事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具應(yīng)用

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摘要:現(xiàn)階段，我國正處在事業(yè)單位轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，單位在完善管理制度、提高業(yè)務(wù)水平的基礎(chǔ)上，為了更好地實(shí)現(xiàn)為人民服務(wù)的目標(biāo)，都在積極挖掘員工的潛力，激發(fā)員工的工作激情，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位在公共服務(wù)中的重要作用。要想實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，科學(xué)合理地使用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具是必不可少的。本文針對人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在事業(yè)單位中的應(yīng)用展開了分析，分析其意義，并歸納了常見的幾個問題，最后給出了幾點(diǎn)優(yōu)化建議，希望對事業(yè)單位人力資源工作質(zhì)量的提高有所幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具；事業(yè)單位；應(yīng)用

我國社會快速發(fā)展，事業(yè)單位起到了不可取代的作用。為了滿足新時代的發(fā)展需要，事業(yè)單位開始加大力度對制度進(jìn)行完善，根據(jù)國家政策和法律法規(guī)對事業(yè)單位自身的運(yùn)營模式進(jìn)行創(chuàng)新。事業(yè)單位的工作人員作為業(yè)務(wù)開展的基本單位，對單位整體運(yùn)營有著巨大影響，事業(yè)單位需要在人力資源管理方面進(jìn)行完善，通過使用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具來提升管理質(zhì)量。

一、事業(yè)單位使用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的意義

(一)有利于事業(yè)單位精細(xì)化管理的落實(shí)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的應(yīng)用越來越普遍，表明它對于人力資源管理工作的積極作用得到了廣泛的認(rèn)可。更重要的是，借助于管理工具，事業(yè)單位內(nèi)部的精細(xì)化管理能夠得到更好的落實(shí)。利用管理工具，管理人員可以對人力資源工作進(jìn)行細(xì)分，對工作進(jìn)行量化，讓每一名員工的工作都得到更加準(zhǔn)確的計(jì)量。這樣，事業(yè)單位就可以根據(jù)員工的工作量制定更加科學(xué)的工作計(jì)劃，完善工作方案?，F(xiàn)如今，越來越多的事業(yè)單位開始施行集約化的人力資源管理模式，而要想讓這種管理模式的開展更加高效，事業(yè)單位的人力資源管理人員就需要在工作中落實(shí)精細(xì)化的管理方法，保證各項(xiàng)工作都能穩(wěn)步、高質(zhì)量地完成。同時，精細(xì)化的管理工作還能讓全體員工更好地投入到工作中去，對于事業(yè)單位協(xié)調(diào)配置資源來說也會產(chǎn)生非常大的作用，進(jìn)而推動事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量的提高，引領(lǐng)事業(yè)單位健康發(fā)展。

(二)有利于事業(yè)單位長期、穩(wěn)定地發(fā)展事業(yè)單位要想為人民提供更好的服務(wù)，就需要在長期、穩(wěn)定的發(fā)展中逐漸完善業(yè)務(wù)體系，在響應(yīng)國家政策和號召的同時，對業(yè)務(wù)工作的方方面面進(jìn)行提高。利用人力資源管理工具就是非常重要的一項(xiàng)，管理人員可以利用工具對工作目標(biāo)進(jìn)行更加詳盡的規(guī)劃，制定出更加符合未來事業(yè)單位發(fā)展趨勢的管理計(jì)劃?，F(xiàn)如今，事業(yè)單位也正在深入貫徹新的管理理念，而且隨著社會的進(jìn)步，事業(yè)單位要想在激烈的市場競爭中更好地發(fā)揮自身的作用，不光要有先進(jìn)理念的支持，還要有先進(jìn)的手段。人力資源管理工具的應(yīng)用正是先進(jìn)理念指引下應(yīng)用先進(jìn)管理工具的具體體現(xiàn)。在應(yīng)用了人力資源管理工具之后，事業(yè)單位的人力資源管理效率會得到相應(yīng)提高，單位也會得到長期、穩(wěn)定的發(fā)展。

(三)有利于事業(yè)單位貫徹人本管理的理念當(dāng)前，我國人本管理理念逐漸成為管理的核心理念，人本理念更加尊重事業(yè)單位的員工個體，能夠讓員工在工作中更好的權(quán)益保障，同時，人本理念的貫徹還能讓員工更有積極性地進(jìn)行工作，提高工作效率。而要想在事業(yè)單位運(yùn)營的過程中讓人本管理理念的作用得到良好的發(fā)揮，事業(yè)單位首先要人本理念的應(yīng)用創(chuàng)造良好的環(huán)境。人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的應(yīng)用就能讓相應(yīng)的管理工作更加人性化，改變傳統(tǒng)刻板的管理模式，讓事業(yè)單位的人本管理理念得到更好的貫徹。

二、人力資源經(jīng)濟(jì)管理在事業(yè)單位中的現(xiàn)存問題

(一)人力資源管理體系不能滿足事業(yè)單位的發(fā)展需要近些年，我國事業(yè)單位在完善和創(chuàng)新人力資源管理體系方面正在逐漸加大力度，但是由于一小部分事業(yè)單位的制度沿用時間較長，加上單位機(jī)構(gòu)龐大，組織結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，這在很大程度上影響了人力資源管理制度的改革和創(chuàng)新，有一些制度方面的問也不能得到及時的解決。眾所周知，事業(yè)單位內(nèi)部的制度改革是一項(xiàng)長期的、艱巨的任務(wù)，尤其對于事業(yè)單位的人力資源管理制度來說，改革會牽動很多部門，涉及到人員和資源的調(diào)配，而傳統(tǒng)方法已經(jīng)不能滿足新時代事業(yè)單位的發(fā)展需求，甚至將內(nèi)部制度的問題更加明顯地暴露了出來。比如，傳統(tǒng)的人事調(diào)動需要相對復(fù)雜的手續(xù)，這不僅會影響工作效率，還不能借助管理工具的使用來保證調(diào)動的合理性。

(二)人力資源管理優(yōu)勢不明顯不可否認(rèn)的是，雖然我國事業(yè)單位的招聘工作相較于過去有了大幅的提升，但是在實(shí)際面試工作中，仍然缺乏對崗位的真實(shí)需求及應(yīng)用性進(jìn)行細(xì)致全面的分析，有可能造成招聘到的人員不能滿足崗位需要。另外，事業(yè)單位內(nèi)部在人才培養(yǎng)方面也普遍不夠重視，培訓(xùn)方法有待優(yōu)化，培訓(xùn)體系有待完善。還有一些事業(yè)單位內(nèi)部的培訓(xùn)人員自身素質(zhì)不足，不能切實(shí)有效地提升人才的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。比如，有一部分事業(yè)單位在進(jìn)行新人培養(yǎng)教育時，存在一定的形式化，這樣不僅徒增時間成本，不能達(dá)到預(yù)期的培養(yǎng)效果，還有可能在單位內(nèi)部形成不良風(fēng)氣。最后，事業(yè)單位人力資源管理工作還存在一定程度落實(shí)狀態(tài)不佳的情況，有一小部分員工工作散漫得不到及時糾正，影響了整個單位的業(yè)務(wù)開展，甚至破壞良性的工作氛圍。

三、在事業(yè)單位中優(yōu)化人力資源管理工具使用效果的方法

(一)利用管理工具優(yōu)化事業(yè)單位的招聘模式對于事業(yè)單位來說，人才招聘是人力資源管理中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，單位可以利用管理工具來進(jìn)行人力資源招聘，以此來提高招聘工作的效率，同時對面試人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，讓招聘人員能夠滿足事業(yè)單位未來發(fā)展的需要。比如，事業(yè)單位可以使用SWOT分析模型來進(jìn)行招聘。S代表優(yōu)勢，W代表弱勢，O代表機(jī)會，T代表威脅，招聘人員可以根據(jù)事業(yè)單位的SWOT模型，確定招聘人員所需的具體素質(zhì)，以便在彌補(bǔ)事業(yè)單位的弱勢的基礎(chǔ)上，發(fā)揮單位的優(yōu)勢，讓公共服務(wù)的質(zhì)量和效率都得到提升。要想讓SWOT模型的應(yīng)用發(fā)揮到極致，招聘人員需要首先對事業(yè)單位未來的發(fā)展有所認(rèn)識，結(jié)合相關(guān)專業(yè)分析人員讓SWOT模型具有足夠的準(zhǔn)確性，再根據(jù)這一模型的具體情況制定招聘方案。另外，人力資源管理人員還可以使用STAR原則來進(jìn)行面試。S代表情景，T代表任務(wù)，A代表行動，R代表結(jié)果，在應(yīng)用STAR原則進(jìn)行面試之后，招聘人員可以對面試人員的個人能力影響度、工作經(jīng)驗(yàn)和崗位的契合度、思維方式、工作方式、自我認(rèn)知以及壓力的承受能力有相對周全的了解，這樣的評價方法更加科學(xué)，也能讓事業(yè)單位招聘到更加符合崗位需求的人才。

(二)利用管理工具提高績效考核的成果要想讓事業(yè)單位的業(yè)務(wù)開展效率和質(zhì)量都得到提升，更好地為人民服務(wù)，單位內(nèi)部進(jìn)行績效考核是必不可少的?？己四軌?qū)T工的行為產(chǎn)生一定的約束，也能讓員工在日常工作中更加嚴(yán)格地要求自己。具體來說，事業(yè)單位可以使用360度績效考核法來對員工進(jìn)行考核。這種方法的特點(diǎn)是全方位、多元化。360度績效考核法不光考核目標(biāo)員工的工作完成情況，還要讓和員工相關(guān)的其他事業(yè)單位內(nèi)部工作人員對其進(jìn)行考核。比如，對于業(yè)務(wù)窗口員工A來說，360度考核方法需要她的同事、領(lǐng)導(dǎo)、自己對其自身進(jìn)行考評，更關(guān)鍵的是，還要讓來窗口辦業(yè)務(wù)的人員對其進(jìn)行考評，通過周全的關(guān)系人員考核，發(fā)現(xiàn)員工的問題，針對性地對其進(jìn)行培訓(xùn)，提高服務(wù)質(zhì)量。另外，360度績效考核還要有一定的側(cè)重。事業(yè)單位大都是為人們提供服務(wù)，所以，要將服務(wù)對象的評價作為考核的主要標(biāo)準(zhǔn)，這樣能降低關(guān)系員工包庇、縱容的消極影響。

(三)利用信息化的管理工具提高人才管理的科學(xué)性現(xiàn)如今，信息技術(shù)高速發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理也可以借助先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)來提高效率。比如，單位內(nèi)部可以完善局域網(wǎng)，并對部門之間的網(wǎng)絡(luò)接口進(jìn)行完善，讓部門之間的信息按照特定的規(guī)則進(jìn)行傳輸，然后由技術(shù)部門對網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行統(tǒng)一管理。對于人力資源管理來說也是如此，利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行員工的考評，效率會大大提升，同時，部門之間的協(xié)作可以在通過在網(wǎng)絡(luò)上傳輸信息提升效率，不至于像過去那樣需要人員親力親為在部門之間進(jìn)行溝通，這樣還能在一定程度上避免人為因素帶來的誤差。利用數(shù)據(jù)庫對人才信息進(jìn)行統(tǒng)一管理相較于過去的紙質(zhì)文檔管理，準(zhǔn)確性也會大大提升。不過，需要注意的是，在利用計(jì)算機(jī)及互聯(lián)網(wǎng)在進(jìn)行人力資源管理時，一定要注意對員工的隱私信息進(jìn)行保護(hù)，做好防火墻等措施，避免員工的隱私信息遭到竊取。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作是非常重要的，它承擔(dān)著為事業(yè)單位招聘優(yōu)秀人才的重任，同時還要負(fù)責(zé)對單位內(nèi)部的人力資源進(jìn)行更加合理的調(diào)配和部署。所以，事業(yè)單位的人力資源管理人員和領(lǐng)導(dǎo)一定要重視利用更加高效的人力資源管理工具來進(jìn)行相應(yīng)工作，提高人力資源管理效率，為事業(yè)單位健康發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

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作者：任銳利 單位：欒川縣市場監(jiān)督管理局