規(guī)、行業(yè)競爭的對手、勞動力等因素。而對內(nèi)部環(huán)境的分析，則主要注重于對內(nèi)部組織的劣勢與優(yōu)勢的分析，最后在對影響人力資源戰(zhàn)略的各個因素進行了綜合分析之后，便能夠基本對人才管控模式的戰(zhàn)略定位進行明確。

4．管理互促模式

在上文中已經(jīng)論述企業(yè)文化與人才管控模式有著高度的關(guān)聯(lián)性，為了便于對二者進行管理，尤其需要加強對互促模式的管理，建議可以將其交于人力資源部門進行統(tǒng)一的經(jīng)營和管理。如可以采取第一級為總經(jīng)理、第二級為人力資源部門經(jīng)理，第三級為企業(yè)文化的管理模式，該種模式能夠為二者的互促奠定有效的基礎(chǔ)。當然，也有些企業(yè)直接成立了專門的企業(yè)文化部門，不過筆者建議這完全可以將其歸納到人才管控模式部門進行統(tǒng)一管理。此外，在互促模式的實施過程中，企業(yè)文化傳播是非常關(guān)鍵的，這就需要企業(yè)能夠構(gòu)建起學習型的組織，以使得互促模式能夠在高效的管理之下更好地向社會和群眾傳播。

5．評價反饋與調(diào)整

企業(yè)文化是動態(tài)的，其被企業(yè)外部和內(nèi)部環(huán)境所制約，當然，人才管控模式亦是如此，其也受到銷售額、生產(chǎn)率等各方面因素的影響，因此，二者在互促模式中需要表現(xiàn)在：企業(yè)文化的核心是否符合企業(yè)總體戰(zhàn)略和時代的要求、企業(yè)新招聘的員工是否能夠滿足企業(yè)所制定的價值觀的要求等各種表現(xiàn)，也即是說，在互促模式中，評價反饋與系統(tǒng)調(diào)整也是非常重要的。

七、結(jié)束語

總之，企業(yè)文化與人才管控模式看似為企業(yè)的兩個職能領(lǐng)域，但是對于現(xiàn)代企業(yè)來說，其面臨的挑戰(zhàn)是方方面面的，需要企業(yè)管理人員以發(fā)展的眼光看待二者的互促，從而更好地促進企業(yè)快速、可持續(xù)發(fā)展。

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作者：張經(jīng)緯 單位：中國人民大學