國有企業(yè)中績效管理論文
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1.績效管理意識淡薄
雖然，經(jīng)過世紀(jì)二十年的發(fā)展，國有企業(yè)中績效考核制度設(shè)置的越來越好，但是在一些國有企業(yè)中管理者關(guān)于績效管理的知識比較缺乏，不能從深刻意義上去看待績效管理，從而導(dǎo)致對績效管理的重視度不夠。在績效管理中不同的績效管理對象承擔(dān)著企業(yè)中不同的職責(zé)，并且績效管理是一個系統(tǒng)性問題，某一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，都將會影響整個績效管理的過程。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的意識淡薄，不支持，不僅會使得人力資源部門績效管理的工作難以順利進(jìn)行，也會使得企業(yè)中其他人員對績效管理的不信任與忽視。另外，企業(yè)員工對績效管理的意識淡薄。在每年度季度的績效考評中，都會聽到員工抱怨的聲音，抱怨績效考核是做無用功，所填所提交的資料是廢紙等等。這種現(xiàn)象對績效管理工作的正常進(jìn)行有著嚴(yán)重的阻礙。國有企業(yè)的相關(guān)人員對績效管理意識的不清楚嚴(yán)重影響著企業(yè)的管理與發(fā)展。
2.績效管理體制問題
現(xiàn)在許多國有企業(yè)中，績效考核流于形式。他們不注重績效管理的過程，只注重結(jié)果，將績效考評等同于績效管理，使得績效管理不僅不能為企業(yè)和個人的發(fā)展，也會給相關(guān)人員帶來困惑?？冃Ч芾眢w制的問題使得一些公司的做法完全背離了績效管理的宗旨，績效管理旨在激勵鼓舞員工，提高員工積極性，而不僅僅是作為評價員工好壞的工具。例如許多企業(yè)僅僅通過績效考評結(jié)果就對企業(yè)職工進(jìn)行任免，先不說績效管理中的種種問題使得這種任免方式存在嚴(yán)重問題，即使不存在問題，這種方式也是不合理的?？冃Ч芾眢w制的不完善使得人力資源部門在績效管理中盲目的追求指標(biāo)量化，但是又缺乏具體的合理的量化指標(biāo)，這樣有時候考核之后，許多人員會對考核結(jié)果不滿，嚴(yán)重影響公司團(tuán)結(jié)與穩(wěn)定。例如，曾經(jīng)對某一國企的績效考核調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)考核指標(biāo)多達(dá)65項，并且基本上各考核指標(biāo)所占比重也差不多，考核重點不突出。一些國企中，所有的對每個員工的考核方式考核內(nèi)容千篇一律，但是，一個大企業(yè)中，每個人所在崗位不同，從事工作不同，這樣的考核體系將不能做到公正公平，不能充分發(fā)揮績效考核的作用，對績效管理的影響甚大。
3.缺乏溝通
企業(yè)績效管理中，強(qiáng)調(diào)的是集體的利益和效益，管理者要和員工經(jīng)常進(jìn)行溝通互動。但是在現(xiàn)在國有企業(yè)中，各領(lǐng)導(dǎo)層的管理者只顧忙于自己的工作，很少和員工進(jìn)行溝通互動，從而使得管理者對員工的工作情況不了解，對員工的個人情況不了解。這樣相關(guān)部門就不能合理地有效地制定出考核指標(biāo)，考核方式。員工參與不夠，相關(guān)部門制定的績效考核依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)就會脫離實際，缺乏依據(jù)，從而不僅使得績效管理工作不能順利開展，也會使績效考核結(jié)果難以令人信服。另外，在國有企業(yè)中績效管理還存在缺乏戰(zhàn)略指引與相關(guān)專業(yè)化知道，績效管理一盤散沙，過分縱容直線經(jīng)理等一系列問題。所以要想充分發(fā)揮績效管理在國有企業(yè)中的作用，就必須采取相應(yīng)的措施來改進(jìn)現(xiàn)有績效管理的不足之處。
二、采取措施，充分發(fā)揮績效管理的作用
1.加強(qiáng)績效管理教育宣傳，提高相關(guān)人員意識
針對管理人員及工作人員對績效管理認(rèn)識的不足，企業(yè)部門應(yīng)該采取教育和宣傳等手段來提高其意識，只有意思到績效管理的重要性，人們才會積極參與并支持管理工作的開展。對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行相應(yīng)的績效管理的重要性及相關(guān)知識培訓(xùn)，并對其學(xué)習(xí)結(jié)果進(jìn)行考核；在企業(yè)內(nèi)部各部門定期進(jìn)行一些有關(guān)績效管理問題的問答活動，也可以組織相關(guān)的娛樂活動，讓管理者和工作人員對績效管理有一個清楚的認(rèn)識，并懂得在績效管理中該如何去做。再者可以通過一些企業(yè)因為績效管理工作而導(dǎo)致破產(chǎn)的事例來警戒相關(guān)的人員。
2.完善績效管理中考核體制
首先對績效考核的指標(biāo)確定不應(yīng)該千篇一律，根據(jù)不同部門，不同工作崗位來制定不同的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)也應(yīng)該有側(cè)重點，考核中不要使各個指標(biāo)所占比例一樣，要強(qiáng)調(diào)突出核心指標(biāo)，可以根據(jù)每個指標(biāo)對企業(yè)發(fā)展，對團(tuán)體發(fā)展和個人發(fā)展作用的大小來設(shè)置相應(yīng)的比例。在考核指標(biāo)制定中，不一定非要定量，有些內(nèi)容也可以定性地進(jìn)行指標(biāo)制定?？冃Э己说倪^程要與結(jié)果相并重，要根據(jù)每個部門每年的實際情況來進(jìn)行績效考核，要選出合適的績效管理方法，做到績效管理的客觀性。在績效管理的過程中，各領(lǐng)導(dǎo)層要做好監(jiān)督工作，在企業(yè)內(nèi)部建立相應(yīng)的有關(guān)企業(yè)績效管理的平臺，下屬員工可以通過平臺對考核結(jié)果不滿進(jìn)行反映，同時也可以曝光績效管理中一些不光彩行為。在該平臺上對每季度，每個部門，每個人員的考核細(xì)節(jié)和結(jié)果進(jìn)行，確?？冃Э己诉^程的公開化，透明化。制定和完善績效考核的規(guī)章制度，這樣可以更好地發(fā)揮其激勵和約束作用。獎懲一定要明確規(guī)定，這樣才可以促使人們在績效管理工作中更好地配合相關(guān)部門。
3.加強(qiáng)溝通交流
只有有效的溝通交流才能使得管理人員對相關(guān)工作人員有更好地了解，才能根據(jù)他們平常實際的表現(xiàn)情況來進(jìn)行績效考核，才能更好地制定績效考核目標(biāo)。同樣，與管理者及時進(jìn)行溝通，下屬工作人員才能對管理的不足之處向上反應(yīng)，管理者才能相應(yīng)地給予指導(dǎo)。要知道，一個缺乏溝通交流的團(tuán)體是不可能取得高的績效。在國有企業(yè)中，各部門內(nèi)部管理層人員與下屬工作人員要定期地進(jìn)行談話，同樣也可以不時地舉辦一些娛樂活動，在活動中大家暢所欲言。這樣不僅能夠進(jìn)一步發(fā)揮績效管理的作用，更能使得這個團(tuán)體更加活躍，更加團(tuán)結(jié)，減少工作壓力，大幅度提高工作人員工作積極性。其次，內(nèi)部各部門之間也應(yīng)盡量多溝通，企業(yè)可以要求各部門定期進(jìn)行相關(guān)績效管理工作的交流會議，從而可以相互借鑒績效管理經(jīng)驗，互幫互助，共同成長，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。要知道，良好的交流溝通往往能起到事半功倍的效果。
4.加強(qiáng)團(tuán)隊績效管理
現(xiàn)在許多企業(yè)的管理都遵循狼性管理，從古至今，中國人們都知道一句話，“好虎架不住群狼”。狼群讓所有動物都忌憚，之所以能夠在險惡的環(huán)境中生存均是因為它們的團(tuán)隊精神。同樣，績效管理需要加強(qiáng)團(tuán)隊精神?，F(xiàn)在國有企業(yè)中國的績效考核主要把精力放在個人的績效考核上，對團(tuán)隊的績效考核不重視，這種績效管理不利于團(tuán)體的發(fā)展。所以在以后的績效管理中，要遵循個人與團(tuán)體相結(jié)合的原則。在制定績效考核的考評過程中，個人的成績要與整個團(tuán)體績效考核的成績進(jìn)行一定的比例換算，作為最終成績。這樣更能提高工作人員團(tuán)體意識，同樣也督促管理人員對每個員工都能照顧到，從而通過績效管理培養(yǎng)出企業(yè)所需的合格的人才。只有整體效益的提高才能使企業(yè)效益最大化。
三、結(jié)論
在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下我國的國有企業(yè)必須加快解決績效管理中存在的問題，充分發(fā)揮績效管理的作用?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心內(nèi)容，要想提高人員的積極性，要想使企業(yè)穩(wěn)步快速發(fā)展，績效管理必須不斷人性化，科技化，規(guī)范化?，F(xiàn)在許多國有企業(yè)早已經(jīng)通過各種方式對本企業(yè)中績效管理的不足之處進(jìn)行改進(jìn)，也取得了相應(yīng)的效果，但是上述的問題是根本問題，如果不解決好，企業(yè)績效管理的問題就不算解決。相信如果企業(yè)能根據(jù)上述對策對企業(yè)績效管理進(jìn)行相應(yīng)的改革，我國的國有企業(yè)將會更上一步。我國經(jīng)濟(jì)體制的改革也將因此而更加成功。
作者：陳冬凌 單位:通號通信信息集團(tuán)有限公司廣州分公司