認(rèn)識(shí)論原理精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的認(rèn)識(shí)論原理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：認(rèn)識(shí)論原理范文

1.1人事管理的內(nèi)涵

人事管理即對(duì)組織中的人事關(guān)系進(jìn)行管理，在管理過程中，管理對(duì)象是從事社會(huì)勞動(dòng)的人，管理者按照既定的管理原則與方式，對(duì)不同勞動(dòng)者之間的關(guān)系進(jìn)行監(jiān)督，管理與控制，從而使組織中人與人之間形成一定的關(guān)系，在這一關(guān)系建立的基礎(chǔ)上，為了進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，人事管理工作的開展還要對(duì)人的角色安排不斷進(jìn)行調(diào)整與調(diào)度，從而實(shí)現(xiàn)管理的優(yōu)化，促進(jìn)組織目標(biāo)的高效實(shí)現(xiàn)。而傳統(tǒng)意義上的人事管理更加強(qiáng)調(diào)對(duì)事物的控制，從而忽略了對(duì)組織中不同個(gè)人主觀能動(dòng)性的調(diào)動(dòng)。

1.2人力資源內(nèi)涵分析

人力資源理論與傳統(tǒng)人事管理不同，為了更加有效的促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人力資源管理更加注重的是對(duì)人工作潛能的開發(fā)，通過發(fā)現(xiàn)并深入發(fā)掘人力，并結(jié)合教育、激勵(lì)與配置等手段，更加充分的調(diào)動(dòng)組織中個(gè)人的工作積極性，從而提升其工作效率，使員工的工作能力與創(chuàng)造力得到最大限度的發(fā)揮。就管理價(jià)值觀而言，人力資源更多的是將人力看做成本，并通過科學(xué)有效的管理與調(diào)度，實(shí)現(xiàn)對(duì)這一資源的充分開發(fā)，進(jìn)而促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，推動(dòng)組織的全面發(fā)展。

2人力資源與人事管理的異同

人事管理與人力資源管理的不同，主要體現(xiàn)在管理范疇、管理地位及活動(dòng)，以及管理視野等方面。在傳統(tǒng)人事管理工作的開展中，人事工作內(nèi)容及過程的管理屬于人事行政工作，故人事管理也歸屬于行政學(xué)的范疇，人力資源管理理論更加強(qiáng)調(diào)對(duì)人力這一資源的開發(fā)與利用，管理活動(dòng)的開展是針對(duì)資源的利用，因此屬經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇。由于人事管理部門的工作并非生產(chǎn)與效益的控制，因此人事管理工作的特性屬于業(yè)務(wù)工作，而人力資源的開發(fā)與利用著重強(qiáng)調(diào)的是對(duì)人力資源的深入發(fā)掘，更加注重效率的提升，因此從管理視角出發(fā)，人力資源管理屬于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略管理。在管理地位及活動(dòng)內(nèi)容中，人事管理屬于職能與執(zhí)行部門，活動(dòng)內(nèi)容有著一定的被動(dòng)性，人力資源管理則要?dú)w屬于決策層的主動(dòng)活動(dòng)。就管理視野的角度而言，由于人事管理僅涉及到組織人員的考核，錄用以及調(diào)配等微觀工作內(nèi)容，因此其視野較為狹小，而人力資源理論則更多看重人力資源開發(fā)利用對(duì)企業(yè)或組織等宏觀環(huán)境的影響，視野也更為寬闊。

3人事管理中人力資源理論的運(yùn)用分析

3.1傳統(tǒng)人事管理理念的轉(zhuǎn)變

管理理念的轉(zhuǎn)變是現(xiàn)代化人事管理部門的核心工作。為了促進(jìn)人事管理工作的進(jìn)一步優(yōu)化，人事管理部門必須擺脫傳統(tǒng)的管理思想與理念，并從當(dāng)前企業(yè)或組織實(shí)際發(fā)展需求的角度出發(fā)，對(duì)人事管理制度進(jìn)行全面深入的改革，從而推動(dòng)組織中傳統(tǒng)管理觀念的改變，促進(jìn)人事管理工作有效性與員工主動(dòng)性的提高?，F(xiàn)代人力資源理論在人事管理中的運(yùn)用，也能夠有效的幫助人事管理工作實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變，將人力資源管理理念融入到人事管理工作中，從而是為現(xiàn)代化人事管理工作的開展提供正確的指導(dǎo)。

3.2管理者素質(zhì)的綜合培養(yǎng)

管理者綜合素質(zhì)的培養(yǎng)在人事管理工作的現(xiàn)代化開展中十分重要。由于組織管理者的工作內(nèi)容直接決定著組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效率，因此為了進(jìn)一步提高企業(yè)或組織中員工的工作效率，就要利用人力資源理論幫助管理者提高自身的綜合素質(zhì)。在管理者綜合素質(zhì)的培養(yǎng)過程中，主要涉及到管理者包括企業(yè)或組織的決策層以及管理工作執(zhí)行層的管理者。通過提高企業(yè)或組織決策層管理著的綜合素質(zhì)，能夠更為深入的認(rèn)知人力資源開發(fā)與管理的重要性，從而促進(jìn)其決策內(nèi)容的優(yōu)化，為企業(yè)或組織管理手段的改善提供正確的指導(dǎo)。提高管理執(zhí)行工作者的綜合素質(zhì)，能夠使其在對(duì)人力資源管理重要性認(rèn)知的基礎(chǔ)上，更具針對(duì)性的開展人事管理工作，并通過管理理念的轉(zhuǎn)換，促進(jìn)人事管理工作效率的進(jìn)一步提升。

3.3以人為本的管理核心工作的落實(shí)

以人為本是人力資源理論中強(qiáng)調(diào)的重要內(nèi)容。在當(dāng)代人事管理工作的開展中，人員的調(diào)配及管理直接關(guān)系到企業(yè)組織中個(gè)人的切身利益，因此為了保證人事管理工作順利有效的開展，就必須落實(shí)以人為本的管理工作理念，通過調(diào)動(dòng)每位員工的工作積極性，使其更為主動(dòng)的參與到企業(yè)組織的生產(chǎn)工作中，從而有力的確保員工的個(gè)人利益，同時(shí)推動(dòng)企業(yè)管理與生產(chǎn)工作效率的進(jìn)一步提升。在以人為本管理理念的要求下，人事管理中人力資源理論的落實(shí)還要求管理人員能夠更為深入充分的發(fā)揮骨干指導(dǎo)作用，進(jìn)而使更多的員工意識(shí)到自身人力資源開發(fā)的可行性與重要性，調(diào)動(dòng)整個(gè)企業(yè)組織開展人力資源工作，實(shí)現(xiàn)人力資源的全方位管理。

3.4重視規(guī)章制度對(duì)員工的規(guī)范及激勵(lì)作用

企業(yè)或組織中規(guī)章制度的建立與深入落實(shí)也有助于人事管理工作的全面開展?，F(xiàn)代人力資源理念在人事管理工作中的運(yùn)用，并不等同于強(qiáng)制性管理手段的弱化，而是將更多的人性化理念融入到人事管理工作中，從而使得管理內(nèi)容進(jìn)一步豐富，并提高管理工作的有效性與科學(xué)性。因此在人事管理工作的開展中，必須重視規(guī)章制度的建立，利用規(guī)章制度嚴(yán)格約束員工的行為，同時(shí)，企業(yè)的人事管理還要貫徹落實(shí)國(guó)家的人力資源管理政策，并通過對(duì)管理措施進(jìn)行細(xì)化與規(guī)范化，促進(jìn)人力資源理論在人事管理中的切實(shí)應(yīng)用。此外，在人事管理中還要注重規(guī)章制度對(duì)員工的激勵(lì)作用，通過設(shè)立相應(yīng)的鼓勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)員工工作積極性的提升，從而更加深入的挖掘員工的工作能力與創(chuàng)造性，這也是人力資源理論運(yùn)用的重要方法。

3.5強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的重要性

在社會(huì)現(xiàn)代化發(fā)展到背景下，企業(yè)文化的建設(shè)日漸成為人事管理工作的重要組成，在企業(yè)或組織人事管理部門的人力資源理論運(yùn)用中，為了進(jìn)一步提高員工的精神追求與自身素養(yǎng)，就要強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的重要性，并通過在企業(yè)或組織中建立起文化平臺(tái)，使員工的個(gè)人特長(zhǎng)與創(chuàng)造力能夠得到充分的發(fā)揮，從而進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)中人力資源的個(gè)性化發(fā)展。企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)于人事管理的積極作用還表現(xiàn)在對(duì)人力資源潛能的發(fā)掘中，通過建設(shè)企業(yè)文化平臺(tái)，員工的創(chuàng)造性潛能將會(huì)得到更為充分的發(fā)掘，從而有助于管理與生產(chǎn)工作的進(jìn)一步完善，這也是人力資源理論在現(xiàn)代化人事管理中的運(yùn)用措施。

4結(jié)語

第2篇：認(rèn)識(shí)論原理范文

1組織知識(shí)和個(gè)人知識(shí)

組織知識(shí)所指的是一個(gè)組織所擁有的知識(shí)，包括只擁有的公共知識(shí)以及來自于人員的個(gè)人知識(shí)，因此組織實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理，主要是建立知識(shí)管理的氛圍，來進(jìn)行知識(shí)的共享、傳播、收集等，從而逐漸對(duì)知識(shí)進(jìn)行積累。而個(gè)人知識(shí)則是通過個(gè)人的學(xué)習(xí)和應(yīng)用，從而提升個(gè)人知識(shí)的儲(chǔ)備和積累，逐漸形成個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力。組織的知識(shí)形成和積累主要依賴于組織中個(gè)人知識(shí)的分享、創(chuàng)造、應(yīng)用等，個(gè)人能力的提高對(duì)組織能力的提高具有積極的促進(jìn)作用，因此主要針對(duì)人員管理的人力資源管理則顯現(xiàn)出了其重要性。

2人員的知識(shí)管理企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

主要來源于企業(yè)人員的競(jìng)爭(zhēng)力水平，可見人員在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用，所以人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了極其重要的作用。而基于知識(shí)管理的人力資源管理，就是在管理之中發(fā)揮人員知識(shí)在企業(yè)知識(shí)積累中的作用，通過科學(xué)有效的人力資源管理模式，對(duì)人員進(jìn)行合理化管理，為人員營(yíng)造良好的工作氛圍，促進(jìn)人員之間的知識(shí)學(xué)習(xí)、分享和積累，從而促進(jìn)企業(yè)知識(shí)的豐富和沉淀，并逐漸成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二基于知識(shí)管理的人力資源管理

基于知識(shí)管理的人力資源管理，對(duì)原有的人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，人力資源需要轉(zhuǎn)換新的角色，在知識(shí)管理的要求下，人力資源管理部門要對(duì)現(xiàn)有的員工進(jìn)行篩選，留下具有價(jià)值的員工，并將員工所具有知識(shí)集中在知識(shí)系統(tǒng)之中。

1注重人力資源管理的柔性管理

基于知識(shí)管理的人力資源管理仍保持企業(yè)管理資源配置的核心地位，人力資源管理為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，應(yīng)充分調(diào)動(dòng)起人員的主觀性和積極性，在管理過程中，要注意與其他管理部門之間的聯(lián)合管理以及溝通，共同為了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也發(fā)揮自身的管理優(yōu)勢(shì)。同時(shí)要將企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃與企業(yè)人力資源管理相互結(jié)合，使得建立起以人為本的人力資源管理體系。而發(fā)揮人力資源管理的主管能動(dòng)性，要讓每一位企業(yè)員工將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為自身的工作目標(biāo)，并在人力資源管理過程中注重為每一個(gè)員工提供充足的發(fā)展空間，進(jìn)而將員工的價(jià)值取向變成工作熱情，并以此作為人力資源管理的管理標(biāo)準(zhǔn)，從而樹立起人力資源管理的價(jià)值觀。

2建立起科學(xué)靈活的薪酬和獎(jiǎng)懲機(jī)制

人力資源管理中直接影響員工個(gè)人利益的就是員工薪酬和員工福利，人力資源之中薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確立以及薪酬體系的建立，要充分尊敬員工的意見。而基于知識(shí)管理的人力資源管理要對(duì)員工進(jìn)行清晰的定位，從而采取相應(yīng)的管理。例如知識(shí)型的員工相比薪酬的高低，更注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及社會(huì)對(duì)其的認(rèn)可，所以對(duì)知識(shí)型員工，不能一味地采取提高薪酬的方式來留住員工，應(yīng)考慮到這類員工的價(jià)值觀以及這類員工的真實(shí)所需，采取靈活的薪酬機(jī)制，采取適合不同員工所需的薪酬制度，進(jìn)而保證員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。人力資源管理之中獎(jiǎng)懲機(jī)制的建立要充分貼近員工的所需，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行思考：首先是工作環(huán)境對(duì)員工的激勵(lì)，創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，可以激發(fā)員工更多的工作熱情，并在工作中發(fā)揮更多的創(chuàng)造力。基于知識(shí)管理的人力資源管理，對(duì)知識(shí)型員工的管理不同于以往的人力資源管理，對(duì)于硬性的、體制化的管理要弱化他們對(duì)知識(shí)型員工的影響，從而保證知識(shí)型員工的工作熱情和工作效率。其次是對(duì)員工的感情激勵(lì)，在人力資源管理之中，不可忽視感情激勵(lì)所發(fā)揮的作用，員工之間相互尊重、相互幫助，從而形成良好的工作氛圍，而員工之間良好的人際管理，也有利于工作的完成。最后，基于知識(shí)管理的人力資源管理還要注重員工的目標(biāo)激勵(lì)，在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)，要適時(shí)為員工制定不同的工作目標(biāo)，也不僅對(duì)員工的工作具有激勵(lì)作用，同時(shí)也在管理中強(qiáng)化了企業(yè)發(fā)展的整體目標(biāo)，而這種為了目標(biāo)而不懈努力的榮譽(yù)感以及對(duì)企業(yè)的歸屬感，可以激發(fā)出員工更多的工作動(dòng)力，企業(yè)所需即員工所需，使得企業(yè)發(fā)展更具一致性。

3創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境

優(yōu)良的工作環(huán)境對(duì)員工的工作狀態(tài)、工作效率、工作積極性等具有直接影響，因此要為員工創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，主要可以從以下三個(gè)方面入手：首先應(yīng)營(yíng)造出良好的企業(yè)文化氛圍，不同類型、不同工作性質(zhì)的員工之間應(yīng)促進(jìn)相互之間的合作和相處，使得員工之間，乃至不同部門之間、公司全體員工之間可以和諧相處，在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為了企業(yè)發(fā)展的共同目標(biāo)而共同努力。其次要有意培養(yǎng)學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人，對(duì)學(xué)習(xí)型組織和個(gè)人的培養(yǎng)有利于企業(yè)知識(shí)系統(tǒng)的構(gòu)建以及知識(shí)的創(chuàng)造、收集和分享等，進(jìn)而提高企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)對(duì)學(xué)習(xí)型個(gè)人的培養(yǎng)，也會(huì)提升員工的整體素質(zhì)，對(duì)企業(yè)水平的提升也起到了一定的促進(jìn)作用。最后是根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化的分工和授權(quán)，從而使得知識(shí)型員工可以按照企業(yè)目標(biāo)和自我價(jià)值是實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)積極投身于工作之中，同時(shí)也免于知識(shí)型員工受困于繁瑣的條規(guī)制度而無法發(fā)揮個(gè)人能力，從而實(shí)現(xiàn)員工的自我管理，并將員工力量凝聚在一起，為了企業(yè)發(fā)展的共同目標(biāo)而努力向前。

三結(jié)語

第3篇：認(rèn)識(shí)論原理范文

人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)嶄新的分支，是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理的基礎(chǔ)上，由人力資源管理學(xué)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的專門會(huì)計(jì)知識(shí)。

一、我國(guó)建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性

1、是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要?？茖W(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，推動(dòng)著生產(chǎn)力的快速發(fā)展，知識(shí)成為生產(chǎn)的核心要素，然而掌握知識(shí)并將知識(shí)轉(zhuǎn)換成最終生產(chǎn)力的是人，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，服務(wù)業(yè)等第三產(chǎn)業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的比重就越大，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越重要，尤其是在法律服務(wù)、計(jì)算機(jī)軟件等行業(yè)，企業(yè)需要的實(shí)物資產(chǎn)并不多，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財(cái)富的真正象征和源泉。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對(duì)其加以確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對(duì)企業(yè)信息的需求成為時(shí)代的必然要求。

2、國(guó)家宏觀調(diào)控的需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，使人力資源有更多的經(jīng)濟(jì)特征，要求確認(rèn)人力資源的成本和價(jià)值，通過人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，國(guó)家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。

二、人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量問題

將人力資源資本化，就涉及到人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)問題，而對(duì)人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)主要有兩種觀點(diǎn):第一種觀點(diǎn)稱為成本法,另一種方法稱為價(jià)值法,兩種觀點(diǎn)經(jīng)過多年發(fā)展，成了人力資源會(huì)計(jì)的兩大分支――人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。下面對(duì)這兩大分支分別加以介紹。

（一）人力資源成本會(huì)計(jì)

人力資源成本是指取得或重置人員而發(fā)生的費(fèi)用支出，包括人力資源的取得成本和人力資源的重置成本。人力資源的歷史成本是為取得和開發(fā)人力資源而付出的代價(jià)，而重置成本則是目前重置人力資源應(yīng)該付出的代價(jià)。人力資源成本會(huì)計(jì)是以企業(yè)對(duì)人力資產(chǎn)的投資為基礎(chǔ)逐期累計(jì)計(jì)量人力資產(chǎn)的成本價(jià)值，同時(shí)，將人力資產(chǎn)成本價(jià)值按照人力資源的使用期間進(jìn)行的攤銷作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本，記錄人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷價(jià)值，待人力資產(chǎn)退出企業(yè)時(shí)將兩者相抵，余額就是企業(yè)人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造的收益或帶來的損失。

人力資源會(huì)計(jì)成本法的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在：一是獲取的數(shù)據(jù)較為客觀、可靠和穩(wěn)定。二是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，通過公平競(jìng)爭(zhēng)所形成的人力資源價(jià)格能較大程度地貼近人力資源的價(jià)值。三是人力資源會(huì)計(jì)須融入現(xiàn)行會(huì)計(jì)體系，根據(jù)目前會(huì)計(jì)制度，無形資產(chǎn)的計(jì)量是按實(shí)際取得成本計(jì)量的，人力資源屬于無形資產(chǎn)，也應(yīng)按實(shí)際成本來反映。四是將人力資源作為一項(xiàng)會(huì)計(jì)要素進(jìn)行計(jì)量，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)只計(jì)算物力資產(chǎn)，見物不見人的缺陷。弊端主要有：一是賬面上人力資產(chǎn)的價(jià)值并不能代表勞動(dòng)者所創(chuàng)造的新價(jià)值，僅憑會(huì)計(jì)信息無法判斷不同人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。二是不同單位對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。信息在不同單位之間缺乏可比性。

（二）人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)主要不是以投入價(jià)值而是以產(chǎn)出價(jià)值作為人力資源價(jià)值的計(jì)量基礎(chǔ)。它的優(yōu)點(diǎn)主要是相關(guān)性強(qiáng)，能夠避免成本法低估人力資源價(jià)值的弊端，使會(huì)計(jì)報(bào)表使用者不會(huì)因?yàn)閷?shí)物資產(chǎn)低而低估單位價(jià)值，同時(shí)也能促使企業(yè)管理當(dāng)局更注重于人力資源的開發(fā)和投資。但這也使得對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量不可能絕對(duì)準(zhǔn)確，而只能采用推算方法。

目前常見的計(jì)量模型大體分為兩類：群體價(jià)值計(jì)量模型和個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型，群體價(jià)值計(jì)量模型主要有經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、非購入商譽(yù)法；個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型主要有未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法、指數(shù)法等。群體價(jià)值計(jì)量模型和個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型是相互補(bǔ)充的，群體價(jià)值計(jì)量模型主要是用于對(duì)群體人力資源價(jià)值的評(píng)價(jià)，如班組、車間等；而個(gè)人價(jià)值模型則適用于單個(gè)員工的價(jià)值評(píng)價(jià)，各有側(cè)重。但不論哪種方法，不是主觀判斷及估計(jì)性較大，就是晦澀難懂，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。例如，以未來工資貼現(xiàn)法確定人力資源價(jià)值，工資只是人力資源的補(bǔ)償價(jià)值，與人力資源價(jià)值在數(shù)量上并非相等，且預(yù)期工資支出與效率比率完全憑主觀判斷。另外，人力資源價(jià)值還受到許多因素，如工作條件的好壞、職工工作態(tài)度的影響，所以除了貨幣計(jì)量外，還需大量應(yīng)用非貨幣計(jì)量的方法，方能較為確切地計(jì)量。

（三）成本法和價(jià)值法的綜合運(yùn)用

人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的二重性指的是人力資源成本會(huì)計(jì)法與價(jià)值會(huì)計(jì)法的綜合運(yùn)用。從目前的理論研究與實(shí)踐成果看，綜合運(yùn)用這兩種方法可以取長(zhǎng)補(bǔ)短，更為科學(xué)合理地計(jì)量人力資源的實(shí)際價(jià)值，從而較好地解決人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量中存在的問題。

1.從時(shí)間上看，人力資源的成本會(huì)計(jì)與價(jià)值會(huì)計(jì)方法是人力資源會(huì)計(jì)的兩個(gè)階段，成本會(huì)計(jì)注重過去和當(dāng)前，價(jià)值會(huì)計(jì)注重今后和未來。綜合運(yùn)用兩種會(huì)計(jì)計(jì)量方法，可以從時(shí)間上把兩種方法聯(lián)接起來，全過程計(jì)量與反映人力資源的投入與產(chǎn)出。

2.從投入產(chǎn)出看，成本會(huì)計(jì)注重投入，承認(rèn)既成事實(shí)；價(jià)值會(huì)計(jì)注重未來產(chǎn)出。綜合運(yùn)用兩種方法可以從不同角度反映與計(jì)量人力資源。成本法從人力資本投入的角度反映人力資源的價(jià)值；價(jià)值法從產(chǎn)出的角度計(jì)量與反映人力資源的價(jià)值。不同角度可以更加全面準(zhǔn)確地反映人力資源的價(jià)值。

第4篇：認(rèn)識(shí)論原理范文

【關(guān)鍵詞】人力資源；人力資產(chǎn)；計(jì)量；人力資本；收益分配

人力資源會(huì)計(jì)在20世紀(jì)60年代起源于美國(guó)，我國(guó)是20世紀(jì)80年代開始介紹人力資源會(huì)計(jì)的。在這幾十年中，中外學(xué)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)作了許多有益的研究和探索，積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)和成果，但縱觀國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀，人力資源會(huì)計(jì)至今尚未形成完善的科學(xué)體系，在實(shí)務(wù)中的應(yīng)用還很少，都還只是停留在理論的構(gòu)建上，究其原因，主要是在人力資源的資產(chǎn)屬性、人力資產(chǎn)如何計(jì)量及人力資本如何參與企業(yè)收益的分配這三個(gè)基本問題上有很大的爭(zhēng)議。

一、人力資源的資產(chǎn)屬性問題

資產(chǎn)是會(huì)計(jì)報(bào)告的基本要素，人力資源是否能當(dāng)作一項(xiàng)資產(chǎn)，是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵。對(duì)于是否把人力資源界定為資產(chǎn)項(xiàng)目，至今仍存在著較大的爭(zhēng)議。有一些學(xué)者認(rèn)為：人力資源完全不同于傳統(tǒng)資產(chǎn)項(xiàng)目，對(duì)于傳統(tǒng)資產(chǎn)項(xiàng)目而言，企業(yè)不但有權(quán)控制其產(chǎn)出物或效用，而且對(duì)于特定資產(chǎn)本身還擁有著占有、使用、收益和處置等財(cái)產(chǎn)權(quán)利，而對(duì)于人力資源，任何企業(yè)所能控制的僅僅是其知識(shí)或技能的固化產(chǎn)品，即勞動(dòng)成果。另一方面，人力資源也難以用貨幣進(jìn)行計(jì)量，企業(yè)難以估計(jì)擁有不同能力的勞動(dòng)者的價(jià)值。持有這種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為無法建立人力資源會(huì)計(jì)。

人力資源可否定義為會(huì)計(jì)資產(chǎn)，可從資產(chǎn)的屬性來分析。我國(guó)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》指出：資產(chǎn)是指企業(yè)過去的交易或者事項(xiàng)形成的、由企業(yè)擁有或者控制的、預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的資源?？梢姡鳛闀?huì)計(jì)上的資產(chǎn)，應(yīng)具備四個(gè)要素：（1）資產(chǎn)是由于過去交易或事項(xiàng)所產(chǎn)生的；（2）預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益；（3）能夠被企業(yè)所擁有或控制；（4）能夠用貨幣進(jìn)行計(jì)量。

首先，當(dāng)企業(yè)聘用某一勞動(dòng)者時(shí)，企業(yè)就向受聘者或有關(guān)方面支付工資等費(fèi)用，這意味著勞動(dòng)者這一人力資源已成為現(xiàn)實(shí)的資產(chǎn)，而不是預(yù)期的資產(chǎn)，因?yàn)橘徺I勞動(dòng)能力的資源這一交易已經(jīng)在受聘時(shí)發(fā)生了，這是符合資產(chǎn)的第一項(xiàng)確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)的。

其次，從企業(yè)進(jìn)行人力資源投資的目的來看就是為了取得和提高職工的未來服務(wù)潛力，獲得經(jīng)濟(jì)效益。所應(yīng)明確的是，人力資源是指人的勞動(dòng)能力，作為人力資源載體的人其本身并不是會(huì)計(jì)資產(chǎn)，其資產(chǎn)性在于他具有取得未來收益能力的潛力。這種潛力是通過在人身上的投資而使人力資源的素質(zhì)提高和生產(chǎn)能力增強(qiáng)體現(xiàn)出來的，這種潛力的價(jià)值可以認(rèn)為是資產(chǎn)。以人為載體的人力資源與勞動(dòng)工具、勞動(dòng)對(duì)象共同構(gòu)成生產(chǎn)力三要素，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，帶來經(jīng)濟(jì)效益，這是符合資產(chǎn)的第二項(xiàng)確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)的。

再次，人力資源最根本的所有權(quán)屬于人本身，人身具有自由的權(quán)力，有權(quán)接受或辭去企業(yè)的聘雇。但當(dāng)某一勞動(dòng)者被企業(yè)聘用時(shí)，由于勞動(dòng)用工合同或契約約束，該項(xiàng)人力資源即被企業(yè)擁有或控制。因?yàn)閯趧?dòng)者為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)要向勞動(dòng)者支付工資等費(fèi)用，這實(shí)際上就意味著企業(yè)取得和控制了人力資源的使用權(quán)，并且有權(quán)以一定的方式來影響他為企業(yè)取得經(jīng)濟(jì)效益，發(fā)揮其服務(wù)潛力。應(yīng)該明確，人力資源的所有權(quán)與使用權(quán)是分離的，職工受聘期間，其必須服從企業(yè)管理，企業(yè)對(duì)其擁有使用權(quán)，但并非所有權(quán)。人力資源的使用權(quán)被企業(yè)擁有和控制，這是符合資產(chǎn)的第三項(xiàng)確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)的。

最后，企業(yè)花費(fèi)在人力資源上的投資，如招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、工資及福利費(fèi)等各項(xiàng)支出以及企業(yè)取得的收益都是可以以貨幣形式反映出來的。盡管人力資源的成本與價(jià)值的計(jì)量有許多主觀成分，具有不確定性，但人力資源難于計(jì)量并不等于不能計(jì)量。目前現(xiàn)行會(huì)計(jì)中對(duì)有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)價(jià)值的計(jì)量也存在不少的主觀成分，如存貨的計(jì)價(jià)、折舊的計(jì)算、商譽(yù)的確認(rèn)等。這表明傳統(tǒng)會(huì)計(jì)對(duì)資產(chǎn)的計(jì)量也并非都是完全確定的，不能因?yàn)槿肆Y源具有不確定性就不對(duì)其進(jìn)行計(jì)量，把它排除在資產(chǎn)之外。人力資源的計(jì)量盡管不同實(shí)物資產(chǎn)計(jì)量那么簡(jiǎn)單、易于操作，但總可用貨幣計(jì)量的，這就是說，人力資源符合資產(chǎn)第四項(xiàng)確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)。

依據(jù)以上分析可把人力資源確認(rèn)為一項(xiàng)資產(chǎn)。當(dāng)某一人力資源被企業(yè)所擁有或控制時(shí)，就形成了企業(yè)的人力資產(chǎn)。有的學(xué)者把人力資產(chǎn)歸于無形資產(chǎn)范疇，理由是資產(chǎn)有具有實(shí)物形態(tài)與無實(shí)物形態(tài)之分，而人力資源是指人的某種技能，是無實(shí)物形態(tài)的。實(shí)際上人力資產(chǎn)與無形資產(chǎn)是不同的。盡管人力資源與無形資產(chǎn)有許多相似之處：比如沒有實(shí)物形態(tài)、其產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過投入價(jià)值，但無形資產(chǎn)是人們研究的成果，是人類知識(shí)的結(jié)晶，它是脫離人而獨(dú)立存在的。而人力資源不能脫離人而單獨(dú)存在。而且，同一無形資產(chǎn)是可以被不同企業(yè)同時(shí)占有，可以同時(shí)發(fā)揮作用，但是人力資源不可以被不同企業(yè)在同一時(shí)間占有，同時(shí)發(fā)揮作用。因此，人力資產(chǎn)不同于無形資產(chǎn)，而是介于實(shí)物資產(chǎn)與無形資產(chǎn)之間的一項(xiàng)特殊資產(chǎn)。

二、人力資產(chǎn)的計(jì)量問題

會(huì)計(jì)的靈魂在于會(huì)計(jì)計(jì)量，會(huì)計(jì)計(jì)量是會(huì)計(jì)系統(tǒng)的核心職能。人力資源投入企業(yè)形成企業(yè)的人力資產(chǎn)后，如何對(duì)人力資產(chǎn)計(jì)量也就成為人力資源會(huì)計(jì)的一個(gè)基本問題。當(dāng)前人力資產(chǎn)的計(jì)量主要有兩種觀點(diǎn)，一種是“成本法”觀點(diǎn)：認(rèn)為對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實(shí)際耗費(fèi)人力資源投資支出，作為人力資產(chǎn)的成本價(jià)值入賬。另一種是“價(jià)值法”觀點(diǎn)：認(rèn)為對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按其實(shí)際價(jià)值入賬。

人力資產(chǎn)“成本法”的計(jì)量方法包括歷史成本計(jì)量模型和重置成本計(jì)量模型。歷史成本計(jì)量模型，是以取得、開發(fā)、使用人力資源時(shí)發(fā)生的實(shí)際支出計(jì)量人力資產(chǎn)成本的方法，它反映了企業(yè)對(duì)人力資源的原始投資。重置成本計(jì)量模型，是以在當(dāng)前物價(jià)條件下重新錄用達(dá)到現(xiàn)有職工水平人員所需的全部支出，作為企業(yè)人力資產(chǎn)的成本。人力資產(chǎn)“成本法”的計(jì)量方法運(yùn)用一般會(huì)計(jì)方法的成本觀念，屬貨幣性、精確性計(jì)量方法，可操作性較強(qiáng)，易于為人們所接受。歷史成本計(jì)量模型取得的數(shù)據(jù)比較客觀，具有可驗(yàn)證性，重置成本計(jì)量模型尊重人力資源獲取中的市場(chǎng)因素，反映了人力資產(chǎn)的現(xiàn)實(shí)成本。但是，采用“成本法”計(jì)算的人力資產(chǎn)的投資成本并不一定真實(shí)反映人力資產(chǎn)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值。企業(yè)在增加人力資產(chǎn)時(shí)，不僅要考慮人力資產(chǎn)的投入成本，更重要的是要考慮人力資產(chǎn)能為企業(yè)創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)利益的大小。如果企業(yè)不在人力資源開發(fā)上進(jìn)行投資、發(fā)生一定的實(shí)際支出，人力資源就不可能在日后為企業(yè)組織創(chuàng)造出相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但在“成本法”的計(jì)量方法中，人力資產(chǎn)的投資與所形成的人力資產(chǎn)的價(jià)值之間幾乎沒有聯(lián)系，加上沒有對(duì)人的能力和產(chǎn)出價(jià)值計(jì)量，從而也就不能體現(xiàn)出人力資產(chǎn)的真實(shí)經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

人力資產(chǎn)“價(jià)值法”的計(jì)量方法主要是以產(chǎn)出價(jià)值而不是以投入價(jià)值作為人力資產(chǎn)價(jià)值的計(jì)量基礎(chǔ)。主要包括未來工資折現(xiàn)模型、未來薪金折現(xiàn)調(diào)整模型、隨機(jī)報(bào)酬模型、企業(yè)未來收益模型等。未來工資折現(xiàn)模型和未來薪金折現(xiàn)調(diào)整模型都是以企業(yè)未來支付的工資報(bào)酬為基礎(chǔ)來計(jì)算人力資產(chǎn)價(jià)值，這只能夠在一定程度上揭示人力資產(chǎn)的部分價(jià)值。隨機(jī)報(bào)酬模型是用人力資產(chǎn)為企業(yè)提供的服務(wù)所創(chuàng)造的價(jià)值來計(jì)算人力資產(chǎn)價(jià)值，而且它考慮了職工在企業(yè)內(nèi)各服務(wù)狀態(tài)之間流動(dòng)的情況，又考慮了職工離職的可能性，是一個(gè)動(dòng)態(tài)模型，在技術(shù)上較正確地反映了影響人力資產(chǎn)價(jià)值的有關(guān)不確定性因素。但是該方法概率和估計(jì)偏多，而且費(fèi)時(shí)費(fèi)力。企業(yè)未來收益模型認(rèn)為人力資產(chǎn)一般是附著于企業(yè)的其他資產(chǎn)而共同產(chǎn)生效益，因此要將總收益中分離出人力資產(chǎn)帶來的收益部分，該方法將企業(yè)未來各期收益折現(xiàn)，然后按照人力資產(chǎn)投資占全部投資比例，將企業(yè)未來收益中人力資產(chǎn)投資獲得的收益部分作為人力資產(chǎn)的價(jià)值。這種方法用未來盈余作為計(jì)量人力資產(chǎn)價(jià)值的基礎(chǔ)，重視人力、非人力資產(chǎn)的投資比率，并比較人力資產(chǎn)和非人力資產(chǎn)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，有利于企業(yè)調(diào)整投資結(jié)構(gòu)，提高投資效率。但是該方法難以分離企業(yè)每年的收益中人力資產(chǎn)和非人力資產(chǎn)的貢獻(xiàn)。

上述的各種人力資產(chǎn)計(jì)量的方法屬于貨幣計(jì)量方法。貨幣作為統(tǒng)一的價(jià)值尺度在信息的提供上具有綜合性的特點(diǎn)，因而是重要的計(jì)量手段，但貨幣計(jì)量只是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)主要的、核心的計(jì)量方式，是財(cái)務(wù)報(bào)表內(nèi)進(jìn)行確認(rèn)的主要特征，并非是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)計(jì)量的全部。如果僅僅采用貨幣計(jì)量方法，會(huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息殘缺不全。人力資產(chǎn)的計(jì)量應(yīng)該采用貨幣性計(jì)量方法和非貨幣性計(jì)量方法相結(jié)合的方法。

人力資產(chǎn)非貨幣性計(jì)量方法是根據(jù)影響人力資產(chǎn)價(jià)值的各項(xiàng)因素及其影響程度，對(duì)人力資產(chǎn)價(jià)值進(jìn)行模糊性計(jì)量的方法，其核心在于以人力資源的才干和運(yùn)用知識(shí)的能力來決定其在企業(yè)中的價(jià)值。因?yàn)?，一些決定人力資產(chǎn)價(jià)值的特殊因素不能完全用貨幣性表現(xiàn)出來。比如人的行為和習(xí)性，人的潛能和適應(yīng)能力、群體的配合習(xí)慣和工作氣氛等不是貨幣指標(biāo)能揭示的。需要考慮員工的文化程度、技術(shù)職稱或職務(wù)、工作經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、工作態(tài)度和能力等因素。具體可以采用技能詳細(xì)記載法（根據(jù)企業(yè)員工的一些素質(zhì)構(gòu)成和能力特征進(jìn)行分等衡量各員工的條件價(jià)值），也可以采用績(jī)效評(píng)估法（應(yīng)用一定的比率、評(píng)分或測(cè)試卡的方法，對(duì)人力資產(chǎn)價(jià)值進(jìn)行衡量、比較，以提高與人力資源管理決策相關(guān)的信息）。

人力資產(chǎn)的計(jì)量問題是一個(gè)世界性難題，為了有效解決這一難題，必須開闊視野，綜合運(yùn)用多學(xué)科知識(shí)，尋求新的思路與方法。

三、人力資本參與企業(yè)收益分配問題

自從美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨倡導(dǎo)人力資本概念以后，這一概念雖然得到廣泛的應(yīng)用，但從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，對(duì)于人力資本的概念仍存在較大的爭(zhēng)議，這直接影響了以此作為邏輯起點(diǎn)的人力資源會(huì)計(jì)的可行性，所以，先要明確什么是人力資本。

人力資源、人力資產(chǎn)與人力資本是三個(gè)相互聯(lián)系但又不等同的概念。人力資源是一種經(jīng)濟(jì)資源，能為社會(huì)帶來經(jīng)濟(jì)利益，而且以一定數(shù)量的人口形態(tài)表現(xiàn)。當(dāng)人力資源投入企業(yè)之后，便形成企業(yè)的人力資產(chǎn)和人力資本。人力資本首先是一種資本，是通過投資形成的以一定人力存量存在人體中的資本形式。人力資本是借助于人力資源、人力資產(chǎn)的形式表現(xiàn)出來的。人力資本在數(shù)值上等于人力資源的補(bǔ)償價(jià)值和人力資源創(chuàng)造的剩余價(jià)值中人力資源的所有者應(yīng)獲得的部分。人力資源的補(bǔ)償價(jià)值是指勞動(dòng)者應(yīng)獲得的用于補(bǔ)償已消耗的體力和腦力所必須的物質(zhì)生活資料和勞務(wù)的價(jià)值，其性質(zhì)為人力資本的保全，工資、獎(jiǎng)金、福利等形式是人力資本保全的手段。人力資源創(chuàng)造的剩余價(jià)值中人力資源的所有者應(yīng)獲得的部分，即人力資本參與企業(yè)收益分配的所得，就可以視為人力資本的增值。

對(duì)于人力資本的范圍，有的學(xué)者認(rèn)為只有稀缺性的人力資源才擁有人力資本，人力資本主體是那些從事創(chuàng)新性工作且勞動(dòng)成果很難度量的勞動(dòng)者，不包括主要從事體力勞動(dòng)的普通工人。實(shí)際是在一個(gè)企業(yè)里，由于每個(gè)職工的體力和智力有很大差別，幾乎每個(gè)職工人力資本量的多少都不一樣，但不存在沒有人力資本的職工。因此，每個(gè)企業(yè)職工都以自己擁有的人力資本參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程。人力資本的本質(zhì)仍是人的勞動(dòng)能力或勞動(dòng)力，只是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中勞動(dòng)力是以體力和人類經(jīng)驗(yàn)積累為主，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，勞動(dòng)力不再表現(xiàn)為某種先天天賦，更多地體現(xiàn)為人的專業(yè)知識(shí)和技能。

縱觀國(guó)內(nèi)外企業(yè)發(fā)展史，物質(zhì)資本與人力資本是企業(yè)發(fā)展的兩大支柱。企業(yè)發(fā)展離不開資本市場(chǎng)和經(jīng)理人市場(chǎng)的支持。然而，在物質(zhì)資本與人力資本共同推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，卻始終存在是資本雇傭勞動(dòng)還是勞動(dòng)雇傭資本的沖突和爭(zhēng)論。按照生產(chǎn)力要素理論可知，只有物質(zhì)資本和人力資本的有機(jī)結(jié)合才能形成現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，兩者缺一不可。企業(yè)資本產(chǎn)權(quán)是由物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)和人力資本產(chǎn)權(quán)構(gòu)成的。工人同企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者，以及物質(zhì)資本的所有者一樣，都擁有企業(yè)資本產(chǎn)權(quán)。

人力資源創(chuàng)造企業(yè)剩余價(jià)值卻不享有剩余價(jià)值的索取權(quán)，這是物質(zhì)資本稀缺的純工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征。“資本雇用勞動(dòng)”是財(cái)務(wù)資本所有者與人力資本所有者之間博弈的初始均衡狀態(tài)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為最稀缺的生產(chǎn)要素，作為知識(shí)載體的人力資本所有者成為企業(yè)的剩余權(quán)益的索取者。而在人類社會(huì)正處于由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行過渡的歷史階段，人力因素逐漸超過物力因素成為主要的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素。“資本雇用勞動(dòng)”這一模式已經(jīng)不能正確的反映人力資本和物質(zhì)資本在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造中的真實(shí)角色。根據(jù)貢獻(xiàn)決定受益的原則，人力資本有理由參與企業(yè)剩余價(jià)值分配。

企業(yè)收益是人力資本與物質(zhì)資本合作的產(chǎn)物，二者都必然要獲得收益。作為人力資本的收益形式必須和他們的勞動(dòng)特點(diǎn)以及貢獻(xiàn)相對(duì)稱，否則難以對(duì)人力資本起到激勵(lì)作用。

人力資本參與收益分配的形式有“工資獎(jiǎng)金”、“年薪制”、“人力資本入股”、“股票期權(quán)”等，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況選擇一種或多種形式讓人力資本參與企業(yè)的收入分配，最大效能地發(fā)揮企業(yè)人力資本的作用。

“工資獎(jiǎng)金”是一種短期激勵(lì)方式，主要是工資和福利，它是員工在企業(yè)投入勞動(dòng)的報(bào)酬，是企業(yè)必須付出的人力成本，也是企業(yè)吸引和保留人才的重要手段之一?！澳晷街啤笔且环N中期激勵(lì)方式，以年度為考核周期，把經(jīng)營(yíng)者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，通常包括基本收入和效益收入兩部分?！叭肆Y本入股”和“股票期權(quán)”是長(zhǎng)期激勵(lì)方式，“人力資本入股”實(shí)際上是人力資源自身智力和價(jià)值的一種體現(xiàn)，指人以管理才能、專有技能和專用知識(shí)對(duì)企業(yè)進(jìn)行投入形成的股權(quán)?！肮善逼跈?quán)”是一種金融衍生工具，是指買賣雙方按約定的價(jià)格在約束的某一特定時(shí)間買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利，在股票期權(quán)制度下，人力資本的收益取決于期權(quán)到期日公司股票的市場(chǎng)價(jià)格和報(bào)酬契約規(guī)定的執(zhí)行價(jià)格之間的溢價(jià)。不同的人力資本所有者或勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和需求不同，應(yīng)采取不同的激勵(lì)手段，才能滿足企業(yè)和勞動(dòng)者雙方的要求，實(shí)現(xiàn)整體效益的優(yōu)化。

盡管人力資源會(huì)計(jì)在人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)及計(jì)量、人力資本如何參與企業(yè)收益的分配等方面有很大的困難，但是，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，政府部門的重視，以及對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論研究的進(jìn)一步深入，這些問題都會(huì)逐一得以解決，從而更好地開發(fā)和利用人力資源，為社會(huì)創(chuàng)造更大的財(cái)富。

主要參考文獻(xiàn)：

1．閻達(dá)五，徐國(guó)君．人力資本的保值與勞動(dòng)者權(quán)益的確立——關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)新模式幾個(gè)關(guān)鍵問題的再探討．會(huì)計(jì)研究，1999，（6）。

2．李桂蓮，賀曉斌．人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量問題的探討．百家論壇，2005，（4）。

3．李春彥,楊曉坤．人力資本參與收入分配的形式選擇．沈陽大學(xué)學(xué)報(bào)，2005，（6）。

第5篇：認(rèn)識(shí)論原理范文

1.1思想意識(shí)落后，無法接受新理念

管理方式的改革創(chuàng)新首先要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)適宜改革的環(huán)境，而這個(gè)環(huán)境就是內(nèi)部人員統(tǒng)一的改革意識(shí)，如果思想意識(shí)不預(yù)先進(jìn)行改革，就無法接受改革之后的管理新舉措，給改革增加難度，即使勉強(qiáng)對(duì)管理方式進(jìn)行革新，在實(shí)際運(yùn)作中也會(huì)流于形式，使改革失去了意義。而在當(dāng)前很多電視臺(tái)中普遍存在的現(xiàn)象就是，工作人員在現(xiàn)存的人力資源管理方式中游刃有余，不能夠接受新型的管理方式，置國(guó)家實(shí)施的相關(guān)政策于不顧。這里所指的工作人員不僅是基礎(chǔ)工作職員，還包括核心管理者，核心管理者是改革進(jìn)行的必經(jīng)之人，如果連管理者都不能夠接受改革思想，實(shí)際的改革就會(huì)陷入寸步難行的局面?！吨芤住酚性啤案F則變，變則通，通則久”，改革是行業(yè)保持生命力發(fā)展的長(zhǎng)久之計(jì)、不變法則。

1.2部門分工落后，工作效率無法提高

人力資源的管理要以單位組織的劃分為基準(zhǔn)，各個(gè)部門都有自己的專項(xiàng)職責(zé)，但隨著傳統(tǒng)媒體的發(fā)展，人才的專業(yè)限定不再那么明確，各部門組織之間職能混亂，工作效率較為低下，各個(gè)部門之間互相扯皮，長(zhǎng)期以來養(yǎng)成的職業(yè)惰性在這時(shí)候就對(duì)事業(yè)的發(fā)展造成了阻礙。一直以來，電視臺(tái)普遍作為事業(yè)性質(zhì)的單位存在，其內(nèi)部的工作結(jié)構(gòu)一般是根據(jù)行政來調(diào)整，而忽視了大眾化市場(chǎng)對(duì)電視臺(tái)節(jié)目更新的呼聲。在實(shí)行人事管理的電視臺(tái)中，人事部門與節(jié)目制作的具體工作不能夠緊密的銜接，使電視臺(tái)面臨著被淘汰的危險(xiǎn)。

1.3人員組成不合理，專業(yè)、年齡失衡

由于電視臺(tái)普遍是事業(yè)性質(zhì)的單位，實(shí)行的大多也是人員固定化制度，也就是說，工作人員已經(jīng)確定，只要不出現(xiàn)意外情況，就可以一直在自己的崗位上工作，各個(gè)崗位上的人員更新慢，新進(jìn)人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現(xiàn)出年齡較大、職業(yè)水平停滯不前的現(xiàn)象，這種失衡的局面無法應(yīng)對(duì)傳媒市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)加大的要求。造成這個(gè)局面的另一個(gè)原因就是電視臺(tái)內(nèi)部沒有對(duì)專業(yè)人員的素質(zhì)培訓(xùn)給與足夠的重視，沒有形成定期的、系統(tǒng)的、有針對(duì)性的培訓(xùn)體系制度，無法及時(shí)的為電視臺(tái)的發(fā)展引進(jìn)先進(jìn)的工作思想和方法。

1.4工作人員消極怠工，缺乏工作動(dòng)力

在電視臺(tái)工作中，因?yàn)楣ぷ魅藛T固定化制度的實(shí)施，使得工作人員缺乏危機(jī)意識(shí)，在工作的過程中沒有盡心盡力，完成規(guī)定的工作任務(wù)就可以，質(zhì)量問題并不放在心上，至于時(shí)間上沒有限制的工作則能拖就拖，工作人員都懷著多干少干都拿一樣工資的心態(tài)，這使電視臺(tái)整體呈現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，這是因?yàn)殡娨暸_(tái)工作沒有形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)明確的管理評(píng)判機(jī)制，沒有對(duì)工作努力和工作不夠積極的人員劃分出一個(gè)明確的等級(jí)，工作人員缺乏上進(jìn)的動(dòng)力，缺乏為電視臺(tái)創(chuàng)造更大效益的心態(tài)。

2電視臺(tái)人力資源管理創(chuàng)新改革的具體途徑

找出問題是為了更好的解決問題，通過以上對(duì)電視臺(tái)現(xiàn)存問題的分析，我們就發(fā)現(xiàn)電視臺(tái)效益不高的癥結(jié)所在，對(duì)癥下藥才可以改善電視臺(tái)的工作狀況。

2.1接受新思想，與時(shí)俱進(jìn)

電視臺(tái)自身的缺陷已經(jīng)造成了傳統(tǒng)媒體事業(yè)發(fā)展的阻滯，為盡快解決這一問題，帶領(lǐng)傳媒事業(yè)走上新的發(fā)展平臺(tái)，就要充分認(rèn)識(shí)到當(dāng)前所處的形勢(shì)，具備危機(jī)意識(shí)和自救意識(shí)，接受新的思想，與時(shí)俱進(jìn)。結(jié)合自身的發(fā)展實(shí)際，與新思想相融合，改革落后的內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，適應(yīng)新的思想形勢(shì)，用發(fā)展的眼光看待問題，相信新事物必將取代舊事物這一定律，及時(shí)從落后思想中抽身，進(jìn)行嶄新的發(fā)展規(guī)劃，為電視臺(tái)革新發(fā)展打好思想基礎(chǔ)。

2.2對(duì)工作部門進(jìn)行重新劃分，有效提高工作效率

傳統(tǒng)的電視臺(tái)工作隨著事業(yè)發(fā)展，各自的職能逐漸模糊化，職能之間相互交叉，專業(yè)限定不明確，針對(duì)這些情況，電視臺(tái)就要對(duì)工作部門進(jìn)行新的職能劃分，避免部門之間發(fā)生職能沖突，使各個(gè)部門之間能夠緊密銜接，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，解決電視臺(tái)當(dāng)前面臨的風(fēng)險(xiǎn)危機(jī)。國(guó)家也可以適當(dāng)放權(quán)，鼓勵(lì)創(chuàng)辦企業(yè)化電視臺(tái)，盈虧自負(fù)，國(guó)家從中給予技術(shù)資金等方面的指導(dǎo)，使電視臺(tái)的工作更加注重以市場(chǎng)為最根本導(dǎo)向，滿足大眾化的傳媒標(biāo)準(zhǔn)。

2.3健全電視臺(tái)考評(píng)淘汰制度

傳統(tǒng)媒體內(nèi)部之間要想通過良性競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)行業(yè)水平的整體提高，首先要在事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員之間形成良性競(jìng)爭(zhēng)，要在電視臺(tái)內(nèi)部形成熱火朝天的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，就要健全考評(píng)淘汰機(jī)制，對(duì)于考評(píng)不合格的員工要進(jìn)行淘汰，使工作人員具有危機(jī)意識(shí)，及時(shí)招聘更有能力勝任的人才，加快工作人員的流動(dòng)，使工作人員更具活力，積極參與電視臺(tái)的各項(xiàng)任務(wù)。同時(shí)電視臺(tái)應(yīng)對(duì)內(nèi)部工作人員的職業(yè)素質(zhì)的提高給予適當(dāng)?shù)闹匾暎纬删哂刑岣咝缘墓潭ㄅ嘤?xùn)制度，為正式員工定期進(jìn)行技術(shù)理論上的指導(dǎo)，用新的工作方法和技巧來處理傳媒業(yè)務(wù)。

2.4實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激發(fā)工作人員的工作熱情

第6篇：認(rèn)識(shí)論原理范文

關(guān)鍵詞：人事管理；人力資源管理

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）03-0106-01

1 人事管理及其特征

人事管理的概念源于“二戰(zhàn)”后的美國(guó),具體是指組織為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所具有的思想和行為。它主要包括傳統(tǒng)人事管理活動(dòng)和“反映性”人事管理活動(dòng)。人事管理工作包括:人員檔案管理,如記錄并保管員工進(jìn)出、工資晉升、職務(wù)升降、崗位變動(dòng)及獎(jiǎng)懲等情況;人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放等具體工作;為職務(wù)分析、職務(wù)編寫、擬定績(jī)效考評(píng)制度與方法、獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)與管理、人事規(guī)章制度的制定、職工培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織等方面的工作。而“反映性”人事管理活動(dòng)則主要是指組織中人事部門或相關(guān)人員根據(jù)既定規(guī)章和相應(yīng)指導(dǎo)對(duì)人事上偶發(fā)或突發(fā)事件的處理活動(dòng)。人事管理與生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等管理一樣,是組織的基本管理功能之一。

人事管理的特征:

（1）就其職能而言,屬于參謀職能或輔助職能,并未進(jìn)入直線職能。

（2）就其工作性質(zhì)而言,基本上屬于行政事務(wù)性工作,其活動(dòng)范圍有限,是一種被動(dòng)性和缺乏靈活性的工作模式。

（3）就其與組織戰(zhàn)略的關(guān)系而言,其活動(dòng)很少涉及單位高層戰(zhàn)略決策,與戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系是一種行政或單向執(zhí)行聯(lián)系。

（4）就其績(jī)效關(guān)注焦點(diǎn)而言,人事管理更加注重部門本身成效,比較短期導(dǎo)向。

（5）就其在組織中的地位而言,人事管理活動(dòng)被視為低檔的、技術(shù)含量低的、無需特殊專長(zhǎng)的工作,往往得不到組織的重視。

2 人力資源管理

人力資源管理,是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性能,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

人力資源管理工作的內(nèi)容：制定人力資源計(jì)劃;人力資源費(fèi)用核算;工作分析和設(shè)計(jì);人力資源的招聘與配置;雇用管理與勞資關(guān)系;培訓(xùn)和發(fā)展;績(jī)效考評(píng);.幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展;員工工資報(bào)酬與福利保障;建立員工檔案等。

3 人力資源管理與人事管理的區(qū)別

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入,人事部門的工作內(nèi)容都在不斷調(diào)整,不斷變化,人力資源管理從人事管理工作中逐漸突顯出來而且所占的比例越來越大,所起的作用越來越明顯。歸納一下,二者的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

（1）在管理內(nèi)容上，人事管理以事為中心,主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而人力資源管理則以人為中心,將人作為一種重要資源加以開發(fā),利用和管理。

（2）在管理形式上，人事管理屬于靜態(tài)管理；而人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理,強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。

（3）在管理方式上，人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；人力資源管理采取人性化管理,發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng),體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。

（4）在管理策略上，人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作,就事論事,只顧眼前,缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn),屬于戰(zhàn)術(shù)性管理;人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃，根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo),制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施,屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。

（5）在管理技術(shù)上，人事管理照章辦事,機(jī)械呆板;而人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性,不斷采用新的技術(shù)和方法,完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。

（6）在管理體制上，人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型,按部就班,強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事;人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型,根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來,有計(jì)劃有目標(biāo)地開展工作。

（7）在管理手段上，人事管理手段單一,以人工為主；人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測(cè)評(píng)、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果,及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。

（8）在管理層次上，人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門,很少參與決策;注重人力資源管理后則處于決策層,直接參與單位的計(jì)劃與決策,使人事管理部門成為單位的最重要的高層決策部門之一。

4 人事管理與人力資源管理的聯(lián)系

第7篇：認(rèn)識(shí)論原理范文

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事 人力資源 轉(zhuǎn)變 體系

企業(yè)若想適應(yīng)市場(chǎng)化、全球化的要求,管理觀念上要?jiǎng)?chuàng)新,人力資源管理體系也要完善,否則企業(yè)的前展前景將很渺茫,做大、多強(qiáng)也就變成了一句空話。可現(xiàn)在,我國(guó)國(guó)企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。

1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

1.1 觀念不同

傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人力投資、工資、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)都要計(jì)入生產(chǎn)成本的,企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,現(xiàn)代的資源管理理論認(rèn)為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。

1.2 形式不同

打一個(gè)比方,傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級(jí)決策進(jìn)行組織分配和處理,是被動(dòng)反應(yīng)的“管家”。而人力資源管理是實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,是主動(dòng)開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。

1.3 重點(diǎn)不同

傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調(diào)配,看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢?根據(jù)工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當(dāng)然是正確的,因?yàn)槟軐?shí)現(xiàn)事得其人和人適其事?？蛇^分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作,不著眼于人的開發(fā)利用,沒有從根本上認(rèn)識(shí)到人是一種寶貴的資源,這會(huì)錯(cuò)失許多擁有高素質(zhì)人才的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養(yǎng)和利用,沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束,不再把人看成是技術(shù)因素的需要,而是把人當(dāng)作一種使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的特殊工具。

2 傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式

2.1 制定科學(xué)的、具競(jìng)爭(zhēng)力的制度

①企業(yè)要想擁有科學(xué)的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預(yù)見性的人力資源規(guī)劃,有規(guī)劃才有行動(dòng)。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,評(píng)估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì),了解企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求,控制人力成本。③在合理預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的條件下,有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況,為企業(yè)對(duì)人員的考核錄用、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學(xué)的、極具競(jìng)爭(zhēng)力和刺激性獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利政策。⑤建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)。要以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù),以品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成各類人才評(píng)價(jià)體系,形成科學(xué)的人才評(píng)價(jià)制度。

2.2 制定切實(shí)可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略

從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發(fā)利用,從而,引進(jìn)企業(yè)需要的人員,為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲(chǔ)備適當(dāng)?shù)娜瞬?并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵(lì)員工。(1)建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作,從而提高員工的素質(zhì)和能力。(2)建立起員工激勵(lì)體系。根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作和生活質(zhì)量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。

2.3 全面提高人力資源管理者的素質(zhì)

全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕季S方式和工作方法。當(dāng)前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力,還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科。我們可以建立考核激勵(lì)培訓(xùn)制度,通過激勵(lì)獎(jiǎng)賞和定期的培訓(xùn)來促使人力資源管理者成為企業(yè)高層的重要參謀。如:洋浦經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)就通過考核獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn),成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。

3 建立科學(xué)的人力資源工作體系

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在發(fā)展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)研究,不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源工作體系。

3.1 人員配置體系

企業(yè)要通過科學(xué)手段,運(yùn)用合理的制度對(duì)企業(yè)中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析,確定。然后來決定每一項(xiàng)工作及其崗位對(duì)員工的具體要求,在具體的要求(包括技術(shù)種類、工作經(jīng)驗(yàn)、身體健康)之下來明確工作的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據(jù),也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn),在對(duì)員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升時(shí)也是一種有力的依據(jù),這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。

3.2 薪酬分配和保障體系

企業(yè)的薪酬分配要先對(duì)工作的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、條件等因素進(jìn)行正確分析。例如:我國(guó)的國(guó)有煤炭企業(yè)在確定每一項(xiàng)工作在企業(yè)中的地位和相對(duì)價(jià)值后預(yù)定科學(xué)合理、穩(wěn)定公平的薪酬分配體系,使得人才對(duì)薪酬滿意,也就為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。同時(shí),企業(yè)還要建立員工的勞動(dòng)權(quán)益保障體系,在現(xiàn)在社會(huì)人們對(duì)自身的權(quán)利很明確,相關(guān)的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會(huì)發(fā)生流失。

3.3 績(jī)效評(píng)估體系

績(jī)效評(píng)估是對(duì)照崗位分析體系中的具體要求和工作任務(wù)安排,對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己说姆绞接泻芏喾N,企業(yè)管理者可以根據(jù)具體情況進(jìn)行安排,考核結(jié)果是員工晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬、發(fā)展的一項(xiàng)依據(jù)。

國(guó)際間的人才爭(zhēng)奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)力,就會(huì)贏得市場(chǎng)?？傊?待遇留人、文化留人、事業(yè)留人,企業(yè)要用先進(jìn)的管理制度來尊重知識(shí)、尊重人才,最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn),在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

[1] 劉群.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J].華章,2009,(22).

[2] 劉春安.淺議現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理[J].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版),2009,(05).

第8篇：認(rèn)識(shí)論原理范文

關(guān)鍵詞:人力資源;以人為本;績(jī)效管理

中圖分類號(hào):G45文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)21-0269-02

在信息化社會(huì)的今天,采用科學(xué)的人力資源管理已經(jīng)成為時(shí)代的必然。教師人力資源的開發(fā)與管理,是高校教師發(fā)展的源泉和保障。以人為本的教師人力資源開發(fā)與管理,有助于調(diào)動(dòng)高校教師工作的積極主動(dòng)性,發(fā)揮教師的潛力,全面提高教師的素質(zhì),提高高校的生命力。

一、高校教師人力資源管理的含義和意義

從人力資源的角度來說,教師是一種高層次的人力資源,屬于學(xué)有所長(zhǎng)的專門性的人力資源。教師人力資源是保證學(xué)校組織的最終目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的最重要的也是最有價(jià)值的資源,是提高學(xué)校教育質(zhì)量的關(guān)鍵因素。教師人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)教師進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織、調(diào)配以及對(duì)教師的心理、行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮教師的能動(dòng)性與積極性,以實(shí)現(xiàn)學(xué)校組織目標(biāo)的活動(dòng)[1]。高校教師人力資源管理是對(duì)一所高校的所有教師從招聘、錄用、培訓(xùn)、使用、晉升、調(diào)動(dòng)直至退休的全過程管理,它包括兩個(gè)方面,一個(gè)是學(xué)校人力資源管理者對(duì)教師實(shí)施的管理,另一個(gè)是教師本人的自我管理。

高校有效的教師人力資源管理對(duì)于提高教師隊(duì)伍的素質(zhì)和高校的辦學(xué)質(zhì)量具有重要意義。(1)取得最大的教師人力資源使用價(jià)值。高校通過有效的教師人力資源管理可以充分挖掘每一位教師的潛能,合理使用人才,最大限度地發(fā)揮教師人力資源的效用,高效地完成學(xué)校組織的目標(biāo),做到人盡其才,才盡其用,用見其效。(2)最大限度地調(diào)動(dòng)教師的主觀能動(dòng)性。高校取得最佳辦學(xué)效能的關(guān)鍵在于增強(qiáng)學(xué)校組織的活力,而學(xué)校組織活力的源泉是廣大教師的智慧、積極性和創(chuàng)造性。高校通過有效的教師人力資源管理可以維護(hù)和激勵(lì)教師人力資源,調(diào)動(dòng)教師工作的積極性,發(fā)揮其最大的主觀能動(dòng)性。(3)全面提高教師的綜合素質(zhì)。高校教師人力資源管理突破了傳統(tǒng)的人才使用觀念,不但注重合理使用人才,而且非常重視教師人力資源的培訓(xùn)、教育和開發(fā),使教師的價(jià)值有充分的增值、再生和提高的機(jī)會(huì),通過一系列的開發(fā)措施,更新高校教師的知識(shí),發(fā)展其智能,提高其能力和水平,塑造一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。(4)創(chuàng)造理想的組織氛圍,穩(wěn)定教師隊(duì)伍。通過合理開發(fā)與有效利用教師人力資源,可以為高校教師營(yíng)造良好的人力資源環(huán)境,使每個(gè)教師都有“用武之地”,降低組織內(nèi)耗,使每個(gè)教師都能最大限度地發(fā)揮價(jià)值。

二、以人為本的高校教師人力資源管理的對(duì)策

高校應(yīng)針對(duì)教師的特點(diǎn),最大限度地開發(fā)教師人力資源,建設(shè)一支高素質(zhì)、高水平的師資隊(duì)伍,充分調(diào)動(dòng)教師的積極性和主動(dòng)性,發(fā)揮教師的價(jià)值,才能更好地完成其培養(yǎng)人才的任務(wù)。

(一)樹立以人為本的人力資源開發(fā)與管理理念

觀念是行動(dòng)的先導(dǎo),“只有實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變,才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變?！盵2]以人為本的高校人力資源管理應(yīng)樹立“教師為本,人才第一”的人力資源開發(fā)觀念,把“人”作為高校各項(xiàng)管理活動(dòng)的核心,以促進(jìn)教師自身的發(fā)展與完善為根本目的。它意味著高校的一切管理活動(dòng)都是圍繞如何認(rèn)識(shí)人才、選擇人才、使用人才、培育人才、留住人才而展開。教師是高校最為核心、最具有競(jìng)爭(zhēng)力的資源,以人為本,要求在各種管理工作中重視教師的因素,正確地認(rèn)識(shí)教師的價(jià)值,充分發(fā)揮教師的積極性和主動(dòng)性,使其看到自己的前途和成長(zhǎng)性,做到教育人、培養(yǎng)人、開發(fā)人、成就人,形成一種全員參與的管理模式[3]。

高校還應(yīng)以教師的發(fā)展為本,把促進(jìn)教師的發(fā)展作為人力資源管理的核心,使教師的知識(shí)、能力、素質(zhì)和身心等方面得到全面發(fā)展,從而充分挖掘教師的潛能,最大限度地發(fā)揮他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,促進(jìn)其自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。另外,還要尊重教師的個(gè)性差異,在管理的過程中要針對(duì)教師的不同特點(diǎn),分別實(shí)施不同的人力資源管理的方法和手段,滿足教師個(gè)性化的需求,促進(jìn)教師個(gè)性的充分發(fā)展,極大地激發(fā)教師創(chuàng)新精神,提高其創(chuàng)造能力。

(二)建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是高校教師人力資源管理的重要內(nèi)容。激勵(lì)是高校教師管理的核心,它是以人本理論為基礎(chǔ)、以人為中心的管理活動(dòng),它追求管理活動(dòng)的人性化。激勵(lì)機(jī)制理論就是以制度化為基礎(chǔ),以人為中心的人力資源管理理論。教師激勵(lì)是指激發(fā)廣大教師的積極性,勉勵(lì)教師向期望的方向努力。教師激勵(lì)能夠通過外部的刺激、灌輸與影響,把激勵(lì)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為教師個(gè)體的思想和自覺行為,通過內(nèi)化使教師產(chǎn)生超常的作用與力量。教師激勵(lì)是教師人力資源管理的主要環(huán)節(jié),對(duì)教師個(gè)體與群體,對(duì)教育組織形成、發(fā)展以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都會(huì)產(chǎn)生重大的影響作用。

對(duì)教師的激勵(lì)模式有物質(zhì)激勵(lì)模式、精神激勵(lì)模式和關(guān)懷激勵(lì)模式等。高校教師人力資源具有一定的特殊性,是需求層次很高的群體,具有強(qiáng)烈的內(nèi)在性需要和社會(huì)感情需要,他們更注重精神激勵(lì)?；赮理論和自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)理論的精神激勵(lì)模式強(qiáng)調(diào)自主、挑戰(zhàn)、個(gè)人成長(zhǎng)以及充分發(fā)揮教師潛能與才智等較高層次需要。學(xué)校應(yīng)最大限度地滿足教師內(nèi)在的精神需求,才能極大地調(diào)動(dòng)廣大教師工作的積極性,為教師發(fā)揮聰明才智創(chuàng)造條件,提供方便。

(三)建立教師績(jī)效管理體系

教師績(jī)效管理對(duì)于高校人力資源管理具有重要意義,通過教師績(jī)效管理,可以提升教師工作績(jī)效,提高教師工作滿意度,保證教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性,提高學(xué)校管理水平。在教師績(jī)效提升的基礎(chǔ)上,可以通過有效的績(jī)效管理來提高整個(gè)學(xué)校的管理水平,根據(jù)教師的不同教學(xué)水平進(jìn)行合理的資源分配,并有區(qū)別地使處于不同水平的教師都能在專業(yè)發(fā)展上得到提高。由此,學(xué)校可以達(dá)到一種科學(xué)化的管理水平,使人力資源得到優(yōu)化組合和整體素質(zhì)上的不斷提高。另一方面,績(jī)效管理通過讓教師在一定程度上參與績(jī)效計(jì)劃、評(píng)估等管理過程,也滿足了他們被尊重的需要,績(jī)效管理就使教師產(chǎn)生了較高的工作滿意度,體現(xiàn)了以人為本的理念。

高校在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候,要注意評(píng)價(jià)和管理的主體是教師,要充分發(fā)揮教師的主觀能動(dòng)性,讓高校教師積極參與到學(xué)校的管理中來,做學(xué)校的主人。另外,高校教師績(jī)效管理不能忽視教師的個(gè)體差異性和勞動(dòng)創(chuàng)造性,不能用一把尺子衡量不同學(xué)科、不同教齡的教師,增加評(píng)價(jià)的靈活性,真正發(fā)揮高校教師績(jī)效管理的作用。

(四)重視對(duì)教師的職業(yè)生涯管理

高校教師職業(yè)生涯管理是指高校管理部門根據(jù)學(xué)校發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要,在學(xué)校中制定與教師職業(yè)生涯整體規(guī)劃相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于職業(yè)生涯管理基于教師的興趣、能力、技能、家庭而確定其崗位、目標(biāo)和通道,因此可以最大限度地調(diào)動(dòng)其積極性,最大限度地開發(fā)其潛能,最大限度地發(fā)揮其才能,從而可以最大限度地提高其工作生活質(zhì)量。教師的職業(yè)生涯管理是以引導(dǎo)性或幫為特征的,因此,有效的職業(yè)生涯管理體系的主要功能在于較好地對(duì)教師的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行引導(dǎo)和幫助。

高校應(yīng)有計(jì)劃地對(duì)教師進(jìn)行相對(duì)系統(tǒng)、全面的職業(yè)生涯輔導(dǎo),使每一個(gè)教師都能對(duì)自己有一個(gè)理性的自我認(rèn)識(shí)、清晰的自我定位,從而合理規(guī)劃人生,幫助他們選擇成才方向[4]。高校職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵在于使教師的個(gè)人目標(biāo)和學(xué)校的目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合,應(yīng)為自己的員工創(chuàng)造條件,使之有機(jī)會(huì)獲得一份有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè),最大限度地激發(fā)教師的職業(yè)發(fā)展動(dòng)機(jī),有效發(fā)揮職業(yè)生涯管理的作用。

參考文獻(xiàn):

[1]申繼亮.教師人力資源開發(fā)與管理――教師發(fā)展之源[M].北京:北京師范大學(xué)出版社,2006:9.

[2]張亮,等.創(chuàng)新機(jī)制,實(shí)現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].高等農(nóng)業(yè)教育,2004,(6):40-42.

第9篇：認(rèn)識(shí)論原理范文

關(guān)鍵詞：人工智能；人力資源管理；變革

一、人工智能與企業(yè)人力資源管理

人工智能簡(jiǎn)稱AI，主要是用于模擬、延伸人腦的思維方式的計(jì)算機(jī)科學(xué)技術(shù)，包括人類行為模式的識(shí)別、數(shù)據(jù)儲(chǔ)存、運(yùn)用、機(jī)器學(xué)習(xí)、算法等。人工智能的研究最早誕生于1956年美國(guó)達(dá)特茅斯小鎮(zhèn)的一次研討會(huì)，在這次會(huì)議上，摩爾、麥卡錫、塞弗里奇、所羅門諾夫等學(xué)者共同研討，為人工智能的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。此后人工智能得到不斷發(fā)展，尤其是進(jìn)入21世紀(jì)以來人工智能取得了令人嘆為觀止的發(fā)展，開始在人類的生產(chǎn)活動(dòng)中發(fā)揮著越來越重要的作用，比如，無人超市、智能翻譯、人臉識(shí)別、智能醫(yī)療、智能駕駛、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)等。我國(guó)人工智能的發(fā)展也非常迅速，我國(guó)的人工智能發(fā)展水平目前處于世界的第一梯隊(duì)。目前，人工智能在許多企業(yè)得到了很大的發(fā)展，如科大訊飛的語音識(shí)別、百度的自動(dòng)駕駛等，在世界上都是處于領(lǐng)先地位。我國(guó)還制定了人工智能發(fā)展的中長(zhǎng)期規(guī)劃，按照規(guī)劃，我國(guó)人工智能到2030年，總體水平達(dá)到世界領(lǐng)先水平，成為世界人工智能的創(chuàng)新中心。

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，一般認(rèn)為包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、員工關(guān)系管理等六大模塊。目前，企業(yè)的人力資源管理尚存在許多不足之處，如企業(yè)不太重視，認(rèn)為人力資源管理可有可無；企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)普遍不高，不夠?qū)I(yè)，人力資源管理過程中效率不高，績(jī)效考核過程不夠公平、薪酬制度不能反映市場(chǎng)工資水平、人工成本的控制還存在不足等，而人工智能的發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)，也帶來了新的機(jī)遇。

二、人工智能對(duì)企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)

人工智能對(duì)部分人力資源管理的工作存在一定的替代作用，這會(huì)減少企業(yè)對(duì)人力資源管理人員的需求。人工智能在數(shù)據(jù)信息處理、分析預(yù)測(cè)等方面具有巨大的優(yōu)勢(shì)，因此，未來人工智能的發(fā)展與使用中，會(huì)替代許多人力資源管理的活動(dòng)，導(dǎo)致人工智能取代部分人力資源管理人員，使得企業(yè)對(duì)人力資源管理人員的需求減少，對(duì)人力資源管理人員的求職、就業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

人工智能雖然能代替部分人力資源管理活動(dòng)，但也必然會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理帶來一系列不利的影響，概括起來，主要有這些方面的不利影響:

( 一)不利于企業(yè)人際關(guān)系的維持與發(fā)展

人工智能雖然具有許多優(yōu)點(diǎn)，在人力資源管理中的很多方面能代替人的勞動(dòng)，但是人工智能的廣泛使用將會(huì)使員工更多的依賴人工智能，而越來越缺乏必要的人際溝通，這將不利于企業(yè)人際關(guān)系的構(gòu)建，這對(duì)企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)、和諧勞動(dòng)關(guān)系的形成提出新的挑戰(zhàn)。

( 二)不利于良好的企業(yè)文化的形成與維持

企業(yè)文化需要企業(yè)的全體員工共同參與建設(shè)、維持。而人工智能的使用，使得員工之間的交流日益簡(jiǎn)單，員工更多的通過機(jī)器來交流，缺乏必要的面對(duì)面交流與溝通，也使得企業(yè)原有的規(guī)章制度不再完全有效，這些都對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)不利。

三、人工智能為企業(yè)人力資源管理帶來的機(jī)遇

人工智能雖然對(duì)企業(yè)人力資源管理帶來了一些挑戰(zhàn)，但人工智能并不能完全取代人的工作，人工智能在決策、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面并不能代替人的作用，人工智能在人力資源管理中的運(yùn)用并不能完全取代人力資源管理人員的工作，會(huì)促進(jìn)人力資源管理人員素質(zhì)的提高，同時(shí)會(huì)大大提高企業(yè)人力資源管理的效率和有效性。

( 一)人力資源規(guī)劃方面

人工智能在相關(guān)的數(shù)據(jù)分析、處理、預(yù)測(cè)方面大大優(yōu)于人類，因此，人工智能將提高人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性。在人力資源規(guī)劃中，合理發(fā)揮人工智能的優(yōu)勢(shì)，將使企業(yè)的人力資源規(guī)劃更科學(xué)、更準(zhǔn)確。

( 二)員工的招聘與配置

人工智能對(duì)人力資源招聘的影響表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是人工智能的使用，使得企業(yè)的一些簡(jiǎn)單勞動(dòng)大量的被人工智能所代替，因此，企業(yè)的招聘對(duì)象將更多是具有專業(yè)技術(shù)能力的專業(yè)人才。另一方面，人工智能在人員甄選中具有無與倫比的優(yōu)勢(shì)，比如在簡(jiǎn)歷篩選中，人工智能能在海量的簡(jiǎn)歷中迅速、快捷地篩選出合適的簡(jiǎn)歷，大大減輕了招聘人員的負(fù)擔(dān)，極大地提高了招聘工作的效率。另外，在人員配置過程中，人工智能通過對(duì)員工的工作狀況、工作能力、工作經(jīng)歷進(jìn)行跟蹤調(diào)查、分析，能夠分析出該員工最合適處于的崗位。同時(shí)，人工智能不會(huì)帶著主觀意見完成人員的篩選工作，能夠最大限度地發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力，找到與其相適應(yīng)的崗位。

( 三)在企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)中，人工智能同樣有重要的作用

人工智能能夠在建立大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上來分析員工的培訓(xùn)需求，然后根據(jù)員工的知識(shí)、技能、崗位等進(jìn)行課程的個(gè)性化推薦。在未來的培訓(xùn)中，人工智能也極有可能部分或完全替代培訓(xùn)講師的工作，人工智能還可以在培訓(xùn)完成之后，直接將員工培訓(xùn)的相關(guān)數(shù)據(jù)傳送到企業(yè)終端，企業(yè)能夠最快地得到員工的數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)更好地完成培訓(xùn)評(píng)估工作。

( 四)績(jī)效管理

由于人工智能沒有私人情感，因此其在績(jī)效考核過程中更加公正、客觀。并且，由于人工智能效率極高，人工智能代替了大量人的簡(jiǎn)單工作，讓績(jī)效管理工作更容易、準(zhǔn)確地完成，大大減少了管理人員的工作量，增加了企業(yè)績(jī)效考核的公正性，也有利于發(fā)揮企業(yè)績(jī)效考核的作用。

( 五)薪酬福利管理

運(yùn)用人工智能可以對(duì)市場(chǎng)的工資水平、員工的薪酬水平等進(jìn)行分析，人工智能在人工成本核算、控制等方面具有較大的優(yōu)勢(shì)，這些能為企業(yè)管理人員進(jìn)行薪酬管理決策提供支持。另外，人工智能能更加合理、準(zhǔn)確地完成工資計(jì)算、員工薪酬的發(fā)放。

( 六)勞動(dòng)關(guān)系管理

運(yùn)用人工智能能更好地分析員工離職的原因，分析影響員工離職的主要因素，能有效地對(duì)員工離職率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，繼而管理人員可以采取針對(duì)性的解決辦法，降低企業(yè)員工的離職率，這樣可以降低因員工離職而進(jìn)行再次招聘的成本及相應(yīng)的機(jī)會(huì)成本。

四、結(jié)語

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人工智能技術(shù)同人力資源管理的融合將是未來人力資源管理的一個(gè)重要發(fā)展趨勢(shì)。企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵是人才，傳統(tǒng)的人力資源管理模式效率較低，已經(jīng)不能完全滿足信息化時(shí)代的需要。人工智能技術(shù)的不斷成熟發(fā)展必然會(huì)對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式帶來沖擊，也帶來了巨大的機(jī)遇。人工智能在信息處理、分析等方面具有巨大的優(yōu)勢(shì)，在人力資源管理中合理地使用人工智能將極大地提高人力資源管理的效率和準(zhǔn)確性，人工智能的使用，將出現(xiàn)機(jī)器部分代替管理人員的現(xiàn)象，但這也將促使人力資源管理人員不斷學(xué)習(xí)以提高自身的素質(zhì)，這反而有利于企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。總之，不久的將來人工智能必然會(huì)成為人力資源管理的重要組成部分，這是大的趨勢(shì)。

參考文獻(xiàn)

[1]蒯彥博.人工智能的發(fā)展對(duì)人力資源管理的影響研究[J].湖北開放職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2019，32(6):77－79.