前言:想要寫(xiě)出一篇引人入勝的文章?我們特意為您整理了門(mén)診護(hù)理績(jī)效考核體系應(yīng)用探析范文,希望能給你帶來(lái)靈感和參考,敬請(qǐng)閱讀。
【摘要】目的探討門(mén)診護(hù)理人員績(jī)效考核辦法及應(yīng)用效果。方法將護(hù)理人員績(jī)效考核體系實(shí)施前(2016年7月—2017年6月)的39名門(mén)診護(hù)理人員為對(duì)照組,采用護(hù)理部垂直管理門(mén)診護(hù)理績(jī)效考核體系后(2018年7月—2020年6月)的41名的門(mén)診護(hù)理人員作為觀察組。比較兩種門(mén)診護(hù)理績(jī)效考核體系下,護(hù)理質(zhì)量及滿意度情況。結(jié)果實(shí)施護(hù)理部垂直管理門(mén)診護(hù)理績(jī)效考核體系后,觀察組護(hù)士滿意度、護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理人員業(yè)務(wù)水平等各方面評(píng)分明顯高于對(duì)照組,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。結(jié)論護(hù)理部垂直管理門(mén)診護(hù)理人員績(jī)效考核體系有效提高門(mén)診護(hù)理質(zhì)量和滿意度。
【關(guān)鍵詞】護(hù)理部;垂直管理;績(jī)效考核;門(mén)診護(hù)理;護(hù)理質(zhì)量;門(mén)診患者滿意度
門(mén)診患者較多,人流量大、護(hù)患接觸時(shí)間短,易出現(xiàn)多種護(hù)患關(guān)系,且門(mén)診護(hù)理質(zhì)量也直接反映著醫(yī)院的醫(yī)療水平[1]。研究發(fā)現(xiàn),部分門(mén)診護(hù)理人員績(jī)效考核存在一些問(wèn)題,不僅會(huì)影響門(mén)診護(hù)理人員的工作積極性與熱情,而且會(huì)影響護(hù)理質(zhì)量,不利于醫(yī)院品牌效應(yīng)的提升[2]。雖然我院護(hù)理部垂直臨床科室績(jī)效管理十余年,但一直未將門(mén)診護(hù)理納入垂直管理體系,造成了部分臨床護(hù)理科室和門(mén)診護(hù)理科室績(jī)效之間的不平衡,影響了護(hù)理人員的積極性針對(duì)以上問(wèn)題,護(hù)理部于2018年7月進(jìn)行垂直管理門(mén)診護(hù)理績(jī)效。本研究分析護(hù)理部垂直管理門(mén)診護(hù)理績(jī)效考核體系的應(yīng)用及效果。
1對(duì)象與方法
1.1研究對(duì)象
將醫(yī)院2016年7月—2017年6月39名門(mén)診護(hù)理人員作為對(duì)照組(護(hù)理人員績(jī)效考核體系實(shí)施前),將2018年7月—2020年6月41名作為觀察組(實(shí)施后)。觀察組年齡24~59歲,平均37.38±8.95歲;職稱:副主任護(hù)師3名,主管護(hù)師16名,護(hù)師5名,護(hù)士17名;層級(jí):N3護(hù)士19名,N2護(hù)士14名,N1護(hù)士8名;學(xué)歷:中專10名,大專16名,本科14名,研究生1名。對(duì)照組年齡23~59歲,平均36.38±7.95歲;職稱:副主任護(hù)師3名,主管護(hù)師18名,護(hù)師5名,護(hù)士13名;層級(jí):N3護(hù)士19名,N2護(hù)士14名,N1護(hù)士6名;學(xué)歷:中專10名,大專16名,本科12名,研究生1名。護(hù)理人員崗位包括診室分診臺(tái)護(hù)理崗、五官科門(mén)診治療崗、門(mén)診手術(shù)護(hù)士崗、傷口造口護(hù)理門(mén)診崗、PICC靜脈治療護(hù)理門(mén)診崗、影像科注射崗、兒保門(mén)診護(hù)士崗、預(yù)防接種崗、孕產(chǎn)保健護(hù)士崗、霧化吸入護(hù)士崗、內(nèi)鏡中心護(hù)士崗等。
1.2護(hù)理人員績(jī)效考核方法
1.2.1分配原則。①門(mén)診護(hù)理人員月度人均績(jī)效為臨床一線護(hù)理人員人均績(jī)效的80%。②確定門(mén)診科室護(hù)理目標(biāo)工作量,以服務(wù)人次為基礎(chǔ),結(jié)合風(fēng)險(xiǎn)程度和技術(shù)難度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)考核。完成目標(biāo)工作量給予門(mén)診科室護(hù)理人員的基數(shù)績(jī)效,對(duì)超過(guò)目標(biāo)工作量的部分進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)于未完成目標(biāo)工作量績(jī)效按實(shí)際工作量測(cè)算,但非個(gè)人原因?qū)е碌墓ぷ髁康陀谀繕?biāo)工作量科室,按臨床一線護(hù)理人員平均獎(jiǎng)的50%計(jì)算。由護(hù)理部核算好,給科室進(jìn)行二級(jí)分配。③基于護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)與技術(shù)難度、護(hù)理工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及患者滿意度的績(jī)效分配考核方案,門(mén)診護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行二級(jí)分配。1.2.2月度績(jī)效計(jì)算方法。①門(mén)診護(hù)理人員月度總績(jī)效=門(mén)診科室人員數(shù)×臨床一線護(hù)理人員平均獎(jiǎng)的80%。②門(mén)診科室護(hù)理目標(biāo)工作量:以信息科查詢近3年的各科室平均工作量作為基數(shù),指標(biāo)為服務(wù)人次和護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目數(shù),超過(guò)的根據(jù)工作量及技術(shù)難度賦予分值,給予積分。③門(mén)診護(hù)理人員月度總績(jī)效80%用于發(fā)放護(hù)理人員基數(shù)績(jī)效,20%用于發(fā)放超(負(fù))工作量部分績(jī)效,根據(jù)超(負(fù))工作量積分核算超(負(fù))工作量績(jī)效。④護(hù)理人員月度績(jī)效公式:門(mén)診護(hù)理人員績(jī)效=(月度績(jī)效基數(shù)±工作量績(jī)效)×門(mén)診各護(hù)理單元月度績(jī)效考核分,每月護(hù)理部及大科護(hù)士長(zhǎng)對(duì)門(mén)診科室護(hù)理人員的工作質(zhì)量進(jìn)行考核。1.2.3門(mén)診護(hù)理人員績(jī)效系數(shù)(1)門(mén)診護(hù)理人員層級(jí):一是基礎(chǔ)層級(jí)(N0):有執(zhí)業(yè)證書(shū)的新分配護(hù)士工作第一年,能夠在老師的指導(dǎo)下完成工作,除特殊情況外,我院門(mén)診一般不安排NO級(jí)護(hù)理人員;二是基本層級(jí)(N1):逐步適應(yīng)門(mén)診崗位任務(wù),完成一般常規(guī)工作,主要為工作滿1年,且N0層級(jí)內(nèi)考核、合格的護(hù)理人員;三是勝任層(N2):熟練掌握門(mén)診崗位所需的知識(shí)和技能,勝任門(mén)診崗位職責(zé)要求,主要為本科工作滿兩年、大專工作滿3年,且規(guī)范化培訓(xùn)、考核合格人員;四是骨干層(N3):承擔(dān)護(hù)理咨詢、專科護(hù)理門(mén)診,以及能夠應(yīng)付突發(fā)狀況,協(xié)調(diào)醫(yī)患矛盾,主要為取得并聘任主管護(hù)師,且N2層級(jí)內(nèi)培訓(xùn)、考核合格的護(hù)理人員。2018年6月開(kāi)始,除了護(hù)理管理者,門(mén)診護(hù)理人員不設(shè)N4層級(jí)。根據(jù)門(mén)診護(hù)理人員的工作能力分成4層細(xì)分為8級(jí)(表1)為基礎(chǔ)績(jī)效系數(shù)。(2)新分配護(hù)士工作:第一年不能單獨(dú)值班績(jī)效系數(shù)為0.6,通過(guò)考核能夠單獨(dú)值班績(jī)效系數(shù)為0.9,滿1年并考核合格,績(jī)效系數(shù)1.0。護(hù)理人員層級(jí)年度考核合格為本層級(jí)A級(jí),不合格為本層級(jí)B級(jí),連續(xù)兩年不合格降一層級(jí)。
1.3觀察指標(biāo)
(1)滿意度:主要是采用問(wèn)卷的形式調(diào)查護(hù)理人員滿意度,滿分100分。(2)護(hù)理質(zhì)量:主要評(píng)價(jià)指標(biāo)為護(hù)理服務(wù)(10分)、質(zhì)量與安全(40分)、科室管理(20分)、三級(jí)醫(yī)院內(nèi)審(10分)院感管理(10分)、教育培訓(xùn)(10分)合計(jì)100分,≥90分為合格。(3)護(hù)理人員業(yè)務(wù)水平:主要評(píng)價(jià)理論成績(jī)、實(shí)踐操作考核成績(jī)。
1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理
采用SPSS20.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件,計(jì)量資料以“均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差”表示,組間均數(shù)比較采用t檢驗(yàn);計(jì)數(shù)資料組間率比較采用兩獨(dú)立樣本的χ2檢驗(yàn)。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05,以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
2.1兩組護(hù)士的滿意度比較
實(shí)施人員績(jī)效考核后,觀察組護(hù)士滿意度高于對(duì)照組,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05),見(jiàn)表2。
2.2兩組護(hù)理質(zhì)量及護(hù)理人員的培訓(xùn)考核比較
實(shí)施人員績(jī)效考核后,觀察組護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理人員考核及分層培訓(xùn)合格率均明顯高于對(duì)照組,差異與統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01),見(jiàn)表3。
3討論
3.1調(diào)動(dòng)了門(mén)診護(hù)理人員的工作積極性,提高了滿意度
在門(mén)診管理中,常規(guī)的績(jī)效考核體系并不能提高護(hù)理人員的工作積極性,同時(shí)對(duì)護(hù)理人員工作完成效果評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性與公平較低,故而使門(mén)診護(hù)理工作效果不佳[3]。護(hù)理部垂直管理門(mén)診護(hù)理績(jī)效考核體系,將門(mén)診各項(xiàng)工作量,細(xì)化定性后,賦予不同分值予以量化,充分體現(xiàn)“多勞多得,優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的績(jī)效分配原則,調(diào)動(dòng)了門(mén)診護(hù)理人員的工作積極性,改善了傳統(tǒng)績(jī)效模式中一些護(hù)理人員工作時(shí)較為懶散的情況。本研究表明:護(hù)理部垂直管理門(mén)診護(hù)理考核體系,能發(fā)揮激勵(lì)作用,提高門(mén)診護(hù)士自身滿意度、醫(yī)生對(duì)護(hù)士滿意度,以及第三方測(cè)得的患者滿意度。
3.2激發(fā)了護(hù)理人員的工作責(zé)任心,改善了門(mén)診護(hù)理質(zhì)量
傳統(tǒng)的門(mén)診護(hù)理績(jī)效方案,責(zé)任分工不明確,缺乏合理性,導(dǎo)致護(hù)理的工作熱情較低,影響了門(mén)診護(hù)理質(zhì)量。護(hù)理部垂直管理下門(mén)診護(hù)理人員績(jī)效體系的建立,摒除了原來(lái)的平均主義,并從護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)與技術(shù)難度、護(hù)理工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及患者滿意度進(jìn)行績(jī)效分配,圍繞管理、考核、核算、獎(jiǎng)勵(lì)等4個(gè)原則,激發(fā)護(hù)理人員工作責(zé)任心,提高護(hù)理質(zhì)量的同時(shí)提高患者滿意度[4],而且減少了臨床科室護(hù)理人員向門(mén)診科室的流動(dòng)。
3.3增加了學(xué)習(xí)的主動(dòng)能動(dòng)性,提升了門(mén)診護(hù)士整體學(xué)習(xí)的能力
傳統(tǒng)的績(jī)效方案,由院部按照人員數(shù)發(fā)放,不能體現(xiàn)護(hù)理人員的工作能力,造成了部分護(hù)理人員對(duì)自身學(xué)習(xí)要求不高,對(duì)繼續(xù)教育沒(méi)有規(guī)劃,多年來(lái)門(mén)診護(hù)理人員層級(jí)年度考核、“三基”理論考試、操作考核合格率相對(duì)臨床考核低很多。實(shí)施護(hù)理部垂直門(mén)診護(hù)理績(jī)效管理體系中,基本系數(shù)按照護(hù)理人員的能力制定,并需要護(hù)理人員每年完成相應(yīng)層級(jí)的培訓(xùn)及考核,提高了門(mén)診護(hù)理人員的學(xué)習(xí)主動(dòng)性,從而讓護(hù)理人員不斷學(xué)習(xí),提升自己的能力,提高了門(mén)診培訓(xùn)的到課率。本研究結(jié)果顯示,護(hù)理理部垂直管理門(mén)診護(hù)理績(jī)效體系,能充分提升門(mén)診護(hù)士的綜合素質(zhì),與蔣萍等[5]報(bào)道一致。綜上所述,護(hù)理部垂直管理門(mén)診護(hù)理考核體系,具有良好的應(yīng)用效果,能夠有效提高護(hù)理質(zhì)量和滿意度,并且也能夠督促護(hù)理人員提高其技術(shù)水平。
作者:李玲 李玉 陳云 單位:南通大學(xué)附屬建湖醫(yī)院