企業(yè)績效考核管理制度探究

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【摘要】目前，很多企業(yè)都制定了一些績效管理制度和方案。但是相關(guān)人員在制定績效考核制度和方案的過程中，沒有結(jié)合企業(yè)的運行情況和內(nèi)部結(jié)構(gòu)，因此制定的績效制度存在一定的不合理之處。如果企業(yè)墨守成規(guī)，不嘗試對績效政策進行改革和創(chuàng)新，那么企業(yè)的發(fā)展就會停步不前。由此可以看出，績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理落地的一項重要工具，要對其提高重視。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；績效考核；管理；問題；對策

1引言

企業(yè)人力資源管理中，績效考核的建立主要是為相關(guān)人員掌握員工優(yōu)缺點和工作狀態(tài)提供便利，在這一過程中不斷發(fā)掘應(yīng)用型人才，讓員工可以選擇合適的工作內(nèi)容，從而更好地實現(xiàn)自身的價值[1]。但是，就目前的情況來看，我國績效考核制度建立過程中依然存在一些例如績效考核制度重視度不夠、績效考核基準(zhǔn)模糊和績效考核指標(biāo)不夠科學(xué)等問題，這些問題將導(dǎo)致績效考核的作用難以有效發(fā)揮出來，因此相關(guān)部門的人員應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和實際情況，對績效考核制度進行調(diào)整。

2績效考核概述

績效考核指的是，企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)下，通過科學(xué)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為和情況進行評估，并根據(jù)評估結(jié)果調(diào)整員工工作狀態(tài)的一種方法。績效考核這項工作具有很強的系統(tǒng)性，涉及的內(nèi)容很多，例如指標(biāo)評價體系、指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)等?？冃Э己说暮诵哪康氖翘岣咂髽I(yè)的綜合實力和獲利能力，其本質(zhì)是要求員工能夠各盡其能，使每一位員工的價值都能夠充分發(fā)揮出來[2]。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)之后，為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，就要把目標(biāo)進行分解，落實到每個部門的每一位員工身上，員工目標(biāo)要與上級目標(biāo)對齊，做到目標(biāo)對齊、思路對齊、理念對齊，和認(rèn)識與理解對齊，保證每一位員工都按照統(tǒng)一的目標(biāo)去努力，在制定目標(biāo)時要結(jié)合具體、可衡量、個人能夠達(dá)成的范圍內(nèi)可實現(xiàn)、與業(yè)務(wù)公共相關(guān)的、有明確具體的日期/時間要求時效性、在績效管理過程中，還要做到與員工開展三個“一對一”的溝通，即目標(biāo)設(shè)置溝通、中期回顧溝通和評價結(jié)果溝通。簡而言之，績效考核就是企業(yè)對員工目標(biāo)完成情況的跟蹤、記錄、評價和運用。

3企業(yè)績效考核管理制度中存在的問題績效考核

主要包含績效指標(biāo)、績效實施、績效評價和績效反饋。企業(yè)在進行績效考核管理制度的過程中，在以上環(huán)節(jié)中都不可避免地存在漏洞，下面本文以以下幾個問題為代表進行討論：

3.1對績效管理制度重視不夠

在我國很多企業(yè)中，都進行了一定的績效考核工作，但是對于績效管理制度的制定工作不夠重視，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：其一，績效考核制度不夠完善。一些企業(yè)制定績效考核制度時不夠全面，沒有結(jié)合企業(yè)實際情況進行分析，沒有進行周全的考慮，導(dǎo)致績效考核制度存在很多疏漏之處，設(shè)定的指標(biāo)無法實現(xiàn)，績效考核有效性很低[3]；其二，績效考核制度落實不到位。在上面的圖示中，大部分企業(yè)在制定了第一步績效計劃后，后面的實施、評價過程和結(jié)果溝通反饋工作都不是很理想，后面三者的重要性是一環(huán)扣一環(huán)的，只有將績效指標(biāo)具體實施到每個部門、每個崗位，對考核結(jié)果做出公正客觀的評價，并將這一結(jié)果反饋至各級負(fù)責(zé)人，才能形成績效考核工作的良性循環(huán)。

3.2缺乏詳細(xì)考核指標(biāo)

績效考核是績效管理中一項重要內(nèi)容，在進行考核指標(biāo)的設(shè)置工作時，一些企業(yè)只是簡單對考核指標(biāo)進行行解，沒有根據(jù)企業(yè)崗位需要和性質(zhì)對考核指標(biāo)進行細(xì)分，只是在考核互評階段給出一個分?jǐn)?shù)，沒有對員工任務(wù)完成情況進行明確，員工之間沒有指標(biāo)進行對比，甚至一些評委只是按照印象對員工進行評分，考核結(jié)果沒有反饋，員工不知道自己的扣分原因，對自己的工作實際情況也不夠了解，長此以往，員工便出現(xiàn)了“做多做少做好做壞都一樣的錯誤思想”，會逐漸對企業(yè)、單位、工作喪失信心和熱情，員工工作積極性和主動性會因此大打折扣。

4完善企業(yè)績效考核制度的對策

4.1建立公正合理的績效考核制度

績效考核制度，對員工業(yè)績效評價和能力評價的公平性、準(zhǔn)確性都有著直接影響。根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展實情，在制定績效考核制度時一定要貫徹競爭理念[4]。通過加強競爭制度的融入，讓員工提高業(yè)務(wù)能力和業(yè)績競爭，為他們營造一個積極向上和凝聚力強的氛圍。通過加強激勵，提高員工工作積極性，讓員工體會到自身的存在感，并無私地對自己的崗位貢獻自己的力量。績效考核分為匿名考核和兩條線考核形式。匿名考核，指評委對參與考核人員身份不了解的情況下進行的考核和評價，這一形式可以有效避免偏袒和包庇情況，保證評價的透明度。兩條線考核，主要是根據(jù)被考核人的特殊身份進行考核，其特殊身份表現(xiàn)在被考核人員也可以考核他人，這種形式使考核情況變得復(fù)雜，所以需要員工單獨制定制度，并需要高層領(lǐng)導(dǎo)加強監(jiān)督和評價。

4.2考核結(jié)果運用于優(yōu)化配置

所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業(yè)匹配理論指出,當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時,則會產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動率。當(dāng)工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)一致時,會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性[5]。高工作績效對具體的心理能力和體質(zhì)能力方面的要求,取決于該工作本身對能力的要求。因此,僅僅關(guān)心員工的能力或僅僅關(guān)心工作本身對能力的要求都是不夠的,員工的工作績效取決于兩者之間的相互配合。

4.3設(shè)定科學(xué)的績效考核指標(biāo)

相關(guān)負(fù)責(zé)人員，要為企業(yè)制定科學(xué)的績效指標(biāo)(KPI),作為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，首先就要告訴員工自己的期望，而要想真正的落實這一工作，就要把未來長時間的績效目標(biāo)告訴給員工。確定績效指標(biāo)之后，相關(guān)負(fù)責(zé)人員要提高員工的績效能力，要對員工目標(biāo)執(zhí)行情況進行關(guān)注，并根據(jù)員工的實際情況對員工進行有針對性的輔導(dǎo),幫助他們解決疑難問題和困惑，營造積極向上的工作氛圍，讓員工在這一過程中不斷提高自己的專業(yè)水平，從而更有信心面對未來的挑戰(zhàn)。

5結(jié)語

企業(yè)績效考核要有整體的、綜合的、長遠(yuǎn)的眼光,從企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展出發(fā),引用合理的過程考核,放眼長遠(yuǎn)和未來。企業(yè)必須結(jié)合自身的實際情況,引入各種績效考核方法的長處,選擇適合企業(yè)自身特點的方法。設(shè)計出科學(xué)的、可操作的、與實際相符的績效管理體系,才能實現(xiàn)的企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),達(dá)到績效管理的目的。

【參考文獻】

【1】陳偉.論企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題及對策[J].中國市場,2017(16):155+157.

【2】王媛媛.我國國有企業(yè)績效考核對策研究[J].人力資源管理,2017(02):56-57.

【3】王美英.國有企業(yè)績效考核問題與對策研究[J].中國集體經(jīng)濟,2017,(18):80-81.

【4】甘露.浦口經(jīng)濟開發(fā)總公司績效考核制度分析與改進建議[D].南京：南京大學(xué),2016.

【5】徐亞菲,付長春.企業(yè)員工績效考核制度的問題研究[J].經(jīng)營管理者,2014(25):165-166.

作者:鄭斌 單位:中國電科集團公司第三十八研究所