人事主管試用期總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：人事主管試用期總結(jié)范文

每一個(gè)員工都要對自己的工作進(jìn)行階段性的總結(jié)，在總結(jié)中發(fā)現(xiàn)問題，吸收經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。下面是小編整理的公司人事主管個(gè)人2021工作總結(jié)范文5篇，希望能幫助到大家！

公司人事主管個(gè)人工作總結(jié)1我于20__年3月31日升職試用人事行政部人事經(jīng)理，自升職以來，因同時(shí)兩位同事離職以及新同事沒有及時(shí)入職的情況，我全面性負(fù)責(zé)人事部的工作，至今已近三個(gè)月了。時(shí)光飛逝，在緊張、忙碌而又充實(shí)的工作中，在高生和何小姐的幫助下，我邊學(xué)習(xí)，邊工作，有進(jìn)步也有不足。

一、工作職責(zé)主要有以下三方面。

1、招聘。

計(jì)時(shí)計(jì)件人員的招聘，招聘應(yīng)嚴(yán)格把握以下兩方面。

招聘質(zhì)量，包括人員素質(zhì)與穩(wěn)定性，在招聘之前要充分了解招聘崗位職位信息，并積極與用人部門溝通，了解其用人標(biāo)準(zhǔn);其次，運(yùn)用各種面試技巧，如結(jié)構(gòu)化面試、STAR原則、壓力面試法等，全面了解應(yīng)聘者個(gè)人信息和公司、用人部門用人標(biāo)準(zhǔn)是否匹配。

招聘及時(shí)率，在保證人員質(zhì)量的同時(shí)保證招聘及時(shí)率，有效避免因職務(wù)空缺給用人部門造成不必要的麻煩，在這方面，由于資源有限及地理位置等不可避免的因素，我在做出以下幾方面措施吸引人才：正確、全面招聘信息，讓應(yīng)聘者更好的認(rèn)識(shí)相關(guān)職位信息;其次，以專業(yè)電話面試邀約應(yīng)聘者，如說話禮儀、控制電話面試流程、若通過電話訪談了解到其適合所招聘崗位，應(yīng)充分表達(dá)我司意愿;最后，分析需求人員類型，積極與用人部門溝通，了解招聘崗位工作性質(zhì)、任職資格，正確選擇招聘渠道。

心得體會(huì)：謹(jǐn)記寧缺毋濫原則;面試思路要清晰;加強(qiáng)與職介所的溝通，建立良好關(guān)系，維護(hù)招聘渠道。

2、人更、員工考核。

人更，包括升職試用、調(diào)職試用、兼任試用等;

在收到用人部門的人更表后，應(yīng)及時(shí)了解變更人員相關(guān)信息、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、年齡，入職時(shí)間、變更后崗位工作性質(zhì)、任職資格，同時(shí)積極與用人部門溝通了解變更人員工作表現(xiàn)、綜合素質(zhì)、優(yōu)缺點(diǎn)，并與變更人員進(jìn)行考核訪談，了解變更人員綜合素質(zhì)、能力，驗(yàn)證用人部門評價(jià)真實(shí)性，總結(jié)優(yōu)缺點(diǎn)，向其提供改進(jìn)措施，并提出試用期間的考核要求。最后綜合各方信息，如各部門同崗位工資水平，變更人員綜合素質(zhì)等，與用人部門商議是否同意變更以及調(diào)薪?jīng)Q策。

員工考核，包括轉(zhuǎn)正考核、司齡考核。

考核主要是考核員工在考核期間的工作表現(xiàn)是否達(dá)到預(yù)期。首先要查找員工變更時(shí)用人部門與人事部對其的評語，其次，了解崗位工作性質(zhì)，與用人部門進(jìn)行進(jìn)一步的溝通，了解試用期間工作表現(xiàn)是否進(jìn)步，是否仍存在問題，是否達(dá)到預(yù)期，然后再與員工本人訪談，并進(jìn)行總結(jié)。最后綜合各方信息，決定是否同意轉(zhuǎn)正以及轉(zhuǎn)正調(diào)薪幅度。

心得體會(huì)：首先，通過實(shí)踐了解，各部門領(lǐng)導(dǎo)都有一定程度偏袒下屬的嫌疑，擅長對外報(bào)喜不報(bào)憂，作為人事部應(yīng)積極讓各部門領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識(shí)到偏袒下屬是百害無一益的，應(yīng)以維護(hù)公司利益、部門利益、公平性等方面舉例勸誡各部門領(lǐng)導(dǎo)切忌偏袒下屬;其次，任何考核，都要謹(jǐn)記公平公正原則，嚴(yán)格執(zhí)行公司相關(guān)制度，切忌個(gè)人偏好，以權(quán)謀私而有失公平;最后考核前應(yīng)做好充分準(zhǔn)備，細(xì)心、嚴(yán)謹(jǐn)處理相關(guān)工作。

3、社保和住房公積金。

工廠全部員工社保的購買、社保增減員、住房公積金的匯繳相關(guān)事項(xiàng)等;

心得體會(huì)：該項(xiàng)工作流程雖不復(fù)雜，但需非常細(xì)心，對于一些報(bào)批、蓋章的文件要嚴(yán)格檢查2遍以上，切忌投機(jī)取巧。

二、通過三個(gè)月的試用，在工作上遇到的問題有以下幾方面：

1、人事工作經(jīng)驗(yàn)不足。

缺乏人事方面的專業(yè)知識(shí)，自身工作經(jīng)歷膚淺，導(dǎo)致工作效率較低，工作質(zhì)量較低。

2、工作不夠細(xì)心，沒有養(yǎng)成嚴(yán)格檢查資料的習(xí)慣。

3、工作效率低下，缺乏條理性。

沒有條理性的統(tǒng)籌自己的工作，導(dǎo)致疏漏某些工作，造成工作上的失誤。

三、日后工作展望。

1、充分學(xué)習(xí)公司的人事相關(guān)制度、文件;

有助于個(gè)人與企業(yè)愿景的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)發(fā)展。

2、加強(qiáng)自身細(xì)心問題的鍛煉，養(yǎng)成工作嚴(yán)謹(jǐn)，態(tài)度認(rèn)真、工作細(xì)心的良好習(xí)慣。

3、加強(qiáng)人力資源專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，并將理論與工作實(shí)踐相結(jié)合。

4、虛心求教，不懂就要問，問領(lǐng)導(dǎo)、問前輩。

5、改掉自身無厘頭的形象，在領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬面前樹立良好形象。

6、分析各項(xiàng)工作重要程度，條理性統(tǒng)籌自己工作職責(zé)，切忌手忙腳亂。

四、結(jié)語。

在試用近三個(gè)月期間我雖然工作欠成熟穩(wěn)重，但基本能完成本職工作。這與領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和同事們的幫助是分不開的，在此再次對領(lǐng)導(dǎo)和同事們表示衷心的感謝!我會(huì)在接下來的時(shí)間里不斷學(xué)習(xí)并提高自己的工作效率，調(diào)整工作態(tài)度和工作積極性，與同事互幫互助，和諧相處。以上是我三個(gè)月以來工作情況的總結(jié)。我將會(huì)一如既往去工作，以認(rèn)真、勤勞、務(wù)實(shí)的態(tài)度鞭策自己，始終如一的努力工作。盡的努力，完成領(lǐng)導(dǎo)交給我的一切任務(wù)。

公司人事主管個(gè)人工作總結(jié)2轉(zhuǎn)眼間，來到____公司已經(jīng)半年多了。在經(jīng)過了一段時(shí)間的新員工入職培訓(xùn)后，我了解到了公司的概況，包括公司的起源和發(fā)展，學(xué)習(xí)了公司的企業(yè)文化，對公司的組織結(jié)構(gòu)，日常工作流程等方面有了一些初步認(rèn)識(shí)。而隨后的人事專員崗位職責(zé)培訓(xùn)，在行政人事部主管的悉心教導(dǎo)和幫助下，我邊學(xué)習(xí)邊工作，從一個(gè)門外漢到現(xiàn)在對人事專員工作的熟練掌握，讓我有感而發(fā)寫下這篇報(bào)告，既是對我這樣一個(gè)初次接觸人事工作的新人的一種總結(jié)和積累，又是為了以后能夠更好的展開工作提供幫助，同時(shí)以此文章來鞭笞自己，讓自己更好的對這份工作全面具體的認(rèn)識(shí)，也讓部門領(lǐng)導(dǎo)看到我想做好這份工作的決心。

行政人事部，這個(gè)開始讓我感到陌生的部門，在經(jīng)過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)工作后，現(xiàn)在的我已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)了這個(gè)部門。作為為公司整體運(yùn)行服務(wù)的一個(gè)基礎(chǔ)職能部門，行政人事部主要對公司行政事務(wù)、后勤總務(wù)、人力資源等工作負(fù)有實(shí)施、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、管理的職責(zé)。而我擔(dān)任的人事專員一職，主要負(fù)責(zé)員工的招聘、培訓(xùn)、社保、勞動(dòng)合同管理等工作，配合相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)制定、組織實(shí)施公司人力資源計(jì)劃，限度地開發(fā)人力資源，為實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供人才保障。

一、下面我將分類對我這幾個(gè)月的工作做一個(gè)詳細(xì)總結(jié)：

1、招聘工作;

a、結(jié)合20__年各部門人員需求計(jì)劃，并根據(jù)各部門人員的實(shí)際需求，通過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優(yōu)秀員工以配備各崗位;

b、20__年行政人事部共參加了_次招聘會(huì)(其中_次畢業(yè)院校雙選會(huì))，吸引了大量人才前來應(yīng)聘，并最終滿足了相關(guān)崗位的人員需求。

2、建立、健全、規(guī)范人事檔案管理;

a、為新員工辦理入職手續(xù)，建立并完善其電子檔和紙質(zhì)檔案(含身份證、畢業(yè)證、學(xué)位證、職稱資格證書、體檢報(bào)告、照片等信息)，并為其發(fā)放《員工手冊》，20__年公司新入職職工人數(shù)為：_人;

b、協(xié)助部門主管及時(shí)為符合轉(zhuǎn)正條件的員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù);

c、為離職員工辦理離職手續(xù)，督促其物品/工作交接的順利完成，20__年公司離職員工人數(shù)為：_人;

d、參與收集整理20__年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進(jìn)行分類歸檔，放置于_樓檔案室，并建立相應(yīng)的電子檔案，方便查閱;

e、每月底對新進(jìn)、轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、離職人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)核對并發(fā)至相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。

3、員工培訓(xùn)工作;

協(xié)助部門主管對新入職員工開展入職培訓(xùn)，20__年行政人事部共組織開展了_次針對入職__以內(nèi)職工的培訓(xùn)課，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括公司發(fā)展歷程、企業(yè)文化、公司各種規(guī)章制度。

4、勞動(dòng)合同及社保保險(xiǎn)的綜合管理;

a、社會(huì)保險(xiǎn)是指基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn);

b、及時(shí)與符合條件(通過公司考核)的員工簽訂勞動(dòng)合同，并及時(shí)為其辦理社保保險(xiǎn)的增加，20__年與公司簽訂勞動(dòng)合同并增加社保的職工人數(shù)為：_人;

c、及時(shí)辦理離職員工的勞動(dòng)合同的解除工作，并及時(shí)辦理其社保的減少工作，20__年與公司解除勞動(dòng)合同并減少社保的職工人數(shù)為：_人。

5、值日及值班工作的綜合管理;

a、及時(shí)更新、完成公司日常及周末值日(值日人員)的安排檢查評比;

b、完成法定節(jié)假日的放假通知及值班安排工作，從我進(jìn)入公司以來，在部門主管的指導(dǎo)下順利完成了_個(gè)節(jié)假日的放假通知及值班安排工作。

7、管理公司工會(huì)，定期或不定期配合協(xié)調(diào)組織員工開展各種形式的活動(dòng)，并做好與上級(jí)工會(huì)組織的對接、溝通工作。

二、下面是我的工作體會(huì)

1、學(xué)習(xí)是做好工作的重中之重;

我認(rèn)為工作價(jià)值的是在工作中，得到不斷地提升，不斷地去學(xué)習(xí)得到進(jìn)步。特別是從事一份跨專業(yè)且從未接觸過的工作，在這個(gè)相對陌生的領(lǐng)域，更應(yīng)該通過學(xué)習(xí)加強(qiáng)各個(gè)方面知識(shí)才能更好的進(jìn)行工作。

2、之前的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)對目前工作的幫助;

畢業(yè)之后我在_公司從事了_年_的工作，其業(yè)務(wù)范圍與____公司大致相同，相同的行業(yè)背景，使我能更快的了解公司的各種情況及行業(yè)情況;同時(shí)____工作使我熟練于數(shù)據(jù)的整理、管理及報(bào)表的制作整理工作，我在開始從事這份新工作時(shí)也使我能更快、更好的掌握員工信息表的更新管理工作及檔案的整理、歸類、建檔工作。

3、虛心請教，融入集體;

進(jìn)入了行政人事部，我會(huì)找準(zhǔn)自己的工作定位，做到踏實(shí)肯干，積極和同事討論在工作過程中的問題，有一些專業(yè)上不懂的地方我虛心向領(lǐng)導(dǎo)及其他有經(jīng)驗(yàn)的同事請教，聽從領(lǐng)導(dǎo)的指揮，快速的融入這個(gè)新的環(huán)境。

4、認(rèn)真負(fù)責(zé)的做好工作;

手中的每一份工作，不僅是為了部門和公司，同樣也是為自己而做，在工作過程中，所得到的并不僅僅是工作的報(bào)酬，還有技術(shù)的鍛煉，品質(zhì)的提升，我努力培養(yǎng)自己盡職盡責(zé)的工作精神。

5、工作中存在的不足。

a、由于今年才入職，當(dāng)工作中面對一些突況時(shí)，應(yīng)變能力不夠快，還有待提高;

b、有時(shí)會(huì)因工作雜、事情多而暫時(shí)忽略掉個(gè)別工作任務(wù)，說明我在工作過程中還不夠細(xì)心，以后應(yīng)加強(qiáng)做事情的條理性，可以用備忘錄的形式規(guī)劃好工作的步驟，保證工作的順利完成。

c、處理一些復(fù)雜的工作時(shí)不夠認(rèn)真，導(dǎo)致工作的完成情況不夠理想，在20__年里，我將以的工作態(tài)度來迎接這份工作，面對挑戰(zhàn)絕不退縮。

三、20__年工作計(jì)劃

在20__年的工作基礎(chǔ)上，在20__年里，我除了要做好基本的日常工作外，20__年將重點(diǎn)做好、完善以下工作：

1、將人事資料與勞動(dòng)合同整理完善，做到無漏洞;

2、將公司的文件、檔案整理完善，建立完整的檔案目錄表;

3、將公司人員社保購買到位;

4、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好對公司員工的人文關(guān)懷，增強(qiáng)員工的歸屬感，減少員工的離職率;

新的一年我將更加努力學(xué)習(xí)，力爭在提高自身專業(yè)素質(zhì)上取得新突破，爭取更好的勝任目前崗位。不僅是人事專員崗位的知識(shí)，還要學(xué)習(xí)做人的道理，處世的方法，加強(qiáng)人際間的溝通，更好的適應(yīng)公司的大環(huán)境。積極參與部門各類知識(shí)的培訓(xùn)，及時(shí)更新自己的知識(shí)，提高自己的工作和專業(yè)能力。虛心向同事學(xué)習(xí)，取他人之長，補(bǔ)自己之短。我會(huì)努力工作爭取做出好成績。隨著公司不斷擴(kuò)大、規(guī)范、完善，可以預(yù)料我們的工作將更加繁重，要求也將更高，收集整理，需掌握的知識(shí)需更廣，為此，我將更加勤奮學(xué)習(xí)，提高自身各項(xiàng)素質(zhì)和技能，適應(yīng)公司發(fā)展要求。

以上是我的20__年年終工作總結(jié)，請領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督和指正。

公司人事主管個(gè)人工作總結(jié)3一年的時(shí)間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運(yùn)作也已步入正軌。人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)，較好地完成了上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計(jì)劃為基礎(chǔ)，并配合公司的工作重心逐步開展的。現(xiàn)將三年來我部門完成的工作總結(jié)如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1.公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn)，有針對性地對各部門的定員定編進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達(dá)到的配置，可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門和員工的作用。

2.公司管理制度體系的建立

我們深知嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的管理對一個(gè)公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責(zé)》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

3.人事管理體系的確立

人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時(shí)，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進(jìn)行調(diào)整和完善。

二、職工人數(shù)的確定

三年的經(jīng)營中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個(gè)“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來計(jì)算工資、個(gè)人所得稅、福利費(fèi)等其他工作才能順利進(jìn)行。假如職工人數(shù)有誤，那接下來所作的都將會(huì)是無用功，而且還會(huì)為公司帶來災(zāi)難性得損失。而公司在每年都會(huì)跟隨市場變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃，生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動(dòng)，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當(dāng)繁重。

三、公司人員招聘工作

第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動(dòng)較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時(shí)間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費(fèi)了較多的時(shí)間和精力。

四、培訓(xùn)工作

職工培訓(xùn)主要體現(xiàn)在培訓(xùn)費(fèi)的提取。因?yàn)楫a(chǎn)品的合格率、iso都與培訓(xùn)有直接關(guān)系，所以職工培訓(xùn)與生產(chǎn)休戚相關(guān)。為了能申請到iso9000，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達(dá)到90%以上，因此每年都得投入培訓(xùn)費(fèi)來保持90%的合格率。然而，培訓(xùn)會(huì)提升職工級(jí)別，經(jīng)過一年培訓(xùn)，原本公司要求級(jí)別的工人級(jí)別提升，就會(huì)出現(xiàn)職工級(jí)別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時(shí)，裁減高級(jí)別的職工，再聘請低級(jí)別的工人會(huì)是的選擇。因此，在進(jìn)行培訓(xùn)費(fèi)用提取時(shí)，還應(yīng)做好來年裁減多余高級(jí)工人的賠償金。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時(shí)，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險(xiǎn)、組織各項(xiàng)活動(dòng)等方面起到了應(yīng)有的作用。

總之，在公司市場運(yùn)作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅(jiān)持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導(dǎo)模范作用。

當(dāng)然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

1.在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進(jìn)力度，導(dǎo)致有些工作沒能按時(shí)完成;

2.在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強(qiáng);

3.各部門的分工還不夠明確，有待跟進(jìn);

4.在員工的培訓(xùn)上未能投入更大的精力，導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒能系統(tǒng)地組織展開。

綜上所述，三年來人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運(yùn)作的重要組成成員發(fā)揮了應(yīng)有的作用，我們決心不斷發(fā)揚(yáng)自身的優(yōu)點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)自身的不足，為公司的進(jìn)一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。

公司人事主管個(gè)人工作總結(jié)4人事行政工作復(fù)雜,目前部門已配備了各種管理表,有員工紀(jì)律跟蹤表、各組組員項(xiàng)目分配表、獎(jiǎng)金分配表、月份就診表、轉(zhuǎn)正試題表、員工面試、入職、轉(zhuǎn)正、離職表、從人員招聘至任用,根據(jù)各組的實(shí)際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位。

較好完成各組人員的入職、離職、調(diào)崗等人事審批工作;規(guī)范員工檔案，對資料不齊全的作出補(bǔ)齊;確定員工勞動(dòng)合同簽定人數(shù)，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀(jì)律管理，不定期通知宣傳消防知識(shí)并做好辦公室管理工作;對辦公室清潔衛(wèi)生,安全進(jìn)行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關(guān)注員工宿舍衛(wèi)生安全等情況;排解員工之間的人和事矛盾.

對優(yōu)化部門就診各數(shù)據(jù)分析：在優(yōu)化就診表優(yōu)化效果統(tǒng)計(jì)表進(jìn)行跟蹤發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行周與周的對比和本月與上個(gè)月的對比從中找出原因，并進(jìn)行跟優(yōu)化工程師對接一起分析問題的所在處。

做好每個(gè)周的新聞源外推效果跟蹤的統(tǒng)計(jì)以極新聞源的就診對比，從中檢查看那個(gè)平臺(tái)就診人數(shù)比較多，積極告訴他們作出改整。

對于20__年需加強(qiáng)的方面:負(fù)責(zé)部門的人事行政工作、協(xié)調(diào)方面還有所的欠缺，對部門工作情況，人員紀(jì)律的檢查力度待提高;積極對公司企業(yè)文化及工作氛圍的建設(shè);

建議,員工培訓(xùn)機(jī)制的待完善和加強(qiáng);應(yīng)從傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理逐步向現(xiàn)代化人力資源管理方面過渡;我將在20__年繼續(xù)完善公司制度,特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設(shè)的力度，修訂和完善獎(jiǎng)懲規(guī)定，激勵(lì)機(jī)制等制度;

加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制.強(qiáng)化管理制度的培訓(xùn)，便于在實(shí)際工作的正常操作，需根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)工作能起到切實(shí)的效果;協(xié)助各部門工作，加強(qiáng)與員工溝通，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，迅速營造良好辦公環(huán)境;加強(qiáng)勞動(dòng)人事管理工作

勞動(dòng)人事管理工作實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強(qiáng)，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務(wù)性工作向現(xiàn)代人力資源管理過渡;

組織員工活動(dòng)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)工作，以員工對企業(yè)有良好的認(rèn)同感和歸屬感。

20__年人事行政工作雖不算太理想,但我們會(huì)繼續(xù)努力，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，積極配合公司管理好部門人事行政工作，盡的努力使工作水平上升到一個(gè)新的臺(tái)階。

公司人事主管個(gè)人工作總結(jié)5來公司已經(jīng)兩個(gè)月了，人事部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，較好地完成了公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)?，F(xiàn)將近期我部門完成的工作總結(jié)如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1、公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn)，有針對性地對各部門的定員定編進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達(dá)到的配置，可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門和員工的作用。

2、公司管理制度體系的建立

我們深知嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的管理對一個(gè)公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責(zé)》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

3、人事管理體系的確立

人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時(shí)，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進(jìn)行調(diào)整和完善。

二、職工人數(shù)的確定

三年的經(jīng)營中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個(gè)“管人”的`部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來計(jì)算工資、個(gè)人所得稅、福利費(fèi)等其他工作才能順利進(jìn)行。假如職工人數(shù)有誤，那接下來所作的都將會(huì)是無用功，而且還會(huì)為公司帶來災(zāi)難性得損失。而公司在每年都會(huì)跟隨市場變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃，生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動(dòng)，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當(dāng)繁重。

三、公司人員招聘工作

第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動(dòng)較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時(shí)間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費(fèi)了較多的時(shí)間和精力。

四、培訓(xùn)工作

職工培訓(xùn)主要體現(xiàn)在培訓(xùn)費(fèi)的提取。因?yàn)楫a(chǎn)品的合格率、ISO都與培訓(xùn)有直接關(guān)系，所以職工培訓(xùn)與生產(chǎn)休戚相關(guān)。為了能申請到ISO9000，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達(dá)到90%以上，因此每年都得投入培訓(xùn)費(fèi)來保持90%的合格率。然而，培訓(xùn)會(huì)提升職工級(jí)別，經(jīng)過一年培訓(xùn)，原本公司要求級(jí)別的工人級(jí)別提升，就會(huì)出現(xiàn)職工級(jí)別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時(shí)，裁減高級(jí)別的職工，再聘請低級(jí)別的工人會(huì)是的選擇。因此，在進(jìn)行培訓(xùn)費(fèi)用提取時(shí)，還應(yīng)做好來年裁減多余高級(jí)工人的賠償金。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時(shí)，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險(xiǎn)、組織各項(xiàng)活動(dòng)等方面起到了應(yīng)有的作用。

總之，在公司市場運(yùn)作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅(jiān)持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導(dǎo)模范作用。

當(dāng)然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進(jìn)力度，導(dǎo)致有些工作沒能按時(shí)完成。

2、在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強(qiáng)。

3、各部門的分工還不夠明確，有待跟進(jìn)。

4、在員工的培訓(xùn)上未能投入更大的精力，導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒能系統(tǒng)地組織展開。

第2篇：人事主管試用期總結(jié)范文

其次，之所以管理者不知道該怎么辭退員工，是因?yàn)槠髽I(yè)考核制度的不健全。他們更 多的是辭退自己“不滿意”的員工，而非“不稱職”的員工，盡管這些將要被辭退的 人在他們看來是不稱職的，但往往說出的理由很難讓員工信服或者感到公平。如果企 業(yè)擁有完善的考核制度，定期測評，并對每位員工建立考核檔案，就不會(huì)在辭退員工 之前頭疼了。因?yàn)槭强己私Y(jié)果說你不稱職，而不是我說的，而考核制度對每個(gè)人都是 公平的。辭退員工需要一個(gè)溝通談話的過程，這個(gè)過程是不可以省略的，并且談話中 一定要果斷。很多管理者喜歡在談話的時(shí)候做很多鋪墊，生怕一不小心傷著了被辭員 工。實(shí)際上沒有必要，完全可以直入主題，當(dāng)然要以事實(shí)為依據(jù)。但你必須明確一點(diǎn)： 辭退他只是因?yàn)樗@份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他確實(shí)有某方面的缺 點(diǎn)，也別直接批評。不過你完全可以根據(jù)其實(shí)際情況，給予真誠的建議，告訴他適合 做什么，如果到了什么樣的崗位能夠做得很好。最后，你應(yīng)該征詢他對公司和工作崗 位的意見或建議，很真誠地記錄下來，并且對他表示感謝。

另外，當(dāng)被辭退的員工不帶怨言地離開公司以后，要注意“善后事宜”的處理。人事 部門要經(jīng)常關(guān)注該員工的動(dòng)向，并給予關(guān)懷和關(guān)心，比如生日或其它節(jié)日的時(shí)候送去 問候，這對企業(yè)的口碑和內(nèi)部員工的穩(wěn)定都有很大幫助。并且當(dāng)該員工在新工作崗位 做出成績的時(shí)候，給予由衷的贊揚(yáng)。 辭退員工四忌在很多中小企業(yè)里，辭退員工不僅是人事部的事，也可能是該員工部門經(jīng)理，甚至是 老板要做的工作。不管是哪一級(jí)管理者，在辭退員工的時(shí)候都要注意四忌： 切忌逼員工辭職有些企業(yè)為了補(bǔ)償金等問題，不太愿意主動(dòng)辭退員工，而是想方設(shè)法 讓員工主動(dòng)提出辭職。比如調(diào)整其崗位，經(jīng)常安排一些該員工無法勝任的工作，并且 在一些小事上刁難該員工等等，直到對方實(shí)在無法忍受提出辭職。類似這樣幼稚的做 法還真的經(jīng)常出現(xiàn)在某些企業(yè)里，大多是那些沒有什么管理經(jīng)驗(yàn)和管理能力不足的部 門經(jīng)理或者人事主管的行為。一個(gè)管理者如此心胸狹隘，說難聽點(diǎn)有些“雞鳴狗盜” 的味道，怎么能夠做好管理，帶好團(tuán)隊(duì)？作為管理人員，無論職務(wù)大小，心胸一定要 開闊，做任何決定都要公平、公正、公開，這是塑造良好企業(yè)文化的必要條件。

切忌推卸責(zé)任 有的人事經(jīng)理或者部門經(jīng)理在辭退員工前和員工溝通的時(shí)候，表現(xiàn)得很無奈，語重心 長地說：“其實(shí)我覺得你做得挺好，但老板說不要你了，我也沒辦法，我只是在執(zhí)行 領(lǐng)導(dǎo)決定。”像這樣的部門經(jīng)理或者管理者首先自己就應(yīng)該被辭退。辭退員工是公司 的行為，是出于公司經(jīng)營考慮的，而不是各管理者之間的人際關(guān)系決定的。像這樣缺 乏崗位意識(shí)和責(zé)任意識(shí)的管理者本身就是不合格的。

切忌繞過直接領(lǐng)導(dǎo) 很多公司在辭退員工的時(shí)候都由人事部門直接通知或找該員工面談，其實(shí)這種做法會(huì) 給員工造成誤解，并且讓其感覺很不舒服。而如果讓該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)來面談通知， 情況就會(huì)好很多。作為直接領(lǐng)導(dǎo)的主管或部門經(jīng)理更容易給員工一種安全感，而不是 那種像是被“出賣”了似的感覺。

切忌“殺雞儆猴” 有些企業(yè)里的某個(gè)團(tuán)隊(duì)整體精神渙散，工作效率低下，管理者用了很多辦法沒有改觀。

于是決定殺一儆百，辭退其中某個(gè)員工來刺激其他員工。然后還在會(huì)議桌上義正言辭 地表示：如果再不努力工作，下一個(gè)就是你。這樣的做法同樣是幼稚的。一個(gè)企業(yè)出 現(xiàn)的任何問題都可以在制度上找到原因。 試用期辭退員工的方法和技巧如何認(rèn)定和處理勞動(dòng)者不能勝任工作？ 1、工作技能考核達(dá)不到規(guī)定的要求，如及格。

2、做事方法與公司的文化不合，致使無法繼續(xù)工作下去。

3、不能遵守公司的規(guī)章制度。

4、工作結(jié)果與面試時(shí)的期望相差太遠(yuǎn)。

第一個(gè)：如何理解“不能勝任工作”？ 案例一： 老楊是某銷售團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，雖然他勤勉工作，個(gè)人業(yè)績指標(biāo)都完成了，但他所在團(tuán)隊(duì) 的工作業(yè)績始終不理想，最近接連三個(gè)月都沒有完成公司下達(dá)的指標(biāo)。老板找老楊談 話：“老楊啊，你的團(tuán)隊(duì)連續(xù)三個(gè)月都沒有完成指標(biāo)了。你是如何考慮的？” 老楊說： “老板，最近市場狀況不好，其他公司出了諸多新產(chǎn)品，款式新穎、價(jià)廉物美，占有 了我們原有的市場份額。我已經(jīng)盡力了，實(shí)在沒有辦法。”老板準(zhǔn)備用不勝任工作和 老楊解除勞動(dòng)合同。

焦點(diǎn)問題： 1、如何理解“不能勝任工作”？ 2、用人單位怎樣界定員工“不能勝任工作”？ 不能 勝任工作如何界定？我認(rèn)為首先各崗位都有一個(gè)明確的職責(zé)范圍。明確每個(gè)崗位必須 做什么樣的工作，怎么去完成。用書面形式明確考核指標(biāo)，應(yīng)該盡可能的細(xì)致。

當(dāng)然 操作上有一個(gè)時(shí)間段的問題，有一個(gè)積累的過程，不是說一次考核不合格就是不能勝 任工作。例如：我們公司每個(gè)月都開銷售課題例會(huì)，公布銷售業(yè)績，回顧上月課題的 達(dá)成度，再布置下月課題，每個(gè)人都很清楚自己做得如何，如果連續(xù)一年或更長時(shí)間 部門業(yè)績一直下滑、人員不斷流失，平時(shí)的考核中就都會(huì)有所顯示。從這個(gè)案例來看， 老楊本人的銷售能力是可以的，但是團(tuán)隊(duì)管理可能有些不足。所以馬上認(rèn)定他不能勝 任工作有些風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)看他對團(tuán)隊(duì)有沒有指導(dǎo)，要經(jīng)過一段時(shí)間的觀察。其實(shí)個(gè)人是 否勝任，主要是要公司和個(gè)人對于勝任有相同的認(rèn)識(shí)，也就是相互認(rèn)可的衡量標(biāo)準(zhǔn)， 每個(gè)崗位的衡量標(biāo)準(zhǔn)與各公司崗位背景有很大的關(guān)系，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)必須事先約定。

“不能勝任工作”在企業(yè)管理中需要有一個(gè)關(guān)鍵因素--考核制度來認(rèn)定，考核制度需要 同時(shí)滿足三個(gè)條件，一是用工雙方明確崗位職責(zé)，二是管理方履行告知義務(wù)，讓員工 知曉公司的考核制度以及考核方式，三是公司對員工考核的核心是圍繞其崗位職責(zé)進(jìn) 行的。

不能勝任工作在企業(yè)實(shí)踐中應(yīng)該和員工消極怠工或不服從工作分配區(qū)分開來， 不能勝任工作應(yīng)當(dāng)是主觀上有努力工作的愿望，但由于智力、體力、技能等各方面的 原因而無法完成工作。這就明顯與勞動(dòng)態(tài)度、消極怠工不同。所以用人單位遇到類似 情形，首先要判斷是什么原因造成員工的考核目標(biāo)未完成，是工作知識(shí)結(jié)構(gòu)跟不上、 工作技能未達(dá)標(biāo)、體能明顯不適應(yīng)，還是主觀上、工作態(tài)度上不愿意做好。員工在同 樣的工作環(huán)境和工作條件下，前段時(shí)間能夠順利的完成指標(biāo)，后段時(shí)間則不能，這恐 怕不是工作能力問題，而是工作態(tài)度問題。我的想法是，能力不足應(yīng)認(rèn)定為不勝任工 作，態(tài)度問題應(yīng)認(rèn)定為違紀(jì)。不過有時(shí)也沒法事先約定。比如有的公司常常招聘一些 以前都沒有的職位（由于組織架構(gòu)微調(diào)） 這樣就對新的職位的標(biāo)準(zhǔn)不能明確界定。

有時(shí)候，試用期感覺還不錯(cuò)，但試用期過完之后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)職位并不像事先想象的那 樣，但是那個(gè)人又確實(shí)是努力了，我們大家也看得到，這個(gè)職位也只能起到多大的作 用，公司也不好意思辭退別人，而且，公司如果總是把公司的命運(yùn)交給個(gè)人，也是不 對，公司管理機(jī)制要有定期的考核和監(jiān)控來提幫助和跟進(jìn)管理人員的績效，如果管理 人員有按要求去做，而團(tuán)隊(duì)業(yè)績不佳，應(yīng)該考慮是否是團(tuán)隊(duì)內(nèi)的人員不勝任工作，那 么要求團(tuán)隊(duì)管理者及時(shí)作出調(diào)整。

針對能力問題企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到（精華）： 一、明確工作崗位職責(zé)。

一般以崗位說明書等 方式具體說明勞動(dòng)者所在崗位的職責(zé)、任職要求等。

二、明確任職勝任與不勝任標(biāo)準(zhǔn)。

例如：以目標(biāo)任務(wù)為導(dǎo)向，基于合理的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，對勞動(dòng)者的工作任務(wù)進(jìn)行量化， 形成技術(shù)等級(jí)、考核標(biāo)準(zhǔn)等等。

三、建立完善的考核機(jī)制。完善考核制度，考核的方 式方法要明確，考核結(jié)果要客觀、公正，同時(shí)考核結(jié)果要告知?jiǎng)趧?dòng)者。

第二：“不能勝任工作”解除需要履行哪些程序？ 案例二： 某外貿(mào)公司為了打開非洲市場，特地招用了小王擔(dān)任埃塞俄比亞語翻譯，這是該公司 首次且唯一的埃塞俄比亞語翻譯。在小王參與商務(wù)交往過程中，客戶反饋的結(jié)果是： 小王的語言水平無法和埃塞俄比亞當(dāng)?shù)厝苏＝涣?。但反饋的時(shí)間已經(jīng)超過了試用期。

小王本人也承認(rèn)自己的專業(yè)水平不夠，但不愿與公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同。

焦點(diǎn)問題： 以“不勝任工作”為由解除員工勞動(dòng)合同，需要履行哪些程序？《勞動(dòng)合同法》規(guī)定： 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應(yīng) 提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除 勞動(dòng)合同。從規(guī)定中可以清楚的看到，企業(yè)要用不能勝任工作解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的， 必須履行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的工作程序，否則的話，將被視作違法解除。培訓(xùn)的 形式可以多樣化，但必須是圍繞提高工作技能展開的。而調(diào)整工作崗位也應(yīng)該是與原 崗位相似、相匹配的崗位，要體現(xiàn)調(diào)崗的合理性。

在企業(yè)日常管理中會(huì)遇到調(diào)崗調(diào)薪 的問題，我認(rèn)為勞動(dòng)合同中工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬作為勞動(dòng)合同的內(nèi)容，一 經(jīng)約定即具有法律效力。這就需要雙方事先在勞動(dòng)合同中有關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪的約定，要 求企業(yè)有相應(yīng)的崗位薪金制度來保證，同時(shí)也有合理性的問題。

另外，這個(gè)案例也 提醒我們，不能勝任工作與試用期不符合錄用條件是有區(qū)別的。不符合錄用條件是針 對員工在試用期內(nèi)考核的依據(jù)，過了試用期則必須按不能勝任工作的工作流程進(jìn)行了。

相對而言，試用期解除勞動(dòng)合同的要求較不能勝任工作原因解除勞動(dòng)合同寬泛。（大 家最容易犯錯(cuò)的誤區(qū)） 第三，員工不服從企業(yè)不能勝任工作調(diào)崗，可否按違紀(jì)處理？ 案例三： 李先生是某公司技術(shù)部工程師，在年度考核中被評定為不合格，公司人事部按程序發(fā) 出《不能勝任工作調(diào)崗?fù)ㄖ獣罚瑢⒗钕壬墓ぷ鲘徫徽{(diào)整至售后服務(wù)部技術(shù)支持崗 位。

溝通時(shí)，李先生不愿意到售后服務(wù)部上班；溝通后，他也沒有在人事部規(guī)定的時(shí) 間內(nèi)到售后服務(wù)部報(bào)到。公司人事部經(jīng)過多次敦促后，以連續(xù)曠工為由，依據(jù)公司規(guī) 章制度對其發(fā)出了《嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同通知書》。

李先生不服，認(rèn)為公司違法調(diào) 整其崗位在先，自己不上班的行為不屬于曠工，單位單方面解除勞動(dòng)合同是違法的。

焦點(diǎn)問題： 員工不服從企業(yè)不能勝任工作調(diào)崗，可否按違紀(jì)處理？這個(gè)問題一直很困 擾我們。首先調(diào)崗有一個(gè)合理性的問題，如果一個(gè)技術(shù)人員你叫他去管倉庫，他會(huì)覺 得不合理。還有一個(gè)工資、上班地點(diǎn)的問題。比如原來在市中心的，換到郊區(qū)去，上 班路程比較遠(yuǎn)，他覺得不方便，上有老下有小，他也有不同意的理由，這些相信企業(yè) 人事都碰到過。

我們以前會(huì)寫兩個(gè)地方，因?yàn)槲覀內(nèi)珖鞯赜蟹止?，例如一個(gè)寫深 圳，一個(gè)寫哈爾濱，哈，要辭退員工就直接以調(diào)動(dòng)為理由，員工肯定不接受那么遠(yuǎn)， 就會(huì)自己主動(dòng)提出辭職， 評述：勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》中寫 道：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動(dòng)法》第十七條、第二十六條、 第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原 勞動(dòng)合同無法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則 可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則 屬于用人單位的自主權(quán)。

注意這句話：因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作 崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。

通常變更勞動(dòng)者工作崗位需要和勞動(dòng)者協(xié)商一致以書面形式確定，但因勞動(dòng)者不能勝 任工作的除外。案例中勞動(dòng)者不能勝任工作，公司按法定程序給他調(diào)整工作崗位，但 他沒有上班，公司依據(jù)規(guī)章制度中嚴(yán)重違紀(jì)的具體事實(shí)解除與其的勞動(dòng)關(guān)系并無不妥。

現(xiàn)實(shí)生活中可能情況會(huì)更加復(fù)雜，第一種是不上班，第二種是繼續(xù)到原崗位上班，第 三種是到新崗位去了但不履行工作職責(zé)，第四種是到人事部報(bào)到，或者到處竄崗，影 響別人工作。各種情況不同需要區(qū)別對待。

針對上述情況，企業(yè)要解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，首先需要證明勞動(dòng)者不能勝任工作成立， 其次要履行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位義務(wù)，同時(shí)需證明調(diào)崗的合理性。為了避免法律風(fēng)險(xiǎn)， 單位應(yīng)盡可能采用協(xié)商變更或協(xié)商解除的途徑。

如果是“第一種是不上班，第二種是繼續(xù)到原崗位上班，第三種是到新崗位去了但不 履行工作職責(zé)，第四種是到人事部報(bào)到，或者到處竄崗，影響別人工作?！边@種情況 性質(zhì)就變了，公司就可以公司的制度為依據(jù)解除勞動(dòng)合同了。如果企業(yè)的制度規(guī)范合 法（包括實(shí)體和程序合法）合理明確，以員工違背公司制度而解除勞動(dòng)關(guān)系，則，企 業(yè)無須承擔(dān)法律責(zé)任。這個(gè)有區(qū)別。辭退員工不賠償?shù)?HR 的五種裁員方法 HR 經(jīng)理常 面對勞資糾紛和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，尤其是新勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施以后，勞動(dòng)者的智商和法商 都大幅提高，輕則跟你咬數(shù)，動(dòng)輒上勞動(dòng)局，也因此資方不可能再如以往一樣輕易辭 退員工。我們知道，辭退員工需要按照 N+1 模式進(jìn)行補(bǔ)償，補(bǔ)償基數(shù)按照上一年該員 工的平均月收入來計(jì)，所以通過薪資設(shè)計(jì)把薪資拆開成固定工資+績效獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼的辦 法已經(jīng)沒用了。如果一個(gè)員工工作 3 年，要辭退，需要補(bǔ) 4 個(gè)月，這個(gè)成本對于任何 企業(yè)和企業(yè)家而言，都是殘忍的。作為一名合格的 HR 經(jīng)理，為公司炒掉不合格的員 工，又不至于花費(fèi)巨大的補(bǔ)償金是必須掌握的技能，因此要求 HR 經(jīng)理在招聘的時(shí)候， 需要把關(guān)好，否則請神容易送神難。怎樣炒掉那些不合格的員工，又不至于讓公司產(chǎn) 生經(jīng)濟(jì)損失呢？前提是必須合法，讓我們看看勞動(dòng)合同法是怎樣規(guī)定的： 第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： 一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； 二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影 響，或者經(jīng)用人單位 提出，拒不改正的 五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的； 六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者 額外支付勞動(dòng)者一個(gè) 月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： 一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事 由用人單位另行安排的工作的； 二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用 人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。讓我們再看看《勞動(dòng)合 同法實(shí)施條例》的相關(guān)規(guī)定： 第十九條 有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與 勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限 的勞動(dòng)合同： 一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的； 二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的； 三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影 響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下 訂立或者變更勞動(dòng)合同的； 七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的； 八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事 由用人單位另行安排的工作的； 九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用 人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的； 十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； 十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； 3 十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人 員的； 十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無 法履行的。細(xì)心的 HR 經(jīng)理知道，上述這些條款正式炒掉那些不合格員工的“尚方寶 劍”，不僅干掉那些不合格和不聽話的員工，還不至于產(chǎn)生費(fèi)用?？偨Y(jié)起來，干掉員工又不用賠償 de 最常用的五種方法是： 快刀一：試用刀。

勞動(dòng)合同法對試用期作了規(guī)定，最長 6 個(gè)月，需要簽 3 年合同。Ok，為了謹(jǐn)慎地觀察 這個(gè)員工，我們就跟他簽 3 年合同，試用期設(shè) 6 個(gè)月，只要他試用期內(nèi)不合格或者不 符合公司要求，隨時(shí)可以掃地出門，豈不痛快。

快刀二：績效刀。

如果員工已經(jīng)轉(zhuǎn)正，那試用刀就已經(jīng)失效了。這個(gè)時(shí)候，開展嚴(yán)格的績效考核機(jī)制便 成為辭退員工最有效的辦法，勞動(dòng)合同法有明確規(guī)定，不勝任崗位的，提前一個(gè)月通 知就可以干掉。所以，這個(gè)勝不勝任的問題，就在于 HR 經(jīng)理如何操控了，有經(jīng)驗(yàn)的 你，還需要我說的太明白嗎？績效刀很重要的一點(diǎn)就是結(jié)合培訓(xùn)及輪崗機(jī)制，你總不 能人家連續(xù)兩個(gè)月或者三個(gè)月績效排名倒數(shù)就直接干掉吧，這樣過于直白地表達(dá)你或 者公司的情緒，我們應(yīng)該給他培訓(xùn)或者輪崗的機(jī)會(huì)，讓他死得明白，這些培訓(xùn)或者輪 崗記錄一定要保存好（以后勞動(dòng)糾紛可以作為法律依據(jù)），培訓(xùn)或者輪崗之后還不行 者，通知他：一個(gè)月以后過來辦手續(xù)吧 快刀三：行政刀。

所謂沒有規(guī)矩不成方圓，公司的規(guī)章制度建設(shè)必須盡可能細(xì)致和完善，包括員工守則、 獎(jiǎng)懲細(xì)則、業(yè)務(wù)管理和流程設(shè)計(jì)等等，在每一個(gè)業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)設(shè)立行政處罰機(jī)制， 包括辭退和開除，這樣有利于將那些違反制度的員工掃地出門而不用擔(dān)心賠償。

我們曾經(jīng)設(shè)立過 10 大戒條，專門針對員工容易鉆漏洞的地方進(jìn)行強(qiáng)化，只要觸犯這 10 條紀(jì)律中的任何一條，二話不說，炒你魷魚。

快刀四：無間刀。

根據(jù)勞動(dòng)合同法所列的那些條款，使用陰謀干掉那些不合格的員工。

比如找朋友的公司合謀，引誘他在外面兼職（簽訂某種形式的勞動(dòng)關(guān)系），然后就可 以順利地掃地出門了。比如讓人抓住他賭等不光彩的行為，留下證據(jù)。 快刀五：溫情刀。

很多時(shí)候，HR 經(jīng)理必須跟員工保持充分的溝通和良好的關(guān)系，這樣有利于面臨勞動(dòng)糾 紛的時(shí)候，能通過個(gè)人影響力將問題解決，辭退員工也是一樣，最好的辦法是 HR 經(jīng) 理與員工平等協(xié)商，安慰并讓他體面地離開，你有資源的話，還可以幫他聯(lián)系下一份 工作，這樣大家以后還是很好的朋友關(guān)系需要說明的是，HR 經(jīng)理也是勞動(dòng)者，既要對 老板負(fù)責(zé)，也要對勞動(dòng)者負(fù)責(zé)，不要輕易辭退那些不該辭退的員工，所謂救人一命勝 造七級(jí)浮屠，尤其是現(xiàn)在金融危機(jī)時(shí)期。給口飯吃，善莫大焉，以免到頭來眾叛親離 而被人掃地出門。

如何辭退一個(gè)不符合公司要求的員工_HR如何巧妙辭退公司員工？HR 如何巧妙辭退公司員工？辭退員工是一項(xiàng)技術(shù)活，尤其是為公司效勞很多年的老同事，處理的好，大家和平“分 手”處理丌好，難免會(huì)収生沖突，更有甚者會(huì)引収群架，因此，如何巧妙辭退員工，把影響 降低到最小是很多 HR 必須要面對的問題，其實(shí)，也幵非無章可循，只要遵循一定原則，還 是可以圓滿的解決這個(gè) 棘手的問題的。試用期內(nèi)不得隨意辭退員工要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“丌符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證 明單位是否有“錄用條件”，同時(shí)還得證明該員工丌符合錄用條 件。丌知何為錄用條件，戒 無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯(cuò)誤做法。維 權(quán)意識(shí)強(qiáng)的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞勱關(guān)系，此時(shí) 公司往往在管理上會(huì)陷入更加難堪的境地。辭退有過錯(cuò)的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)對亍遠(yuǎn)紀(jì)的員工，用人單位幵非可以一概辭退。勞勱法規(guī)定必須是嚴(yán)重遠(yuǎn)紀(jì)的員工，用 人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重遠(yuǎn)紀(jì)，對亍用人單位而言就至關(guān) 重要了。單位在員工手冊 戒者規(guī)章制度中最好對嚴(yán)重遠(yuǎn)紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，幵且注意保留員工嚴(yán)重遠(yuǎn)紀(jì)的事實(shí)依 據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益 造成重大損害的，單位也可隨時(shí)辭退，但同 樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊戒者 規(guī)章制度中對重大損害的標(biāo) 準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刈事責(zé)任戒者被勞勱教 養(yǎng)的，單位也可以隨時(shí)辭退。辭退無過錯(cuò)的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 辭退無過錯(cuò)的員工僅限亍以下情形：1、勞勱者患病戒者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，丌 能從事原工作也丌能從事由用人單位另行安排的工作的;2、勞勱 者丌能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn) 戒者調(diào)整工作崗位，仍丌能勝任工作的;3、勞勱合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情冴収生重大變化， 致使原勞勱合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商 丌能就變更勞勱合同達(dá)成協(xié)議的。辭退無過錯(cuò)的員 工要提前 30 天書面通知員工本人，幵根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件并履行法定程序所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)迚行法定整頓期間戒生產(chǎn)經(jīng)營狀冴収生嚴(yán)重困 難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀冴而辭退成批員工。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位 克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要 的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時(shí)也涉及被裁勞勱者的合法權(quán)益。因此，為保障 用人單位不勞勱者雙方合法權(quán)益的有效平衡， 律對用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員作了一些適度的限 法 制：首先，對亍可以迚行經(jīng)濟(jì)性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告迚入法定 整頓期間戒生產(chǎn)經(jīng)營収生嚴(yán)重 困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員 的企業(yè)。做到以上這些是進(jìn)進(jìn)丌夠的，在辭退員工的時(shí)候，我們丌能采叏“一刀切”的策略，對 亍丌同性格，丌同職位的人，還要根據(jù)實(shí)際情冴來變通，尤其是一 些性格內(nèi)向的人，平時(shí)丌 怎么引起重視，沒有人了解他，如果突然辭退，丌知道會(huì)有什么反應(yīng)，丌同職位的人也是一 樣的，每個(gè)人要根據(jù)實(shí)際情冴采叏措施，才可以 化干戈為玉帛。辭退高管面談須完全給予尊重案例一：有一家股票公司，公司的架構(gòu)是，第一級(jí)是總裁，第二級(jí)是財(cái)務(wù)副總，第三級(jí) 是技術(shù)副總，第四級(jí)是 HR 副總。因股權(quán)有變，原股東總裁已經(jīng)離 開本公司，新任總裁想要 辭退在公司也有股權(quán)的技術(shù)副總，然而就在此期間，技術(shù)副總的項(xiàng)目又失賢，在此情冴下， 新總裁就更有依據(jù)要辭退技術(shù)副總裁。作為 HR，我們應(yīng)該怎么做？課埻上，大家眾說紛紜，有的提議說讓 HR 副總?cè)ゲ恢壭忻嬲?，有的說總裁獨(dú)自出面， 有的則說讓總裁不 HR 副總裁共同參加面談。對此，劉昊斌律師 為我們解析到，此案例中的 HR 副總是技術(shù)副總的下級(jí)，在面談中，顯然職位層級(jí)丌匹配，丌應(yīng)該由 HR 副總獨(dú)自出面， 而讓雙方共同參不談話，顯然也會(huì)適得其 反，那么作為 HR 來講，在這件事情上就要先做好 總裁的工作，減少總裁的辭退心理負(fù)擔(dān)，讓其獨(dú)自去不技術(shù)副總面談，幵告知總裁只需要其 迚行第一次面談，后續(xù) 則丌需要他出面;其次，基亍面談第一次后，再不技術(shù)副總迚行第二次 戒是第三次的迚一步面談工作。通過案例，我們得知對亍公司高管來說，除要考慮到其性別、 年齡、家庭、經(jīng)濟(jì)狀冴外，最重要的就是要考慮到對亍高管來說的社會(huì)尊重需求，只有給予 了他足夠的尊重，面談才會(huì)變得輕松、和諧。辭退員工面談情緒管理不可忽視案例二：有一家公司原在辦公樓的十五層，因公司業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大，遂搬到十八層。有一 名懷孕員工負(fù)責(zé)前臺(tái)工作，她提出希望在家辦公，因?yàn)槠涓杏X到公 司有味道，身體丌適，沒 經(jīng)過公司批準(zhǔn)，就已經(jīng)回到家里面辦公。聽聞前臺(tái)懷孕女職工因公司環(huán)境問題回家工作，技 術(shù)部門也有兩名懷孕女職工要求回家工作。因技 術(shù)部門的工作可以進(jìn)程操控，丌妨礙，而前 臺(tái)回家就丌能正常工作，所以公司決定要要辭退前臺(tái)。而法律規(guī)定，員工懷孕期間，企業(yè)丌能單方辭退，作為 HR，你該如何處理?在某些辭退員工的過程中，一要，有事實(shí)依據(jù)因?yàn)槭裁匆o退員工;二要，依據(jù)法律，看 本身有無權(quán)利解除雙方的勞勱合同;三要，提前不員工溝通，幵 迚行情緒的安撫。只有基亍以 上重要的三點(diǎn)步驟，才能有效的控制住員工的情緒，對亍一些特殊情冴的員工，更是要從感 情入手，這樣才能及時(shí)有效的解決。辭退員工本就是一件尷尬的事情，而且對亍員工來說也是一個(gè)丌下的打擊，因此，建議 HR 多站在對方的角度著想，多一些耐心，多一些理解，相信如果 真的把事情說清楚了，大 部分人都可以理解公司的做法，最后一定丌要忘記多對他們迚行鼓勵(lì)，他丌適合這個(gè)公司， 幵丌是說就沒有収展的空間，只要努力，一樣可 以得到社會(huì)和上司的賞識(shí)和認(rèn)可。

如何辭退一個(gè)不符合公司要求的員工_規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)：合法合理辭退不合格員工公司需要雇傭的是人才， 人才就要為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值， 那么對于不符合崗位要求的人員如何規(guī) 避法律風(fēng)險(xiǎn)，合理合法的辭退呢？我分幾個(gè)方面來說明： 一、員工入職手續(xù)要齊全： 專業(yè)的 HR 要按照勞動(dòng)法簽訂勞動(dòng)合同 （勞動(dòng)合同要規(guī)范， 最好有律師或勞動(dòng)部門審核過） ， 明確員工的崗位，合同期限，試用期，試用期工資，轉(zhuǎn)正工資等。

發(fā)放員工手冊并有簽領(lǐng)表，企業(yè)規(guī)章制度，培訓(xùn)表本人簽字。

二、工資要拆分： 員工的工資分基本工資、崗位工資、績效工資、加班工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、代扣代繳等項(xiàng)目。

每月發(fā)工資后工資條要有本人簽字。

三、試用期多觀察多溝通： 我們 HR 招聘一個(gè)員工總希望能穩(wěn)定下來， 幫助公司創(chuàng)造價(jià)值， 那么試用期我們要幫助新人 融入。比如：組織新員工入職培訓(xùn)、安排業(yè)務(wù)部門師傅帶教、多與業(yè)務(wù)部門溝通得到反饋， 跟試用期員工溝通看遇到哪些問題。

對于試用期內(nèi)業(yè)務(wù)部門反饋，能力達(dá)不到崗位需求的，要盡快結(jié)束試用期并提前通知試用 期人員，有書面通知和本人簽字。（試用期不合格辭退，留好資料，沒有風(fēng)險(xiǎn)） 四、轉(zhuǎn)正后的正式員工： 對于轉(zhuǎn)正后的銷售人員，一般企業(yè)會(huì)制定績效指標(biāo)，那么要注意幾點(diǎn)： 1、績效制度和績效指標(biāo)：要讓員工學(xué)習(xí)，最好抄寫一段話-——本人已經(jīng)學(xué)習(xí)上述績效制 度，同意公司制定的績效考核指標(biāo)，然后本人簽名，這個(gè)文件作為勞動(dòng)合同的附件，留存在 員工檔案里。

2、切記：工資分解時(shí)候，基本工資可以偏低（別低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY）留出績效工資的量。

3、追蹤考核指標(biāo)、安排績效面談：績效指標(biāo)都會(huì)定年度、季度、月度指標(biāo)，每個(gè)公司都不 會(huì)因?yàn)?1 個(gè)月沒完成辭退員工， 但是一定記得每個(gè)月績效考核成績不達(dá)標(biāo)都要業(yè)務(wù)部門的直 接領(lǐng)導(dǎo)做績效面談，提出改進(jìn)措施并填寫面談表，本人要簽字。（日后都是證據(jù)） 五、日常管理： 1、企業(yè)文化宣導(dǎo)：員工入職后要進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，企業(yè)文化中有一個(gè)部分，比如：公司 嚴(yán)格禁止的行為，觸犯這些行為就立即解除合同，這是公司的底線，組織學(xué)習(xí)要有培訓(xùn)記錄 和簽到表本人簽名。

2、業(yè)績 PK：既然是銷售部門，就應(yīng)該有業(yè)績排名，每月都要分部門分組業(yè)績排名，前三 名獎(jiǎng)勵(lì)，后面幾名可以口頭加書面批評或書面警告（切記：要書面警告，就是填寫書面警告 單，本人簽字） 3、違紀(jì)處理：日常工作中如果有違反員工手冊、紀(jì)律、規(guī)章制度的，出現(xiàn)罰款一定要簽 三聯(lián)懲罰單，要求本人簽字。

（因?yàn)閱T工手冊中會(huì)規(guī)定達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)可以單方解除勞動(dòng)合 同），獎(jiǎng)懲單的一聯(lián)放入員工檔案。

六、業(yè)績不佳員工處理： 連續(xù)幾個(gè)月沒完成業(yè)績：這樣的員工就容易遭到質(zhì)疑，到底是市場問題？產(chǎn)品問題？個(gè)人 能力問題？這時(shí)候要跟業(yè)務(wù)部門緊密溝通。有幾種處理方法： A、找業(yè)績好的人帶教，再觀察 3 個(gè)月，看績效指標(biāo)完成情況。

B、降職降薪培訓(xùn)：但是要跟員工溝通，回爐培訓(xùn)，如果員工同意要簽書面通知然后再培 訓(xùn)，通過考核再上崗如果還達(dá)不到崗位要求的可以辭退。如果員工不同意，覺得降職降薪?jīng)] 面子，自己可以寫書面離職報(bào)告離開，只要自己寫了離職報(bào)告，簽字，也沒有風(fēng)險(xiǎn)。

七、員工離職的辦理： 友好的面談，告訴員工被動(dòng)離職會(huì)對將來職業(yè)生涯有一定影響的，如果自動(dòng)離職，將來找工 作做背景調(diào)查，公司出具離職證明、薪資證明以及會(huì)努力配合推薦工作等，換位思考，體諒 辭退員工的心理感受。

八、勞動(dòng)仲裁不要怕： 如果你按上述流程還是發(fā)生了勞動(dòng)仲裁不要害怕，因?yàn)槟阌惺聦?shí)有依據(jù)，程序合理合法， 你需要準(zhǔn)備下面資料應(yīng)對就好： 1、勞動(dòng)合同、員工手冊和規(guī)章制度學(xué)習(xí)簽字、績效制度本人同意的簽字版本。（這些資料 可以證明這個(gè)員工知道并認(rèn)可公司規(guī)定，同意績效考核方案） 2、員工工資發(fā)放證明、工資條本人簽字。（證明工資發(fā)放的合理性和員工認(rèn)同） 3、 違紀(jì)罰款單： 有本人簽字的罰款單能證明員工觸犯公司制度， 達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)可以解除。

4、績效面談：針對業(yè)績沒有完成，公司給了面談和指點(diǎn)，有書面證據(jù)和簽字。