人力資源績(jī)效管理問(wèn)題思考

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摘要：近年來(lái)，人力資源績(jī)效管理得到了快速發(fā)展和廣泛關(guān)注，研究其相關(guān)問(wèn)題及對(duì)策有著重要意義。本文首先對(duì)人力資源績(jī)效管理相關(guān)內(nèi)容做了概述，分析了人力資源績(jī)效管理中存在的多方面問(wèn)題，并結(jié)合相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以國(guó)有企業(yè)為背景，從多方面提出了人力資源績(jī)效管理的完善對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效管理；問(wèn)題；對(duì)策

一、前言

作為人力資源管理中的重要方面，其績(jī)效管理過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)多方面問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在將會(huì)對(duì)人力資源管理的最終效果產(chǎn)生不同程度的影響。通過(guò)對(duì)該項(xiàng)課題的研究，將有助于掌控這些問(wèn)題，并通過(guò)合理對(duì)策對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化解決。

二、選題的背景和意義

1、人力資源管理特征。第一，人力資源在企業(yè)中具有公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、機(jī)會(huì)平均以及擇優(yōu)錄取的特征，其中公平公正以及工作效率已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中重要思想。第二，人力資源管在企業(yè)中能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性，對(duì)企業(yè)資源能夠?qū)崿F(xiàn)合理的開(kāi)發(fā)與利用，能夠在工作人員中間實(shí)施科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)管理中一項(xiàng)比較核心的任務(wù)。第三，企業(yè)中人力資源在立法上比較完備，相關(guān)的管理制度比較完善，加上高素質(zhì)的管理者能夠使得人力資源管理體制更加的合理。

2、績(jī)效管理含義。企業(yè)中的績(jī)效管理是指，為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)，通過(guò)對(duì)企業(yè)管理過(guò)程進(jìn)行持續(xù)性的開(kāi)發(fā)，進(jìn)而使得企業(yè)能夠達(dá)到一定的預(yù)期計(jì)劃，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益產(chǎn)出?？?jī)效管理不是單一形式的管理，而是一種循環(huán)式的動(dòng)態(tài)過(guò)程。首先在企業(yè)制定相關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)之后，將目標(biāo)分配給各個(gè)執(zhí)行部門中，也就是將企業(yè)管理目標(biāo)進(jìn)行量化，并針對(duì)不同的部門制定績(jī)效制度，在績(jī)效管理循環(huán)下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)部門與不同工作任務(wù)之間的績(jī)效全過(guò)程管理。然后由人事部門來(lái)提出具有人事決策的績(jī)效評(píng)估實(shí)施。最后階段就是進(jìn)行績(jī)效面談。

3、績(jī)效管理的原則?？?jī)效考核只有在平常的每件工作中事無(wú)巨細(xì)，才能實(shí)現(xiàn)其存在的意義。因此，績(jī)效管理應(yīng)遵循以下“三重一輕”的原則：重積累：勿以事小而不為，從每件工作中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，才能不斷豐富自己；重成果：成功能讓人得到自信，適當(dāng)?shù)淖孕艜?huì)促進(jìn)人的成功，如此便成為一個(gè)良性循環(huán)，因此好的成果帶來(lái)的激勵(lì)必不可少；重時(shí)效：績(jī)效管理的核心部分就是時(shí)效，提高時(shí)效不僅節(jié)省員工精力提高工作效率，也能提高企業(yè)的績(jī)效；輕便快捷：如果有了相關(guān)知識(shí)豐富的人員來(lái)指導(dǎo)績(jī)效管理工作，那么任務(wù)將變得輕便快捷。企業(yè)更加注重輕便快捷地為領(lǐng)導(dǎo)層提供和積累經(jīng)驗(yàn)。此外，還要有明確的目標(biāo)，這是達(dá)成目標(biāo)不可或缺的重要因素；清晰的管理標(biāo)準(zhǔn)，模棱兩可是不可容忍的管理缺陷；挑選優(yōu)質(zhì)的員工也是績(jī)效管理原則之一；獎(jiǎng)罰分明的制度可以激勵(lì)企業(yè)上下各司其職；企業(yè)的績(jī)效管理必須有對(duì)全局發(fā)展的掌控能力。

4、績(jī)效管理的中心思想?？?jī)效管理制定的目標(biāo)要與企業(yè)的基本戰(zhàn)略計(jì)劃保持一致，并能達(dá)到促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效管理的評(píng)價(jià)體系也不是單純的實(shí)行打分制度，而是從多方面對(duì)員工進(jìn)行公平公正的評(píng)價(jià)。企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理，其主要目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)，不能扭曲了績(jī)效評(píng)價(jià)的本質(zhì)，使其成為企業(yè)成長(zhǎng)及員工工作的負(fù)擔(dān)。企業(yè)管理者實(shí)行績(jī)效管理是其基本的職責(zé)所在，而不是單純的歸為人力資源部門的責(zé)任。管理者也要注重與下級(jí)工作人員的溝通交流，不斷完善績(jī)效管理制度。

三、研究的主要問(wèn)題

1、績(jī)效計(jì)劃。它是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，部門的戰(zhàn)略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)成目標(biāo)管理，落實(shí)到各個(gè)崗位，然后再對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、人員資格條件分析，然后領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)來(lái)討論，搞清楚在績(jī)效計(jì)劃周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項(xiàng)工作，何時(shí)應(yīng)做完，以及員工權(quán)利大小和決策權(quán)限等。

2、績(jī)效實(shí)施。制定了績(jī)效計(jì)劃后，被評(píng)估者就開(kāi)始按照計(jì)劃開(kāi)展工作，在工作的過(guò)程中，管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整?？?jī)效計(jì)劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開(kāi)展，會(huì)不斷調(diào)整，在整個(gè)績(jī)效計(jì)劃期間內(nèi)，都需要管理者不斷對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋，即進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，這種溝通是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況。

3、績(jī)效考核。工作績(jī)效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月、季、半年和年度考核。工作績(jī)效考核是一個(gè)按事先確定的目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)、考察員工實(shí)際完成績(jī)效情況的過(guò)程，在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，所收集的能夠說(shuō)明被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為被估者是否達(dá)到高潮關(guān)鍵，績(jī)效指標(biāo)要求的證據(jù)。

4、績(jī)效反饋與面談?？?jī)效管理的過(guò)程并不是為績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面，并且，員工也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)幫助。

5、績(jī)效改進(jìn)與導(dǎo)入?？?jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果作為確定員工薪酬，獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，而現(xiàn)代績(jī)效管理的目的不限開(kāi)此，員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)性改進(jìn)和發(fā)展才是其根本目的，所以，績(jī)效改進(jìn)工作的成功與否，是績(jī)效管理是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵。

6、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。績(jī)效考核完成之后，評(píng)估結(jié)果不應(yīng)被束之高閣，置之不理，要與相應(yīng)的其他管理環(huán)節(jié)相銜接。如招聘和選擇，薪酬及獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)調(diào)整、通過(guò)溝通改進(jìn)工作，培訓(xùn)與再教育、人力資源規(guī)劃、人力資源開(kāi)發(fā)等。

四、研究的方法及可行性論證

1、目的認(rèn)識(shí)不明確。人力資源績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效分析、績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)以及績(jī)效改進(jìn)等，目前，企業(yè)存在片面地將績(jī)效管理停留在績(jī)效考核層面的現(xiàn)象，缺乏將績(jī)效管理的關(guān)鍵要素績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效改進(jìn)提高到戰(zhàn)略高度的正確導(dǎo)向，更缺乏將員工業(yè)績(jī)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的有計(jì)劃、有組織的協(xié)調(diào)方法和控制手段。具體表現(xiàn)為，企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施，既沒(méi)有將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行宣傳和分解，細(xì)化為各項(xiàng)規(guī)章制度，使員工明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人工作方向；也沒(méi)有依據(jù)崗位戰(zhàn)略目標(biāo)編制崗位說(shuō)明書，明確工作職責(zé)和對(duì)工作質(zhì)量提出要求以及對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督考核。

2、績(jī)效管理體系不健全。企業(yè)普遍存在因缺乏科學(xué)的績(jī)效管理理論指導(dǎo)，沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度深刻理解和全面設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系，尚未構(gòu)建符合企業(yè)自身行業(yè)特點(diǎn)的人力資源績(jī)效管理體系等問(wèn)題，企業(yè)缺乏可以借鑒的科學(xué)的績(jī)效管理指標(biāo)分解工具，難以形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、目標(biāo)一致、可對(duì)企業(yè)整體發(fā)展產(chǎn)生根本性影響并獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。由于績(jī)效管理體系缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性和有效性，無(wú)法準(zhǔn)確定位企業(yè)的發(fā)展方向，甚至與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)或指標(biāo)之間邏輯支持不夠，致使企業(yè)各部門考核指標(biāo)與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)有效的承接。

3、指標(biāo)設(shè)立不科學(xué)。目前，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的偏差，使得企業(yè)設(shè)立績(jī)效目標(biāo)時(shí)，沒(méi)有站在戰(zhàn)略管理、改善企業(yè)績(jī)效的高度，指標(biāo)的設(shè)立不僅缺乏科學(xué)性和合理性，而且對(duì)員工培訓(xùn)不到位或溝通不足，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理各項(xiàng)指標(biāo)與基層嚴(yán)重脫節(jié)。當(dāng)員工對(duì)績(jī)效的不理解或產(chǎn)生情緒上的抵觸時(shí)，不但使企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)施效果不明顯，而且由于員工職業(yè)規(guī)劃得不到支持，對(duì)企業(yè)的歸屬感和工作的創(chuàng)造性、積極性也會(huì)嚴(yán)重挫傷，大大影響了自身潛能的發(fā)揮。

五、研究成果對(duì)科研工作的貢獻(xiàn)，應(yīng)用前景或?qū)?shí)際工作的指導(dǎo)意義

1、充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理豐富內(nèi)涵。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)管理者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的思想和方法，并憑借它促進(jìn)員工個(gè)人素質(zhì)的不斷完善，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的持續(xù)提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工績(jī)效與整體績(jī)效的同步提升?？?jī)效考核僅是績(jī)效管理構(gòu)成的一部分，不能將績(jī)效管理僅作為績(jī)效管理部門所考慮的事情，或者人力資源部門的工作，應(yīng)將其作為企業(yè)管理過(guò)程中的普適性的工具，涉及企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等各個(gè)層面。國(guó)有企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是項(xiàng)系統(tǒng)工程，有層次性、集合性與相關(guān)性等特點(diǎn)，明確企業(yè)績(jī)效管理目的，加大宣傳力度，樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，實(shí)施寬泛、彈性的激勵(lì)制度，轉(zhuǎn)變企業(yè)員工的工作觀念、提升員工的工作品質(zhì)，從而提高國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理水平。

2、合理制定薪酬體系。人力資源部制定處理績(jī)效問(wèn)題的全新辦法：非懲罰性處分。這種新的績(jī)效改善方法強(qiáng)調(diào)不使用懲罰，取消了警告、訓(xùn)斥、無(wú)薪停職，著眼于要求個(gè)人承擔(dān)責(zé)任和決策。新績(jī)效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職；他必須在停職日結(jié)束時(shí)回來(lái)做出決定，要么解決當(dāng)前問(wèn)題并完全承諾在各方面工作中達(dá)到令人滿意的表現(xiàn)，要么就另謀高就。公司負(fù)擔(dān)那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來(lái)的誠(chéng)意。但是，如果員工再次犯錯(cuò)就會(huì)遭到解雇。薪酬不僅是對(duì)企業(yè)員工的認(rèn)可，還有效地將個(gè)人追求與組織目標(biāo)相聯(lián)系，激發(fā)了員工的工作熱情，國(guó)有企業(yè)想讓薪酬體系更有效，需要注意下列方面：一是滿足企業(yè)員工的基本需要；二是組織內(nèi)部相對(duì)公平；三是企業(yè)內(nèi)部與外部勞動(dòng)市場(chǎng)相比是公平的；四是充分考慮每位員工待遇的個(gè)人需要。在薪酬體系構(gòu)成當(dāng)中，員工的基本生活要求應(yīng)充分體現(xiàn)，而薪酬各部分組成要和員工勞動(dòng)質(zhì)量與數(shù)量相對(duì)應(yīng)，并與企業(yè)的質(zhì)量及效率等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，充分體現(xiàn)薪酬的合理公平性，可有效改善員工的工作投入程度，確保企業(yè)員工工作的穩(wěn)定性，激發(fā)員工工作熱情。

3、科學(xué)設(shè)定績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)。人力資源績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要輔助手段，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定支撐性的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及績(jī)效指標(biāo)，把企業(yè)各指標(biāo)在企業(yè)、部門及個(gè)人進(jìn)行層層分解，并依據(jù)員工個(gè)人年度的工作目標(biāo)與崗位工作的性質(zhì)內(nèi)容，確定崗位績(jī)效考核要素，進(jìn)而全面考慮員工個(gè)人所扮演角色、上下游關(guān)系與責(zé)任，并據(jù)此確定企業(yè)各崗位績(jī)效指標(biāo)，對(duì)于不同層次、不同崗位人員要制定目標(biāo)明確、各有側(cè)重、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

4、健全完善績(jī)效監(jiān)督反饋機(jī)制。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立透明公開(kāi)的績(jī)效結(jié)果監(jiān)督、反饋機(jī)制，完善的監(jiān)督、反饋機(jī)制應(yīng)配套系統(tǒng)的公示制度與申訴制度，公示制度可讓員工經(jīng)過(guò)正確渠道了解績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，提高績(jī)效管理的公信力與員工積極性，績(jī)效反饋是需要通過(guò)雙向溝通來(lái)引導(dǎo)、促進(jìn)員工的績(jī)效提升。在實(shí)際工作當(dāng)中，隨著客觀環(huán)境的變化發(fā)展，不可避免產(chǎn)生一些非客觀與不公正的考核評(píng)價(jià)結(jié)果，為此，需建立上下聯(lián)動(dòng)、順暢有效溝通反饋渠道，不斷完善人力資源績(jī)效管理體系。

六、結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)對(duì)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題及其對(duì)策的研究分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)前各種條件下，人力資源績(jī)效管理工作中依舊存在著多方面的問(wèn)題，有關(guān)人員應(yīng)該從其客觀實(shí)際需求出發(fā)，研究制定最為符合實(shí)際的問(wèn)題應(yīng)對(duì)實(shí)施策略。

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作者：母春生 單位：中核華辰建設(shè)有限公司